BAB II LANDASAN TEORI
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya. Berikut ini sejumlah pengertian manajemen sdm menurut beberapa pakar yang sudah terpublikasi secara umum: Drs. Malayu S. P. Hasibuan (2006:6) Mendefinisikan manajemen sebagai “Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu: men, money,methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari menpower management. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. Menurut Gary Dessler (Dessler, 2003:2): “Human Resource Management is the policies and practies involved in carrying out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.” (artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspekaspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.) Menurut Husein Umar (2005:3) “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya”. Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan. 2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah melihat uraian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), terlihat bahwa MSDM memiliki tiga aspek utama. Hal tersebut meliputi, Husein Umar (2005: 45): 1. Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia 2. Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya manusia Berikut pengertian dan cakupan fungsi-fungsi tersebut : 1. Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber daya Manusia Fungsi Manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia lain. Dalam hal ini direktur, kepala bagian, atau supervisor adalah orang-orang yang mempunyai posisi manajerial yang menjalankan fungsi-fungsi dari manajemen yang merupakan suatu proses kegiatan yang didalamnya terdiri atas proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap karyawan pada suatu perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kelima fungsi ini merupakan suatu sistem yang saling terkait dan berlangsung secara terus-menerus.Masingmasing dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Perencanaan yaitu usaha untuk memikirkan dan menetapkan sebelumnya tentang apa yang akan ditempatkan guna mengurus suatu hasil yang diinginkan. Jadi, jelaslah disini bahwa betapa besarnya peranan perencanaan dalam manajemen. Lebih jauh lagi, Manajemen Sumber Daya Manusia akan membantu pencapaian tujuan organisasi karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia akan melancarkan aktivitas perusahaan secara efektif dan efisien b. Pengorganisasian yaitu rangkaian usaha pengelompokan kegiatan-kegiatan yang diwadahkan dalam unit kerja untuk melaksanakan rencana dan menetapkan hubungan antarunit kerja secara horisontal dan vertikal. Perlu diingat bahwa dalam fungsi ini, orang-orang ditempatkan dalam setiap unit tertentu adalah mereka yang mempunyai kemampuan pada bidang tersebut agar tugas diberikan dapat tercapai seperti perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya. c. Penyusunan adalah fungsi manajemen berupa penyusunan sumber daya manusia pada suatu organisasi, dimulai dari perekrutan tenaga kerja, pengembangan sampai pada usaha agar setiap karyawan dapat memberi daya guna maksimal bagi organisasi. Jadi, fungsi penyusunan ini adalah suatu usaha untuk mengisi, memilih, dan menyusun sumber daya manusia dalam struktur yang telah dibentuk pada tahappengorganisasian. d. Pengarahan yaitu fungsi manajemen yang berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, dan pengarahan kepada sumber daya manusia dalammelaksanakan tugasnya masing-masing agar tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik dan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan. e. Pengawasan yaitu rangkaian usaha pengawasan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi untuk menjamin agarsetiap pekerjaan berlangsung sesuai dengan rencanan, dalam arti jika terjadi penyimpangan segera diambil langkah-langkah konkret. Berdasarkan langkah-langkah tersebut, pihak manajemen dapat diartikan suatu usaha untuk mencapai suatu tujuan melalui penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki untuk saling bekerja sama dan berinteraksi antara satu dengan yang lain. Hal ini membuktikan bahwa manajemen tidak akan terlaksana tanpa adanya sumber daya manusia. 2. Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang perintah melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan dibawah pengawasan fungsi manajerial. Fungsi-fungsi tersebut masing-masing telah dijelaskan, selanjutnya akan diuraikan tentang fungsi kedua dari Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut yang meliputi meliputi : a. Fungsi Pengadaan (Procurenment) yaitu fungsi untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Yang terpenting disini adalah kualitas sumber daya manusia yang diterima sesuai dengan kebutuhan akan tugas yang hendak dilaksanakan. b. Fungsi Pengembangan (Development Function) adalah suatu fungsi yang berusaha untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang sudah diterima. Hal ini perlu diperhatikan mengingat tidak semua sumber daya manusia yang diterima oleh perusahaan, sekaligus terampil untuk menyelesaikan tugas serta memiliki disiplin kerja sebagaimana yang diharapkan. Perubahan teknologi dan lingkungan organisasi merupakan aspek penting yang menuntut manajer agar mengembangkan kemampuannya secara terus-menerus, khususnya dalam bidang manajemen. c. Pemberian Balas Jasa (Compensation Function) adalah usaha untuk menghargai usaha karyawan terutama secara nyata menunjukkan hasil keringat yang baik berdasarkan penilaian yang objektif. Pemberian balas jasa yang tidak adil atau tidakmerata akan menyebabkan rendahnya motivasi bagi karyawan yang pada akhirnya menyebabkan turunnya kinerja disebabkanmereka kurang diperlakukan secara adil oleh pimpinan sehingga menjadi malas dan tidak rela menyumbangkan segala potensi yang dimilikinya secara maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi. d. Fungsi Integrasi (Integration Function) adalah usaha untuk menyelaraskan antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi. Pentingnya fungsi ini mengingat motivasi setiap individu untuk bergabung dalam perusahaan dengan tujuan individu atau kelompok yang ada dalam suattu perusahaan bervariasi sehingga perlu untuk diselaraskan. Bila dijalankan dengan baik, fungsi ini dapat meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan. e. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance Function), yaitu usaha untuk sedapat mungkin memperbaiki kondisi-kondisi kerja sehubungan dengan kelima fungsi operasional dalam Manajemen Suber Daya Manusia. f. Fungsi Separasi (Separation Function) merupakan fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia yang terakhir. Jika fungsi pertama adalah pengadaan pekerja, fungsi ini adalah sebaliknya yaitu menyangkut pada fungsi pemberhentian atau memberi pension kepada pekerja yang sudah ada demi mempertahankan kinerja perusahaan Berkaitan dengan uraian diatas, baik fungsi manajerial maupun fungsi operasional menunjukkan bahwa keduanya merupakan suatu sistem yang tidak dapat terpisahkan. Kedua sistem ini harus dapat dijalankan dan dikembangkan secara selarasagar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efisien. 3. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia Hingga saat ini belum ada perusahaan yang mampu melaksanakan tugastugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Terdapat kecenderungan bahwa semakin besar suatu perusahaan, semakin besar pula kebutuhan sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita lihat dalam praktik dunia bisnis. Walaupun suatu perusahaan sudah menggunakan mesin yang berteknologi tinggi, modern, serta otomatis, perusahaan tetap saja membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dalam jumlah yang harus memadai. didapatkan jika Sumber daya manusia yang terampil hanya akan perusahaan mau bertanggung jawab untuk mengembangkan para pekerjanya dengan melaksanakan aktivitas yang mendukung peningkatan kompetensi karyawan. 2.3 Tantangan-Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan sumber daya .manusia dewasa ini menuntut untuk memainkan suatu peran yang senantiasa lebih penting dalam organisasi.perubahan tersebut tampak nyata dari nilai nilai yangdi timbulkan oleh kondisi ekonomi,politik,sosial budaya, hukum,serta teknologi. MSDM akan banyak menhadapi kendala internal maupun eksternal dalam mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi. Berikut penjelasannya. 1. Faktor Eksternal Organisasi a. Angkatan Kerja Angkatan kerja merupakan kelompok induvidu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi.kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar organisasi dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru di pekerjakan dari luar organisasi,angkatan kerja dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras,jenis kelamin/gender,usia, nilai dan norma budaya. b. Legal consideration Masalah signifikan lain yang mempengaruhi sumber daya manusia berhubungan dengan undang-undang lokal dan negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity). Untuk menghindari masalah ras,warna kulit,agama,jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut.Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki keluhan keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh.masalah hukum,keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif (excutive orders) berakibat pada aktivitassumber daya manusia. c. Persaingan Untuk pangsa pasar,sebuah organisasi harus mengandalkan pada satu dari dua peluang yang terbuka,yaitu organisasi itu harus mendapatkan lebih banyak pelanggan,baik dengan mengumpulkan pangsa pasar yang lebih besar maupun dengan menemukan cara meningkatkan ukuran pasar itu sendiri. Atau organisasi itu harus mengalahkan pesaing dalam memasuki dan memenangkan pasar yang sedang berkembang. Cara manapun yang di gunakan organisasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi pemasaran yang terarah dalam rangka memberikan kepuasan yang lebih besar kepada pelanggan. d. Konsumen konsumen menukarkan sumberdaya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk jasa organisasi. Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah,rumah sakit,atau kantor pemerintahan,atau organisasi lain,seperti kontraktor,distributor,pabrik,atau induvidual. Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar.biasanya dilakukan analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar serta menentukan kampanye pemasaran berdasar analisi tersebut. Konsumen merupakan suatu hal yang tidak pasti bagi organisasi selera dan cita rasa pelanggan dapat berubah. Setiap saat perubahan konsumen dapat menjadi puas atau tidak puas dengan jasa atau produk organisasi. Dengan demikian,organisasi harus dapat mengenali perubahan selera atau kebutuhan konsumen. e. Teknologi Teknologi adalah pengetahuan,peralatan,dan teknik yang digunakan untuk mengubah bentuk masukan (bahan baku,informasi,dan sebagainya)menjadi kelurahan (produk dan jasa). Perubahan teknologi dapat membantu organisasi untuk menyediakan produk yang lebih baik atau menghasilkan produk secara lebih efisien. f. Politik Variabel unsur politik termasuk undang-undang,peraturan, dan keputusan pemerintah yang memimpin dan mengatur prilaku usaha.banyak peraturan dan perundang-undangan yang mempengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses politik. Peran pemerintah dalam mempengaruhi kegiatan organisasi dapat dilihat dari pembicaraan pemerintah sebagai lingkungan eksternal. Politik internasional akan berpengaruh pula pada kegiatan suatu organisasi. g. Ekonomi Kondisi ekonomi secara umum amat menentukan keberhasilan organisasi. Upah,harga yang di tetapkan oleh pemasok dan pesaing,serta kebijakan fiskal pemerintah akan mempengaruhi biaya produksi barang dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual.indikator ekonomi umum mengukur pendapatan dan produk nasional. Tabungan,investasi,harga,upah,produktivitas, lapangan kerja,aktifitas pemerintah,pengangguran,kebijakan moneter,lalu lintas divisa,suku bunga,lembaga kauangan bank dan nonbank,serta inflasi dan transaksi internasional. Semua faktor ini bervariasi sepanjang waktu dan merupakan tugas dari sumber organisasi untuk membuat ramalan ekonomi dan mengantisipasi perubahan. h. Demografi Demografi tenaga kerja menggambarkan pendidikan,usia,suku,jenis komposisi kelamin,persentase berikut:tingkat populasi yang berpartisipasi dalam tenaga kerja,dan karakteristik lainnya. Perubahan dalam demografi tenaga kerja biasanya diketahui lebih dahulu,terjadi secara pelan,dan diikuti dengan baik. Misalnya peningkatan tingkat pendidikan penduduk adalah kecendrungan yang bergerak perlahan. Beberapa perusahaan,seperti general motor menganggap demografi begitu penting sehingga mereka mempekerjakan demographer mereka sendiri. Meskipun bergerak perlahan,kecendrungan ini dapat berpengaruh penting pada aktifitas departemen sumber daya lama. 2. Faktor Internal Organisasi Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumberdaya manusia untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain pemegang misi,kebijakan,budaya organisasi,serikat saham keadaan dan perubahan-perubahan pekerja dan lingkungan eksternal dan internal di atas dapat mengakibatkan masalah-masalah seperti biaya tenaga kerja yang lebih besar dan terbatasnya tenaga kerja yang berkualitas. Adapun variabel internal dapat jelaskan sebagai berikut: a. Misi Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut. Jika mereka tdak mempunyai misi atau maksud keberadaan maka entitas tersebut tidak akan mempunyai eksistensi. b. Kebijakan Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Sering kali kebijakan merupakan pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah pada tujuan organisasi. c. Budaya Perusahaan Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersbeut dan atura-aturan yang berlaku. Nilai-nilai ini juga menciptakan peluang, dan rencana strategis. Seperti sikap dan kepribadian yang membentuk tanggapan dari anggota-anggotanya. d. Pemegang Saham dan Dewan Direksi Pemilik perusahaan disebut pemegang saham. publik yang besar memungkinkan Struktur organiasi pemegang saham memengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. untuk Secara tradisional, pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan oprasional organisasi dijalankan oleh manajer. e. Serikat Pekerja Tingkat upah, keuntungan, dan kondisi kerja bagi jutaan pekerja merupakan cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja secara bersama-sama. Serikat pekeja adalah kelompok karyawan yang bersama-sama mewujudkan kesepakatan secara kolektif. Isu-isu dan maslaah sentral yang sering dibicarakan anatara sekikat pekerja dan manajemen antara lain: Wade-related-issue, meliputi penentuan upah minimal, penyesuaian upah, penyesuaian biaya hidup, dan tunjangantunjangan. Supplementary economic benefit, meliputi rencana pensiun, tunjangan liburan, tunjangan hari raya, jmainan kesehatan dan keamanan, repoting pay, dan tunjangan sejenis lainnya. Institusional issue, meliputi hak dan kewajiban manajemen, pekerja, dan serikat pekerja, prosedur standar, kualitas kondisi kerja, dan hak-hak lainnya. Administrative issue, meliputi senioritas, disiplin, pemecatan, peraturan, kebujakan, kemanan kerja, perubahan teknologi, keselamatan kerja, dan pelatihan. f. Sistem Informasi Kualitas informasi akan departemen sumber daya mempengaruhi manusia kualitas kontribusi yang di gunakan dalam pengambilan keputusan personalia. Departemen manapun dalam organisasi, termasuk personalia membutuhkan informasi yang akurat dan valid. Kemampuan untuk memperoleh data dan informasi merupakan tantangan tersendiri bagi departemen personalia.untuk itu perlu adanya dukungan teknologi yang dapat membantu dan mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia. Teknologi tersebut diperlukan untuk menyimpan segala informasi vital yang berhubungan dengan sumber daya manusia,seperti tentang karyawan,pekerja,dan faktor-faktor lain sesuaikebutuhan. g. Perbedaan Individu Karyawan Masing-masing individu memiliki perbedaan satu samalain,seperti berbeda karakter, sifat, fisik intelejensi,bakat,kemampuan,nalar, kepribadian, dan ego. Perbedaan ini hendaknya diperhatikan oleh manajemen dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan perencanaan sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja,perencanaan karier, dan administrasi sumber daya manusia pada umumnya. 2.4 Stres Kerja 2.4.1 Pengertian Stres Kerja Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh stresor yang datang dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu. Tinggi rendahnya tingkat stres kerja tergantung dari manajemen stres yang dilakukan oleh individu dalam menghadapi stresor pekerjaan tersebut. Stres kerja pada perawat berpengaruh terhadap prestasi kerja perawat, ini sesuai dengan penelitian sebelumnya tentang hubungan stres dengan kinerja, yaitu hubungan U terbalik, artinya makin tinggi tingkat stres, tantangan kerja juga bertambah maka akan mengakibatkan prestasi kerja juga bertambah. Tetapi apabila tingkat stress sudah optimal maka akan menyebabkan gangguan kesehatan dan pada akhimya akan menurunkan prestasi kerja (Ilmi, 2003). 2.4.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja Menurut (Robbin, 2003, pp. 794-798) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu: 1. Faktor Lingkungan. Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu: a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka. b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja. c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu. d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orangorang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres. 2. Faktor Organisasi Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh-contoh itu terkandung di dalamnya, yaitu: a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar. b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. c. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. d. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres. 3. Faktor Individu Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan. a. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja. b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja. c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu. 2.4.3 Strategi Management Stres Kerja Menurut Eva H. Saragih, dalam Koran Seputar Indonesia (2010:38) Kemampuan individu dalam menangani stres di tempat kerja berbedabeda. Dalam menghadapi stressor yang sama, misalnya deadline waktu penyelesaian suatu tugas, tingkat atau konsekuensi stres yang dialami bisa berbeda. Karyawan yang satu bereaksi terhadap stressor tersebut dengan tetap rileks dan fokus. Secara individu, ada beberapa hal yang bisa dilakukan karyawan untuk mengendalikan stres di tempat kerja. Cara tersebut diantaranya adalah dengan menerapkan manajemen waktu, secara rutin melakukan latihan fisik dan mental seperti olahraga dan relaksasi, serta membina jejaring sosial yang luas. Sedangkan secara organisasi, ada lima strategi yang bisa dilakukan perusahaan untuk membantu karyawan menangani stres di tempat kerja. Kelima strategi adalah: menghilangkan stressor atau pemicu stres, menjauhkan karyawan dari stressor, mengubah persepsi karyawan terhadap stressor, mengendalikan konsekuensi dari stres, dan menyediakan dukungan sosial bagi karyawan yang menghadapi stres. Contoh praktek manajemen stres yang dilakukan perusahaan terkait dengan kelima strategi di atas adalah: konseling klinis dan personal, uraian pekerjaan yang jelas, jaminan kerja seperti asuransi dan tunjangan kesehatan, jam kerja yang fleksibel, tempat atau sarana bagi karyawan melakukan meditasi, berolahraga atau berkesenian, keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan perubahan di perusahaan, serta program-program yang terkait dengan perbaikan kesehatan karyawan. Minimal ada dua pilihan yang dapat diambil dalam menghadapi stres: to fight or flightMelawan atau menghindar. Pekerja pemenang adalah mereka yang tidak hanya mampu melawan, tetapi juga mampu mengelola stres di tempat kerja dan menjadikannya sebagai suatu tantangan untuk hasilkan kinerja yang lebih tinggi. 2.5 Konsep Kinerja Karyawan 2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai olehseseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) sebagaimana yang dijelaskanoleh Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitasyang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kusriyanto, dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefenisikan “kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Selanjutnya menurut Faustino Cadosa Gomes dalam Mangkunegara (2005: 9), mengatakan bahwa defenisi kerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas”. Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu : Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen. 2.5.2 Karakteristik Pegawai Yang Memiliki Kinerja Tinggi Sebuah studi tentang kinerja menemukan beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi. Mink dalam (Raharjo: 2005) menyebutkan beberapa karakteristik pegawai yang memiliki kinerja tinggi yang meliputi : 1. Berorientasi Pada Prestasi Karyawan yang memiliki kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya. 2. Percaya Diri Karyawan yang kinerja tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkannya bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi. 3. Pengendalian Diri Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi mempunyai rasa percaya diri yang sangat mendalam. 4. Kompetensi Karyawan yang kinerjanya tinggi telah megembangkan kemampuanspesifik atau kompetensi berprestasi dalam daerah pilihan mereka. 5. Persisten Karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti kerja, didukung olehsuasana psikologis, dan pekerja keras terus-menerus. 2.5.3 Metode Pengukuran Kinerja Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk melakukan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di sebuah perusahaan. Secara umum terdapat beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang. Target dan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan adalah evaluasi penilaian yang dilakukan dengan membandingkan orang per orang. Pengukuran dan penilaian bisa dilakukan hanya dengan melakukan perbandingan. Maka membandingkan kinerja orang per orang merupakan tujuan utama dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan. 2. Perkembangan sumber daya karyawan. Tujuan lain dari upaya penilaian kinerja karyawan adalah pengembangan kualitas kinerja orang per orang seiring dengan berjalannya waktu. Baik pengembangan yang sifatnya lahir dari diri karyawan sendiri atau dorongan langsung dari pihak pengelola perusahaan. 3. Pemeliharaan sistem kerja perusahaan. Upaya penjagaan terhadap sistem kerja dari sebuah perusahaan bisa terus dilakukan salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Evaluasi dilakukan secara terus menerus agar kinerja-kinerja karyawan tidak keluar dari sistem yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan. 4. Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia. Dengan adanya sebuah upaya penilaian kinerja karyawan, akan menjadi bukti dan dokumentasi penting yang dapat berguna bagi pihak perusahaan mengambil keputusan di masa akan datang terkait dengan aspek sumber daya manusia, ataupun kebijakan yang langsung menyangkut kepada pihak individu karyawan. 2.6 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Stres akan muncul apabila ada tuntutan-tuntutan pada seseorang yang bisa dirasakan menantang, menekan, membebani atau melebihi daya penyesuaian yang dimiliki individu, akibat dari stres atau produktivitas kerja menjadi turun (Kirkcaldy, 2000:2002). Stres kerja pada karyawan bisa berdampak pada penurunan produktivitas kerja melalui berbagai bentuk kemunduran psikis, fisik, perilaku dan kemampuan kognitif pekerja, yang secara langsung berpengaruh pada kinerja karyawan, namun stres kerja juga dapat berpengaruh positif dalam arti mampu mendorong kinerja karyawan karena semakin meningkatnya semangat, oleh karena itu perlu komunikasi dan kerja sama yang baik antar semua lini departemen di setiap level manajemen. Pengelolaan stres yang dilakukan oleh perusahaan mempunyai hubungan dengan kinerja pada setiap karyawan. Sehingga, apabila perusahaan mampu mengelola stres kerja dengan baik, maka kinerja dari karyawan akan meningkat sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena kinerja tersebut merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Stres kerja merupakan masalah serius yang terjadi pada setiap individu dan dapat diketahui melalui kegiatan seharihari. Karyawan berusaha mencari cara untuk melarikan diri dari stres yang berlebihan. Salah satu cara untuk mencegah reaksi stres yang dapat merugikan karyawan adalah melalui konseling. Bila stres kerja terlalu besar, maka kinerja akan menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputuan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibatnya kinerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari pekerjaan dan mungkin diberhentikan (Handoko, 2001).