BAB II

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen secara umum merupakan kekuatan utama dalam organisasi
untuk mengkoordinir Sumber Daya Manusia yang merupakan faktor penting
dalam perkembangan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
dan seni untuk mengatur proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan tertentu.
Sumber Daya Manusia sendiri adalah asset organsasi yang merupakan
keseluruhan orang yang bekerja dan bisa dikembangkan dengan sebuah sistem
pengelolaan yang tepat.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Prabu (2009) adalah suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Hasibuan (2009) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan menurut Dessler (2006) menyatakan bahwa manajemen
Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, mengerti dan menilai serta
memberikan kompensasi pada karyawan, memperhatikan hubungan kerja,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
6
2.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2009)
meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan
pemberhentian.
1. Fungsi – fungsi manajerial yaitu :
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif dan efisien agar sesuai dengan perusaahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan.
b. Pengorganisasian (organization)
Pengorganisasian merupakan kegiatan mengorganisasi karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan
secara efektif.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar bersedia bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
perusahaan.
7
d. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana dan terciptanya kerjasama yang baik.
2. Fungsi-fungsi operasional yaitu :
a. Pengadaan (procurement)
Pengadaan merupakan awal dari proses dalam Sumber Daya Manusia
untuk pemenuhan kebutuhan sebuah organisasi.
b. Pengembangan (development)
Upaya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia baik dari sisi
teknik, skill, leadership, maupun manajerial untuk bisa mendapatkan
hasil yang lebih baik.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang dikeluarkan
perusahaan dengan harapan agar perusahaan memperoleh imbalan
dalam bentuk prestasi kerja dan output yang baik.
d. Pengintegrasian (integration)
Integrasi merupakan fungsi operasional yang lebih sulit karena ada
proses dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang mendasar pada
karyawan yang merupakan sebuah asset yang dinamis, memiliki
pemikiran, perasaan, sifat, harga diri dan kebutuhan yang berbedabeda.
8
e. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah pemeliharaan karyawan dalam fisik dan mental
yang menjaga agar perusahaan memberikan perlindungan kepada
karyawan dalam menjalankan tugasnya sehingga emosi karyawan akan
terkontrol.
f. Kedisplinan (discipline)
Kedisplinan merupakan perwujudan dari sebuah kesepakatan pada halhal yang sudah menjadi sebuah prosedur baik tertulis maupun tidak
tertulis supaya semua proses kinerja berjalan dengan optimal.
g. Pemutusan hubungan kerja (separation)
Separation adalah proses pemutusan hubungan kerja karyawan dengan
suatu organisasi sehingga berakhir juga keterikataan kerja antara
karyawan dengan pihak perusahaan.
2.2 Budaya organisasi
Budaya organisasi atau yang disebut dengan corporate culture adalah suatu
pola asumsi-asumsi dasar yang dibentuk, ditemukan atau dikembangkan oleh
suatu kelompok tertentu sebagai usahanya untuk mengatasi masalahnya dari
adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang berjalan cukup baik untuk
memahami, memikirkan dan merasakan masalah-masalah tersebut.
9
Menurut Kotter dan Hesket dalam terjemahan Tika (2006) menyatakan
bahwa budaya organisasi merupakan nilai yang dianut secara bersama oleh
anggota organisasi,cenderung membentuk perilaku kelompok.
Nawawi (2003) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu
kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh
oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan
organisasi.
Sedangakan menurut Robbins (2006) mengartikan budaya organisasi
sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat manajemen untuk
mencapai tujuan organisasi, budaya organisasi merupakan cara yang mudah untuk
memperoleh keberhasilan,dan dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan
sebagai salah satu andalan daya saing organisasi.
Sedangkan tujuan memahami budaya organisasi adalah agar para manajer,
praktisi bisnis atau siapapun yng terlibat didalam organisasi bisa memanajemeni
budaya dengan baik, merencanakan, mengendalikan dan bahkan jika dianggap
perlu merubah budaya tersebut dengan harapan organisasi bisa mencapai tujuan
dengan baik.
10
2.2.1 Fungsi budaya organisasi
Budaya organisasi mempunyai fungsi penting dalamm suatu organisasi
dalam sebuah organisasi dan menjadi hal yang sangat penting bagi organisasi
untuk mencapai tujuannya.
Menurut Robbins dalam bukunya organisasional behavior (2006), budaya
organisasi mempunyai lima fungsi yaitu :
a. Menetapkan batasan
b. Mengantarkan suatu identitas bagi anggota organisasi
c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan
individual seseorang
d. Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan perekat social
yang membantu mempersatukan organisasi
e. Sebagai sebuah mekanisme control dan menjadi rasional yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan
Dari uraian-uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa budaya
organisasi mempunyai fungsi yang lebih luas dan sangat berperan pada
pembentukan sumber daya manusia yang diharapkan perusahaan.
11
2.2.2 Karakteristik budaya organisasi
Budaya organisasi yang merupakan nilai-nilai yang dominan dalam
menjadi pembeda antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya
harus mempunyai karakteristik yang kuat. Hal inilah yang akan menjadi pembeda
antar organisasi dan akan menjadi hal terkuat dalam pencapaian tujuan.
Menurut Robbins and Coulter (2007) menyatakan ada 7 karakteristik yang
menjadi budaya organisasi. Ketujuh karakteristik budaya organisasi tersebut
sebagai berikut :
a. Inovasi dan pengambilan resiko yang merupakan sejauh mana para
karyawan didorong untuk melakukan inovasi dan pengambilan resiko. Hal
ini tentu nya bertujuan pada pencapaian tujuan perusahaan.
b. Perhatian kerincian, dimana adanya perhatian akan sejauh mana karyawan
diharapkan bisa memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian
terhadap rincian.
c. Orientasi hasil adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian
pada hasil, bukannya pada teknikdan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu.
d. Orientasi orang adalah sejauh mana keputusan manajemen dalam
memperhitungkan efek-efek hasil pada orang-orang dalam organisasi itu.
e. Orientasi team adalah sejauh mana kegiatan kerja yang diorganisasikan
sekitar team dan bukannya individu semata.
12
f. Keagresifan adalah sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif
dan bukannya bersantai.
g. Kemantapan adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dari pada terjadinya pertumbuhan.
2.2.3 Proses pembentukan budaya organisasi
Dalam pembentukannya, budaya organisasi memerlukan proses yang
panjang dan tidak bisa dilakukan dalam waktu yang relative singkat. Hal ini
karena bersumber dan sangat dipengaruhi oleh budaya internal, budaya eksternal
dan budaya besar. Proses pembentukan budaya berubungan erat dalam suatu cirri
identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam
kelompoknya
atau
ciri
kelompok,
pola
pembagian
pemikiran
kepercayaan,perasaan dan nilai-nilai yang dihasilkan dan pembagian-pembagian
pengalaman dan secara bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok
tersebut.
Beberapa unsur yang mempengaruhi terbentuknya budaya organisasi
secara maksimal dan optimal pada hasil yang akan dituju yaitu :
a. Lingkungan usaha yang merupakan lingkungan dimana organisasi itu
beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan
tersebut untuk mencapai sebuah keberhasilan.
13
b. Nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu
organisasi.
c. Pahlawan atau keteladaan yaitu orang-orang yang menjadi panutan dan
teladan bagi pegawai lainnya karena keberhasilannya.
d. Ritual yaitu acara-acararutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam
rangka memberikan penghargaan pada pegawai
e. Jaringan budaya yaitu jaringan komunikasi internal didalam perusahaan
yang dapat menjadi saran penyebaran nilai-nilai dan budaya organisasi.
Pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat penting dalam pembentukan
budaya organisasi karena pimpinan mempunyai kewenangan tertentu dalam
penerapan strategi pembentukan budaya, maka dengan kewenangan ini pimpinan
akan merencanakan proses yang tepat dan bertanggung jawab pada keberhasilan
pembentukan.
2.2.4 Proses mempertahankan budaya organisasi
Maka langkah berikut nya adalah bagaimana mempertahankan budaya
organisasi yang sudah berjalan dengan baik sehingga tidak luntur. Berikut ini ada
beberapa cara-cara untuk mempertahankan budaya organisasi yang didefinisikan
oleh Robbins dalam bukunya hadyana (2002) yaitu sebagai berikut :
14
1. Seleksi adalah sebuah proses pemilihan karyawan yang tujuannya adalah
untuk karyawan yang mempunyai pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan utuk melakukan pekerjaan dengan baik diorganisasinya.
2. Manajemen puncak yang semua tindakannya akan mempunyai dampak
besar pada budaya organisasi.
3. Sosialisasi yang merupakan organisasi berpotensi dalam membantu
karyawan baru dalam menyesuaikan diri dengan budaya organisasi yang
ada dalam organisasi.
2.3 Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kebutuhan manusia tidak hanya pada materi semata tetapi
juga yang bersifat non materi seperti kebanggan dan kepuasan kerja yang pada
akhirnya akan mempengaruhi kepuasaan hidup nya. kepuasan ini bersifat abstrak,
tidak terlihat dan hanya dapat ditemukan sampai sejauh mana hasil kerja
memenuhi harapan seseorang. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan
seseorang individu terhadap pekerjaan nya. Pekerjaan yang selalu menuntut
interaksi dengan rekan sekerja atau atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi memenuhi aturan dan kebijakan organisasi serta memenuhi aturan dan
kebijakan organisasi serta memenuhi standar kerja.
Herzberg (2005) Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan yang positif dan
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
15
Menurut Kreitner dan Kinichi (2005) kepuasan kerja sebagai efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2009) kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Definisi-definisi diatas mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja
bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relative puas dengan
dengan suatu aspek dari pekerjaan nya dan tidak puas dengan salah satu atau
beberapa aspek lain nya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sedangkan
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negative tentang pekerjaan
tersebut.kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral
kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisplinan karyawan meningkat.
2.3.1 Model-model kepuasan kerja
Kepuasan kerja yang menggambarkan perasaan seseorang mempunyai
model-model dimana masing-masing model tersebut memberikan acuan
bagaimana seseorang individu bisa mendapatkan rasa kepuasan kerja nya.
Berikut ini model kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinichi (2005) :
1. Pemenuhan kebutuhan
16
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari
sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Ketidakcocokan
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan yang
terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara apa yang
diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan, seperti upah dan
kesempatan promosi yang baik.
3. Pencapaian nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan berasal
dari persepsi pada suatu pekerjaan yang memungkinkan untuk pemenuhan
nilai-nilai kerja yang penting untuk individu.
4. Persamaan
Model persamaan menyebutkan kepuasan kerja adalah suatu fungsi dari
bagaimana seorang individu diperlakukan secara adil ditempat kerja.
5. Watak
Model watak umumnya menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan
sebagian fungsi dari kepribadian manusia
2.3.2 Faktor-faktor kepuasan kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada
dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari
dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat
17
pekerjaannya atau dalam organisasinya. Faktor intrinsik merupakan faktor
mendasar dalam lingkungan organisasi.
Faktor eksentrinsik adalah faktor yang menyangkut hal-hal yang berasal
dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi nya
dengan karyawan lain, sistim penggajian dan sebagai nya. Faktor ini erat
hubungannya dengan motivasi karyawan dalam memberikan kinerja yang baik
pada organisasi. Faktor-faktor tersebut harus dijadian acuan bagaimana organisasi
bisa mengembangkan dan meningkatkan kepuasaan kerja nya.
Hariandja
(2002)
mengemukakan
bahwa
ada
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja seseorang. Berikut ini ada
6 faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja atau ketidakpuasan kerja yaitu ;
1. Faktor gaji yaitu faktor yang terkait dengan jumlah bayaran yang diterima
seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja,apakah sesuai dengan
kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Faktor pekerjaan itu sendiri yaitu faktor yang berhubungan dengan isi
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang.
3. Faktor rekan sekerja yaitu faktor yang berhubungan kepada siapa
seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang
dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan.
4. Faktor atasan yaitu faktor yang berhubungan dengan seseorang yang
senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
18
Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau
menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Faktor promosi yaitu
faktor yang memungkinkan seseorang dapat
berkembang melalui kenaikan jabatan, proses kenaikan jabatan kurang
terbuka atau terbuka inilah yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja
6. Faktor lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psiologis.
2.4 Kinerja karyawan
Sebuah perusahaan akan berprestasi jika perusahaan tersebut memiliki
para karyawan yang berkinerja tinggi,karena kinerja yang tinggi dari para
karyawan akan menigkatkan peranan atau kontribusi para karyawan terhadap
perusahaan secara langsung.
Menurut Rivai (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja
adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
19
Dari beberapa pengertian yang didefenisikan oleh berbagai sumber diatas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dan tingkat kemampuan
dari masing-masing individu dalam mengerjakan berbagai tugas yang dibebankan
kepadanya.keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi
yang bersangkutan.setiap harapan mengenai bagaimana setiap seseorang harus
berprilaku dalam menjalankan tugas,berarti menunjukkan peran suatu organisasi.
2.4.1 Aspek-aspek dari kinerja
Ada empat aspek dari kinerja yaitu :
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan jumlah kesalahan, waktu dan
ketepatan waktu dalam menjalankan tugas.
2. Kuantitas yang dihasilkan, meerangkan jumlah kesalahan, waktu dan
ketepatan waktu dalam menjalankan tugas.
3. Waktu kerja, menerangkan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta
masa kerja yang telah dijalani oleh individu pegawai.
4. Kerjasama, menerangkan bagaimana individu membantu dalam membantu
usaha dari teman sekerja nya.
Keempat aspek inilah yang menerangka bahwa individu memiliki kinerja yang
baik bila dia telah memenuhi aspek kinerja tersebut.
20
2.4.2
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Mangkunegara (2006) juga menyatakan bahwa definisi kinerja karyawan
sebagai hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut diantaranya
adalah:
1. Faktor individu
Secara psikologis,individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik, sehingga bisa secara
optimal dalam melaksanakan kegiataan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi indivudu dalam
mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis,
iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja
yang relative memadai.
21
2.4.3 Tujuan penilaian kinerja
1. Suatu perusahaan memerlukan penilaian kinerja ada dua alasan yaitu :
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan
untuk membuat keputusan
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawan untuk memperbaiki kinerja, mengembangkan kemampuan dan
keterampilan untuk perkembangan karier.
2.Tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui tingkat prestasi kinerja karyawan selama ini,apakah sudah
sesuai dengan rencana kerja dan target perusahaan.
2. Untuk menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan untuk memberikan
imbalan yang serasi.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan atas hasil kinerjanya.
4. Untuk menghargai karyawan yang berprestasi dengan yang kurang
berprestasi sehingga akan menjadi pembeda antara karyawan yang satu
dengan yang lainnya.
5. Untuk mengembangkan karyawan ke depan sesuai dengan penilaian
kinerja.
22
2.4.4
Unsur-unsur kinerja
Unsur-unsur kinerja karyawan merupakan kriteria mengenai kinerja
karyawan dikatakan baik atau kurang, menurut Hasibuan (2008) unsur-unsurnya
adalah sebagai berikut :
a. Kesetiaan
Kinerja karyawan bisa diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya pada pekerjaannya.
b. Prestasi kerja
Prestasi kerja karyawan harus dinilai baik dari sisi kualitas maupun
kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja
c. Kedisplinan
Kedisplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku
dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari
tolak ukur kinerja.
d. Kreativitas
Kemampuan
karyawan
dalam
mengembangkan
kreativitas
dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga bekerja lebih baik.
e. Kerjasama
Kerjasama diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjannya akan
semakin baik.
23
f. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya akan menjadi tolak ukur dalam meningkatkan
kinerja.
g. Tanggung jawab
Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat
waktu sesuai dengan tangung jawab jabatan masing-masing.
h. Efektivitas dan efisiensi
Penggunaan waktu sebaik-baiknya dalam melaksanakan pekerjaan dan
memanfaatkan fasilitas perusahaan dengan baik,misalkan penggunaan
telepon,listrik dan sebagainya.
2.5 Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Berdasarkan penjelasan mengenai budaya organisasi, kepuasan kerja dan
kinerja,
menjelaskan
bahwa
peranan
karyawan
sangat
penting
untuk
perkembangan organisasi. Budaya organisasi yang akan membentuk sikap dan
perilaku karyawan yang menjadi dasar bagi organisasi dalam menerapkan strategi
dan tata nilai organisasi nya. Budaya organisasi akan membentuk kinerja budaya
dengan lebih baik. Kepuasan kerja yang merupakan dasar hati karyawan dalam
menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi juga menjadi faktor yang
24
sangat penting bagi peningkatan kinerja. Dengan tingkat kepuasan kerja karyawan
yang baik maka akan baik pula kinerja yang diberikan.
Menurut Fisla wirda (2007) menyatakan bahwa “Budaya Organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Suatu budaya yang kuat tampak dari
adanya kesepakatan yang tinggi dari kalangan karyawan terhadap apa yang harus
dipertahankan oleh organisasi dan hal ini akan mengurangi kecenderungan
karyawan meninggalkan organisasi”
Hariyanto (2005) menyatakan dalam penelitian yang sudah dilakukannya
mengenai kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja. Dengan tingkat
kepuasan kerja yang baik maka akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hidayat (2013) menyatakan dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada sekretariat
Jenderal
Dewan
Perwakilan
Rakyat
Republik
Indonesia
dengan
hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Jenderal Dewan
Perwakilan Rakyat Republik Indinesia
Budaya organisasi yang diterapkan dengan tujuan untuk suatu upaya
pencapaian
visi
dan
misi
perusahaan.
Budaya
organisasi
dibentuk,disosialisasikan dan dievaluasi adalah sebagian strategi perusahaan
25
yang
untuk membentuk Sumber Daya Manusia yang berkualitas, tidak hanya
mempunyai kemampuan teknis dan keterampilan yang baik tetapi juga memiliki
mental yang positip. Budaya organisasi yang dibentuk dimasukkan dalam nilainilai perusahaan yaitu iman, professional, teladan, integritas, dan kerjasama.
Nilai-nilai inilah
yang akan menjadikan karyawan mempunyai ketangguhan
dalam memberikan kinerja terbaiknya. Nilai-nilai perusahaan yang dibentuk
dalam budaya organisasi tersebut sangat erat kaitannya dengan kepuasan
kerja.kepuasan kerja sebagai dasar untuk menjadikan karyawan memiliki kinerja
individu yang baik dan pada akhirnya kinerja individu membentuk kinerja
organisasi yang baik pula.
2.6 Kerangka Pemikiran
Dari beberapa teori yang dikemukakan, maka dapat diungkapkan suatu
kerangka pemikiran yang berfungsi sebagai penuntun alur fikir dan dasar
penelitian ini secara diagram sebagai berikut :
26
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Budaya
Organisasi
(X1)
H1
H2
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepuasan
Kerja (X2)
H3
2.7 Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2009), Hipotesis merupakan jawaban atau dugaan
sementara terhadap masalah penelitian yang keberadaannya masih harus diuji
secara empiris..
Perumusan hipotesis dari penelitian ini adalah :
Ho1 : Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. HASIL RAYA INDUSTRIE
Ha1 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
HASIL RAYA INDUSTRIE
27
Ho2 : Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. HASIL RAYA INDUSTRIE
Ha2 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
HASIL RAYA INDUSTRIE
Ho3 : Budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. HASIL RAYA
INDUSTRIE
Ha3 : Budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. HASIL RAYA INDUSTRIE
28