IMPLEMENTASI BUDAYA ORGANISASI (SUATU STUDI PADA

IMPLEMENTASI BUDAYA ORGANISASI
(SUATU STUDI PADA DIVISI CORPORATE
COMMUNICATION
PT. FORTUNE INDONESIA TBK)
Mechtildis Sekar Savitri
Jurusan Marketing Communication, School of Communication, Bina Nusantara
University.
Jln. K.H. Syahdan No. 9, Palmerah, Jakarta Barat, 11480.
Telp. (62-21) 534 5830, [email protected]
Mechtildis Sekar Savitri, Bhernadetta Pravita Wahyuningtyas, S.Sos., M.Si
ABSTRACT
Research goals, is to determine how corporate communication division employees of PT. Fortune
Indonesia Tbk apply the values of the basic organizational culture builder company into divisions
and explore the values contained in the organizational culture within the division. Research
Method which is used in this thesis is qualitative method, in which the author conducted
observations and interviews with competent authorities in the researched issues. Analysis which is
used by way of open coding, then the data that has been described is presented with axial coding
and at last with selective coding. Result Outputs from this thesis achieved are in any activities,
corporate communication divisions implement the cultural values espoused long ago by the
company. Conclusion from this thesis that the application of the values of organizational culture is
an important factor to be considered in order to achieve company goals. SS
Keyword: Implementation, Organizational Culture, Corporate Communication
ABSTRAK
Tujuan Penelitian, ialah untuk mengetahui cara karyawan divisi corporate communication PT.
Fortune Indonesia Tbk mengaplikasikan nilai-nilai budaya organisasi dasar pembangun
perusahaan ke dalam divisinya dan menggali nilai-nilai budaya organisasi yang terkandung di
dalam divisi tersebut. Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kualitatif, dimana adanya observasi dan wawancara kepada pihak yang berkompeten dalam
permasalahan yang diteliti. Analisis yang digunakan adalah dengan cara open coding, kemudian
data yang telah diuraikan disajikan dengan axial coding dan terakhir menggunakan selective
coding. Hasil yang dicapai adalah dalam setiap kegiatan yang dilakukan, divisi corporate
communication menerapkan nilai-nilai budaya yang dianut sejak dahulu oleh perusahaan.
Simpulan dalam penelitian ini bahwa penerapan nilai-nilai budaya organisasi merupakan faktor
penting yang perlu diperhatikan untuk dapat meraih tujuan perusahaan. SS
Kata Kunci: Implementasi, Budaya Organisasi, Corporate Communication
99
PENDAHULUAN
1.
2.
3.
Di setiap lingkungan organisasi pasti terdapat banyak sekali faktor-faktor atau elemen-elemen
penting yang menentukan suatu keberhasilan dari pencapaian tujuan bersama sebuah organisasi.
Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi tersebut tentu tidak dilakukan secara individu melainkan
mutlak bersama-sama dengan seluruh anggota organisasi tersebut, bersifat mengikat dan
mempersatukan. Indikator-indikator dalam mencapai keberhasilan organisasi tersebut tentunya
bermacam-macam diantaranya lingkungan kerja, peraturan organisasi, teknologi, kewenangan,
pembagian tugas, spesialisasi dan kualitas sumber daya manusia menjadi sebagian dari banyaknya
faktor-faktor yang menentukan keberhasilan tersebut. Hal-hal tersebut sudah sepatutnya untuk
dimiliki suatu organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi yang diidam-idamkan.
Salah satu dari indikator yang telah disebutkan di atas ada yang dapat dikatakan cukup penting
dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi yakni sumber daya manusia. Bukanlah seberapa
banyak kuantitas yang dimiliki organisasi tersebut, semakin banyak jumlah sumber daya manusia atau
karyawan bukanlah ukuran penentuan keberhasilan suatu organisasi, melainkan lebih mengacu kepada
kualitas dari manusia-manusia tersebut. Tingkat profesionalisme, kompetensi, serta komitmen yang
tinggi terhadap bidang atau pekerjaan yang ditekuni karyawan tersebut tentunya dapat meningkatkan
serta mengembangkan tingkat keberhasilan di dalam organisasi yang diikuti oleh karyawan tersebut.
Budaya organisasi dapat menjadi sebuah solusi atau alat untuk membantu mengarahkan para
karyawan atau para staff dalam rangka memenuhi pencapaian visi, misi, serta tujuan suatu organisasi.
Hofstede (2004) menganalogikan budaya sebagai suatu mental programming (pemrograman
mental). Hofstede kemudian mengemukakan tiga tingkatan pemrograman mental :
Universal
Pemrograman mental tersebut bersifat menyeluruh dan melekat dengan hampir semua orang di dunia,
misalnya manusia yang dapat merasakan senang dan sedih.
Kolektif
Pemrograman mental terjadi pada kelompok tertentu yang diterima dari generasi ke generasi bersifat
khas dan unik. Dengan demikian, pemrograman mental dapat bersifat global, nasional, bahkan
organisasi atau perusahaan.
Individual
Pemrograman mental tersebut hanya dimiliki secara khusus oleh seseorang, misalnya kekhasan dalam
bertindak.
Dari penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pemrograman mental merupakan
pembentukan karakter sumber daya manusia dalam suatu organisasi baik secara sadar maupun tidak
sadar. Nilai-nilai pokok yang terkandung dalam budaya organisasi dapat sebagai acuan untuk
mendorong pembentukan karakter pun dapat dipengaruhi oleh berlakunya budaya organisasi yang
diterapkan di dalam organisasi tersebut. Maka dari itu tentunya nilai-nilai yang positif dari budaya
organisasi tersebut dapat disuntikkan kepada para karyawan dan staff sehingga secara bertahap akan
terbentuk suatu budaya dan sikap kerja yang kompeten, loyal, disiplin dan giat. Nilai-nilai pokok yang
terkandung dalam budaya organisasi tersebut tentunya harus tertanam betul di dalam benak seluruh
anggota organisasi tersebut. Penerimaan nilai-nilai organisasi yang tertanam di dalam budaya
organisasi oleh seluruh anggota organisasi tersebut pun dapat mendorong pembentukan karakter
karyawan atau staff untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi yang berlaku sehingga
terbentuk suatu budaya atau sikap kerja berkualitas yakni disiplin, profesional, loyal serta berprestasi.
Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan nilai-nilai budaya tersebut merupakan acuan untuk
mencapai tujuan organisasi bersama.
Menurut Edgar H. Schein, budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi
untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada
anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan
merasakan masalah yang dihadapi (Boediharjo, 2014). Dalam pengertian tersebut dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi merupakan alat utama suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam
suatu organisasi.
Schein (Miller, 2009) memandang budaya organisasi sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar
yang dipahami bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang
dihadapi. Pola-pola tersebut menjadi sesuatu yang pasti dan disosialisasikan kepada anggota-anggota
baru dalam organisasi. Lebih jauh lagi Schein menggambarkan adanya tiga tingkatan atau lapisan
budaya organisasi, yaitu :
1. Artifak (Artifacts)
Artifak merupakan tingkat budaya yang tampak dipermukaan. Termasuk dalam artifak adalah semua
fenomena yang dapat dilihat, didengar dan dirasakan ketika seseorang memasuki sebuah kelompok
dengan budaya yang masih asing baginya. Termasuk dalam artifak juga adalah produk yang tampak
(visible products) dari organisasi seperti rancangan lingkungan fisik, bahasa, teknologi, produk, kreasi
artistik, gaya dalam berbusana, pengungkapan emosi, mitos dan cerita tentang organisasi, nilai-nilai
organisasi yang dipublikasikan, ritual, perayaan-perayaan.
2. Nilai-nilai yang diyakini (Exposed Values)
Dalam organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan oleh tokoh-tokoh seperti
pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi pegangan dalam menekankan ketidakpastian pada bidangbidang yang kritis. Nilai-nilai itu menjadi sesuatu yang tidak lagi didiskusikan dan didukung oleh
perangkat keyakinan, norma serta aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam organisasi Halhal tersebut membentuk suatu kesadaran dan secara eksplisit diucapkan serta dilakukan karena telah
berfungsi sebagai norma atau moral yang memandu anggota organisasi dalam menghadapi situasi
tertentu dan melatih anggota baru.
3. Asumsi-Asumsi Dasar (Basic Assumptions)
Merupakan asumsi-asumsi dasar yang telah ada sebelumnya (taken for granted) dan menjadi panduan
perilaku bagi anggota organisasi dalam memandang suatu permasalahan. Jika asumsi dasar dipegang
teguh, maka anggota organisasi akan merumuskan perilaku berdasarkan pada kesepakatankesepakatan yang berlaku. Asumsi-asumsi dasar cenderung untuk tidak dipertentangkan atau
diperdebatkan dan cenderung sangat sulit diubah.
PT.Fortune Indonesia Tbk. (IDX:FORU) bertempat di Gedung Galaktika Ragunan merupakan
salah satu grup perusahaan pengembangan komunikasi terpadu terbaik di Indonesia, kelahiran FORU
sekaligus merintis hadirnya agensi periklanan modern di Indonesia yang juga memiliki peran penting
dalam pembangunan nasional. Kehadiran FORU selama lebih dari 43 tahun di tengah-tengah
masyarakat Indonesia telah memberikan keunggulan kompetitif dalam kegiatan usaha FORU. (Annual
Report FORU,2013)
Dalam rangka menyokong setiap unit usaha dari FORU terdapat berbagai divisi-divisi yang
masing-masingnya memegang andil yang penting dalam keberhasilan perusahaan, salah satunya
adalah Divisi Corporate Communication. Divisi ini bertugas untuk memonitori serta menangani
segala bentuk hal yang diperlukan dari anak-anak perusahaan FORU yakni Fortune Indonesia
(Communications,contents,channel), Fortune Pramana Rancang (Public Relations), Pelita Alembana
(media specialist,creative agency,sports marketing) dan Fortune Adwicipta (event management) serta
menangani stakeholder perusahaan, salah satunya adalah sebagai penanggung jawab berjalannya
RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham) yang rutin diadakan setiap tahun dan merupakan kegiatan
yang teramat penting bagi perusahaan. Selain itu divisi Corporate Communication bertanggung jawab
pula membuat in-house magazine FORU yang rutin terbit setiap bulannya yakni Warta FORU. Warta
FORU ini berisikan rubrik-rubrik yang membahas seputar up date perusahaan setiap bulan. Melihat
jobdesk yang cukup banyak ini tentunya diperlukan pembagian kerja yang efisien agar dapat berjalan
lancar sebagaimana mestinya. Namun berbeda dengan perusahaan bonafit lainnya di tengah
serangkaian deadlines yang menanti, budaya kerja yang diberlakukan cukup santai, hal ini terlihat
dari cara berpakaian karyawan yang bebas dan diperbolehkan di dalam kantor menggunakan sandal
jepit. Namun meskipun terbilang santai, pekerjaan tentu harus selalu selesai sesuai dengan tenggat
waktu yang ditentukan. Bahasa keseharian yang digunakan para karyawan sehari-hari pun tidak
formal seperti penggunaan kata panggilan gue-lo ketika membicarakan sesuatu yang berkaitan dengan
pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Selain itu, terdepat keunikan budaya organisasi yang terdapat di
divisi corporate Communication FORU yang menarik dan membedakan FORU dengan perusahaan
sejenis lainnya.
“Corporate In-Corporate” begitulah kutipan dari Indra Abidin selaku pendiri Fortune Indonesia
mendefinisikan sosok divisi corporate Communication yang dianggap harus tetap luwes dan dinamis
karena bergerak di bidang integrated Communication kreatif yang tidak kaku dan terlalu formal
sehingga dituntut harus dapat membaur dengan sekitar , namun tetap harus menjaga formalitas serta
nilai-nilai perusahaan FORU sebagai satu-satunya agency yang berstatus Perseroan Terbatas dan telah
terdaftar di Bursa Efek Indeks Indonesia. (Annual Report FORU,2013).
Melihat adanya bentuk budaya-budaya organisasi dalam divisi corporate communication
tersebut maka dirasa merupakan tempat yang cocok untuk melakukan penelitian mengenai budaya
organisasi. Muncul rasa keingintahuan yang mendalam terhadap bentuk-bentuk budaya organisasi lain
yang masih belum tampak pada divisi ini, apalagi melihat FORU merupakan salah satu perusahaan
yang bonafit sehingga patut untuk diketahui bagaimana penerapan budaya organisasi yang dijalankan
PT. Fortune Indonesia Tbk (FORU).
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan pendekatan secara kualitatif menekankan
pada metode penelitian studi kasus. Penelitian kualitatif bersifat deskriptif dan cenderung
menggunakan analisis dengan pendekatan induktif serta melalui studi pustaka.
Metode pengumpulan data menggunakan observasi partisipan, wawancara dan studi pustaka.
Tehnik pemilihan informan dengan metode purposive sampling yang dimana dalam penelitian ini
terdapat 4 Narasumber yakni 3 Narasumber Internal yang berasal dari PT. Fortune Indonesia Tbk dan
Narasumber eksternal sebagai Narasumber ahli.
Keabsahan data menggunakan validitas Internal untuk menguji kebenaran data. Keabsahan data
ini tentunya melalui sebuah instrumen atau alat ukur yang sah dalam penelitian kualitatif. Beberapa
cara menentukan keabsahan data dalam penelitian kualitatif yaitu: Kredibilitas, Transferabilitas,
Ketergantungan dan Konfrimabilitas. Dengan penjelasan di atas, peneliti menggunakan teknik
Trianggulasi sumber.
Analisis data yang digunakan oleh peneliti dalam proses mencari dan menyusun secara sistematis
data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi dengan menggunakan
cara coding yang terdiri dari: open coding, axial coding, dan selective coding.
HASIL DAN BAHASAN
Berdasarkan data hasil wawancara dengan beberapa informan dan hasil observasi yang diperoleh
penulis selama melakukan penelitian di PT. Fortune Indonesia Tbk, maka peneliti mencoba untuk
memberikan korelasi terhadap beberapa landasan konseptual yang digunakan dengan hasil wawancara
dan observasi untuk mencapai hasil dari tujuan diadakanya penelitian ini. Penerapan secara langsung
dari nilai-nilai budaya organisasi yang berlaku di PT. Fortune Indonesia Tbk dinilai efektif dalam
rangka pencapaian tujuan bersama perusahaan, khususnya pada penelitian kali ini
Dengan hasil observasi langsung yang telah selesai dan juga berdasarkan dari hasil kegiatan
wawancara dengan beberapa narasumber yang terpilih, maka penelitian kali ini akan dijelaskan dalam
pembahasan dengan mengaitkan hasil dari observasi, wawancara serta studi pustaka tersebut dengan
teori yang terkait penelitian, hal ini dilakukan untuk mendapatkan hasil dan tujuan dari penelitian
yang telah dilakukan.
1.
Makna Nilai Budaya Organisasi dalam Divisi Corporate Communication PT. Fortune Indonesia
Tbk
Penelitian ini sejalan dengan salah satu pembahasan di materi Professional Image and Acting
yang membahas mengenai budaya organisasi (organizational culture). Budaya organisasi sangat
besar andilnya dalam mencapai tujuan suatu perusahaan atau organisasi, hal ini pun diakui oleh
segenap divisi Corporate Communication PT. Fortune Indonesia Tbk. Peran Direktur Utama,
Indra Abidin selaku pencanang nilai-nilai budaya perusahaan dan dianggap pula sebagai
“pahlawan” sangat dijadikan panutan bagi divisi Corporate Communication dalam menerapkan
nilai-nilai budaya perusahaan dalam kinerja sehari-hari. Nilai-nilai budaya ini kemudian dijadikan
pedoman serta tolak ukur kinerja, bahkan cenderung memberikan semangat dan prinsip seperti
nilai pokok HAJAR dan KENDU yang diakui menjadi semacam spirit atau “mantra” dikala
berusaha mengubah kesulitan menjadi kesempatan dengan segala usaha dan kreativitas yang
sesungguhnya. Hal ini sesuai dengan yang dituturkan oleh Robbins (2001), budaya organisasi
sangat penting untuk sebuah perusahaan atau organisasi, salah satunya yaitu sebagai pedoman
dalam menjalankan operasional organisasi tersebut. Pengertian budaya organisasi menurut
Robbins (2001) merupakan nilai-nilai pedoman yang disebarluaskan dalam organisasi yang
dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam
mengelola karyawan dan konsumen.
Proses sosialisasi merupakan jembatan penghubung yang penting agar karyawan divisi PT.
Fortune Indonesia Tbk dapat lebih memaknai nilai-nilai perusahaan yang berlaku. Menurut
Robbins (dalam Effendy, 2005) sosialisasi merupakan salah satu fungsi dari komunikasi
disamping sebagai produksi dan pengenalan dalam hal ini komunikasi bertindak untuk
mengendalikan perilaku anggota masyarakat agar tetap sesuai dengan apa yang menjadi perilaku
kelompoknya. Sosialisasi nilai-nilai budaya perusahaan ini dianggap penting karena merupakan
proses penanaman paham maupun nilai kepada karyawan agar dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan di sekitarnya, terutama terhadap karyawan yang masih baru dan samasekali belum
mengetahui nilai-nilai perusahaan. Sosialisasi yang dilakukan oleh divisi Corporate
Communication sendiri melalui komunikasi secara tatap muka yakni tutorial langsung yang
diberikan dari Direktur Utama, Indra Abidin dan komunikasi bermedia dengan beragam sarana
yang tersedia dan dapat dengan mudah dilihat seperti wall-sticker pada interior kantor, laporan
tahunan, in-house magazine Warta FORU dan TV FORU.
Sosialisasi nilai-nilai budaya ini juga disebutkan dalam jurnal penelitian berjudul Budaya
Organisasi (Organizational Culture) Salah Satu Sumber Keunggulan Bersaing Perusahaan di
Tengah Lingkungan yang Selalu Berubah (Son Wandrial,2012) dimana apabila suatu perusahaan
ingin tetap eksis di jaman yang serba kompetitif ini maka budaya organisasi yang kuat wajib
hukumnya untuk dimiliki sekaligus diterapkan. Agar penerapan nilai perusahaan tersebut dapat
berjalan dengan baik, maka diperlukan penanaman nilai budaya kepada karyawan dengan cara
sosialisasi.
Selain HAJAR dan KENDU yang dijadikan pedoman utama warga-nya dalam menunaikan
kewajibannya, terdapat nilai-nilai lainnya yakni nilai 4P+1I (Positif, Passionate, Pro-Aktif,
Progresif, Integritas), dan FLY (Fantastis/Fenomenal, Lompatan Kreativitas, Yakin Akan Hasil
yang Gemilang). Seperti yang diungkapkan dalam jurnal internasional bertajuk Organizational
Culture and its Impact in Organization (HamidAzad Andish, Motjaba Yousefipour, Hamidreza,
Abdolreza, 2013) yang mengatakan bahwa budaya organisasi sangat penting bagi keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi yang tentu setiap masing-masing organisasi memiliki caranya
tersendiri untuk membentuk nilai-nilai budaya sesuai dengan karakteristiknya.
2.
Penerapan Budaya Organisasi di Divisi Corporate Communication PT. Fortune Indonesia Tbk
Schein (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi terdiri dari 3 elemen utama
yakni :
1. Artefak
Merupakan bagian dari budaya perusahaan yang paling luar dan tampak; ia dapat
diamati dengan baik oleh para karyawan dan juga pihak luar. Artefak berkaitan dengan
simbol yang sangat dibutuhkan oleh manusia karena ia mengkonkretkan atau membuat
sesuatu yang abstrak menjadi nyata. Adapun artefak pada umumnya terbagi menjadi :
A.)
Seragam / Pakaian
Merupakan bagian dari artefak simbol yang memberikan identitas bersifat fisik
terhadap karyawan; tak jarang seragam didesain secara khusus untuk menunjukkan nilai
tertentu.
Pada divisi corporate communication PT. Fortune Indonesia mengaplikasikan gaya
berbusana yang kasual namun tetap formal karena harus menyesuaikan dengan lapangan
kerja yang dinamis namun harus tetap merepresentasikan korporat.
B.)
Bahasa
Merupakan bagian dari artefak yang juga dapat dipergunakan untuk mencerminkan
nilai-nilai tertentu. Selain itu, ada organisasi/perusahaan yang sering memperkenalkan
istilah tertentu untuk mencerminkan nilai-nilainya.
Penggunaan bahasa yang diterapkan di divisi corporate communication PT. Fortune
Indonesia Tbk cenderung non-formal dan fleksibel.
C.) Kegiatan
Sebagai upaya pembudayaan nilai-nilai yang dikehendaki; banyak perusahaan
mengadakan kegiatan family day (biasanya setahun sekali) misalnya.
Kegiatan yang dilakukan di luar kantor oleh internal divisi Corporate Communications
merupakan kegiatan-kegiatan informal yang bertujuan untuk mempererat hubungan anggota satu
sama lain seperti misalnya makan bersama. Untuk kegiatan yang mempererat secara keseluruhan
warga Fortune (antar divisi) setiap awal tahun rutin diadakan kegiatan Kick-off yang
mempertemukan seluruh warga Fortune dengan serangkaian acara yang membangun kreatifitas
seperti drama per divisi misalnya, tujuan diadakannya kegiatan-kegiatan tersebut agar
karyawannya semakin termotivasi dan dapat menghasilkan sesuatu yang lebih positif, tidak
hanya sekadar bersenang-senang belaka
D.) Ritual
McShane dan Von Glinow (2010) mendefinisikan ritual sebagai program rutinitas
keseharian dalam kehidupan organisasi yang mencerminkan kebudayaan dari organisasi
tersebut. Yang termasuk dalam kategori ritual antara lain : program induksi atau orientasi
karyawan baru dan ritual makan bersama dalam acara perpisahan bersama karyawan yang
akan dipensiun.
Ritual yang rutin diadakan di dalam divisi Corporate Communications sendiri adalah weekly
meeting yang diadakan setiap minggu sekali untuk membahas perkembangan maupun
menemukan solusi pemecahan masalah bersama-sama.
E.) Sistem Reward & Punishment
Sistem manajemen ini merupakan suatu cara yang cukup efektif untuk melakukan
modifikasi perilaku karyawan jika dilakukan secara tepat.
Penghargaan pun dirasa penting untuk memotivasi satu sama lain untuk terus
meningkatkan kinerja dengan berbagai bentuk. Penerapan yang dilakukan di divisi
corporate communication PT. Fortune Indonesia Tbk ini lebih bersifat secara vrbal
berupa pujian dan dukungan moral seperti misalnya mempererat rasa kekeluargaan.
A.) Karyawan Teladan
Pemilihan karyawan teladan penting karena karyawan yang dipilih merupakan simbol
yang lazim disebut pahlawan perusahaan (hero). Pemilihan karyawan bisa juga dikaitkan
sebagai ritual bisa juga dikaitkan dengan ritual. Sosok yang dianggap sebagai orang panutan
oleh divisi Corporate Communication adalah Indra Abidin selaku Direktur Utama PT. Fortune
Indonesia Tbk Beliau meskipun menduduki jabatan yang tinggi namun berusaha mencontohkan
untuk selalu menjunjung tinggi nilai kekeluargaan dengan saling menyapa satu sama lain. Beliau
merupakan pencetus nilai-nilai budaya perusahaan sekaligus pemberi teladan yang baik.
B.) Pelatihan
Training atau pelatihan merupakan cara yang sering dilakukan oleh perusahaan selain
untuk meningkatkan kompetemsi karyawan, juga untuk menanamkan nilai-nilai
perusahaan kepada karyawan.
Kegiatan pelatihan ini dirasa perlu untuk dilaksanakan karena dapat memberikan bekal bagi para
karyawannya untuk semakin mengasah kemampuan bahkan untuk memperoleh skill baru
sehingga ke depannya dapat meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan seperti yang
dilakukan di divisi corporate communication lebih kepada pemberian seminar-seminar, pelatihan
intensif krluar kota.
C.) Desain Kantor
Perusahaan seringkali memiliki desain gedung yang khas dengan warna yang khas pula. Bentuk
dan ruangan kantor didesain secara khas untuk mencerminkan nilai tertentu. Dapat ditemui dan
dilihat secara langsung pada bangunan gedung kantor PT. Fortune Indonesia Tbk yang berlokasi
di Gedung Galaktika Ragunan, terdapat wall-sticker yang berisikan nilai-nilai budaya
perusahaan.
Sementara itu, komunikasi yang diterapkan di divisi Corporate Communication ini lebih
bersifat informal dan dalam pelaksanaannya cenderung vertikal-horizontal, vertikal dikarenakan
masih adanya ketentuan struktur organisasi yang berlaku namun dalam praktek komunikasi
sehari-hari lebih ditanamkan hubungan yang horizontal karena prinsip yang dipegang PT.Fortune
Indonesia Tbk adalah yang membedakan antar warga hanyalah deskripsi jobdesk bukan jabatan
yang dimiliki. Fungsi komunikasi organisasi diantaranya adalah fungsi mengontrol, memotivasi
dan memberikan informasi pun berjalan secara berkesinambungan di divisi Corporate
Communication. Hal ini sejalan dengan penelitian dalam jurnal yang berjudul Komunikasi dalam
Transformasi Budaya Perusahaan (Susie Perbawasari, Yanti Setianti, 2013) dimana di dalamnya
membahas mengenai fungsi komunikasi yang dalam budaya perusahaan yang dinamis dan terus
berganti. Salah satu contoh nyatanya adalah budaya perusahaan terdahulu yang dinilai kaku dan
menganut arus komunikasi vertikal, kini banyak pula perusahaan yang mulai memasukkan unsur
horizontal sehingga karyawan dapat berkomunikasi secara lebih luwes dan leluasa dengan
atasannya, tanpa ada rasa tertekan.
Saran
Setelah dilakukan penelitian mengenai Implementasi Budaya Organisasi (Suatu Studi Pada
Divisi Corporate Communication PT. Fortune Indonesia Tbk, maka sangat diharapkan dapat
berguna. Dengan memperhatikan hasil dari kesimpulan penelitian yang telah dilakukan, terdapat
beberapa saran yang dapat di berikan adalah sebagai berikut :
Saran akademis
Dari penelitian yang sudah dilakukan diharapkan dapat menjadi masukan dan pelajaran
untuk penelitian lanjutan terutama yang berhubungan dengan penerapan dari suatu
budaya organisasi, misalnya mengenai saluran-saluran sosialisasi yang efektif untuk
digunakan sebagai penyebaran nilai-nilai budaya organisasi.
Saran Praktis
1. Nilai-nilai perusahaan yang terkandung akan lebih baik jika sosialisasinya
ditingkatkan oleh divisi Corporate Communication dengan cara memaksimalkan
chanel-chanel yang sudah ada seperti media internal agar karyawan di perusahaan
dapat lebih mengetahui secara merata. Alangkah baiknya jika media penyampaiannya
lebih kreatif dan komunikatif mencerminkan citra PT.Fortune Indonesia Tbk yang
bergerak di industri komunikasi yang dinamis misalnya menggunakan cara-cara yang
kreatif dalam proses penyampaiannya seperti penempatan ornamen-ornamen tambahan
di dalam kantor yang mencerminkan nilai-nilai perusahaan.
2. Penerapan karyawan akan nilai-nilai budaya organisasi dapat makin ditingkatkan
lagi untuk ke depannya, misalnya semakin diperbanyak kegiatan-kegiatan yang
mengasah kemampuan karyawan sekaligus menanamkan nilai-nilai budaya organisasi
(retret karyawan, fun meeting)
Saran Umum
Budaya organisasi adalah pedoman prinsip bagi seluruh lingkungan perusahaan
khususnya internal, dalam bersikap dan mengambil keputusan. Pemahaman bagaimana
menerapkan nilai-nilai yang terdapat pada perusahaan dapat memperluas wawasan
seluruh masyarakat bahwa pada dasarnya penerapan terhadap nilai-nilai perusahaan
perlu dilakukan agar seluruh lingkungan yang ada di dalam perusahaan dapat saling
memahami, dan bersinergi satu sama lainnya dalam mewujudkan visi dan misi
perusahaan di masa mendatang dengan memperhatikan pula pengelolaan karyawan agar
mereka dapat menyerap dan menerapkan secara praktik dalam kehidupan sehari-hari
cerminan dari nilai-nilai tersebut.
REFERENSI
Buku :
Annual Report FORU (2013).
Annual Report FORU (2014).
Ardianto, Elvinaro. (2010). Metode Penelitian untuk Public Relations : Kuantitatif dan Kualitatif.
Bandung : Simbiosa Rekatama.
Budiharjo, Andreas. (2013). Corporate Culture in Action. Jakarta : Prasetiya Mulya.
Burhan, Bungin. (2010). Penelitian Kualitatif : Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik dan Ilmu
Sosial Lainnya. Jakarta : Kencana.
Effendy, Onong Uchjana. (2005). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung : PT.Remaja
Rosdakarya.
Ivanevich, John M. dkk. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh. Jakarta :
Erlangga.
Miller, Katherine. (2009). Organizational Communication : Approaches & Processes, Fifth Edition.
Boston : Wadsworth Cengange Learning.
Muhammad, Arni. (2011). Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Pace, R. Wayne. Faules, Don F. (2013). Komunikasi Organisasi : Strategi Meningkatkan Kinerja
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P. (2001). Organizational Behaviour, 9th Edition. Upper Sadlle New Jersey 07458 :
Pretince Hall International.
West, Richard. Turner, Lynn H . (2010) . Introducing Communication Theory: Analysis and
Application. New York: McGraw-Hill.
Jurnal :
Perbawasari, Susie. Setianti, Yanti. (2013). Komunikasi dalam Transformasi Budaya Perusahaan. Juli
2013, 1-12.
Triyono. (2012-2013). Budaya Organisasi (Studi Eksplorasi Pada Universitas Muhammadiyah
Semarang. Vol. 9 No.1, September 2012-Februari 2013.
Wandrial, Son. (2012). Budaya Organisasi (Organizational Culture) Salah Satu Sumber Keunggulan
Bersaing Perusahaan di Tengah Lingkungan yang Selalu Berubah. Vol. 3 No. 1, 1 Mei 2012, 335342.
Andish, HamidAzad. Yousefipour, Motjaba. HamidReza. AbdolReza. (2013). Organizational Culture
and its Impact in Organization. Vol. 5 No. 1, May 2013.
RIWAYAT PENULIS
Mechtildis Sekar Savitri lahir di Yogyakarta pada 5 November 1992. Penulis menamatkan
pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang ilmu Komunikasi Pemasaran peminatan
Public Relations pada tahun 2015.