BAB II - Widyatama Repository

7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
guna membantu terwujudnya tujuan perusahan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Edwin B. Flippo :
"Manajemen
personalia
adalah
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan, dan masyarakat".
Menurut Dale Yoder:
"Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan
dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka".
Menurut Andrew F. Sikula :
"Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang dalam suatu perusahaan" .
Implementasi tenaga kerja manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan,
indoktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia.
Implementasi sumber daya manusia adalah recruitment, selection. training, education,
placement, indoctrination, dan development.
8
Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner:
"Suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedurprosedur, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam
organisasi".
Menurut Michel J. Jucius :
Lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan
pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan
pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga :
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.
2.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu
melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting
dan dominan dalam manajemen.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job desciption, job specification, job recruitment,
dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right
man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
9
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya
tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya
kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan
kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisplinan karyawan dalam
mewujudkan tujuan.
2.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
1 . Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
10
Program
kepegawaian
meliputi
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan
alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bnekerja sesuai dengan rencana. Apabila
terdapat
penyimpanan
atau
kesalahan,
diadakan
tindakan
perbaikan
dan
penyempurnaan rencana. Pengendaliaan karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi Iingkungan
pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi
untuk
mendapatkan
karyawan
yang
sesuai
dengan
11
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compesasion) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsitensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang
bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
12
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsitensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini
diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.
2.4. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Para Ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi
atau pengertian mengenai penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut :
"Performance appraisal is the process by which organization evaluate individual job
performance. When it is done correctly, employees, their supervisor, the human resources
department, and ultimately the organization benefit by ensuring that individual effort
contribute to the strategic focus of the organization .... Performance appraisal is about
employee performance and accountability .... " (Keith Davis & William B. Werther, 1996: 341)
"Performance appraisal is the ongoing process of evaluation and managing
both ther behavior and outcomes in the work place. Organization use various terms
13
describe this process. Performance review, annual appraisal, performance evaluation,
employee evaluation, and merit evaluation are some of term used." (Michael R. Carrel,
Norbert F. Elbert, & Robert D. Hatfield, 1995 : 357)
"Performance appraisal is a formal system periodic review and evaluation of an individual's
or team job performance. Performance management is a process which significantly affect
organizational success by having managers and employee work together to set
expectations, review result and reward performance." (R. Wayne Mondy, Robert M. N, and
Shane R. Premeaux, 1999: 334)
"Performance appraisal is the process by which an employee's contibution to the
organization during a specified periode of time is assessed." (Fisher, Scoenfeldt & shaw,
1993 : 471)
"Performance appraisal is the process of assessing the quantitative and qualitative aspects
of an employee's job performance. Performance appraisal should provide answer to some
basic yet important question for both the employee and the employer: "How well am I doing
?", How can I do beteer 7", How well are our employees doing individually and collectively?",
What can we do to help our employees do better for us and for themselves ?", and "For
which employees are various personnel actions appropiate?" (Terry Leap & Michael D.
Crino, 1993: 331)
“Performance appraisal is a formal process in organization whereby each employee is
evaluated to determination of employee’s strength and weakness.” (David A. de Cenzo &
Stephen P. Robbins, 1996 : 320)
“Penilaian Kinerja adalah suatu mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada
setiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan
mereka.” (T. V. Rao, 1996 : 1)
14
2.5. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja Karyawan
Andrew F. Sikula menyatakan bahwa untuk mengetahui ruang lingkup penilaian
kinerja karyawan dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang disebutnya
sebagai rumus : 5 W + 1 H, yaitu WHO, WHAT, WHY, WHEN, WHERE and HOW.
SIAPA (WHO)
1. Siapa yang harus dinilai ? (Who should be appraised ?).
Yang dinilai yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi, mulai dari
pemimpin sampai tenaga kerja dengan tingkat jabatan rendah.
2. Siapa yang harus menilai ? (Who should do the appraising ?).
Yaitu petugas yang mendapat wewenang untuk melakukan penilaian kinerja yang
dinilai, baik atasan langsung atau atasan lainnya. Tetapi petugas penilai tersebut
tidak harus selalu atasan tenaga kerja yang dinilai, karena rekan setingkat dan
bawahan tenaga kerja yang bersangkutan dapat diberi tugas sebagai penilai.
WHAT (APA)
Untuk menjawab pertanyaan "Apa yang harus dinilai" ini, orientasi kita dapat
dikaitkan dengan :
1. Objeknya, yaitu bahwa yang menjadi objek penilaian adalah manusia dengan berbagai
kemampuan, sikap, pandangan, dan berbagai keistimewaan yang dimilikinya masingmasing.
2. Dimensi waktunya, yaitu bahwa yang diukur atau dinilai adalah kinerja yang dicapai
pada saat ini (current perfomance) dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu
yang akan datang (future potential).
15
3. Specifikasinya, yaitu bahwa faktor-faktor yang diukur atau dinilai adalah sifat atau
karakter (personal traits) dan tenaga kerja yang bersangkutan, seperti kecerdasan
agresivitas,
kematangan
jiwa,
kemampuan mengambil keputusan dan
tingkat
pencapaian sasaran atau hasil dari kegiatan (performance result).
MENGAPA (WHY)
"Mengapa penilaian kinerja ini harus dilakukan", ini mengantarkan kita kepada
pemahaman tentang apa sebenarnya yang ingin diperoleh dari suatu penilaian
kinerja. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari suatu penilaian kinerja,
antara lain:
1. Memelihara potensi kerja
2. Mengukur dan meningkatkan kinerja karyawan
3. Menentukan kebutuhan akan pelatihan (training need)
4. Sebagai dasar pengembangan karir
5. Sebagai dasar pemberian dan peningkatan balas jasa
6. Sebagai alat bantu dalam proses pengadaan tenaga kerja (penarikan, seleksi,
penempatan, pembekalan).
7. Membantu mekanisme umpan balik dan komunikasi
BILAMANA (WHEN)
Pertanyaan "Bilamana penilaian kinerja karyawan dilakukan" yang pada dasarnya
mempertanyakan tentang waktu pelaksanaan dari penilaian kinerja, mengandung
pengertian tentang apakah penilaian dilakukan secara formal atau informal.
Penilaian formal merupakan proses penilaian kinerja yang dilakukan secara periodik
seperti setiap tahun, semester, kuartal, atau setiap bulan.
16
Sedangkan penilaian informal merupakan proses penilaian kinerja yang
dilakukan secara terus menerus dan setiap saat, misalnya setiap hari.
DIMANA (WHERE).
"Dimana penilaian kinerja dilakukan ", ada dua alternatif tempat pelaksanaan
penilaian kinerja yaitu :
1. Ditempat kerja (On the job appraisal).
Pelaksanaan penilaiannya dapat berlangsung dikantor atasan, ditempat kerja atau
ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri.
2. Diluar tempat kerja (Off the job appraisal).
Dalam penilaian kinerja ini, pelaksanaannya dilakukan diluar organisasi yang
bersangkutan.
BAGAIMANA (HOW).
"Bagaimana penilaian kinerja dilakukan". Jawaban dari pertanyaan ini mengantarkan
kita pada pemilihan metode penilaian kinerja dari berbagai metode yang
dimungkinkan. Tentunya pemilihan metode tersebut mengandung konsekuensikonsekuensi tertentu, terutama yang menyangkut tentang kesiapan para pelaksana
dan sasaran yang ingin diungkapan dalam penilaian kinerja tersebut.
Jadi berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
karyawan merupakan salah satu proses penilaian yang meliputi aspek kualitatif dan
kuantitatif baik yang menyangkut keunggulan maupun kelemahan dari kinerja karyawan
sebagai individu atau kelompok (tim) terhadap pekerjaannya
17
yang relevan dibandingkan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi selama
periode waktu tertentu, yang dilakukan secara sistematis dan berkala (periodic) oleh
penyelia, manajer, pusat penilaian, maupun departemen sumber daya manusia.
W. Edwards Deming seorang ahli manajemen mutu mengatakan bahwa penilaian
kinerja karyawan merupakan salah satu penyakit mematikan yang melanda praktik-praktik
manajemen Amerika. Penilaian kinerja membutuhkan biaya untuk mengembangkan suatu
sistem, membutuhkan manajer dan karyawan dalam penyelenggaraannya, dan juga untuk
memproses hasil. Secara singkat penilaian kinerja tidak harus dilakukan apabila organisasi
tidak mengetahui nilai tambah yang diperolehnya.
Penilaian kinerja dikenal dengan berbagai istilah seperti : performance appraisal,
performance review, annual appraisal, performance evaluation, merit evaluation, merit
rating, dan lain sebagainya.
18
19