IMPLEMENTASI BUDAYA ORGANISASI (SUATU STUDI PADA DIVISI CORPORATE COMMUNICATION PT. FORTUNE INDONESIA TBK) Mechtildis Sekar Savitri Jurusan Marketing Communication, School of Communication, Bina Nusantara University. Jln. K.H. Syahdan No. 9, Palmerah, Jakarta Barat, 11480. Telp. (62-21) 534 5830, [email protected] Mechtildis Sekar Savitri, Bhernadetta Pravita Wahyuningtyas, S.Sos., M.Si ABSTRACT Research goals, is to determine how corporate communication division employees of PT. Fortune Indonesia Tbk apply the values of the basic organizational culture builder company into divisions and explore the values contained in the organizational culture within the division. Research Method which is used in this thesis is qualitative method, in which the author conducted observations and interviews with competent authorities in the researched issues. Analysis which is used by way of open coding, then the data that has been described is presented with axial coding and at last with selective coding. Result Outputs from this thesis achieved are in any activities, corporate communication divisions implement the cultural values espoused long ago by the company. Conclusion from this thesis that the application of the values of organizational culture is an important factor to be considered in order to achieve company goals. SS Keyword: Implementation, Organizational Culture, Corporate Communication ABSTRAK Tujuan Penelitian, ialah untuk mengetahui cara karyawan divisi corporate communication PT. Fortune Indonesia Tbk mengaplikasikan nilai-nilai budaya organisasi dasar pembangun perusahaan ke dalam divisinya dan menggali nilai-nilai budaya organisasi yang terkandung di dalam divisi tersebut. Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif, dimana adanya observasi dan wawancara kepada pihak yang berkompeten dalam permasalahan yang diteliti. Analisis yang digunakan adalah dengan cara open coding, kemudian data yang telah diuraikan disajikan dengan axial coding dan terakhir menggunakan selective coding. Hasil yang dicapai adalah dalam setiap kegiatan yang dilakukan, divisi corporate communication menerapkan nilai-nilai budaya yang dianut sejak dahulu oleh perusahaan. Simpulan dalam penelitian ini bahwa penerapan nilai-nilai budaya organisasi merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan untuk dapat meraih tujuan perusahaan. SS Kata Kunci: Implementasi, Budaya Organisasi, Corporate Communication 99 PENDAHULUAN 1. 2. 3. Di setiap lingkungan organisasi pasti terdapat banyak sekali faktor-faktor atau elemen-elemen penting yang menentukan suatu keberhasilan dari pencapaian tujuan bersama sebuah organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi tersebut tentu tidak dilakukan secara individu melainkan mutlak bersama-sama dengan seluruh anggota organisasi tersebut, bersifat mengikat dan mempersatukan. Indikator-indikator dalam mencapai keberhasilan organisasi tersebut tentunya bermacam-macam diantaranya lingkungan kerja, peraturan organisasi, teknologi, kewenangan, pembagian tugas, spesialisasi dan kualitas sumber daya manusia menjadi sebagian dari banyaknya faktor-faktor yang menentukan keberhasilan tersebut. Hal-hal tersebut sudah sepatutnya untuk dimiliki suatu organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi yang diidam-idamkan. Salah satu dari indikator yang telah disebutkan di atas ada yang dapat dikatakan cukup penting dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi yakni sumber daya manusia. Bukanlah seberapa banyak kuantitas yang dimiliki organisasi tersebut, semakin banyak jumlah sumber daya manusia atau karyawan bukanlah ukuran penentuan keberhasilan suatu organisasi, melainkan lebih mengacu kepada kualitas dari manusia-manusia tersebut. Tingkat profesionalisme, kompetensi, serta komitmen yang tinggi terhadap bidang atau pekerjaan yang ditekuni karyawan tersebut tentunya dapat meningkatkan serta mengembangkan tingkat keberhasilan di dalam organisasi yang diikuti oleh karyawan tersebut. Budaya organisasi dapat menjadi sebuah solusi atau alat untuk membantu mengarahkan para karyawan atau para staff dalam rangka memenuhi pencapaian visi, misi, serta tujuan suatu organisasi. Hofstede (2004) menganalogikan budaya sebagai suatu mental programming (pemrograman mental). Hofstede kemudian mengemukakan tiga tingkatan pemrograman mental : Universal Pemrograman mental tersebut bersifat menyeluruh dan melekat dengan hampir semua orang di dunia, misalnya manusia yang dapat merasakan senang dan sedih. Kolektif Pemrograman mental terjadi pada kelompok tertentu yang diterima dari generasi ke generasi bersifat khas dan unik. Dengan demikian, pemrograman mental dapat bersifat global, nasional, bahkan organisasi atau perusahaan. Individual Pemrograman mental tersebut hanya dimiliki secara khusus oleh seseorang, misalnya kekhasan dalam bertindak. Dari penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pemrograman mental merupakan pembentukan karakter sumber daya manusia dalam suatu organisasi baik secara sadar maupun tidak sadar. Nilai-nilai pokok yang terkandung dalam budaya organisasi dapat sebagai acuan untuk mendorong pembentukan karakter pun dapat dipengaruhi oleh berlakunya budaya organisasi yang diterapkan di dalam organisasi tersebut. Maka dari itu tentunya nilai-nilai yang positif dari budaya organisasi tersebut dapat disuntikkan kepada para karyawan dan staff sehingga secara bertahap akan terbentuk suatu budaya dan sikap kerja yang kompeten, loyal, disiplin dan giat. Nilai-nilai pokok yang terkandung dalam budaya organisasi tersebut tentunya harus tertanam betul di dalam benak seluruh anggota organisasi tersebut. Penerimaan nilai-nilai organisasi yang tertanam di dalam budaya organisasi oleh seluruh anggota organisasi tersebut pun dapat mendorong pembentukan karakter karyawan atau staff untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi yang berlaku sehingga terbentuk suatu budaya atau sikap kerja berkualitas yakni disiplin, profesional, loyal serta berprestasi. Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai budaya tersebut merupakan acuan untuk mencapai tujuan organisasi bersama. Menurut Edgar H. Schein, budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi (Boediharjo, 2014). Dalam pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan alat utama suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam suatu organisasi. Schein (Miller, 2009) memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi. Lebih jauh lagi Schein menggambarkan adanya tiga tingkatan atau lapisan budaya organisasi, yaitu : 1. Artifak (Artifacts) Artifak merupakan tingkat budaya yang tampak dipermukaan. Termasuk dalam artifak adalah semua fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan ketika seseorang memasuki sebuah kelompok dengan budaya yang masih asing baginya. Termasuk dalam artifak juga adalah produk yang tampak (visible products) dari organisasi seperti rancangan lingkungan fisik, bahasa, teknologi, produk, kreasi artistik, gaya dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan cerita tentang organisasi, nilai-nilai organisasi yang dipublikasikan, ritual, perayaan-perayaan. 2. Nilai-nilai yang diyakini (Exposed Values) Dalam organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan oleh tokoh-tokoh seperti pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi pegangan dalam menekankan ketidakpastian pada bidangbidang yang kritis. Nilai-nilai itu menjadi sesuatu yang tidak lagi didiskusikan dan didukung oleh perangkat keyakinan, norma serta aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam organisasi Halhal tersebut membentuk suatu kesadaran dan secara eksplisit diucapkan serta dilakukan karena telah berfungsi sebagai norma atau moral yang memandu anggota organisasi dalam menghadapi situasi tertentu dan melatih anggota baru. 3. Asumsi-Asumsi Dasar (Basic Assumptions) Merupakan asumsi-asumsi dasar yang telah ada sebelumnya (taken for granted) dan menjadi panduan perilaku bagi anggota organisasi dalam memandang suatu permasalahan. Jika asumsi dasar dipegang teguh, maka anggota organisasi akan merumuskan perilaku berdasarkan pada kesepakatankesepakatan yang berlaku. Asumsi-asumsi dasar cenderung untuk tidak dipertentangkan atau diperdebatkan dan cenderung sangat sulit diubah. PT.Fortune Indonesia Tbk. (IDX:FORU) bertempat di Gedung Galaktika Ragunan merupakan salah satu grup perusahaan pengembangan komunikasi terpadu terbaik di Indonesia, kelahiran FORU sekaligus merintis hadirnya agensi periklanan modern di Indonesia yang juga memiliki peran penting dalam pembangunan nasional. Kehadiran FORU selama lebih dari 43 tahun di tengah-tengah masyarakat Indonesia telah memberikan keunggulan kompetitif dalam kegiatan usaha FORU. (Annual Report FORU,2013) Dalam rangka menyokong setiap unit usaha dari FORU terdapat berbagai divisi-divisi yang masing-masingnya memegang andil yang penting dalam keberhasilan perusahaan, salah satunya adalah Divisi Corporate Communication. Divisi ini bertugas untuk memonitori serta menangani segala bentuk hal yang diperlukan dari anak-anak perusahaan FORU yakni Fortune Indonesia (Communications,contents,channel), Fortune Pramana Rancang (Public Relations), Pelita Alembana (media specialist,creative agency,sports marketing) dan Fortune Adwicipta (event management) serta menangani stakeholder perusahaan, salah satunya adalah sebagai penanggung jawab berjalannya RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham) yang rutin diadakan setiap tahun dan merupakan kegiatan yang teramat penting bagi perusahaan. Selain itu divisi Corporate Communication bertanggung jawab pula membuat in-house magazine FORU yang rutin terbit setiap bulannya yakni Warta FORU. Warta FORU ini berisikan rubrik-rubrik yang membahas seputar up date perusahaan setiap bulan. Melihat jobdesk yang cukup banyak ini tentunya diperlukan pembagian kerja yang efisien agar dapat berjalan lancar sebagaimana mestinya. Namun berbeda dengan perusahaan bonafit lainnya di tengah serangkaian deadlines yang menanti, budaya kerja yang diberlakukan cukup santai, hal ini terlihat dari cara berpakaian karyawan yang bebas dan diperbolehkan di dalam kantor menggunakan sandal jepit. Namun meskipun terbilang santai, pekerjaan tentu harus selalu selesai sesuai dengan tenggat waktu yang ditentukan. Bahasa keseharian yang digunakan para karyawan sehari-hari pun tidak formal seperti penggunaan kata panggilan gue-lo ketika membicarakan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Selain itu, terdepat keunikan budaya organisasi yang terdapat di divisi corporate Communication FORU yang menarik dan membedakan FORU dengan perusahaan sejenis lainnya. “Corporate In-Corporate” begitulah kutipan dari Indra Abidin selaku pendiri Fortune Indonesia mendefinisikan sosok divisi corporate Communication yang dianggap harus tetap luwes dan dinamis karena bergerak di bidang integrated Communication kreatif yang tidak kaku dan terlalu formal sehingga dituntut harus dapat membaur dengan sekitar , namun tetap harus menjaga formalitas serta nilai-nilai perusahaan FORU sebagai satu-satunya agency yang berstatus Perseroan Terbatas dan telah terdaftar di Bursa Efek Indeks Indonesia. (Annual Report FORU,2013). Melihat adanya bentuk budaya-budaya organisasi dalam divisi corporate communication tersebut maka dirasa merupakan tempat yang cocok untuk melakukan penelitian mengenai budaya organisasi. Muncul rasa keingintahuan yang mendalam terhadap bentuk-bentuk budaya organisasi lain yang masih belum tampak pada divisi ini, apalagi melihat FORU merupakan salah satu perusahaan yang bonafit sehingga patut untuk diketahui bagaimana penerapan budaya organisasi yang dijalankan PT. Fortune Indonesia Tbk (FORU). METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan pendekatan secara kualitatif menekankan pada metode penelitian studi kasus. Penelitian kualitatif bersifat deskriptif dan cenderung menggunakan analisis dengan pendekatan induktif serta melalui studi pustaka. Metode pengumpulan data menggunakan observasi partisipan, wawancara dan studi pustaka. Tehnik pemilihan informan dengan metode purposive sampling yang dimana dalam penelitian ini terdapat 4 Narasumber yakni 3 Narasumber Internal yang berasal dari PT. Fortune Indonesia Tbk dan Narasumber eksternal sebagai Narasumber ahli. Keabsahan data menggunakan validitas Internal untuk menguji kebenaran data. Keabsahan data ini tentunya melalui sebuah instrumen atau alat ukur yang sah dalam penelitian kualitatif. Beberapa cara menentukan keabsahan data dalam penelitian kualitatif yaitu: Kredibilitas, Transferabilitas, Ketergantungan dan Konfrimabilitas. Dengan penjelasan di atas, peneliti menggunakan teknik Trianggulasi sumber. Analisis data yang digunakan oleh peneliti dalam proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi dengan menggunakan cara coding yang terdiri dari: open coding, axial coding, dan selective coding. HASIL DAN BAHASAN Berdasarkan data hasil wawancara dengan beberapa informan dan hasil observasi yang diperoleh penulis selama melakukan penelitian di PT. Fortune Indonesia Tbk, maka peneliti mencoba untuk memberikan korelasi terhadap beberapa landasan konseptual yang digunakan dengan hasil wawancara dan observasi untuk mencapai hasil dari tujuan diadakanya penelitian ini. Penerapan secara langsung dari nilai-nilai budaya organisasi yang berlaku di PT. Fortune Indonesia Tbk dinilai efektif dalam rangka pencapaian tujuan bersama perusahaan, khususnya pada penelitian kali ini Dengan hasil observasi langsung yang telah selesai dan juga berdasarkan dari hasil kegiatan wawancara dengan beberapa narasumber yang terpilih, maka penelitian kali ini akan dijelaskan dalam pembahasan dengan mengaitkan hasil dari observasi, wawancara serta studi pustaka tersebut dengan teori yang terkait penelitian, hal ini dilakukan untuk mendapatkan hasil dan tujuan dari penelitian yang telah dilakukan. 1. Makna Nilai Budaya Organisasi dalam Divisi Corporate Communication PT. Fortune Indonesia Tbk Penelitian ini sejalan dengan salah satu pembahasan di materi Professional Image and Acting yang membahas mengenai budaya organisasi (organizational culture). Budaya organisasi sangat besar andilnya dalam mencapai tujuan suatu perusahaan atau organisasi, hal ini pun diakui oleh segenap divisi Corporate Communication PT. Fortune Indonesia Tbk. Peran Direktur Utama, Indra Abidin selaku pencanang nilai-nilai budaya perusahaan dan dianggap pula sebagai “pahlawan” sangat dijadikan panutan bagi divisi Corporate Communication dalam menerapkan nilai-nilai budaya perusahaan dalam kinerja sehari-hari. Nilai-nilai budaya ini kemudian dijadikan pedoman serta tolak ukur kinerja, bahkan cenderung memberikan semangat dan prinsip seperti nilai pokok HAJAR dan KENDU yang diakui menjadi semacam spirit atau “mantra” dikala berusaha mengubah kesulitan menjadi kesempatan dengan segala usaha dan kreativitas yang sesungguhnya. Hal ini sesuai dengan yang dituturkan oleh Robbins (2001), budaya organisasi sangat penting untuk sebuah perusahaan atau organisasi, salah satunya yaitu sebagai pedoman dalam menjalankan operasional organisasi tersebut. Pengertian budaya organisasi menurut Robbins (2001) merupakan nilai-nilai pedoman yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen. Proses sosialisasi merupakan jembatan penghubung yang penting agar karyawan divisi PT. Fortune Indonesia Tbk dapat lebih memaknai nilai-nilai perusahaan yang berlaku. Menurut Robbins (dalam Effendy, 2005) sosialisasi merupakan salah satu fungsi dari komunikasi disamping sebagai produksi dan pengenalan dalam hal ini komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota masyarakat agar tetap sesuai dengan apa yang menjadi perilaku kelompoknya. Sosialisasi nilai-nilai budaya perusahaan ini dianggap penting karena merupakan proses penanaman paham maupun nilai kepada karyawan agar dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan di sekitarnya, terutama terhadap karyawan yang masih baru dan samasekali belum mengetahui nilai-nilai perusahaan. Sosialisasi yang dilakukan oleh divisi Corporate Communication sendiri melalui komunikasi secara tatap muka yakni tutorial langsung yang diberikan dari Direktur Utama, Indra Abidin dan komunikasi bermedia dengan beragam sarana yang tersedia dan dapat dengan mudah dilihat seperti wall-sticker pada interior kantor, laporan tahunan, in-house magazine Warta FORU dan TV FORU. Sosialisasi nilai-nilai budaya ini juga disebutkan dalam jurnal penelitian berjudul Budaya Organisasi (Organizational Culture) Salah Satu Sumber Keunggulan Bersaing Perusahaan di Tengah Lingkungan yang Selalu Berubah (Son Wandrial,2012) dimana apabila suatu perusahaan ingin tetap eksis di jaman yang serba kompetitif ini maka budaya organisasi yang kuat wajib hukumnya untuk dimiliki sekaligus diterapkan. Agar penerapan nilai perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik, maka diperlukan penanaman nilai budaya kepada karyawan dengan cara sosialisasi. Selain HAJAR dan KENDU yang dijadikan pedoman utama warga-nya dalam menunaikan kewajibannya, terdapat nilai-nilai lainnya yakni nilai 4P+1I (Positif, Passionate, Pro-Aktif, Progresif, Integritas), dan FLY (Fantastis/Fenomenal, Lompatan Kreativitas, Yakin Akan Hasil yang Gemilang). Seperti yang diungkapkan dalam jurnal internasional bertajuk Organizational Culture and its Impact in Organization (HamidAzad Andish, Motjaba Yousefipour, Hamidreza, Abdolreza, 2013) yang mengatakan bahwa budaya organisasi sangat penting bagi keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang tentu setiap masing-masing organisasi memiliki caranya tersendiri untuk membentuk nilai-nilai budaya sesuai dengan karakteristiknya. 2. Penerapan Budaya Organisasi di Divisi Corporate Communication PT. Fortune Indonesia Tbk Schein (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi terdiri dari 3 elemen utama yakni : 1. Artefak Merupakan bagian dari budaya perusahaan yang paling luar dan tampak; ia dapat diamati dengan baik oleh para karyawan dan juga pihak luar. Artefak berkaitan dengan simbol yang sangat dibutuhkan oleh manusia karena ia mengkonkretkan atau membuat sesuatu yang abstrak menjadi nyata. Adapun artefak pada umumnya terbagi menjadi : A.) Seragam / Pakaian Merupakan bagian dari artefak simbol yang memberikan identitas bersifat fisik terhadap karyawan; tak jarang seragam didesain secara khusus untuk menunjukkan nilai tertentu. Pada divisi corporate communication PT. Fortune Indonesia mengaplikasikan gaya berbusana yang kasual namun tetap formal karena harus menyesuaikan dengan lapangan kerja yang dinamis namun harus tetap merepresentasikan korporat. B.) Bahasa Merupakan bagian dari artefak yang juga dapat dipergunakan untuk mencerminkan nilai-nilai tertentu. Selain itu, ada organisasi/perusahaan yang sering memperkenalkan istilah tertentu untuk mencerminkan nilai-nilainya. Penggunaan bahasa yang diterapkan di divisi corporate communication PT. Fortune Indonesia Tbk cenderung non-formal dan fleksibel. C.) Kegiatan Sebagai upaya pembudayaan nilai-nilai yang dikehendaki; banyak perusahaan mengadakan kegiatan family day (biasanya setahun sekali) misalnya. Kegiatan yang dilakukan di luar kantor oleh internal divisi Corporate Communications merupakan kegiatan-kegiatan informal yang bertujuan untuk mempererat hubungan anggota satu sama lain seperti misalnya makan bersama. Untuk kegiatan yang mempererat secara keseluruhan warga Fortune (antar divisi) setiap awal tahun rutin diadakan kegiatan Kick-off yang mempertemukan seluruh warga Fortune dengan serangkaian acara yang membangun kreatifitas seperti drama per divisi misalnya, tujuan diadakannya kegiatan-kegiatan tersebut agar karyawannya semakin termotivasi dan dapat menghasilkan sesuatu yang lebih positif, tidak hanya sekadar bersenang-senang belaka D.) Ritual McShane dan Von Glinow (2010) mendefinisikan ritual sebagai program rutinitas keseharian dalam kehidupan organisasi yang mencerminkan kebudayaan dari organisasi tersebut. Yang termasuk dalam kategori ritual antara lain : program induksi atau orientasi karyawan baru dan ritual makan bersama dalam acara perpisahan bersama karyawan yang akan dipensiun. Ritual yang rutin diadakan di dalam divisi Corporate Communications sendiri adalah weekly meeting yang diadakan setiap minggu sekali untuk membahas perkembangan maupun menemukan solusi pemecahan masalah bersama-sama. E.) Sistem Reward & Punishment Sistem manajemen ini merupakan suatu cara yang cukup efektif untuk melakukan modifikasi perilaku karyawan jika dilakukan secara tepat. Penghargaan pun dirasa penting untuk memotivasi satu sama lain untuk terus meningkatkan kinerja dengan berbagai bentuk. Penerapan yang dilakukan di divisi corporate communication PT. Fortune Indonesia Tbk ini lebih bersifat secara vrbal berupa pujian dan dukungan moral seperti misalnya mempererat rasa kekeluargaan. A.) Karyawan Teladan Pemilihan karyawan teladan penting karena karyawan yang dipilih merupakan simbol yang lazim disebut pahlawan perusahaan (hero). Pemilihan karyawan bisa juga dikaitkan sebagai ritual bisa juga dikaitkan dengan ritual. Sosok yang dianggap sebagai orang panutan oleh divisi Corporate Communication adalah Indra Abidin selaku Direktur Utama PT. Fortune Indonesia Tbk Beliau meskipun menduduki jabatan yang tinggi namun berusaha mencontohkan untuk selalu menjunjung tinggi nilai kekeluargaan dengan saling menyapa satu sama lain. Beliau merupakan pencetus nilai-nilai budaya perusahaan sekaligus pemberi teladan yang baik. B.) Pelatihan Training atau pelatihan merupakan cara yang sering dilakukan oleh perusahaan selain untuk meningkatkan kompetemsi karyawan, juga untuk menanamkan nilai-nilai perusahaan kepada karyawan. Kegiatan pelatihan ini dirasa perlu untuk dilaksanakan karena dapat memberikan bekal bagi para karyawannya untuk semakin mengasah kemampuan bahkan untuk memperoleh skill baru sehingga ke depannya dapat meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan seperti yang dilakukan di divisi corporate communication lebih kepada pemberian seminar-seminar, pelatihan intensif krluar kota. C.) Desain Kantor Perusahaan seringkali memiliki desain gedung yang khas dengan warna yang khas pula. Bentuk dan ruangan kantor didesain secara khas untuk mencerminkan nilai tertentu. Dapat ditemui dan dilihat secara langsung pada bangunan gedung kantor PT. Fortune Indonesia Tbk yang berlokasi di Gedung Galaktika Ragunan, terdapat wall-sticker yang berisikan nilai-nilai budaya perusahaan. Sementara itu, komunikasi yang diterapkan di divisi Corporate Communication ini lebih bersifat informal dan dalam pelaksanaannya cenderung vertikal-horizontal, vertikal dikarenakan masih adanya ketentuan struktur organisasi yang berlaku namun dalam praktek komunikasi sehari-hari lebih ditanamkan hubungan yang horizontal karena prinsip yang dipegang PT.Fortune Indonesia Tbk adalah yang membedakan antar warga hanyalah deskripsi jobdesk bukan jabatan yang dimiliki. Fungsi komunikasi organisasi diantaranya adalah fungsi mengontrol, memotivasi dan memberikan informasi pun berjalan secara berkesinambungan di divisi Corporate Communication. Hal ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal yang berjudul Komunikasi dalam Transformasi Budaya Perusahaan (Susie Perbawasari, Yanti Setianti, 2013) dimana di dalamnya membahas mengenai fungsi komunikasi yang dalam budaya perusahaan yang dinamis dan terus berganti. Salah satu contoh nyatanya adalah budaya perusahaan terdahulu yang dinilai kaku dan menganut arus komunikasi vertikal, kini banyak pula perusahaan yang mulai memasukkan unsur horizontal sehingga karyawan dapat berkomunikasi secara lebih luwes dan leluasa dengan atasannya, tanpa ada rasa tertekan. Saran Setelah dilakukan penelitian mengenai Implementasi Budaya Organisasi (Suatu Studi Pada Divisi Corporate Communication PT. Fortune Indonesia Tbk, maka sangat diharapkan dapat berguna. Dengan memperhatikan hasil dari kesimpulan penelitian yang telah dilakukan, terdapat beberapa saran yang dapat di berikan adalah sebagai berikut : Saran akademis Dari penelitian yang sudah dilakukan diharapkan dapat menjadi masukan dan pelajaran untuk penelitian lanjutan terutama yang berhubungan dengan penerapan dari suatu budaya organisasi, misalnya mengenai saluran-saluran sosialisasi yang efektif untuk digunakan sebagai penyebaran nilai-nilai budaya organisasi. Saran Praktis 1. Nilai-nilai perusahaan yang terkandung akan lebih baik jika sosialisasinya ditingkatkan oleh divisi Corporate Communication dengan cara memaksimalkan chanel-chanel yang sudah ada seperti media internal agar karyawan di perusahaan dapat lebih mengetahui secara merata. Alangkah baiknya jika media penyampaiannya lebih kreatif dan komunikatif mencerminkan citra PT.Fortune Indonesia Tbk yang bergerak di industri komunikasi yang dinamis misalnya menggunakan cara-cara yang kreatif dalam proses penyampaiannya seperti penempatan ornamen-ornamen tambahan di dalam kantor yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan. 2. Penerapan karyawan akan nilai-nilai budaya organisasi dapat makin ditingkatkan lagi untuk ke depannya, misalnya semakin diperbanyak kegiatan-kegiatan yang mengasah kemampuan karyawan sekaligus menanamkan nilai-nilai budaya organisasi (retret karyawan, fun meeting) Saran Umum Budaya organisasi adalah pedoman prinsip bagi seluruh lingkungan perusahaan khususnya internal, dalam bersikap dan mengambil keputusan. Pemahaman bagaimana menerapkan nilai-nilai yang terdapat pada perusahaan dapat memperluas wawasan seluruh masyarakat bahwa pada dasarnya penerapan terhadap nilai-nilai perusahaan perlu dilakukan agar seluruh lingkungan yang ada di dalam perusahaan dapat saling memahami, dan bersinergi satu sama lainnya dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan di masa mendatang dengan memperhatikan pula pengelolaan karyawan agar mereka dapat menyerap dan menerapkan secara praktik dalam kehidupan sehari-hari cerminan dari nilai-nilai tersebut. REFERENSI Buku : Annual Report FORU (2013). Annual Report FORU (2014). Ardianto, Elvinaro. (2010). Metode Penelitian untuk Public Relations : Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung : Simbiosa Rekatama. Budiharjo, Andreas. (2013). Corporate Culture in Action. Jakarta : Prasetiya Mulya. Burhan, Bungin. (2010). Penelitian Kualitatif : Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik dan Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta : Kencana. Effendy, Onong Uchjana. (2005). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya. Ivanevich, John M. dkk. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh. Jakarta : Erlangga. Miller, Katherine. (2009). Organizational Communication : Approaches & Processes, Fifth Edition. Boston : Wadsworth Cengange Learning. Muhammad, Arni. (2011). Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara. Pace, R. Wayne. Faules, Don F. (2013). Komunikasi Organisasi : Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Robbins, Stephen P. (2001). Organizational Behaviour, 9th Edition. Upper Sadlle New Jersey 07458 : Pretince Hall International. West, Richard. Turner, Lynn H . (2010) . Introducing Communication Theory: Analysis and Application. New York: McGraw-Hill. Jurnal : Perbawasari, Susie. Setianti, Yanti. (2013). Komunikasi dalam Transformasi Budaya Perusahaan. Juli 2013, 1-12. Triyono. (2012-2013). Budaya Organisasi (Studi Eksplorasi Pada Universitas Muhammadiyah Semarang. Vol. 9 No.1, September 2012-Februari 2013. Wandrial, Son. (2012). Budaya Organisasi (Organizational Culture) Salah Satu Sumber Keunggulan Bersaing Perusahaan di Tengah Lingkungan yang Selalu Berubah. Vol. 3 No. 1, 1 Mei 2012, 335342. Andish, HamidAzad. Yousefipour, Motjaba. HamidReza. AbdolReza. (2013). Organizational Culture and its Impact in Organization. Vol. 5 No. 1, May 2013. RIWAYAT PENULIS Mechtildis Sekar Savitri lahir di Yogyakarta pada 5 November 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang ilmu Komunikasi Pemasaran peminatan Public Relations pada tahun 2015.