BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu permasalahan lembaga keuangan syariah adalah terbatasnya
sumber daya manusia yang berkualitas untuk membangun lembaga keuangan
syariah yang profesional, baik dan benar. Masih banyak SDM lembaga
keuangan syariah yang belum memiliki pengetahuan dan pengalaman yang
baik dalam menjalankan operasional lembaga keuangan syariah. Tidak jarang
ditemui SDM lembaga keuangan syariah yang kurang bisa memberikan
penjelasan yang benar dan akurat, sehingga menimbulkan keraguan bagi calon
nasabah untuk menggunakan produk dan layanan lembaga keuangan syariah
dan akan mempengaruhi pencitraan lembaga keuangan syariah tersebut.
Memang yang diperlukan oleh lembaga keuangan syariah sebaiknya adalah
mereka yang sudah memiliki semangat, kesungguhan, dan kompetensi untuk
berkarir di lembaga keuangan syariah. 1 Mereka perlu mempunyai nilai lebih,
karena harus bisa memahami sistem lembaga keuangan syariah yang pada
dasarnya merupakan sistem yang baru dan belum begitu familiar di
masyarakat.
Kurang tersedianya SDM syariah sekarang ini memang telah menjadi
masalah yang tengah dihadapi lembaga keuangan syariah. Tidak hanya sekedar
persoalan kualitas saja, melainkan secara kuantitas juga menjadi sebuah
1
Muhammad, Petunjuk Pelaksanaan Pembukaan Kantor Bank Syariah, (Jakarta: Rieneke,
2005), hlm.25.
1
2
persoalan yang perlu dibenahi. 2 Pembenahan secara menyeluruh terhadap SDM
lembaga keuangan syariah menjadi sebuah keharusan, mengingat pentingnya
pengembangan sumber daya manusia lembaga keuangan syariah sudah menjadi
kebutuhan mendasar semua pihak. Dalam suatu operasi perusahaan potensi
SDM hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peranan penting
dalam tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan perlu mengelola SDM
sebaik mungkin karena kunci keberhasilan suatu perusahaan bukan hanya pada
keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tetapi faktor SDM merupakan
faktor yang terpenting dalam proses peningkatan produktivitas. 3
Dalam perkembangannya, lembaga keuangan mikro syariah atau BMT
telah menyebar di berbagai tempat, salah satunya BMT Mitra Umat
Pekalongan. Faktor yang bisa menyatakan bahwa BMT Mitra Umat
Pekalongan berkembang dan berhasil yaitu dengan banyaknya nasabah yang
menggunakan produk dan layanan di BMT tersebut. Namun kepuasan nasabah
yang menggunakan produk dan layanan di BMT tersebut tergantung pada
kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan, sedangkan pelayanan yang
optimal tergantung pada tingkat profesionalisme SDMnya dalam mengelola
dan menjalankan lembaga tersebut.
Kelemahan yang dialami oleh SDM BMT Mitra Umat Pekalongan lebih
pada dasar mengenai pengertian lembaga keuangan syariah.4 Contohnya,
kurangnya kemampuan SDM menguasai tentang pengetahuan produk syariah,
2
Hadari Nawawi, Manajemen Strategik, (Yogjakarta: Gajah mada Pers, 2005), hlm.7.
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta:PT.Rineka Cipta, 1997) Cet.I, hlm 177
4
Wawancara dengan Zainuddin, selaku general manager di BMT Mitra Umat Pekalongan,
16 Februari 2013, Pukul 11.15 WIB.
3
3
bahkan mereka juga kurang mampu dalam memberikan penilaian mengenai
kelebihan antara lembaga keuangan syariah dibanding konvensional.
Permasalahan SDM muncul karena kinerjanya tidak mampu memenuhi
target dan tidak sesuai harapan perusahaan. Sedangkan untuk memenuhi target
dan harapan, masing-masing individu harus mempunyai pengetahuan dan
keterampilan secara ruhaniyah. Sebagai keberhasilan dalam peningkatan
lembaga keuangan syariah harus mempunyai nilai-nilai ketauhidan, tanggung
jawab, jujur, adil dalam setiap kegiatan, baik secara pribadi atau dalam
operasional lembaga keuangan syariah. 5
Banyak faktor yang bisa membuat kualitas SDM BMT Mitra Umat
Pekalongan meningkat yaitu bisa dilakukan dengan memberikan pembekalan
keterampilan hard skill tentang pengetahuan produk secara berkesinambungan
dan secara periodik melakukan pembahasan atas permasalahan yang muncul di
lapangan, dan memberikan pembekalan keterampilan soft skill kepada mereka.
Pada jangka pendek kebutuhan SDM bisa diatasi dengan merekrut SDM
dengan beragam latar belakang kemudian memberikan pelatihan dan
pengembangan SDM kepada mereka, sehingga mereka diharapkan dapat
mengetahui teori dan praktik ekonomi syariah yang terintegrasi dan terencana
dengan baik.
Pelatihan merupakan proses dalam pembelajaran mencari pengetahuan
dan keterampilan yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat dan
5
Muhammad Nejatullah Shidiqie, Kegiatan Ekonomi dalam Islam, alih bahasa Anas Sidiq,
(Jakarta: Bumi aksara, 1996), hlm.121.
4
dalam jangka pendek.6 Sedangkan pengembangan SDM merupakan suatu
proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman dan sikap untuk
meraih sukses, kegiatan pengembangan SDM ditunjukan untuk membantu
karyawan agar dapat menangani tanggung jawabnya di masa mendatang,
dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. 7
Dalam setiap pembelajaran harus berusaha mengetahui hasil dari proses
pembelajaran yang dilakukan. Hasil yang dimaksud adalah baik atau tidak baik,
bermanfaat atau tidak bermanfaat dan lain sebagainya. Pentingnya diketahui
hasil ini karena dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh
mana program yang dilakukan dapat meningkatkan potensi karyawan. Artinya,
apabila program yang dilakukan mencapai hasil yang baik, maka program
tersebut dikatakan berhasil, demikian pula sebaliknya. Salah satu cara yang
dapat dilakukan untuk mengetahui hasil yang telah dicapai oleh BMT Mitra
Umat Pekalongan dalam proses pelatihan dan pengembangan SDM adalah
melalui evaluasi. 8
Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan dihargai orang lain
sehingga ada kecenderungan untuk mempertahankan bahkan meningkatkan
prestasi tersebut. Untuk itu perlu adanya standar evaluasi kinerja, supaya dapat
objektif dan adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
6
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.Raja
Grafindo Persada, 2004), hlm.234.
7
Ibid., Veithzal Rivai, hlm. 227
8
Wawancara dengan Zainuddin, selaku general manager di BMT Mitra Umat Pekalongan,
16 Februari 2013, pukul 11.15 WIB.
5
pekerja.9 Evaluasi merupakan tahap akhir dari siklus manajemen kinerja.
Evaluasi ini dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan untuk mengetahui
sejauh mana peningkatan kinerja dan pengembangan potensi karyawan.
Evaluasi adalah penggunaan informasi yang diperoleh dengan penilaian
maupun dengan cara-cara lain untuk memperoleh dan membuat keputusan. 10
Dengan sendirinya keputusan-keputusan ini akan bersifat subjektif, tergantung
pada pertimbangan-pertimbangan pribadi.
Untuk memverifikasi keberhasilan pelatihan dan pengembangan SDM
tersebut, maka BMT Mitra Umat Pekalongan mengupayakan agar kegiatan
pelatihan dan pengembangan SDM dievaluasi secara sistematis, termasuk
pengelola atau pelaksana pelatihan dan pengembangan SDM pada BMT Mitra
Umat Pekalongan.11 Dengan demikian evaluasi pada BMT Mitra Umat
Pekalongan sangat penting dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kinerja
karyawan mampu mencapai tujuan sebagaimana yang telah ditetapkan oleh
BMT Mitra Umat Pekalongan.
Dengan melihat pentingnya evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM
maka penulis mengambil judul “Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia (SDM) tentang Mutu Pelayanan pada Nasabah
(Studi Kasus BMT Mitra Umat Pekalongan)”.
9
Simanjutak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Vol :7 (2005),
http://www.nakertrans.co.id, diakses 27 Februari 2014.
10
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Rineka
Cipta, 1997), hlm.76.
11
Wawancara dengan Zainuddin, selaku general manager di BMT Mitra Umat Pekalongan,
16 Februari 2013, Pukul 11.15 WIB
6
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka timbul beberapa masalah
diantaranya :

Bagaimana evaluasi yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan
dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu
pelayanan pada nasabah?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada alasan atau latar belakang masalah yang telah
disebutkan di atas, hal tersebut mendorong penulis untuk merumuskan
tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui sistem evaluasi
pelatihan dan pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan.
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari hasil penelitian ini adalah:
a. Secara Teoritis
Diharapkan dari hasil penelitian dapat digunakan untuk
menambah
pengetahuan
tentang
evaluasi
pelatihan
dan
pengembangan sumber daya manusia di BMT Mitra Umat
Pekalongan dan sebagai bahan informasi dan referensi bagi
mahasiswa dan semua pihak yang membutuhkan.
7
b. Secara Praktis
Untuk memenuhi persyaratan kelulusan Program Studi D3
Perbankan Syariah dan memperoleh gelar Ahli Madya (AMd)
Perbankan Syariah di Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN)
Pekalongan.
D. Penegasan Istilah
Untuk menghindari kesalahpahaman istilah-istilah pada tugas akhir di
atas, agar dapat terarah atau sesuai dengan pembahasan dan pemenuhan
sasaran. Adapun istilah yang perlu ditegaskan adalah :
1. Evaluasi
Adalah salah satu rangkaian kegiatan dalam meningkatkan kualitas,
kinerja
atau
produktivitas
suatu
lembaga
dalam
melaksanakan
programnya. 12 Objek evaluasi pada BMT Mitra Umat Pekalongan adalah
pelatihan dan pengembangan SDM, di mana melalui evaluasi akan
diperoleh informasi tentang apa yang telah dicapai dan apa yang belum
dicapai karyawan dari program pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia di BMT Mitra Umat Pekalongan.
12
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia,
2002), hlm.28.
8
2. Pelatihan
Adalah
suatu
meningkatkan
cara
yang
keterampilan
digunakan
yang
untuk
dibutuhkan
memberikan
untuk
atau
melaksanakan
pekerjaannya. 13
3. Pengembangan SDM
Adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman,
keahlian dan sikap untuk meraih sukses sebagai pemimpin dalam
organisasi,
sehingga
kegiatan
pengembangan
ditujukan
membantu
karyawan untuk dapat menangani tanggung jawabnya di masa mendatang,
dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. 14
4. Mutu Pelayanan
Adalah Kualitas perilaku produsen dalam rangka memenuhi kebutuhan dan
keinginan konsumen demi tercapainya kepuasan pada konsumen itu
sendiri. 15
5. BMT Mitra Umat Pekalongan
Adalah lembaga keuangan syariah yang mengarah pada usaha-usaha
pengumpulan dan penyaluran dana non profit dengan prinsip bagi hasil
untuk menumbuh kembangkan bisnis mikro dalam rangka mengangkat
derajat dan martabat serta membantu kepentingan kaum menengah dan
menengah kebawah.16
13
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.41.
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.Raja
Grafindo Persada, 2004), hlm.227.
15
Ratminto, Manajemen Pelayanan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), hlm.187
16
Wawancara dengan Ifat Fatma selaku manager personalia di BMT Mitra Umat
Pekalongan, 16 Februari 2013, Pukul 10.30 WIB.
14
9
E. Telaah Pustaka
Untuk menghindari terjadinya pengulangan penelitian yang sama, maka peneliti melihat kembali penelitian-penelitian
sebelumnya yang menjadi rujukan dan referensi bahan penelitian ini. Ditinjau dari penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan
masalah pelatihan dan pengembangan SDM.
Tabel 1.1
Tabel penelitian sebelumnya
Peneliti
Nanik Ustadiyatun
Metode Penelitian
Jenis
penelitian
lapangan
dengan
Judul:
pendekatan kualitatif,
“Evaluasi
Kinerja dilakukan dengan cara
Karyawan BMT Bahtera wawancara
dan
Group Batang”
observasi.
Hasil Penelitian
Evaluasi kinerja karyawan BMT
Bahtera menggunakan metode graphic
rating scale. Evaluasi ini sangat
membantu manajer BMT Bahreta Group
untuk
mengetahui
kinerja
dan
perkembangan karyawannya.
Choiriyah
Evaluasi kinerja karyawan yang
dilakukan oleh Bank
Muamalat
Indonesia cabang Pekalongan dengan
menggunakan pendekatan Balanced
Scorcard, di mana pendekatan Balanced
Judul:
“Evaluasi
Karyawan
Jenis
penelitian
menggunakan
pendekatan kualitatif,
Kinerja dilakukan
dengan
dengan observasi, wawancara
Persamaan dan Perbedaan
Persamaan: penelitian ini membahas
pentingnya evaluasi pada lembaga keuangan
mikro syariah.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh
Nanik Ustadiyatun menjelaskan evaluasi
kinerja karyawan dengan menggunakan
metode graphic rating scale.
Sedangkan
penulis meneliti evaluasi pelatihan dan
pengembangan SDM tentang mutu pelayanan
pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.
Persamaan: penelitian ini membahas tentang
evaluasi terhadap karyawan.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh
Choiriyah membahas evaluasi kinerja
karyawan melalui pendekatan Balanced
9
9
10
Peneliti
Metode Penelitian
Menggunakan Pendekatan dan dokumentasi.
Balanced Scorcard pada
Bank Muamalat Indonesia
cabang Pekalongan”
Toto Aminoto
Jenis penelitian
lapangan dengan
Judul
menggunakan metode
“Evaluasi
Karyawan deduktif dilakukan
Menggunakan
Metode dengan wawancara,
Fuzzy Linear Programer” observasi dan
dokumentasi.
Tri Widodo
Jenis penelitian
lapangan dengan
Judul:
menggunakan metode
“Evaluasi terhadap Sistem deduktif dilakukan
Penilaian Prestasi Kerja dengan wawancara,
pada BNI cabang Bogor”
observasi dan
dokumentasi.
Abdullah
Judul:
Jenis penelitian
lapangan dengan
“Manajemen pendekatan kualitatif,
Hasil Penelitian
Persamaan dan Perbedaan
Scorcard dapat membantu mengukur Scorcard. Sedangkan penulis meneliti
pencapaian kinerja karyawan.
evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM
tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT
Mitra Umat Pekalongan.
Sistem penelitian kinerja karyawan
Persamaan: penelitian ini membahas
untuk kenaikan suatu jabatan dengan
Evaluasi terhadap karywan.
melibatkan sifat tegas dan tidak tegas
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh
melalui fuzzy linear programing dengan Toto Aminoto membahas sistem penilaian
menggunakan pemrograman pascal.
kinerja karyawan melalui fuzzy linear
programing. Sedangkan penulis meneliti
evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM
tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT
Mitra Umat Pekalongan.awan.
Evaluasi penyempurnaan sistem
Persamaan: penelitian ini membahas
penilaian prestasi kerja dengan
Evaluasi kinerja karyawan pada lembaga
membandingkan berbagai metode dan
keuangan.
teknik penilaian.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh
Tri Widodo membahas tentang perlunya
dilakukan evaluasi penyempurnaan sistem
penilaian prestasi kerja dengan bebagai
metode dan teknik penilaian. Sedangkan
penulis meneliti evaluasi pelatihan dan
pengembangan SDM tentang mutu pelayanan
pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.
Manajemen yang ada di BSM sudah
Persamaan: penelitian ini membahas
dalam koridor manajemen yang
pentingnya
manajemen
SDM
dalam
berlandaskan prinsip syariah untuk
perusahaan.
10
11
Peneliti
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
Sumber Daya Manusia dilakukan dengan cara menuju manajemen yang islami dan
(BSM Pekalongan)
wawancara.
terus berkembang. Pengembangan SDM
sangat penting sebagai salah upaya
mengembangkan kemampuan
karyawan”
Putri Rizkiyani
Judul:
“Pengaruh
terhadap
Karyawan
Pekalongan)”
Ahmad Murois
Jenis penelitian
lapangan dengan
pendekatan kualitatif,
Pelatihan dilakukan dengan cara
Kinerja wawancara.
(BSM
Jenis penelitian
lapangan dengan
Judul
pendekatan kualitatif,
“Peningkatan
dilakukan dengan
Profesionalisme Sumber wawancara dan
Daya Manusia (BMT dokumentasi.
SMNU Pekalongan)”
Pelatihan mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap kinerja karyawan.
Deengan diadakan pelatihan, BSM
mempunyai dampak positif bagi
pengembangan masing-masing
karyawan.
Maningkatkan optimalisasi kerja dan
profesionalitas SDM dapat dilakukan
berbagai upaya diantaranya program
pelatihan. Pelatihan bertujuan untuk
mengetahui kinerja dan perkembangan
karyawan.
Persamaan dan Perbedaan
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh
Abdullah
menjelaskan
bagaimana
implementasi manajemen SDM BSM
Pekalongan. Sedangkan penulis meneliti
bagaimana
evaluasi
pelatihan
dan
pengembangan SDM tentang mutu pelayanan
pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.
Persamaan: penelitian ini membahas
pengaruh pelatihan yang diberikan kepada
karyawan.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh
Putri Rizkiyani menjelaskan bagaimana
mekanisme pelatihan terhadap karyawan
BSM Pekalongan. Sedangkan penulis
meneliti bagaimana evaluasi pelatihan dan
pengembangan SDM tentang mutu pelayanan
pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.
Persamaan: penelitian ini membahas
peningkatan profesionalisme kerja.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh
Ahmad Murois menjelaskan bagaimana
meningkatkan optimalisasi kerja dan
profesionalisme SDM. Sedangkan penulis
meneliti bagaimana evaluasi pelatihan dan
pengembangan SDM tentang mutu pelayanan
pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.
11
12
F. Kerangka Teori
Pembatasan dalam pembuatan laporan penelitian tugas akhir ini
dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang jelas tentang evaluasi
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di BMT Mitra Umat
Pekalongan.
Dalam setiap pembelajaran harus berusaha mengetahui hasil dari proses
pembelajaran yang dilakukan. Hasil yang dimaksud adalah baik atau tidak
baik, bermanfaat atau tidak bermanfaat dan lain sebagainya. Pentingnya
diketahui hasil ini karena dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk
mengetahui sejauh mana program yang dilakukan dapat meningkatkan potensi
karyawan. Artinya, apabila program yang dilakukan mencapai hasil yang baik,
maka program tersebut dikatakan berhasil, demikian pula sebaliknya. Salah
satu cara yang dapat dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan untuk
mengetahui hasil program yang dilaksanakan adalah melalui evaluasi. 17
Evaluasi
adalah
penggunaan
informasi
yang
diperoleh
dengan
pengukuran maupun dengan cara-cara lain untuk memperoleh dan membuat
keputusan.18 Dari uraian ini jelas bahwa evaluasi sangat diperlukan dalam
kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia untuk mengukur
kemampuan dan pengetahuan karyawan dalam proses pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia.
17
Wawancara dengan Zainuddin, selaku general manager di BMT Mitra Umat Pekalongan,
16 Februari 2013, pukul 11.15 WIB.
18
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Rineka
Cipta, 1997), hlm.76.
12
13
Metode evaluasi, yaitu:
1. Evaluasi formatif
Evaluasi ini dilakukan dalam proses pendidikan yang sedang
berlangsung. 19 Evaluasi formatif ini digunakan oleh BMT Mitra Umat
Pekalongan
untuk
mengadakan
perbaikan
proses
pelatihan
dan
pengembangan SDM. Disamping itu evaluasi formatif ini bertujuan untuk
mendapatkan
umpan
balik
guna
penyempurnaan
dan
perbaikan
pelaksanaan proses pelatihan dan pengembangan SDM selanjutnya.
2. Evaluasi sumatif
Evaluasi ini dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan atau proses
belajar mengajar. 20 Evaluasi sumatif ini digunakan oleh BMT Mitra Umat
Pekalongan untuk menentukan pendapat tentang keseluruhan proses
pelatihan dan pengembangan SDM yang sudah selesai dan untuk
mengetahui performance karyawan, sampai di mana mereka dapat
mengaplikasikan teori-teori dan kemampuan mereka sehubungan dengan
pekerjaan atau tugas mereka.
Evaluasi pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
merupakan suatu proses untuk mengumpulkan informasi yang diperlukan
dalam program pelatihan dan pengembangan SDM. Evaluasi pelatihan dan
pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan lebih difokuskan
pada peninjauan kembali proses pelatihan dan pengembangan SDM dan
dampak dari pelatihan dan pengembangan SDM tersebut.
19
20
Ibid, Soekidjo Notoadmodjo, hlm.78.
Ibid, Soekidjo Notoadmodjo, hlm.79.
14
Pelatihan dalam suatu organisasi atau instansi merupakan suatu upaya
pengembangan sumber daya manusia yaitu suatu siklus yang harus terjadi
terus menerus. Hal ini terjadi karena organisasi ini harus berkembang untuk
mengantisipasi perubahan-perubahan di luar organisasi tersebut. Untuk itu
maka kemampuan sumber daya manusia atau karyawan harus terus menerus
dikembangkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi. 21
Dengan sumber daya yang efektif mengharuskan manajer untuk
menemukan cara yang terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada
di lingkungan organisasinya agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai. 22
Untuk itu diperlukan pelatihan dan pengembangan SDM agar dapat
meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan.
Pelatihan merupakan suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau
meningkatkan
keterampilan
yang
dibutuhkan
untuk
melaksanakan
pekerjaannya.23 Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai
untuk melaksanakan pekerjaan saat ini, dan membantu pegawai untuk
mencapai
keahlian
dan
kemampuan
tertentu
agar
berhasil
dalam
melaksanakan pekerjaannya. 24 Sedangkan pengembangan sumber daya
manusia merupakan suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan
pengalaman, keahlian dan sikap untuk meraih sukses, sehingga kegiatan
pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani
21
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke
Praktik, (Jakarta: PT Grafindo Persada, 2004), Cet.hlm.6.
22
Ibid, Veithzal Rivai, hlm.29.
23
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.41.
24
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 1997),
hlm.324.
15
tanggung jawabnya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan
kewajiban yang dihadapi sekarang.25
Program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang
dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan, yaitu:
1. Pelatihan dan pengembangan tingkat mikro
Pelatihan dan pengembangan ini diselenggarakan oleh dan untuk
perusahaan
sendiri.
Pelatihan
dan
Pengembangan
SDM
ini
diselenggarakan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan sesuai kebutuhannya
dalam meningkatkan kemampuan para pekerja dalam melaksanakan tugas
masing-masing agar dapat mewujudkan eksistensinya. 26
Pada dasarnya metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok yaitu on the job training dan off the job training.
a. On the job training
On the job training merupakan semua upaya melatih karyawan
untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat
kerja yang sesungguhnya.
On the job training yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat
Pekalongan
meliputi
program
magang,
rotasi
pekerjaan
dan
coaching.27
25
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.Raja
Grafindo Persada, 2004), hlm.227.
26
Wawancara dengan Zainudin, selaku general manager di BMT Mitra Umat 16 februari
2013.
27
Ibid, Hadari Nawawi, hlm.45.
16
1) Program Magang
Program magang di BMT Mitra Umat Pekalongan menggabungkan
pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang
didapatkan dari ruang kerja. Seorang karyawan baru ditugaskan
pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu tiga bulan.
Selama periode tersebut karyawan baru bekerja di bawah
pengawasan karyawan senior dan diharapkan setahap demi setahap
memperoleh keahlian yang berkaitan.28
2) Rotasi Pekerjaan
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan
lain dalam jangka waktu yang direncanakan. Hal ini merupakan
salah satu cara yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat dalam
mengembangkankaryawan.
Dengan
rotasi
jabatan
seorang
karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda dari waktu
ke waktu. Selain karyawan memahami pelaksanaan berbagai tugas
agar mereka memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang luas
mengenai
berbagai
jabatan
dan
bagian
operasional
serta
pengelolaan BMT Mitra Umat Pekalongan.
3) Coaching
Coaching yaitu teknik pengembangan yang dilakukan oleh BMT
Mitra Umat Pekalongan dengan praktik langsung dengan orang
yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih. Dengan
28
Ibid. Hadari Nawawi, hlm.46.
17
coaching karyawan akan mendapatkan istruksi-instruksi dari
karyawan
senior
yang
sudah
berpengalaman
dan
dapat
menciptakan hubungan kerjasama antar karyawan dan atasan.
b. Off the job training
Off the job training merupakan pelatihan dan pengembangan yang
dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Off the job
training dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan untuk
memberikan keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari
waktu kerja regular mereka.
Off the job training yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat
Pekalongan, meliputi program study kasus dan seminar.
1. Study kasus
Metode ini diberikan kepada karyawan BMT Mitra Umat
Pekalongan secara tertulis kemudian karyawan menganalisis
kasus tersebut secara pribadi, mendiagnosis masalah dan
menyampaikan pendapat dan pemecahannya di dalam sebuah
diskusi.
2. Seminar
Metode ini digunakan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan
bertujuan untuk mengembangkan keahlian, kecakapan karyawan
untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif
mengenai pendapat orang lain. Karyawan dilatih agar dapat
18
mempersepsi dan mengevaluasi serta memberikan saran-saran,
menerima atau menolak pendapat atau usulan orang lain. 29
G. Metode Penelitian
1. Sifat Penelitian
a. Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam tugas akhir ini adalah penelitian
lapangan (field research), artinya data-data yang digunakan dalam
penelitian ini diperoleh melalui studi lapangan dengan cara mencatat
dan mengumpulkan berbagai informasi yang ditemukan di lapangan,
tentang evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM di BMT Mitra
Umat Pekalongan. 30
b. Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kualitatif.
Pendekatan
kualitatif
yaitu
prosedur
penelitian
yang
menghasilkan data deskriptif berupa data-data tertulis atau lisan yang
dapat ditarik kesimpulan berupa uraian evaluasi pelatihan dan
pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan. 31
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah permasalahan yang dijadikan topik
penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan penelitian. 32 Penelitian
29
30
Ibid, Hadari Nawawi, hlm.48-49.
Mardalis, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, (Jakarta: Bumi Aksara, 1989),
hlm.28.
31
Lexy Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2000),
32
Winarna Surahmad, Dasar dan Teknik Research, (Bandung: Transito, 1997), hlm.32.
hlm.3.
19
ini dilakukan untuk memperoleh data-data yang berkaitan dengan
program pelatihan dan pengembangan SDM yang diberikan kepada
karyawan BMT Mitra Umat Pekalongan dalam meningkatkan mutu
pelayanan terhadap nasabah.
Adapun lokasi penelitian di BMT Mitra Umat Pekalongan bertempat
di Jl.Jlamprang No 37 Krapyak Kidul Pekalongan.
3. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer merupakan sumber data utama yang diperoleh langsung
dari subjek penelitian.33 Data primer dalam penelitian ini diperoleh
melalui wawancara dengan Zainuddin selaku general manager, Sugi
selaku karyawan bagian funding officer, dan Faizah selaku nasabah di
BMT Mitra Umat Pekalongan.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan
oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang ada. 34
Dalam hal ini data diperoleh melalui buku yang berkaitan dengan
evaluasi, pelatihan, pengembangan sumber daya manusia dan lain-lain.
Tugas Akhir yang ada diperpustakaan STAIN Pekalongan sebagai
bahan rujukan dan referensi. Internet sebagai tambahan dalam mencari
informasi tentang penelitian dan sumber-sumber lain yang berkaitan
dengan penelitian ini.
33
Anwar, Metodologi Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998), hlm.91.
M.Iqbal Hasan, Materi Metodologi Penelitian dan aplikasinya, (Jakarta: Graha Indonesia,
2004), hlm.82
34
20
4. Metode Pengumpulan Data
a. Wawancara
Wawancara adalah cara pengumpulan data dengan jalan tanya
jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematika dan berlandaskan
pada tujuan penelitian. 35 Dalam hal ini penulis melakukan
wawancara langsung dengan mengajukan beberapa pertanyaan
kepada Zainuddin selaku general manager, Sugi selaku karyawan
bagian funding officer dan Faizah selaku nasabah di BMT Mitra
Umat Pekalongan.
b. Observasi
Observasi adalah pengamatan dan pencatatan gejala-gejala
psikis yang disengaja tentang suatu keadaan. 36 Dalam penulisan
Tugas Akhir ini dilakukan observasi pada BMT Mitra Umat
Pekalongan dalam rangka memperoleh data yang berkaitan dengan
pelatihan dan pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan.
c. Dokumentasi
Dokumentasi
adalah
cara
mengumpulkan
data
mulai
peninggalan tertulis terutama berupa arsip dan buku-buku tentang
pendapat teori yang berhubungan dengan masalah penyelidikan. 37
35
Marzuki, Metodologi Riset, (Yogyakarta: BPFE-UII, 2001), hlm.55.
Mardalis, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, (Jakarta: PT.Bumi Aksara,
1989), hlm.63.
37
Mohammad Nazir, Metode Penelitian, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1998), hlm.212.
36
21
Metode ini independen data-data baik dari brosur, catatan, transkrip
dan sebagainya.38
5. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisis data
deskriptif. Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran
mengenai subjek penelitian berdasarkan data yang diperoleh dari subjek
yang diteliti. 39 Dalam penelitian ini penulis berusaha untuk memaparkan
rumusan masalah tentang evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM
melalui wawancara dengan Zainuddin selaku general manager, Sugi
selaku karyawan bagian funding officer, Faizah selaku nasabah di BMT
Mitra Umat Pekalongan.
H. Sistematika Pembahasan
Untuk memudahkan pembahasan ini, maka digunakan sistematika
pembahasan sebagai berikut : Pendahuluan, Pembahasan, Penutup.
Bab I Merupakan Pendahuluan yang terdiri dari Latar Belakang
Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan dan Kegunaan Penelitian, Penegasan
Istilah, Telaah Pustaka, Kerangka Teori, Metode Penelitian, Sistematika
Pembahasan.
Bab II Merupakan Pembahasan yang penting dalam Tugas Akhir
ini yaitu Pengertian Evaluasi, Jenis Evaluasi, Pengertian Pelatihan dan
Pengembangan SDM, Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM.
38
Winarna Surahmad, Dasar dan Teknik Research, hlm.28.
Sutrisno Hadi, Metodologi Research, (Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikolog,
UGM, 1999), hlm.42.
39
22
Bab III Merupakan Gambaran umum BMT Mitra Umat
Pekalongan yaitu Sejarah BMT Mitra Umat Pekalongan, Visi dan Misi BMT
Mitra Umat Pekalongan, Struktur Organisasi BMT Mitra Umat Pekalongan,
Pelatihan dan Pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan, Evaluasi
Pelatihan dan Pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan.
Bab IV Merupakan Analisis Hasil Penelitian terhadap Evaluasi
Pelatihan dan Pengembangan SDM tentang Mutu Pelayanan pada Nasabah
BMT Mitra Umat Pekalongan.
Bab V Merupakan bab terakhir yaitu Penutup yang berisi Kesimpulan
dan Saran.