Vol 1 No 2 2016 PERAN BUDAYA ORGANISASI Hepiyanto 24

PERAN BUDAYA ORGANISASI
PERAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Hepiyanto
Program Studi Manajemen
STIE YAPAN
Abstrak
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
mengidentifikasi peran budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan yang ada didalam
suatu organisasi perusahaan, serta menemukan
solusi pemecahan permasalahan organisasi.
Penelitian terhadap peran budaya organisasi
dimulai dari mengidentifikasi persepsi karyawan
mengenai
budaya
organisasi,
kemudian
mengidentifikasi peran budaya organisasi, serta
mengidentifikasi nilai-nilai budaya organisasi.
Sehingga
budaya
organisasi
menunjukan
kepribadian dari organisasi itu sendiri.Dalam
penelitian ini menyimpulkan bahwa Budaya
organisasi
mempunyai
kekuatan
untuk
menggiring anggota ke arah pencapaian tujuan
organisasi dan berpengaruh terhadap individu dan
kinerjanya, bahkan terhadap lingkungan kerja,.
Kemudian pada tataran implementasi, budaya
organisasi akan diwujudkan dalam bentuk
perilaku individu masing-masing anggota
organisasi dalam pembelajaran mengatasi
persoalan yang dihadapai. Sehingga budaya
organisasi baik secara langsung maupun tidak
langsung akan sangat berperan dan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja
Karyawan
Pendahuluan
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari
tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan,
dan ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang
bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
bisnis maupun bangsa.
Budaya membedakan masyarakat satu
dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan
bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya
mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi
satu kesatuan pandangan yang menciptakan
keseragaman berperilaku atau bertindak.
Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya
pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula
dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi
bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan
Vol 1 No 2
2016
Globalisasi merupakan perkembangan
kontemporer yang mempunyai pengaruh dalam
mendorong munculnya berbagai kemungkinan
tentang perubahan dunia yang akan berlangsung.
Tidak ada negara yang mampu menutup diri dari
perkembangan yang terjadi, mau tidak mau setiap
negara harus mampu menghadapi derasnya arus
globalisasi,
walaupun
arus
globalisasi
memberikan berbagai dampak dalam kehidupan.
Setiap perusahaan berusaha untuk
mencari keunggulan kompetitif, sementarapesaing
juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut
merupakan konsekuensi dariglobalisasi yang
berkembang dalam dunia bisnis yang membuat
persaingan menjadisangat ketat, dinamis, tidak
terprediksi dan tidak pasti. Perubahan yang terjadi
setiapsaat dan makin cepat ini menuntut
organisasi untuk mampu beradaptasi dengan
cepatdan tangkas, guna untuk memperoleh
keunggulan
kompetitif.
Organisasi
membutuhkanstrategi baru yang lebih sesuai
dengan kondisi intern dan ekstern organisasi saat
ini(Widyaningsih, 2003).
Lebih lanjut Wibowo menyatakan bahwa
banyak
manajer
menyadari
bahwasebuah
organisasi akan sungguh-sungguh memiliki
keunggulan kompetitif bergantungpada karyawankaryawan yang ada didalamnya. Semua anggota
organisasi perlu untukdiikutsertakan dan berperan
aktif dalam mencapai keberhasilan perusahaan.
Apabilasemua sumber daya seperti teknologi dan
pendanaan
dapat
diadopsi
maka
yang
tersisahanyalah sumber daya manusia dan kinerja
yang meliputinya.
Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan
oleh sumber daya manusia yangberada di
dalamnya. Sumber daya manusia yang memiliki
motivasi
tinggi,
kreatif
danmampu
mengembangkan inovasi akan membuat kinerja
sumber daya manusia tersebutmenjadi makin
baik. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya
untuk meningkatkankemampuan sumber daya
manusia (Wibowo, 2006).
Widyaningsih menyatakan bahwa rasa
tanggung jawab yangtinggi oleh karyawan
sangatlah diperlukan untuk meraih tujuan
pekerjaan, dan hal itubisa terwujud dengan
memenuhi kondisi berikut, yaitu tujuan pekerjaan
harusdinyatakan dengan jelas dan karyawan harus
diberikan kebebasan sebesar mungkinmelalui cara
dan metode yang dapat mereka gunakan untuk
mencapai tujuan tersebut.Namun bukan berarti
karyawan bebas melakukan segala sesuatu sesuai
kehendaknya,melainkan karyawan bebas untuk
merencanakan dan menggunakan cara sebanyakHepiyanto
24
Vol 1 No 2
2016
budaya organisasi mendukung strategi organisasi,
dan bila budayaorganisasi dapat menjawab atau
mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat
(Soedjono, 2005).
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang
tidak
akan
terlepas
dari
lingkungannya.Kepribadian
seseorang
akan
dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar
kepribadiantersebut mengarah kepada sikap dan
perilaku yang positif tentunya harus didukung
olehsuatu
norma
yang
diakui
tentang
kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman
dalambertindak. Pada dasarnya manusia atau
seseorang yang berada dalam kehidupanorganisasi
berusaha untuk menentukan dan membentuk
sesuatu yang dapatmengakomodasi kepentingan
semua pihak, agar dalam menjalankan
aktivitasnya tidakberbenturan dengan berbagai
sikap dan perilaku dari masing-masing individu.
Sesuatuyang dimaksud tidak lain adalah budaya
dimana individu berada, seperti nilai,keyakinan,
anggapan, harapan dan sebagainya (Koesmono,
2005).
Budaya organisasi menurut McShane dan
Von
Glinow
(Widodo,
2011)
adalahorganizational culture is the basic pattern
of shared values and assumptions governingthe
way employees within an organization think about
and act on problems andopportinities. McShane
dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa budaya
organisasiyang
kuat
memiliki
potensi
meningkatkan kinerja dan sebaliknya bila
budayaorganisasinya
lemah
mengakibatkan
kinerja menurun. Budaya organisasi memiliki
tigafungsi penting yaitu sebagai sistem
pengawasan, perekat hubungan sosial, dan
salingmemahami.
Robbins (2008) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu sistem maknabersama
yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi tersebutdengan organisasi
yang lain. Lebih lanjut, Robbins menyatakan
bahwa sebuah system pemaknaan bersama
dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi
pembeda
denganorganisasi
lain.
Sistem
pemaknaan bersama merupakan seperangkat
karakter kunci darinilai-nilai organisasi.
Robbins (2008) berusaha memberikan
karakteristik budaya organisasi sebagaiberikut :
(1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko
(Inovation and Risk Taking) yaitusejauh mana
organisasi mendorong para karyawan bersikap
inovatif dan beranimengambil resiko. Selain itu,
bagaimana organisasi menghargai tindakan
pengambilanresiko
oleh
karyawan
dan
membangkitkan ide, (2) Perhatian pada hal-hal
rinci atauperhatian terhadap detail (Attention to
PERAN BUDAYA ORGANISASI
banyaknya untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan kemampuan sehingga karyawanmasih
berada di dalam batasan yang wajar.
Salah satu faktor yang membedakan suatu
organisasi dari organisasi yanglainnya ialah
budayanya. Dalam kehidupan masyarakat seharihari tidak terlepas dariikatan budaya yang
diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh
masyarakat yangbersangkutan baik dalam
keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa.
Budayamembedakan masyarakat satu dengan
yang lain dalam cara berinteraksi dan
bertindakmenyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya
mengikat anggota kelompok masyarakatmenjadi
satu kesatuan pandangan yang menciptakan
keseragaman berperilaku danbertindak. Seiring
dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk
dalam organisasidan dapat pula dirasakan
manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi
efektivitasorganisasi secara keseluruhan.
Rivai dan Basri (2009) mengatakan
bahwa
kinerja
adalah
hasil
seseorang
secarakeseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasilkerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telahdisepakati
bersama. Bahkan suatu penelitian telah
memperlihatkan bahwa suatulingkungan kerja
yang menyenangkan sangat penting untuk
mendorong tingkat kinerjakaryawan yang paling
produktif. Jelaslah, bahwa peranan budaya
organisasi sangatberpengaruh terhadap kinerja
seorang karyawan,
sebab setiap kegiatan
organisasi harusdapat diukur dan dinyatakan
keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi
dimasa yang akan datang yang dinyatakan dalam
visi dan misi organisasi. Berhasiltidaknya
pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi akan
dipengaruhi oleh kinerja parakaryawan itu sendiri.
Tujuan penerapan budaya organisasi
adalah agar seluruh individu dalamperusahaan
atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada
sistem nilai keyakinandan norma-norma yang
berlaku dalam perusahaan atau organisasi
tersebut. Dengandemikian budaya organisasi baik
secara langsung maupun tidak langsung
akanberpengaruh terhadap kinerja seorang
karyawan.
Pembahasan
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sistem
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilaiyang
berkembang dalam suatu organisasi dan
mengarahkan
perilaku
anggota-anggotanya.
Budaya organisasi dapat menjadi instrumen
keunggulan kompetitif yangutama, yaitu bila
Hepiyanto
25
Vol 1 No 2
2016
sistem nilai dalam budaya organisasi dapat
dijadikan acuan perilaku manusia dalam
organisasi yang berorientasi pada pencapaian
tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga
jika budaya organisasi baik, maka tidak
mengherankan jika anggota organisasi adalah
orang-orang yang baik dan berkualitas pula.
Dengan demikaian budaya organisasi baik secara
langsung maupun tidak langsung akan
berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan budaya organisasi adalahsistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi
yang kemudianmempengaruhi cara bekerja dan
perilaku para anggota organisasi. Dalam
masyarakat,budaya organisasi mempengaruhi
nilai-nilai atau etika individu, sikap-sikap,
asumsiasumsidan
harapan-harapan individu.
Perpaduan
budaya
masyarakat
dan
budayaorganisasional
dapat
menghasilkan
dinamika di dalam suatu organisasi.
Budaya organisasi sangat berpengaruh
terhadap perilaku para anggota organisasi karena
sistem nilai dalam budaya organisasi dapat
dijadikan acuan perilaku manusia dalam
organisasi yang berorientasi pada pencapaian
tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga
jika budaya organisasi baik, maka tidak
mengherankan jika anggota organisasi adalah
orang-orang yang baik dan berkualitas pula.
PERAN BUDAYA ORGANISASI
detail)
yaitu
sejauh
mana
karyawan
diharapkanmenjalankan presisi, analisis, dan
perhatian pada hal-hal detail, (3) Orientasi
Hasil(Outcome Orientation) yaitu sejauh mana
manajemen berfokus lebih pada hasilketimbang
pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut, (4)Orientasi Orang
(People Orientation) yaitu sejauh mana
keputusan-keputusanmanajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas
orang yang ada diorganisasi, (5) Orientasi Tim
(Team Orientation) yaitu sejauh mana kegiatankegiatankerja diorganisasi pada tim ketimbang
pada
individu-individu,
(6)
Keagresifan(Aggressiveness) yaitu sejauh mana
orang
bersikap
agresif
dan
kompetitif
ketimbangsantai, (7) Stabilitas (Stability) yaitu
sejauh
mana
kegiatan-kegiatan
organisasimenekankan dipertahankannya status
quo dalam perbandingannya denganpertumbuhan.
Sejalan dengan pendapat Robbins di atas,
Robert dan Angelo (Abdullah danArisanti Herlin,
2010) menyebutkan tiga definisi karakteristik
budaya organisasi yangpenting yaitu : (1) budaya
organisasi diberikan kepada para karyawan baru
melaluiproses sosialisasi, (2) budaya organisasi
mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja,
(3)budaya organisasi berlaku pada dua tingkat
yang berbeda. Misalkan, bila sebuahperusahaan
benar-benar menyediakan layanan berkualitas
tinggi, para karyawan akanlebih cenderung
menyesuaikan
perilaku
merespons
protes
konsumen dengan cepat.Para karyawan dapat
memberikan layanan berkualitas tinggi karena
pengalamannyasaat mereka berinteraksi dengan
para pelanggan.
Berbicara tentang budaya organisasi,
biasanya yang dimaksud dengan budaya
organisasi menurut Keith Davis dan John W.
Newstrom
(Mangkunegara,
2008)
adalah
“organizational culture is the set of assumptions,
believes, values, and norms that is shared among
its members”. Lebih lanjut John R. Schermerhorn
dan James G. Hunt (Mangkunegara, 2008)
mengemukakan bahwa “organizational culture is
the system of shared beliefs and values that
develop within an organization and guides the
behavior of its members”. Berdasarkan pendapat
di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian
budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau
sistem keyakinan, niali-nilai dan norma yang
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya
untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal.
Budaya organisasi sangat berpengaruh
terhadap perilaku para anggota organisasi karena
Kinerja Karyawan
Suatu penelitian telah memperlihatkan
bahwa suatu lingkungan kerja yangmenyenangkan
sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja
karyawan yang palingproduktif. Dalam interaksi
sehari-hari, antara atasan dan bawahan berbagai
asumsi danharapan lain muncul. Ketika atasan dan
bawahan membentuk serangkaian asumsi
danharapan mereka sendiri yang sering agak
berbeda, perbedaan-perbedaan ini yangakhirnya
berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah
hasil seseorang secarakeseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti
standar hasilkerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telahdisepakati bersama (Rivai dan Basri, 2009).
Waldman menyatakan kinerja merupakan
gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang
diharapkan dan pilihannya atau bagian syaratsyarat tugas yang ada pada masing-masing
individu dalam organisasi. Sejalan dengan
pendapat di atas bahwa kinerja juga berarti
prestasi kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu.
Dengan demikian kinerja organisasi merupakan
suatu prestasi kerja dan proses penyelenggaran
tujuan organisai yang ingin dicapai (Abdullah dan
Hepiyanto
26
Vol 1 No 2
2016
danbagaimana anggotanya harus berperilaku.
Bagaimanapun, budaya yang kuat dicirikanoleh
nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat,
diatur dengan baik, dan dirasakanbersama secara
luas. Makin banyak anggota yang menerima nilainilai
inti,
menyetujuijajaran
tingkat
kepentingannya dan merasa sangat terikat
kepadanya maka makin kuatbudaya tersebut.
Pada dasarnya, budaya organisasi adalah
seperangkat nilai-nilai, keyakinan, sikapdan
tradisi bersama yang mengikat anggota organisasi
sebagai acuan untuk bekerjadan berinteraksi antar
sesama anggota organisasi. Banyak definisi
budaya organisasiyang dikemukakan para pakar.
Salah satu definisi dikemukakan oleh Amstrong
(Ancok,2012) adalah sebagai berikut :
“Organizational or corporate culture is the
pattern ofvalues, norms, beliefs, attitudes, and
assumptions that may not have been
articulatedbut shape the way in which people
behave and things get done. Values refer to what
isbelieved to be important about how people and
the organizations behave. Norms are theunwritten
rules of behaviour”.
Berdasarkan definisi di atas, budaya
organisasi
atau
budaya
korporat
dapatdidefinisikan sebagai pola tata nilai, norma,
keyakinan, sikap dan asumsi tentangbagaimana
cara berperilaku dan melakukan pekerjaan di
sebuah organisasi. Budaya initerbentuk karena
kebiasaan kerja yang terbangun dalam organisasi,
yang dibentuk olehpendiri dan pemilik organisasi.
Budaya yang berasal dari para pendiri
tersebutselanjutnya disosialisasikan kepada para
karyawan
dan
karyawan
generasi
berikutnya.Budaya ini kemudian dipelajari oleh
kelompok untuk dijadikan sebagai acuan
dalampemecahan masalah yang dihadapi oleh
anggota organisasi (Ancok, 2012).
Budaya organisasi berperan sebagai
perekat sosial yang mendekatkan antaranggota
organisasi karena adanya pemahaman yang sama
(shared meanings) tentangbagaimana anggota
organisasi harus berperilaku. Seperti yang
dikemukakan olehKreitner dan Kinicki bahwa
budaya
organisasi
merupakan
pemersatuorganisasi dan mengikat anggota
organisasi melalui nilai-nilai yang diyakini, serta
symbol yang mengandung cita-cita sosial bersama
yang ingin dicapai. Dalam lingkungandengan
budaya organisasi yang kuat, karyawan
merasakan adanya kesepahaman yangmenjadi
pengikat antar anggota dan berpengaruh secara
positif pada kinerja karyawan.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapaioleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan
PERAN BUDAYA ORGANISASI
Arisanti Herlin, 2010).
Faustino Cardosa Gomes (Mangkunegara,
2005) mengemukakan definisi kinerjakaryawan
sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta
efektivitas
seringdihubungkan
dengan
produktivitas. Selanjutnya, definisi kinerja
karyawan menurutMangkunegara (2005) bahwa
kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
seorang
karyawan
dalam
melaksanakantugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena
itu,disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baikkualitas
maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalammelaksanakan tugas kerjanya
sesuai
dengan
tanggung
jawab
yang
diberikankepadanya.
Kinerja juga berarti prestasi kerja, prestasi
penyelenggaraan
sesuatu.
Dengandemikian
kinerja organisasi merupakan suatu prestasi kerja
dan prosespenyelenggaraan tujuan organisasi
yang ingin dicapai. Secara umum dapat
jugadikatakan bahwa kinerja merupakan usaha
untuk mencapai suatu prestasi olehorganisasi
dalam periode tertentu (Adullah dan Arisanti
Herlin, 2010).
Menurut Wirawan (Widodo, 2011) secara
umum dimensi kinerja dapatdikelompokkan
menjadi tiga jenis, yaitu 1) Hasil Kerja, 2)
Perilaku Kerja, dan 3) SifatPribadi yang
berhubungan dengan pekerjaan. Kinerja karyawan
merupakan kombinasidari hasil kerja, perilaku
kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya
denganpekerjaan. Hasil kerja harus dicapai
dengan berperilaku tertentu sesuai standar
dantidak boleh sekehendak hati pekerja. Demikian
juga untuk mencapai hasil tertentudiperlukan sifat
pribadi tertentu.
Peranan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
Budaya organisasi memiliki pengertian
sebagai : (1) nilai-nilai dominan yang didukung
oleh organisasi, (2) falsafahyang menuntun
kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan
pelanggan, (3) carapekerjaan dilakukan di tempat
itu, (4) asumsi dan kepercayaan dasar yang
terdapatdiantara anggota organisasi (Robbins,
1994).
Suatu peninjauan yang lebih mendalam
dari sederet definisi memperlihatkansebuah tema
sentral budaya organisasi merujuk pada suatu
sistem pengertian yangditerima secara bersama.
Kesemua itu, pada gilirannya menciptakan
pemahaman yangsama di antara para anggota
mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu
Hepiyanto
27
Vol 1 No 2
2016
organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja
seorang karyawan sebab setiap kegiatan
organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan
keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi
di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam
visi dan misi organisasi. Berhasil tidaknya
pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi akan
dipengaruhi oleh kinerja para karyawan itu
sendiri.
PERAN BUDAYA ORGANISASI
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005).
Secara umum dapat jugadikatakan bahwa
kinerja merupakan usaha untuk mencapai suatu
prestasi olehorganisasi dalam periode tertentu
(Ikhsan dan Muhammad, 2005). Jelaslah,
bahwabudaya organisasi merupakan komponen
yang sangat penting dalam meningkatkankinerja
seorang karyawan. Dengan adanya budaya
organisasi akan memudahkankaryawan dalam
menyesuaikan dengan lingkungan kerjanya dan
membantu karyawanuntuk mengetahui tindakan
apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan
nilai-nilaiyang ada dalam organisasi.
Robbins (Abdullah dan Arisanti Herlin,
2010)
berpendapatbahwa
kinerja
seorang
karyawan tergantung pada tingginya tingkat
pengetahuannyadengan memahami cara yang
benar untuk melakukan suatu pekerjaan.
Oleh sebab itu, budaya organisasi sangat
berpengaruh terhadap perilaku paraanggota
organisasi karena sistem nilai dalam budaya
organisasi dapat dijadikan acuanperilaku manusia
dalam organisasi yang berorientasi pada
pencapaian tujuan atau hasilkinerja yang
ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik,
maka tidakmengherankan jika anggota organisasi
adalah orang-orang yang baik dan berkualitaspula.
Dengan demikian budaya organisasi baik secara
langsung
maupun
tidak
langsungakan
berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Sejalan dengan pendapat di atas,
Mangkunegara
mengatakan
bahwabudaya
perusahaan atau organisasi yang disosialisasikan
dengan komunikasi yang baikdapat menentukan
kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan
daya saing dalamjangka panjang.
Pembentukan kinerja yang baikdapat
dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh
karyawan
sehingga
membentukinternalisasi
budaya perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai
dengan
nilai-nilaiorganisasi
yang
dapat
menimbulkan persepsi yang positif antara semua
tingkatankaryawan untuk mendukung dan
mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak
padakinerja karyawan.
Rivai dan Basri (2009) mengatakan
bahwa kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Bahkan suatu penelitian telah
memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja
yang menyenangkan sangat penting untuk
mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling
produktif. Jelaslah, bahwa peranan budaya
Kesimpulan dan Saran
Budaya organisasi yang ada dalam
perusahaan sangatlah menentukan terhadap
inovasi yang dikembangkan perusahaan itu,
sehingga perusahaan yang unggul ditandai oleh
banyaknya inovasi yang dihasilkannya.
Budaya organisasi yang kuat menjadi
pengikat kebersamaan dalam bekerjasehingga
budaya organisasi menjadi identitas sebuah
organisasi yang mempengaruhi bagaimana orangorang berbuat dalam organisasi sehingga
membuat organisasi menjadi produktif.
Budaya organisasi mempunyai kekuatan
untuk menggiring anggota ke arah pencapaian
tujuan organisasi dan berpengaruh terhadap
individu dan kinerjanya, bahkan terhadap
lingkungan kerja. Kemudian pada tataran
implementasi, budaya organisasi akan diwujudkan
dalam bentuk perilaku individu masing-masing
anggota organisasi dalam pembelajaran mengatasi
persoalan yang dihadapai. Sehingga budaya
organisasi baik secara langsung maupun tidak
langsungakan sangat berperan dan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Daftar Pustaka
Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya
Organisasi
terhadap
Motivasi
danKepuasan Kerja serta Kinerja
Karyawan pada Sub Sektor Industri
PengolahanKayu Skala Menengah di
Jatim.
Jurnal
Manajemen
dan
Kewirausahaan. Vol. 7,No. 2, September,
hal. 167. Surabaya : Universitas Kristen
Petra.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005.
Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :
RefikaAditama.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008.
Perilaku dan Budaya Organisasi.
Bandung :Refika Aditama.
Hepiyanto
28
PERAN BUDAYA ORGANISASI
Vol 1 No 2
2016
Robbins, P. Stephen. 1994. Teori Organisasi
Struktur Desain dan Aplikasi. Edisi
3.Jakarta : Arcan.
Rivai dan Basri. 2004. Penilaian Kinerja
Karyawan : Definisi, Tujuan dan Manfaat.
http ://jurnal-sdm-blogspot.com/2009/04/
penilaian-kinerja-karyawan-definisi.html.
Siagian, P. Sondang. 2002. Kiat Meningkatkan
Produktivitas
Kerja.
Jakarta
:
RinekaCipta.
Widyaningsih. 2003. Meraih Keunggulan
Kompetitif
melalui
Pemberdayaan
Karyawan.Jurnal
Manajemen
dan
Kewirausahaan. Vol. 8, No. 2, September.
Widodo. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Guru.Jurnal Pendidikan Penabur. No. 16,
Tahun ke-10, Juni.
Hepiyanto
29
PERAN BUDAYA ORGANISASI
Hepiyanto
Vol 1 No 2
2016
30