Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN TEORI
2.1
Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen itu. Dalam manajemen terdapat unsur-unsur yang harus di atur
antaranya yaitu manusia (man), uang (money), metode (methode), mesin
(machienes), material (materials), dan pasar (market). Jadi manajemen itu
merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses seni
maupun ilmu, dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa
tahapan untuk mencapai tujuan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan. Dikatakan seni karena merupakan suatu cara atau alat untuk
seseorang manajemen untuk mencapai tujuan. Dikatakan ilmu karena manajemen
dapat dipelajari dan dikaji sebagai berikut.
Untuk memahami tentang manajemen, akan dikemukakan beberapa ahli
diantaranya adalah sebagai berikut :
Menurut Drs.H. Malayu S.P Hasabuan (2007:1) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sember daya manusia dan sember lainnya secara efektif dan efesien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu”.
Menurut Sadono Sukirno yang dikutip oleh Irma Nila Sari dan Sri
Wilujeung (2006:60) mengatakan bahwa :
12
“Manajemen adalah kegiatan pimpinan perusahaan dan manajer lain
melakukan perencanaan, mengorganisasikan sumber daya manusia”.
Menurut Rivai (2009:2) pengertian manajemen adalah :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan
sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal
yang paling penting untuk mencapai suatu tujuan”.
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam pembangunan di suatu bangsa memerlukan dua aset pokok yang
penting diantaranya yaitu sumber daya manusia (human resource) dan sumber
daya Non-manusia ini adalah modal, teknologi, bahan-bahan (material), dan lainlain. Kedua sumber daya sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu
pembangunan disuatu negri.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam suatu
organisasi. Hal tersebut dapat menunjang keberhasilan suatu organisasi.
Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan
sumber daya manusianya. Dibawah ini dirumuskan definisi manejemen sumber
daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli, yaitu :
Malayu S.P. Hasibuan (2010:9) mengatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3) mengatakan bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang
filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan untuk mengelola
individu atau manusia melalui organisasi”.
13
Menurut Sedarmayanti (2008:13) mengatakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik
menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen,
termasuk
merekrut,
menyaring,
melatih,
memberikan
penghargaan dan penilaian”.
Dari beberapa uraian di atas maka penulisan menyimpulkan bahwa sumber
daya manusia adalah suatu proses dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberikan penghargaan dan penilaian yang bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan.
2.1.3 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktik kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan
jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organissi yang mengurus
manajemen SDM tersebut. Padahal kegagalan dalam mengelola suatu sumber
daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaianpencapaian tujuan organisasi, baik terhadap kinerjanya, profitnya, maupun
kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut sadili samsudin
(2006:30) yaitu:
“Memperoleh kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja
terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab
secara strategis, etis dan sosial”.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat terinci menjadi
empat tujuan utama sebagai berikut:
14
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
Organisasi atau perusaahan bisnis diharapkan dapat meningkatkan
kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah
sosial seperti program kesehatan lingkungan, proyak perbaikan
lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan
pengembangan, serta menyelenggarakan dan mensponsori berbagai
kegiatan sosial.
2. Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk membuat
organisasi mencapai tujuannya. Departemen sember daya manusia
dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan
organisasi.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan konstribusi
departeman sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia dituntut
untuk mampu menyediakan program-progran rekrutmen dan pelatihan
ketenaga kerjaan.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi
atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak
harmonis, karyawan mungkin akan menarik diri atau keluar dari
perusahaan.
15
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan. Jika melihat dari beberapa definisi manajemen sumber daya
manusia diatas, maka manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi
dua fungsi manajerial dan fungsi operasional.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2010:2223), mengungkapkan bahwa Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri
dari :
1. Fungsi Manajerial :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
mewujudkan tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, intregasi, dan koordinasi dalam bagian
organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
16
d. Pengendalian (Controling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
2. Fungsi Manajemen Operasional :
a. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikkan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknik
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
c. Kompensasi (Compentation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintregrasian (Intergation)
Pengintregrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap bekerja sama sampai pension.
17
f. Kedisiplinan (Discipline)
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
g. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
perusahaan.
Pemberhentian
ini
disebabkan
oleh
keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension,
dan sebab-sebab lainnya.
2.2
Pengertian Motivasi dan Motivasi Kerja
2.2.1
Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan
dorongan ini, ini maksud desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup. Jadi
memahami pengertian yang mendalam tentang manusia.
Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan
suatu situasi yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia
untuk memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana
untuk mencapai tujuan tersebut diperlakukan tindakan selanjutnya, proses
motivasi itu sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah
perilakunya terhadap sesuatu yang dilakukannya sehingga untuk melihat motivasi,
dapat dilihat dari tingkat usaha yang dilakukan seseorang terhadap suatu kegiatan
dapat memotivasi kerja tersebut.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, penulis mengemukakan
pengertian motivasi menurut pendapat ahli dibawah ini :
18
Pengertian motivasi menurut Kanfer (Jones dan George 2007) yang
dikutip Ismail Solihin (2009:152) dalam buku Pengantar Manajemen;
“Motivasi merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan
arah dari perilaku seseorang, tingkat upaya dari seseorang dan tingkat
ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan”.
Menurut Robbins yang dikutip oleh Diana Angelica (2008:222)
mengatakan bahwa :
“Motivasi adalah proses yang menjelaskan intesitas, arah, dan
ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan”.
Pengertian motivasi menurut Richard I.. Daft (2011:373) dalam buku Era
Baru Manajemen buku 2 edisi 9 :
“Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari dalam
maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta
ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan”.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang
menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai tujuan.
Motivasi kerja yang tinggi yang diberikan karyawan akan meningkatkan
produktifitas perusahaan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas bahwa motivasi kerja besar
pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu
mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja.
2.2.2
Tujuan Motivasi
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan potensi sumber daya manusia itu kearah
tujuan yang diinginkan. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:146), adapun
tujuan pemberian motivasi kerja yaitu sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan perusahaan
19
3. Meningkatkan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik
7. Meningkatkan loyalitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.2.3
Metode dan Proses Motivasi
Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-metode untuk
memotivasi pegawai. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:149), metodemetode motivasi adalah sebagai berikut :
1. Motivasi langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan
nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
pegawai untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya
khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain
sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang
diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/ kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah
dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini
besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja pegawai, sehingga
produktivitas kerja meningkat.
Metode motivasi merupakan langkah awal dalam melakukan proses
pemotivasian pegawai. Metode motivasi digunakan para manajer agar
pemotivasian tepat pada sasarannya setelah itu kemudian dilakukan proses
motivasi.
Proses motivasi dapat dikatakan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berhubungan erat
20
dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat didalam mencapai
tujuan-tujuannya. Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit
mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan
dari hasil pekerjaanya itu. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:150) ada enam
proses motivasi, yaitu :
a. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi, baru kemudian para bawahan di motivasi kearah tujuan
tersebut.
b. Mengetahui kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
pegawai dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pemimpin atau
perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam satu proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
pegawai. Pegawai harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang harus dipenuhi, agar insentif tersebut diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan pegawai. Tujuan organisasi adalah need complex, yaitu untuk
memperoleh serta perluasan perusahaan, sedangkan sedangkan tujuan
individu pegawai adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan
organisasi dan tujuan pegawai harus disatukan dan untuk itu penting
adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
dan individu pegawai yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerja, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
f. Kerja Team
21
Perusahaan harus membentuk team work yang terorganisasi dengan baik,
untuk mencapai tujuan perusahaan. Kerja team ini sangat penting karena
dalam satu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.2.4
Teori Motivasi Kerja
Teori tentang motivasi yang diyakini dengan harapan agar dapat
membangun komitmen yang tinggi dalam suatu organisasi, karena bagaimanapun
juga tidak ada organisasi yang dapat berhasil dengan baik tanpa adanya komitmen
yang tinggi dari para anggotanya.
Pengertian motivasi kerja dalam manajemen sering digunakan untuk
menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan, meyalurkan dan memelihara perilaku manusia,
cerminan yang paling sederhana tentang motivasi dapat dilihat dari aspek perilaku
ini. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha
sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian tujuan tertentu.
Menurut Sudrajat (2008), bahwa : Motivasi dapat diartikan sebagai
kekuatan seseorang yang dapat menimbulkan tingkat presistensi dan
antusiasmenya dalam melakukan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu itu sendiri.
Pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motivasi merupakan bagian
integral dari kegiatan organisasi atau perusahaan dari dalam proses pembinaan,
pengembangan dan pengerahan tenaga kerja manusia. Karyawan akan bekerja
dengan lebih baik dalam lingkungan dimana mereka merasa dihargai dan program
pemberian insentif dapat membantu karyawan merasa bahwa perusahaan
memperhatikan kesejahteraan mereka dan mengakui prestasi yang telah dicapai.
Beberapa teori motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (2008:153), yaitu :
1. Teori Hireraki kebutuhan Maslow
Teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan lima
jenis kebutuhan yang dapat disusun dalam suatu hierarki. Kebutuhan yang
22
lebih tinggi akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah
terpenuhi.
Adapun kebutuhan hireraki kebutuhan Maslow adalah sebagai berikut :
Tingkatan Teori Hireraki Kebutuhan menurut Maslow
Rangkaian
Kepuasan
Kebutuhan
Aktualisasi
Diri
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Fisiologis
Gambar 2.2.3
Sumber : Malayu S.P Hasibuan 2008,153
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan udara.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang
berprilaku atau bekerja giat.
23
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan
Kebutuhan akan kebebasan yang merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial itu adalah, teman, interaksi, dicintai dan mencintai
serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat
lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak mau hidup
menyadari ditempat yang terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan
yang berkelompok.
d. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan
prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya
prestise timbul karena adanya prestasi tetapi tidak selamanya
demikian. Perlu juga diperhatikan oleh perusahaan semakin tinggi
kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi dalam organisasi,
maka semakin tinggi pula prestisenya.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Keinginan
seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya berbeda
satu sama lain. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan
menyelanggarkan pendidikan dan pelatihan.
2. Teori Herzbreg
Federick Herzbreg mengemukakan teori motivasi dua faktor atau
Herzbreg’s Two Factors Motivation Theory, menurut teori ini motivasi
yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan
24
tugas
yang
lebih
membutuhkan
keahlian
dan
peluang
untuk
mengembangkan kemampuan.
Menurut Herzbreg orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan,
yaitu :
a. Faktor pemeliharaan atau kesehatan
Faktor pemeliharaan berhubungan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan merupakan kebutuhan yang
berlangsung terus-menerus, misalnya kebutuhan ini akan makan,
kemudian lapar lagi makan lagi, lalu makan, dan seterusnya. Karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktorfaktor pemeliharaan ini meliputi balasan jasa, kondisi kerja fisik,
kepastian pekerjaan, mobil dinas, rumah dinas, hubungan antar pribadi
dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan
dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi.
Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar
dari perusahaan, agar kepuasan bekerja karyawan dapat ditingkatkan.
b. Faktor Motivasi
Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intristik, kepuasan pekerjaan yang
apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi
yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor-faktor tersebut meliputi :
1) Prestasi (achievement)
2) Pengakuan (recognition)
3) Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
4) Tanggung jawab (responsibility)
25
5) Kemajuan (advancement)
6) Pengembangan potensi individu (possibillity of growth)
Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang
dikerjakannya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang adalah peluang
untuk melaksanakan untuk yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang
untuk mengembangkan kemampuan.
Pada dasarnya teori ini sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan
cara yang terbaik dalam memotivasi semangat bekerja karyawan agar
mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
Hanya saja teori hierarki kebutuhan yang dikembangkan oleh
Maslow di ilhami oleh Human Science Theory Elton Mayo, bukan
dikembangkan atas hasil penelitiannya. Jadi teori ini belum pernah di
ujicoba kebenarannya. Sedangkan teori dua faktor yang dikemukakan oleh
Herzbreg dikembangkan atas hasil penelitiannya, dan telah di ujicoba
kebenarannya.
3. Teori Motivasi Calude S.George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu :
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju/ promosi jabatan
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan kerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakukan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi
26
4. Teori Kebutuhan Model Edward
Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat
mempengaruhi motivasi seseorang yaitu sebagai berikut :
a. Achievment
Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik dari pada orang
lain yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan
lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi yang lebih baik.
b. Deference
Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti
petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang lain,
penyesuaian diri terhadap adat istiadat.
c. Order
Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana
secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.
d. Exhibition
Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat perhatian
dari kelompok.
e. Autonomy
Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain, hidup mandiri, dan
tidak mau diperintah.
f. Affiliation
Kebutuhan
untuk
berhubungan
dengan
lingkungan,
menjalin
persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok.
g. Intraception
Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan mengetahui
perilaku lingkungan.
h. Succorance
Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati, dan afeksi dari orang
lain terhadap dirinya.
27
i. Dominance
Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasihati, dan
mempertahankanpendapatnya.
j. Abasement
Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika merasa berdosa.
k. Nurturance
Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan
bersimpati, dan berbuat baik kepada orang lain.
l. Change
Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai rutinitas,
senang berpergian, serta melawan adat istiadat.
m. Edurance
Kebutuhan untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai
dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja.
n. Heterosexuality
Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik
oleh lawan jenis.
o. Aggression
Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik,
menyalahkan, dan senang pada kekerasan.
Kebutuhan-kebutuhan diatas ada pada setiap pribadi manusia, tetapi
ada yang lebih besar pengaruhnya dan ada yang kurang mempengaruhi
sehingga
membentuk
perilaku
manusia
dalam
beraktivitas
dan
bersosoalisasi.
2.2.5
Indikator Motivasi Kerja
Menurut Siswanto (2005:268-269), indikator motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
28
1. Kinerja
Melalui suatu Achievement Motivation Training (AMT), maka
Enterpreneurship sikap hidup untuk berani mengambil resiko untuk
mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat dikembangkan.
2. Penghargaan
Penghargaan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan
merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan
dalam bentuk materi atau hadiah.
3. Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi
manusia untuk mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau
dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi
perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin, tantangan demi
tantangan
biasanya
akan
menumbuhkan
kegairahan
untuk
mengatasinya.
4. Tanggung jawab
Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan
motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
5. Pengembangan
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja
untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika
pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau
produktivitas pegawai.
6. Keterlibatan
Rasa ikut terlibat atau Involved dalam suatu proses pengambilan
keputusan atau bentuknya, dapat pula saran dari tenaga kerja yang
dijadikan
masukan
untuk
manajemen
perusahaan
perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.
7. Kesempatan
29
merupakan
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier (promosi jabatan)
yang terbuka dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak
merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
2.2.6
Faktor-faktor Motivasi
Menurut Paterson dan plowman yang dikutip oleh Melayu S.P
Hasibuan (2008:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktorfaktor sebagai berikut :
1. Keinginan untuk hidup
Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan minuman itu untuk
melanjutkan hidup.
2. Keinginan untuk suatu posisi
Keinginan untuk suatu posisi untuk jabatan di tempat dia bekerja dan
ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. Keinginan untuk kekuasaan
Kegiatan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas
keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
4. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial,
merupakan jenis pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan
tertentu mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal
berikut:
1. Kebutuhan fisik dan keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti
makan, minum, perumahan dan lainnya disamping kebutuhan akan rasa
aman dan menikmatinya.
30
2. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh
pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan
masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain.
3. Kebutuhan egoistik
Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan
dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan
sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya.
2.2.7
Jenis-jenis dan Alat-alat Motivasi
2.2.7.1 Jenis-jenis Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua
yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Perusahaan haruslah menggunakan
kedua jenis motivasi tersebut. Bagi perusahaan yang lebih percaya bahwa
kekuatan akan mengakibatkan karyawan segera bertindak mereka akan lebih
banyak menggunakan motivasi negatif.
Sebaliknya kalau perusahaan percaya kesenangan akan menjadi dorongan
bekerja, perusahaan akan banyak menggunakan motivasi positif.
Ada dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi Positif
Perusahaan memotivasi pegawai dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif
semangat kerja pegawai akan meningkatkan karena umumnya manusia
senang menerima hal yang baik.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif adalah perusahaan memotivasi pegawai dengan standar,
mereka akan dapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat
31
pegawai dengan jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh
manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya
dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.
2.2.7.2 Alat-alat motivasi
Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan
dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive. Material incentive
adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan
oleh pegawai. Yang termasuk material incentive adalah yang berbentuk uang
dan barang-barang. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang)
yang tidak berbentuk materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan
yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa,
perlakuan yang wajar, dan sejenisnya. Alat-alat Motivasi Menurut Malayu
S.P Hasibuan (2008:149), yaitu :
1. Material Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang
mempunyai nilai, pasar jadi memberikan kebutuhan ekonomis berupa
upah, gaji, barang-barang dan lainnya. Misalnya yaitu : kendaraan, rumah
dan lain-lainnya.
2. Nonmaterial Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak
ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan
ekonomis. Misalnya yaitu : Mendali, Piagam, bintang jasa dan lainlainnya.
3. Kombinasi Material dan Nonmaterial Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materil (uang dan barang) dan
nonmaterial (mendali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan dan
32
kepuasan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk
memotivasi pegawai dalam menggerakan semua potensi yang dimilikinya.
2.2.8
Hambatan-hambatan Motivasi
Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai dengan pekerja merupakan
keadaan yang sifatnya subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang
didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima
oleh pegawai dari pekerjaannya dibanding dengan apa yang diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.
Sementara setiap karyawan secara subjektif menentukan bagaimana pekerja
itu memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh keadaan sosial. Setiap
manusia atau karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang
diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari
atasannya.
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:141) secara garis besar dapat
diketahui hambatan atau kendala dalam memotivasi pegawai, yaitu :
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan
setiap individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pegawai.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi
kerja dalam dirinya untuk kerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi
seorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas-aktivitas
pekerjaan yang dilakukan denga giat dan berorientasi tujuan. Jadi yang disebut
pegawai yang termotivasi adalah pegawai yang perilakunya dapat diarahkan
kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatan-hambatan
motivasi dalam perusahaan.
33
2.2.9
Ketentuan Hukum yang Berlaku
1) Peraturan Walikota Bandung Nomor 332 Tahun 2008 tentang pemberian
tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah Kota Bandung
Tahun Anggaran 2008.
Bahwa dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan kepada masyarakat
dan peningkatan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil dilingkungan
Pemerintah Kota Bandung, maka salah satu mekanisme yang dapat
ditempuh adalah melalui pemberian tambahan penghasilan.
2) Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan undang-undang Nomor 43 tahun
1999.dan yang terakhir dirubah menajdi PP 53 tahun 2010.
Bahwa Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya
untuk meningkatan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme
penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi
perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi,
penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.
2.2.10 Dasar hukum
Dasar hukum Dinas Kebakaran Kota Bandung dijelaskan dalam dua
peraturan, yaitu :
a. Perda DKI No. 10 Tahun 2008 tentang Dinas Pemadam Kebakaran dan
Penanggulangan Bencana.
b. Pergub DKI Jakarta No. 96 Tahun 2009 tentang Organisasi dan tata Kerja
Dinas Pemadam Kebakaran dan Penanggulangan Bencana.
34