BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bekerja

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Bekerja merupakan salah satu sarana bagi seorang individu untuk
mengaktualisasikan dirinya, dan merasa dihargai. Bekerja adalah bentuk
hubungan kerjasama dalam suatu organisasi. Di dalam organisasi orang-orang
melaksanakan fungsi-fungsi yang berbeda, tetapi saling berhubungan karena
adanya koordinasi. Organisasi bisa berdiri jika tujuan yang dicapai melalui
tindakan yang harus dilakukan dengan persetujuan bersama. Tujuan dimaksud
harus mendapat kebaikan bagi anggota maupun masyarakat. Sebagaimana
dikemukakan oleh Trewatha dan Newport (Winardi, 2004:53), sebuah organisasi
dapat kita nyatakan sebagai sebuah struktur sosial, yang didesain guna
mengoordinasi kegiatan dua orang atau lebih, melalui suatu pembagian kerja, dan
hierarki otoritas, guna melaksanakan pencapaian tujuan umum tertentu.
Triatna,
(2015:2)
Mengungkapkan
pandangan
lama
tentang
organisasi
mengungkapkan bahwa organisasi merupakan suatu wadah interaksi orang-orang
untuk mencapai suatu tujuan pandangan terkini melihat organisasi sebagai suatu
hal yang lebih dinamis dari pada suatu wadah.
Organisasi dipandang sebagai suatu sistem sosial untuk mencapai tujuan
bersama melalui usaha bersama maupun kelompok guna untuk mendapatkan
kepuasan. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap
kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
1
Universitas Sumatera Utara
2
kepuasan terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan sikap senang atau tidak senang, puas tidak puas
dalam bekerja. Perlakuan yang diberikan pada karyawan atau pekerja hanya akan
efektif bila mereka merapa puas pada pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan
dapat mereka rasakan apabila mereka merasakan adanya keselarasan antara apa
yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, antara kebutuhan dan
penghargaan.
Dewasa ini kepuasan kerja menjadi masalah yang banyak menjadi
perhatian para peneliti, dan terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu,
industri, dan masyarakat. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja
dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya
melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Sedangkan bagi individu
penelitian ini memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan
hidup mereka. Selanjutnya masyarakatpun akan menikmati hasil dari industri serta
naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan. Kepuasan kerja penting untuk
aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Dalam konteks ini kepuasan kerja mempunyai arti yang sangat penting baik bagi
pegawai maupun organisasi.
Perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji merupakan faktor
utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Ketika perusahaan merasa
sudah memberikan gaji yang cukup, perusahaan menganggap bahwa karyawan
merasa sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak
dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan diantaranya adalah pekerjaan itu sendiri, upah/gaji, promosi, supervise,
Universitas Sumatera Utara
3
kelompok kerja, kondisi kerja/lingkungan kerja Luthans (Prisna, 2016:304).
Pekerjaan yang menuntut karyawan untuk menggunakan keterampilannya secara
optimal akan lebih menimbulkan kepuasan kerja dari pada pekerjaan yang hanya
menonton saja. Gaji dan kesempatan promosi yang dirasakan adil oleh karyawan
akan memicu semangatnya untuk berkerja dengan baik dan menimbulkan
kepuasan. Mengingat sebagian besar waktu karyawan dihabiskan di kantor,
maka peran rekan kerja sebagai teman untuk bertukar pikiran dan berbagai segala
hal baik mengenai pekerjaan dan kehidupan pribadi tentunya berperan penting.
Peranan motivasi juga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti dorongan, dan penggerak
atau
kekuatan
Kata “Movere”
yang
menyebabkan
suatu
tindakan
atau
perbuatan.
berasal dari bahasa inggris sering disepadankan dengan
“Motivation” yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang
menimbulkan
dorongan
atau
keadaan
yang
menimbulkan
dorongan.
Secara harfiah motivasi dipahami sebagai pemberian motif. Pegawai bekerja
karena memiliki motif. Motif utama pegawai bekerja adalah mencari penghasilan,
mengembangkan potensi diri, aktualisasi, serta kebutuhan akan penghargaan.
Dengan adanya motivasi maka karyawan akan memiliki ambisi yang sangat besar
dalam melakukan pekerjaan. Selanjutnya pekerjaan yang dilakukan lebih
maksimal dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Motivasi merupakan
suatu faktor yang mendorong untuk melakukan suatu akitifitas tertentu,
motivasi sering sekali di artikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Setiap aktifitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang
mendoronng aktifitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang
untuk melakukan suatu aktifitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta
Universitas Sumatera Utara
4
keinginan orang tersebut Gitosudarmo (Sutrisno, 2009:109). Apabila ia
membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia terdorong untuk melakukan
aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang di butuhkannya.
Menurut
Hasibuan
(sutrisno,
2009:110)
Motivasi
mempersoalkan
bagaimana mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan
tujuan perusahaan. Motivasi merupakan faktor yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja. Bagi suatu organisasi atau perusahaan motivasi merupakan hal
yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan.
Dengan motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka karyawan
akan lebih terpacu dan semangat dalam bekerja. Berdasarkan pendapat para ahli
dapat disimpulkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar
mampu mencapai tujuan dari motifnya. Oleh karena itu, manager harus
menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan
tugas-tugasnya.
Selain motivasi, perlu diperhatikan juga self efficacy dari para karyawan
dalam peningkatan kepuasan kerja. Karena self efficacy adalah sebuah keyakinan
tentang probabilitas bahwa seseorang dapat melaksanakan dengan sukses
beberapa tindakan atau masa depan dan mencapai beberapa hasil. Bandura
(Ghufron, Risnawati, 2010:73), Mendefinisikan self efficacy adalah keyakinan
individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas atau tindakan
untuk mencapai hasil tertentu. Self efficacy merujuk pada keyakinan diri seseorang
bahwa ia memiliki kemampuan untuk melakukan suatu prilaku.
Perbedaan tingkat self efficacy yang dimiliki menyebabkan tidak semua
karyawan yakin akan kemampuannya saat diberikan tugas. Sebagian karyawan
Universitas Sumatera Utara
5
merasa tidak yakin akan kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikan
terutama jika tugas yang tersebut lebih berat di bandingkan tugas sebelumnya.
Disinilah pentingnya karyawan memiliki self efficacy yang tinggi, karena ia
memiliki self efficacy yang tinggi akan mampu mengerjakan tugas yang diberikan
dalam kondisi situasi apapun. Sementara itu, Baron dan Byrne (Ghufron dan
risnawati, 2010:73) mendefenisikan Self efficacy sebagai evaluasi seseorang
mengenai kemampuan atau kompetensi dirinya untuk melakukan suatu tugas,
mencapi tujuan, dan mengatasi hambatan. Setelah self efficacy tumbuh,
maka muncul ekspektasi hasil yaitu perkiraan akan estimasi diri bahwa tingkah
laku yang dilakukan itu akan mencapai hasil tertentu.
Hasil penelitian tentang pengaruh self efficacy dan iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja yang dilakukan Nur Chasanah (2008), menunjukkan
bahwah self efficacy berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini membuktikan
bahwa self efficacy yang dimiliki oleh seorang karyawan memberikan dukungan
terhadap kepuasan kerja. Karena mereka menganggap bahwa pada dasarnya setiap
orang pasti memiliki self efficacy.
Penelitian ini dilakukan di PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk . yang
merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang perkebunan sejak
tahun 1906. Perusahaan ini senantiasa mengadopsi praktek manajemen
perkebunan dan teknologi yang terbaik serta berkomitmen membangun sumber
daya manusia yang trampil dan berpengalaman. Kemampuan di bidang riset dan
pengembangan memang peran penting dalam meningkatkan produktifitas dan
kualitias hasil perkebunan. Sampai tahun 2015, total tenaga kerja PT. PP. London
Sumatra Indonesia, Tbk mencapai lebih dari 15.000 karyawan, yang bekerja di
Universitas Sumatera Utara
6
kantor pusat perseroan di Jakarta, kantor-kantor regional, serta di area perkebunan
yang berlokasi di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi.
Fenomena
yang
timbul
pada
PT.
PP
LONDON
SUMATERA
INDONESIA, TBK. bahwa karyawan sering merasakan kejenuhan dan kurang
percaya diri dalam melaksanakan pekerjaan karena kurangnya perusahaan dalam
memotivasi karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaan sehingga
karyawan sering mengabaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, dimana karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
waktu yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Hal ini tentu saja berdampak kurang
baik terhadap kepuasan kerja karyawan dan juga berdampak pada penjualan PT.
PP London Sumatra Indonesia, Tbk.
Gambar 1.1
Laporan Bagian Penjualan 5 Tahun Terakhir
Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk
Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa PT. PP. London Sumatra,
Tbk menutup tahun 2015 dengan penurunan penjualan bersih sebesar 11,4% dari
4,73 triliun tahun 2014 menjadi 4,19 triliun tahun 2015. Penulis beranggapan hal
tersebut terjadi karena kurangnya penerapan Self Efficacy pada diri karyawan,
kurangnya motivasi yang diberikan karyawan yang berakibat kepuasan karyawan
Universitas Sumatera Utara
7
menjadi menurun. Dalam kenyataanya, bahwa berdasarkan survey awal yang
dilakukan peneliti terhadap beberapa karyawan PT. PP. London Sumatra
Indonesia, Tbk
Memiliki beragam tingkat kepuasan dan faktor yang
mempengaruhinya. Mayoritas karyawan yang di wawancarai menyebutkan, faktor
yang menjadi pengaruh kepuasan kerja yaitu gaji, rekan kerja, dan tipe pekerjaan.
Kemudian faktor lain yang dianggap juga mempengaruhi kepuasan kerja adalah
komunikasi,
supervisi/atasan,
keyakinan
diri
akan
kemampuan
dalam
menyelesaikan tugas (self efficacy), motivasi, iklim organisasi, tunjangan,
promosi, dan prosedur kerja (Survei diakukan pada tanggal 4 November 2016)
Berdasarkan uraian diatas dan untuk membuktikan kebenaraan dugaan
awal perlu diteliti lebih lanjut mengenai “Pengaruh Self efficacy dan Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PP LONDON SUMATRA
INDONESIA, TBK.
1.2
Batasan Masalah
Peneliti tidak meneliti seluruh faktor-faktor atau masalah yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, peneliti hanya membatasi pada
variabel self efficacy dan motivasi sebagai faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk.
1.3
Rumusan Masalah
Berdasarkan indentifikasi masalah dan batasan masalah di atas,
yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh self efficacy terhadap kepuasan kerja karyawan
PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk.?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk.?
Universitas Sumatera Utara
8
3. Bagaimana pengaruh self efficacy dan motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk. ?
1.5
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui Pengaruh self efficacy (X1) terhadap kepuasan kerja
karyawan (Y) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk.
2. Untuk mengetahui Pengaruh motivasi (X2) terhadap kepuasan kerja
karyawan (Y) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia, Tbk.
3. Untuk mengetahui Pengaruh self efficacy (X1) dan motivasi (X2)
terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada PT. PP. London Sumatra
Indonesia, Tbk.
1.6
Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis, sebagai jenjang untuk menyusun skripsi dan untuk
menambah wawasan tentang masalah manajemen sumber daya
manusia khusunya self efficacy, motivasi, dan kepuasan kerja karywan.
2. Bagi perusahaan, sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusia yang efektif dalam mencapai tujuan
perusahaan.
3. Bagi pihak lain, sebagai bahan perbandingan dan dapat memberi
masukan dalam rangka mengkaji masalah yang sama dimasa yang
akan datang.
Universitas Sumatera Utara