BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB III
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN
DAN HIPOTESIS
3.1. Kepuasan Kerja
3.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam
bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka
tingkat kepuasan kerjanya akan berbeda-beda pula. Davis yang dikutip oleh
Mangkunegara (2008:117) yang mengemukakan bahwa “Job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with employees view their work”, artinya bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami
pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yuki dikutip oleh Mangkunegara (2008:117)
mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah “is the way an employee feels about
his or her job”, artinya adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
(Rivai & Sagala. 2010:856). Pada dasarnya, kepuasan kerja bersifat individual
dimana hanya individu tersebut yang mampu merasakan tingkat kepuasan
berdasarkan sistem nilai yang mereka bawa. Semakin tinggi penilaian terhadap
kegiatan yang dirasakan maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang ia
rasakan. Menurut Locke dalam Luthans (2006:243) kepuasan kerja merupakan
keadaan emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari
penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Dikatakan lebih
22
http://digilib.mercubuana.ac.id/
lanjut bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi seseorang mengenai
seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan sesuatu yang berguna baginya.
Sopiah (2008:170-171) menyimpulkan definisi kepuasan kerja sebagai
berikut:
1.
Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap
situasi dan kondisi kerja.
2.
Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak puas berarti karyawan tidak puas.
3.
Kepuasan
kerja
dirasakan
karyawan
setelah
karyawan
tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4.
Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan
kerja
merupakan
sekumpulan
perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil
interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap
mental, juga sebagai hasil penilaian seseorang tehadap pekerjaannya. Perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan prilakunya dalam
bekerja.
3.1.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori-teori tentang kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2008: 120123), yaitu sebagai berikut:
23
http://digilib.mercubuana.ac.id/
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, adapun komponen dari teori ini adalah
input, outcome, comparison person, dan equity – in – equity. Puas atau tidak
puasnya seseorang merupakan hasil perbandingan input –outcome orang lain
(comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang
(equity), maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi
ketidakseimbangan (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan , yaitu
ketidakseimbangan
yang
ketidakseimbangan
yang
menguntungkan
dirinya
menguntungkan orang
dan
lain
sebaliknnya
yang
menjadi
pembanding.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Person)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan seseorang.
Kepuasan kerja sangat ditentukan oleh kesesuaian dengan pekerjaannya,
hubungan sosial yang baik dengan atasan maupun rekan sekerja, kondisi
kerja yang mendukung, penghargaan yang seimbang dan tantangan kerja
secara mental.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Mulltilment Theory)
Kepuasan kerja seseorang tergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan seseorang. Seseorang akan merasa puas apabila ia mendapatkan
apa yang dibutuhkannya. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan
seseorang tidak terpenuhi, maka ia akan merasa tidak puas.
24
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Theory)
Kepuasan kerja bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi
sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang dianggap
sebagai kelompok acuan. Seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya
sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg, yang menggunakan teori
Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat
menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu
faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian
(motivation factors). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan
kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas,
upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor
pemotivasian
meliputi dorongan
berprestasi,
pengenalan,
kemajuan,
pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
3.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Luthans (2006: 243) menyatakan bahwa
ada sejumlah faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi
paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok
kerja dan kondisi kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
menurut Hasibuan (2007:203) sebagai berikut :
1) Balas jasa yang adil dan layak ;
2) Penempatan yang tepat sesuai keahlian;
25
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3) Berat ringannya pekerjaan;
4) Suasana lingkungan pekerjaan;
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan;
6) Sikap pimpinan dalam memimpinkepemimpinannya;
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Widodo, 2015: 175), terdapat lima
faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut:
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan.
3) Value attainment (pencapaian nilai)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Equity (keadilan)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5) Dispositional / genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
26
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3.1.4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Menurut Istijanto (2008:258) pendekatan yang paling umum untuk
mengukur kepuasan kerja ialah dengan menggunakan kuesioner yang di dalamnya
menggunakan skala rating, seperti :
1) Job Descriptive Index (JDI)
Sebuah kuesioner pengukuran yang di dalamnya menggambarkan beberapa
aspek pekerjaan, diantaranya mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang
promosi, supervision, dan hubungan kerja.
2) Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
Sebuah
kuesioner
pengukuran
yang
di
dalamnya
orang-orang
mengindikasikan kepuasan dengan memperluas aspek-aspek mengenai
pekerjaannya.
3) Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)
Sebuah kuesioner yang dirancang untuk menilai tingkat kepuasan kerja
dengan berbagai aspek mengenai gaji, level gaji, kenaikan gaji, dan benefit
yang diperoleh.
4). Job Satisfaction Survey (JSS)
Dikembangkan oleh Spector untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
terhadap pekerjaan yang diembannya. Survei berdasarkan Sembilan aspek
yaitu gaji, promosi, supervise, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur
dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.
Luthans (2006:243) menyatakan lima dimensi kepuasan kerja yaitu:
27
http://digilib.mercubuana.ac.id/
1. Pekerjaan itu sendiri: dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung
jawab.
2. Gaji: sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain
dalam organisasi.
3. Kesempatan promosi: kesempatan untuk maju dalam organisasi baik
dalam hal karir maupun dalam pengetahuan dan ketrampilan.
4. Pengawasan: kemampuan pimpinan untuk memberikan bantuan teknis
dan dukungan prilaku.
5. Rekan kerja: tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan
mendukung secara sosial.
3.2. Kualitas Kehidupan Kerja
3.2.1. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja
Kualitas kehidupan kerja atau quality of work life (QWL) menurut
Dessler dalam Simanungkalit (2012:16) berarti suatu keadaan dimana para
pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam
organisasi dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada apakah
terdapat perlakuan yang adil dan sportif serta kesempatan bagi setiap pegawai
untuk mengapresiasi dirinya. Menurut Cascio (2006:24) kualitas kehidupan kerja
adalah tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, resolusi konflik,
komunikasi, kesehatan, keberlangsungan kerja, lingkungan yang aman dan
kompensasi yang adil dimana dapat dioperasionalisasikan melalui kompensasi
28
http://digilib.mercubuana.ac.id/
finansial, pengelolaan karir atau kemajuan karyawan, penataan lingkungan kerja,
perancangan karakteristik pekerjaan, dan praktek kepemimpinan. Ada dua cara
dalam menjelaskan kualitas kehidupan kerja. Pertama, kulitas kehidupan kerja
dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan mengenai rasa aman dalam
bekerja, kepuasan kerja, dan kondisi untuk dapat tumbuh dan berkembang sebagai
manusia. Kedua, kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan sasaran
yang ingin dicapai melalui kebijakan organisasi seperti: kondisi kerja yang aman,
keterlibatan kerja, kebijakan pengembangan karir, kompensasi yang adil dan lainlain. Selanjutnya Cascio (2006:24) juga menyatakan kualitas kehidupan kerja
merupakan persepsi karyawan akan kesejahteraan mental dan fisik mereka di
tempat kerja.
Dubrin dalam Simanungkalit (2012:17) menyatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan kebutuhan manusia
(human needs) dalam suatu lingkungan kerja. Apabila kebutuhan manusia telah
dipenuhi, maka produktivitas organisasi dapat meningkat. Keterlibatan antara
karyawan dan atasan akan membentuk kualitas kehidupan kerja. Luthans
(2006:569) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah dampak
efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan
partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai sekumpulan persepsi karyawan
mengenai rasa aman dalam bekerja, kepuasan kerja, serta kondisi untuk tumbuh
dan berkembang sebagai manusia yang bertujuan untuk meningkatkan
29
http://digilib.mercubuana.ac.id/
produktivitas karyawan. Oleh karena itu esensi dari kualitas kehidupan kerja bagi
karyawan merupakan upaya untuk meningkatkan kesejahteraan, meningkatkan
kepuasan kerja, memenuhi harapan dan kebutuhan keluarga, serta memenuhi
harapan karyawan seperti kehidupan yang lebih baik, kehidupan kerja yang lebih
berarti dan bermanfaat bagi dirinya.
3.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja
Sinha (2012) menyatakan ada 12 faktor yang mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Komunikasi. Kinerja karyawan dapat terkait dengan kualitas komunikasi
yang terjadi di dalam perusahaan. Komunikasi yang baik memainkan
peran penting dalam mencapai hasil yang diinginkan.
2. Pengembangan karir dan pertumbuhan. Perencanaan karir sebagai bagian
dari program pengembangan karyawan tidak hanya untuk membantu
karyawan menganggap sebagai bagian investasi perusahaan, tetapi juga
membantu karyawan untuk mengelola berbagai aspek kehidupan mereka
melalui jalur promosi yang jelas.
3. Komitmen organisasi. Studi menyimpulkan bahwa karyawan yang
berkomitmen dengan perusahaan untuk waktu yang lebih lama memiliki
keinginan yang lebih kuat untuk menghadiri kerja dan sikap yang lebih
positif tentang pekerjaan mereka.
4. Dukungan emosional dari supervisor. Dukungan emosional di tempat kerja
membantu keseimbangan peran karyawan dalam pekerjaan dan keluarga.
Dukungan dari supervisor meningkatkan semangat karyawan dengan
30
http://digilib.mercubuana.ac.id/
membahas seputar keluarga, masalah, memperkuat citra diri yang positif
pada karyawan dengan memberikan umpan balik dan mengurangi stress
dengan menunjukkan pemahaman tentang kehidupan keluarga karyawan.
5. Pengaturan kerja yang fleksibel, memberikan kontribusi terhadap motivasi
kerja dan dedikasi karyawan. Pengaturan yang ada memungkinkan
karyawan untuk menggunakan waktu lebih efisien dengan kegiatan
penjadwalan sesuai dengan situasi yang terbaik.
6. Budaya responsif keluarga. Adanya kombinasi peran pekerjaan dan
keluarga setidaknya sama penting bagi karyawan dalam keseimbangan
antara pekerjaan dan keluarga.
7. Motivasi karyawan. Persepsi umum adalah bahwa orang meninggalkan
organisasi untuk mendapat gaji lebih tinggi. Namun penting bagi
perusahaan bahwa individu memiliki motif yang unik dan berbeda untuk
bekerja dan bagian yang rumit untuk mengetahui apa yang memotivasi
karyawan.
8. Iklim organisasi. Ada tiga iklim organisasi yang berkaitan dengan kualitas
kehidupan kerja yaitu efektif, kognitif dan instrumental. Pada aspek afektif
iklim organisasi terdiri dari kualitas hubungan dalam organisasi. Pada
aspek iklim kognitif terdiri dari suatu pekerjaaan yang terdiri dari
kebermaknaan, kompetensi, dan gangguan pekerjaan-keluarga. Pada aspek
instrumental,
iklim berperan sebagai proses kerja, struktur dan
penghargaan ekstrinsik termasuk akses ke sumber daya dan control waktu.
31
http://digilib.mercubuana.ac.id/
9. Dukungan organisasi. Tingkat dukungan yang ditawarkan oleh organisasi
juga merupakan indikasi dari kualitas kehidupan kerja dalam organisasi.
Dukungan organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan merasa
bahwa
organisasi
menghargai
kontribusi
dan
peduli
terhadap
kesejahteraan.
10. Kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel penting
dalam pekerjaan dan dipandang sebagai indikator penting dari kualitas
kehidupan kerja.
11. Rewards dan benefits.
Kebutuhan pribadi terpenuhi ketika ada
penghargaan dari organisasi seperti kompensasi, pengakuan promosi, dan
pengembangan memenuhi harapan mereka, yang akan mengarah pada
kualitas kehidupan kerja yang baik.
12. Kompensasi juga merupakan indikasi dari kualitas kehidupan kerja
3.2.3. Ciri-Ciri Kualitas Kehidupan Kerja
Ciri- ciri kualitas kehidupan kerja menurut Gesser dalam Rahmadiyani
(2012) adalah sebagai berikut:
a) Perlakuan yang fair, adil dan sportif terhadap pegawai.
Maksudnya adalah setiap pegawai memiliki hak yang sama, adil dan merata
dalam pengembangan dan peningkatan kualitas mereka.
b)
Adanya kesempatan bagi pegawai untuk menggunakan kemampuan secara
penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri yaitu untuk menjadikan mereka
merasa mampu untuk mewujudkannya. Maksudnya, setiap pegawai mempunyai
32
http://digilib.mercubuana.ac.id/
hak yang sama untuk menyelesaikan tugas, diberikan pekerjaan khusus dan
pendelegasian atas suatu wewenang atau tugas.
c) Adanya komunikasi yang terbuka dan saling percaya antar individu dalam
organisasi.
Komunikasi merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi.
Untuk itu, komunikasi yang baik, sikap terbuka dan rasa saling percaya antar
anggota organisasi, baik itu antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, antara
bawahan dengan bawahan, sangatlah penting demi menunjang kelancaran
kegiatan dalam suatu organisasi.
d) Setiap pegawai berperan aktif dan mereka mempunyai kesempatan untuk
mengambil keputusan penting yang melibatkan pekerjaan mereka.
e) Kompensasi yang cukup dan adil.
Kehidupan kerja juga dipengaruhi oleh kompensasi yang diberikan oleh suatu
organisasi atau perusahaan. Hal ini juga akan memberi pengaruh untuk
memotivasi pegawai agar meningkatkan kualitas kerjanya.
f)
Lingkungan aman dan sehat.
Kenyamanan dan kesehatan di lingkungan kerja juga sangat diperhatikan.
Lingkungan yang sangat tidak kondusif akan memberi dampak negatif terhadap
kualitas kehidupan kerja.
Albrecht dalam Rahmadiyani (2012) menyatakan bahwa dari segi kebutuhan,
keinginan dan nilai pekerja secara perorangan kualitas kehidupan kerja itu paling
sedikit terdiri atas aspek- aspek berikut:
33
http://digilib.mercubuana.ac.id/
a.
Pekerjaan yang patut dikerjakan, yaitu pekerjaan yang akan memberikan
manfaat yang sesuai dengan tujuan organisasi yang mendayagunakan karyawan,
baik dari segi kemauan, kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya.
b. Kondisi kerja yang memadai, baik secara fisik maupun psikologis yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
c.
Upah dan keuntungan yang memadai sebagai imbalan atas usaha karyawan.
d. Jaminan kerja
e.
Supervisi yang positif, yang mendukung dan menyetujui.
f.
Umpan balik atas hasil pekerjaan seseorang
g.
Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam keterampilan kerja dan
pertanggung jawaban.
h. Kesempatan untuk wajar maju berdasarkan perkembangan.
i.
Iklim sosial yang positif.
j.
Keadilan dan perlakuan yang wajar bagi setiap orang.
3.2.4. Pengukuran Kualitas Kehidupan Kerja
Walton (1975, dalam Duyan: 2013) mengungkapkan bahwa terdapat 8
kriteria kualitas kehidupan kerja, yaitu:
1. Adequate and fair compensation (Penghasilan yang adil dan memadai).
Mencakup unsur-unsur seperti upah, kompensasi, bonus, tunjangan dan
fasilitas yang diberikan oleh organisasi sebagai hasil balas jasa atas kinerja
yang dihasilkan pegawai, dimana hal tersebut diharapkan sesuai dan adil.
2. Safe and healthy environment (Lingkungan kerja yang aman dan sehat).
34
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Mencakup hal-hal yang berhubungan dengan kondisi fisik dari tempat
bekerja, seperti kebersihan, keamanan serta memiliki resiko kecelakaan
yang rendah.
3. Development of human capacities (Kesempatan untuk menggunakan dan
mengembangkan kemampuan pekerja).
Menyangkut pada bagaimana organisasi memberikan kesempatan bagi
karyawannya untuk mengembangkan dan menggunakan skill yang
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Growth and security (Kesempatan untuk terus berkembang dan keamanan
kerja).
Berkaitan dengan bagaimana organisasi menyediakan fasilitas yang dapat
meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja (seperti: pelatihan dan
seminar), kejelasan dalam berkarir, serta rasa aman bahwa mereka dapat
terus bekerja.
5. Social integration (Integrasi sosial di tempat kerja).
Berkaitan dengan hubungan yang terjalin antara karyawan dengan rekan
kerja, dimana karyawan memiliki hubungan yang baik dan dapat bekerja
sama dengan rekan kerja maupun atasan, serta memiliki rasa keterkaitan
dengan perusahaan.
6. Constitutionalism (Hak-hak karyawan dalam perusahaan).
Berkaitan dengan hak-hak karyawan sebagai pekerja di dalam organisasi,
ketersediaan lingkungan yang demokrasi bagi karyawan, serta kebebasan
dan kesamaan dalam segala hal.
35
http://digilib.mercubuana.ac.id/
7. The total life space (Pengaruh pekerjaan terhadap keseluruhan hidup).
Mencakup hal-hal mengenai pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran
pribadi karyawan, dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi
dapat tetap seimbang.
8. Social relevance (Tanggung jawab sosial).
Mencakup hal-hal mengenai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap
lingkungan dan masyarakat sekitar, serta karyawan yang bekerja di dalam
perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari penilaian karyawan terhadap hal-hal
seperti penyediaan produk dengan kualitas tinggi, hubungan dengan
masyarakat sekitar, dll, yang telah dilakukan perusahaan, serta rasa bangga
karyawan terhadap perusahaan.
3.2.5. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Rendahnya kepuasan kerja pegawai dapat disebabkan rendahnya kualitas
kehidupan kerja yang mereka rasakan. Menurut Rivai (2014:631) kualitas
kehidupan kerja mengandung makna adanya supervisi yang baik, kondisi kerja
yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik, dan pekerjaan yang menarik,
menantang dan memberikan reward yang memadai. Kualitas kehidupan kerja
dipandang mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai karena kualitas
kehidupan kerja mencakup segala kebutuhan yang diperlukan pegawai dari tempat
kerjanya. Untuk menciptakan rasa nyaman dan mendorong hasil kerja optimal,
pegawai memerlukan kualitas kehidupan kerja yang baik.
Berbagai hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif
dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Pekerja yang
36
http://digilib.mercubuana.ac.id/
puas dengan pekerjaan mereka memiliki tingkat absensi yang lebih rendah dan
keinginan untuk pindah kerja yang kecil. Mereka juga lebih senang untuk
menunjukkan prilaku sebagai anggota organisasi tersebut dan puas dengan
kualitas kehidupan kerja dalam organisasi tersebut secara keseluruhan.
3.3. Motivasi Kerja
3.3.1. Pengertian Motivasi Kerja
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahas latin, yakni Movere yang
berarti
menggerakkan (to move). Motivasi adalah dorongan psikologis yang
mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Definisi ini dikembangkan
berdasarkan teori hierarchy of needs dari Maslow yang telah dikembangkan oleh
Gordon. Sedangkan menurut
Robbin
(2006:213) mendefinisikan motivasi
sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk
mencapai suatu tujuan. Mangkunegara (2005:61) menyatakan motivasi terbentuk
dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental pegawai yang
pro dan kontra terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk mencapai kinerja maksimal.
Menurut Hasibuan (2008:141) motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Luthans (2006:161) memandang motivasi sebagai suatu
sistem yang terdiri dari:
37
http://digilib.mercubuana.ac.id/
1. Kebutuhan
Kebutuhan diciptakan setiap kali ada ketidakseimbangan psikologis dan
fisiologis.
2. Dorongan
Pendorong atau motif yang dibentuk untuk mengurangi kebutuhan.
3. Insentif
Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, yang didefinisikan sebagai sesuatu
yang akan
meringankan kebutuhan dan mengurangi adanya dorongan.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan tentang motivasi,
dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah perilaku
dan faktor-faktor yang mempengaruhi seseorang untuk berprilaku terhadap
pekerjaannnya. Motivasi kerja merupakan proses yang menunjukkan intensitas
individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi.
3.3.2. Teori-Teori Motivasi Kerja
a. Teori Maslow
Menurut Maslow menyatakan motivasi berkaitan dengan kebutuhan dan
mengklasifikasikan kebutuhan secara berurutan menjadi 5 (lima) bagian. Konsep
Abraham Maslow dikenal dengan piramida kebutuhan, yang dapat dilihat pada
gambar di bawah ini:
38
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Gambar 3.1 Piramida Kebutuhan
Piramida kebutuhan, terdiri dari:
1. Kebutuhan Fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman, apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan,
maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman.
Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari
bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja
3. Kebutuhan Sosial, jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan
secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk
persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam
organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang
kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
39
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4. Kebutuhan Penghargaan, kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan
keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri, aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari
Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses
pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk
menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang
meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang
didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang
menantang kemampuan dan keahliannya.
b. Teori Motivasi dari Mc. Clelland
Robbin (2006: 222) mengemukakan bahwa teori kebutuhan McClelland
berfokus pada tiga hal yaitu:
1. Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement), orang mempunyai dorongan
kuat untuk berhasil meraih prestasi pribadi.Kebutuhan ini terwujud dalam
keberhasilan melakukan tugas-tugas yang dibebankan.Mereka mempunyai
hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada
yang telah dilakukan sebelumnya.
2. Kebutuhan afiliasi (Need for Affiliation), merupakan hasrat untuk disukai orang
lain atau diterima baik oleh orang lain. Kebutuhan ini tercermin dalam
terwujudnya situasi bersahabat dengan orang lain.
40
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3. Kebutuhan kekuasaan (Need for Power), merupakan hasrat untuk dapat
menguasai orang lain. Kebutuhan ini terwujud dalam keinginan untuk
mempengaruhi orang lain.
c. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Menyatakan
bahwa
orang
dalam
melaksanakan
pekerjaannya
dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah.
Kebutuhan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung
terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah
dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan
lagi.
2. Motivation faktors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Adapun faktor-faktor tersebut
dapat dilihat dari prestasi yang dicapai, pengakuan atau rekognisi, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab.
Menurut teori dua faktor Herzberg ada tiga hal yang harus diperhatikan
dalam memotivasi, yaitu:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah “pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat
menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu“.
41
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat
embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat,
sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainnya.
3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator
intrinsik
dan
bawa
ketidakpuasan
kerja
berasal
dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Sedangkan faktor intrinsik meliputi :
1. Pencapaian prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
3.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Rivai dan Sagala (2010:608) mengungkapkan bahwa sumber motivasi
ada tiga faktor, yaitu: 1) kemungkinan untuk berkembang, 2) jenis pekerjaan,
42
http://digilib.mercubuana.ac.id/
dan 3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan
tempat mereka bekerja. Menurut Sunyoto (2012:13) motivasi memiliki 7 (tujuh)
faktor, yaitu :
1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih
baik, dari sudut tanggung jawan yang lebih erat, martabat atau status yang
lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan pembayaran upah.
2. Prestasi kerja
Karyawan sulit diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke jabatan atau
pekerjaan yang lebih tinggi di waktu mendatang tanpa prestasi yang baik.
Prestasi kerja sebagai bukti bahwa sudah semaksimal mungkin dan sebagi
indikator karyawan memiliki potemsi yang dapat dikembangkan di masa
depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
Karyawan
memiliki
tanggung
jawab
dalam
pengembangan
karir.
Keikutsertaan karyawan dalam berbagai kesempatan untuk mengembangkan
diri, seperti program pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam kerja, dan
lainnya akan berakibat positif. Ketersediaan memanfaatkan berbagai
kesempatan akan dipandang oleh atasan sebagai manifestasi keinginan yang
bersangkitan untuk tumbuh dan berkembang.
4. Penghargaan
Penghargaan atas prestasi, pengakuan atas keahlian dan sebagainya
diperlukan untuk memacu motivasi karyawan.
43
http://digilib.mercubuana.ac.id/
5. Tanggung Jawab
Pihak perusahaan memberikan yang diharapkan karyawan, dan karyawan
juga pertanggungjawabkan tugas yang diberikan perusahaan, agar terjadi
timbal-balik. Hubungan yang baik dan harmonis akan memberikan pengaruh
bai bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian karyawan dalam pekerjaan
merupakan kewajiban perusahaan, hal ini dapat mendorong karyawan untuk
berprestasi lebh baik lagi.
7. Keberhasilan dalam kerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi karyawan untuk lebih
bersemangat dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan sehingga
akan memunculkan rasa bangga pada karyawan dan perusahaan percaya
bahwa karyawan tersebut memiliki kemampuan yang baik dan berusaha
mempertahankan agar tidak pindah ke tempat lain.
3.3.4. Aspek dan Tujuan Motivasi Kerja
Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut
Hasibuan (2008:145) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu:
1.
Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok
manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat
tercapainya tujuan organisasi.
44
http://digilib.mercubuana.ac.id/
2.
Aspek motivasi yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau insentif yang
diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang
diharapkan.
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya
manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2008:146)
adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Berdasarkan uraian di atas, maka aspek dan tujuan motivasi kerja
merupakan upaya untuk menggerakkan sumber daya manusia agar secara
produktif berhasil mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau
perusahaan.
45
http://digilib.mercubuana.ac.id/
3.3.5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja juga berkaitan dengan motivasi pegawai. Keterkaitan
motivasi dengan kepuasan kerja sangat erat sebagaimana teori-teori motivasi yang
sudah berkembang seperti teori diskrepansi; seorang karyawan akan merasa puas
bila kondisi yang aktual sesuai dengan harapan atau yang diinginkan, teori equity;
karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari
pekerjaan mereka seperti gaji dan rekan kerja, teori opponent-process; rasa puas
dan tidak puas seorang karyawan sangat ditentukan oleh sejauhmana penghayatan
emosional orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapai, dan teoriteori motivasi lainnya. (Sopiah, 2008:172-175). Menurut Luthans dalam Umar
(2015) motivasi berkaitan dengan fisiologi dan psikologi, motivasi berasal dari
diri sendiri. Motivasi diperlukan dalam rangka mencapai kepuasan kerja yang
akan diikuti oleh kinerja.
3.4. Pengembangan Karir
3.4.1. Pengertian Pengembangan Karir
Sebelum memahami pengertian dari pengembangan karir, terlebih dahulu
perlu diperjelas istilah karir itu sendiri. Menurut Simamora (2004: 392), karir
adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilakuperilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
Handoko (2008:121-122) menguraikan istilah karir pada tiga pengertian, yaitu:
1. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke
jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi
46
http://digilib.mercubuana.ac.id/
yang lebih baik dalam atau menyilang hirarkihubungan kerja selama
kehidupan kerja seseorang.
2. Karir sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola
kemajuan yang sistematik dan jelas jalur karir.
3. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang
dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan
sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir.
Karir adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh
individu selama masa hidupnya. Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat
berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan dan interpretasi
subjektif atas pekerjaan dan aktivitas selama masa kerja individu (Rivai & Sagala,
2010:266)
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Rivai &
Sagala, 2010:274). Tujuan dari pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan
antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di
perusahaan saat ini dan di masa mendatang.Lebih lanjut, pengembangan karir
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir. Sedangkan rencana karir merupakan proses dimana
seseorang memilih sasaran karir dan jalur ke sasaran tersebut.
Andrew J. Dubrin menganggap pengembangan karir sebagai aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
47
http://digilib.mercubuana.ac.id/
mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara, 2011:77).Pengembangan
karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu
rencana karir. Oleh karenanya, setiap karyawan harus bertanggung jawab atas
kemajuan dan pengembangan karir yang dialami.
Menurut
Simamora
(2004:413)
pengembangan
karir
merupakan
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat yang dibutuhkan.
Dari beberapa definisi diatas dapat digambarkan pengembangan karir sebagai
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai baik secara struktural
maupun fungsional sesuai dengan yang diinginkan.
3.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Berikut
beberapa
hal
atau
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
pengembangan karir karyawan (Handoko, 2008:131-132, Rivai & Sagala,
2010:274-279), yaitu:
1. Prestasi kerja
Faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang di
percayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi
seorang pekerja untuk di usulkan oleh atasanya agar di pertimbangkan untuk
di promosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan.
2. Kesetiaan terhadap Organisasi
Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran
departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan. Merupakan dedikasi
48
http://digilib.mercubuana.ac.id/
seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya
bekerja untuk jangka waktu lama.
3. Mentor dan Sponsor
Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal atau orang
yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam
upaya mengembangkan karirnya. Sponsor adalah orang dalam organisasi yang
dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orangorang lain. Biasanya sponsor adalah atasan langsung.
4. Dukungan para Bawahan
Merupakan dukungan
mensukseskan
tugas
yang diberikan para bawahan dalam bentuk
manajer
yang
bersangkutan
kesempatan
untuk
bertumbuh.
5. Kesempatan untuk Bertumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya,
baik
melalui
pelatihan-pelatihan,
kursus
dan
juga
melanjutkan jenjang pendidikannya
Menurut Simamora (2004:505) pengembangan karir seorang pegawai
terdiri dari dua bagian yaitu:
1. Perencanaan karir, setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan
karirnya harus mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu,
selain
itu
juga
harus
tahu
karakter-karakter
pengembangan karir.
49
http://digilib.mercubuana.ac.id/
yang
mempengaruhi
2. Manajemen karir, organisasi akan memberikan kesempatan untuk semua
individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta
mengembangkan karirnya.
3.4.3. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Pada umumnya tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah
untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan
karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Hal ini sejalan
dengan yang dikemukakan oleh Rivai (2010:290) bahwa pengembangan karir
yang dirancang secara baik akan membantu karyawan dalam menentukan
kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan
dengan tujuan perusahaan.
Adapun
tujuan
pengembangan
karir menurut Mangkunegara
(2011:78 ), sebagai berikut:
1.
Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Seorang
pegawai yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan
dan tujuan individu tercapai.
2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai, perusahaan merencanakan
karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih
tinggi loyalitasnya.
3.
Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka. Pengembangan
karir
membantu
menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
50
http://digilib.mercubuana.ac.id/
4.
Memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5.
Membuktikan tanggung jawab sosial, pengembangan karir suatu cara
menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih
bermental sehat.
6.
Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan agar
tujuan perusahaan tercapai.
7.
Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian, pengembangan karir dapat
menjadikan turnover rendah dan biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8.
Mengurangi keusangan profesi dan manajerial, pengembangan karir dapat
menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9.
Menggiatkan
analisis
dari
keseluruhan
pegawai,
perencanaan
karir
dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang, hal ini
karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
3.4.4. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi
memilki andil yang cukup besar pada pencapaian tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan. Dengan demikian suatu perusahaan atau organisasi dalam usaha
pencapaian tujuannya harus bisa memperhatikan kepuasan kerja karyawannnya
yang meliputi harapan-harapan dan kebutuhan-kebutuhan. Apabila yang
diharapkan karyawan dengan kenyataan hanya terdapat kesenjangan yang kecil
51
http://digilib.mercubuana.ac.id/
berarti masih terdapat kepuasan dalam diri karyawan tersebut. Menurut Rivai
(2010:264) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan alat terpenting
bagi manajemen untuk meningkatkan produktivitas, sikap terhadap pekerjaan
serta kepuasan kerja. Wexley dan Yuki dalam Umar (2015) berpendapat bahwa
jika terdapat sistem gaji dan promosi yang adil, maka kemungkinan besar
karyawan akan mengalami kepuasan kerja.
3.5. Penelitian Terdahulu
No.
Nama Peneliti (Tahun)
Hasil
1.
Muhammad Jamal Shah,
et al. (2012).
2.
Adebayo Olufemi
Fanimehin dan S.O
Popoola (2013)
3.
Heydar Mohammadi dan
Mohsen Ameri Shahrabi
(2013)
4.
Xingkun Yang dan
Weijie Wang (2013)
5.
Sinto Sunaryo dan Joko
Suyono (2013)
6.
Pratiwi dan Himam
(2014)
7.
Mohammad Hossein, et
al (2014)
Terdapat hubungan positif & signifikan antara
motivasi dan kepuasan kerja terutama faktor
penghargaan, supervisi, pekerjaan itu sendiri
Ada hubungan yang signifikan antara pengembangan
karir dan kepuasan kerja. Pelatihan, keinginan untuk
mendapatkan posisi yang lebih tinggi, pengakuan dan
prestasi, kemajuan karir akan meningkatkan kepuasan
kerja.
Ada hubungan yang signifikan antara motivasi dan
kepuasan kerja. Kepuasan pada pekerjaan dapat
terhambat karena rendahnya motivasi.
Komponen kualitas kehidupan kerja mempunyai
pengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada hal-hal yang dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan misalnya
manajemen partisipatif dan kepercayaan kepada
karyawan.
Penelitian menunjukkan bahwa variasi tugas, jam
kerja mingguan, gaji, keseimbangan antara pekerjaan
dan keluarga, kepercayaan dalam pengembangan
karir, keamanan lingkungan pekerjaan, hubungan
dengan rekan kerja, usia, dan pendidikan secara
signifikan mempengaruhi kepuasan kerja pada PNS di
Beijing, China.
Motivasi pelayanan publik berpengaruh positif dan
signifikan pada kepuasan kerja PNS di Kabupaten
Sragen, Jawa Tengah.
Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kualitas kehidupan kerja PNS Pemda Bantul
DIY.
Ada hubungan positif yang signifkan antara dimensi
kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Melalui
52
http://digilib.mercubuana.ac.id/
8.
Chengedzai Mafini dan
Nobukhosi Diodio
(2014)
9.
Fatihe Kermansaravi, et
al (2015)
10.
Aksal Umar (2015)
11.
Sujaat et.al (2013)
12.
Chooran dan Azadehdel
(2015)
perbaikan kualitas kehidupan kerja dapat dicapai
kepuasan kerja.
Terdapat hubungan signifikan antara kepuasan kerja
dan empat faktor motivasi ekstrinsik yaitu remunerasi,
kualitas kehidupan kerja, pengawasan, dan kerjasama
tim.
Ada korelasi yang signifikan dan positif antara
kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja. Dua
komponen yang paling berpengaruh adalah
kompensasi yang adil dan memadai dan integrasi
sosial.
Motivasi yang tinggi cenderung mempengaruhi
tingginya tingkat kepuasan kerja. Pengembangan karir
mempengaruhi kepuasan kerja PNS .
Ada hubungan positif antara pengembangan karir dan
kepuasan kerja karyawan. Karyawan puas dengan
kegiatan pengembangan karir yang ditawarkan
organisasi mereka.
Ada korelasi signifikan antara kualitas kehidupan
kerja dan kepuasan kerja para manajer perusahaan
asuransi di Iran, dimensi yang paling berpengaruh
adalah kesempatan untuk berkembang dan keamanan
kerja.
3.6. Kerangka Pemikiran
Kualitas
Kehidupan Kerja
H1
X1
Motivasi Kerja
X2
H2
Kepuasan Kerja
Y
Pengembangan
Karir
X3
H3
H4
X1 (kualitas kehidupan kerja) mempengaruhi Y (kepuasan kerja)
X2 (motivasi kerja) mempengaruhi Y( kepuasan kerja)
53
http://digilib.mercubuana.ac.id/
X3 (pengembangan karir) mempengaruhi Y (kepuasan kerja)
X1, X2, X3 secara simultan mempengaruhi Y (kepuasan kerja)
3.7. Hipotesis
Hipotesis yang dapat dirumuskan berdasarkan identifikasi masalah diatas
adalah sebagai berikut :
H1 : kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
H2 :Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
H3 :Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
H4 :Kualitas Kehidupan Kerja, motivasi kerja dan pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan
kepuasan kerja.
54
http://digilib.mercubuana.ac.id/
secara simultan terhadap