T 25659-Hubungan pelatihan

Bab II
TINJAUAN TEORITIS DAN METODOLOGI PENELITIAN
A.
2.1.
Tinjauan Teori
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber daya Manusia
Sumber daya manusia, merupakan potensi yang dimiliki oleh setiap
individu untuk dapat berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan dan
memenuhi
kebutuhan
hidupnya.
Schermerhorn,
Hunt
dan
Osborn
sebagaimana dikutip oleh Hutapea dan Thoha (2008:57) menyatakan
bahwa Organisasi merupakan kumpulan orang yang bekerja sama dengan
cara mendistribusikan pekerjaan guna mencapai tujuan tertentu. Individuindividu ini haruslah dibina dan dikelola secara maksimal yang akan
berujung pada kualitas kerja individu di dalam organisasi tersebut.
Di dalam setiap lingkungan organisasi baik itu swasta ataupun
pemerintah, personil ataupun pegawai merupakan faktor penting dalam
menunjang aktifitas organisasi. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi
dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya sangatlah
tergantung pada kemampuan anggotanya dalam menyerap informasi dan
mengimplementasikannya dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.
Untuk dapat membina dan mengelola sumber daya manusia yang
terdapat di dalam organisasi, maka penerapan manajemen sumber daya
manusia sangatlah dibutuhkan. Fungsi dari manajemen adalah membina
dan mengarahkan orang lain sedemikian rupa sehingga dapat mencapai
hasil yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen sumber daya manusia pada awalnya berkembang dari
ilmu manajemen. Newman dan Terry sebagaimana dikutip Manulang dalam
bukunya Manajemen Personalia (2006:2) menyatakan bahwa “Manajemen
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
10
adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui
orang lain”.
Pendapat senada juga diungkapkan oleh Siagian dalam Samsudin
(2006:18) menyatakan bahwa ”Manajemen adalah kemampuan dan
ketrampilan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan
melalui kegiatan-kegiatan orang lain”.
Berawal dari ilmu manajemen dan semakin meningkatnya tuntutan
akan kebutuhan tenaga kerja yang berkualitas, maka lahirlah ilmu baru
yang merupakan turunan dari ilmu manajemen, yaitu manajemen sumber
daya manusia.
Dale Yodar sebagaimana dikutip oleh Hasibuan dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (2007:11) mengatakan “Personel
management is the provision of leadership and direction of people in their
working or employment relationship” artinya manjemen personalia adalah
penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan
atau hubungan kerja.
Sedangkan Flippo sebagaiman dikutip oleh Hasibuan ((2007:11)
mengatakan “Personel management is the planning, organizing, directing
and
controlling
of
the
procurement,
development,
compensation,
integration, maintenance and separation of human resources to the end
that individual, organizational and societal objectives are accomplished”
artinya manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengendalian
dari
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan
dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan
masyarakat.
Maksud dan tujuan dilaksanakannya fungsi dari manajemen sumber
daya manusia adalah merencanakan dan pengorganisasian, memimpin
dan mengarahkan, mengembangkan dan memberikan penghargaan
terhadap karyawan dalam hubungan kerja sehingga tercapai tujuan
organisasi, individu dan Sosial
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
11
Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Samsudin (2006:31)
menyatakan bahwa departemen sumber daya manusia meningkatkan
efektivitas organisasional dengan cara:
a.
Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi
b.
Mendayagunakan tenaga kerja secara effisien dan effektif
c.
Mengembangkan kualitas kinerja dengan membuka kesempatan bagi
terwujudnya aktualisasi diri karyawan
d.
Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang,
lingkungan
kerja
yang
sehat dan
aman, dan
memberikan
perlindungan terhadap hak-hak karyawan
e.
Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua
karyawan.
Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektivitas
organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahlian karyawannya
dengan berusaha meminimalkan kelemahan mereka.
Tujuan individu adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi
atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi. Apabila tujuan pribadi dan organisasi tidak sejalan, karyawan
mungkin akan memilih untuk menarik diri atau keluar dari perusahaan. Hal
ini
sejalan
dengan
pendapat
dari
Sopiah
dalam
buku
perilaku
organisasional (2008:3) yang mengatakan bahwa tujuan yang sama
merupakan dasar bagi individu untuk bergabung dan tujuanlah yang
menjadi semangat individu untuk bekerja sama.
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya. Organisasi diharapkan dapat meningkatkan kualitas
masyarakat dan membantu dalam memecahkan masalah-masalah sosial.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
12
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Aktifitas manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk
menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan
berkualitas bagi organisasi atau perusahaan.
Hasibuan (2007:21-23) memberikan pendapatnya tentang fungsi
dari manajemen sumber daya manusia menjadi sebelas fungsi, yaitu:
1. Perencanaan:
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2. Pengorganisasian:
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan
koordinasi dalam organisasi.
3. Pengarahan:
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tujuan
organisasi, individu dan sosial.
4. Pengendalian:
Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan:
Pengadaan adalah proses penerimaan, seleksi, penempatan, orientasi
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
13
6. Pengembangan:
Pengembangan
adalah
proses
peningkatan
kemampuan
dan
ketrampilan pegawai melalui pelatihan dan pendidikan yang sesuai
dengan kebutuhan.
7. Kompensasi:
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian:
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
mempersatukan
kepentingan
perusahaan dengan kepentingan karyawan agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan:
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja
sama.
10. Kedisiplinan:
Kedisplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. Tanpa kedisiplinan
maka tujuan organisasi akan sulit dicapai secara maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan atau organisasi. Pemberhentian ini diatur dalam Undangundang No 12 tahun 1964.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
14
2.2. Pendidikan dan Pelatihan
2.2.1. Definsi Pelatihan Dan Pendidikan
Pegawai yang berkualitas dalam arti sebenarnya maka pekerjaan
yang dikerjakannya tentu menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki
dari pekerjaan tersebut. Bermutu bukan hanya pandai tetapi memenuhi
semua syarat kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu
dapat diselesaikan menurut standar kualitas yang ditetapkan atau
diinginkan.
Fathoni dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
(2006:96) menyatakan bahwa dalam rangka pengembangan diri dibutuhkan
Diklat agar setiap manusia sebagai pekerja menjadi profesional di bidang
tugasnya. Lebih lanjut Diklat haruslah berorietasi pada hasil.
Pelatihan dan pendidikan (DIKLAT) merupakan salah satu sarana
yang
digunakan
dalam
manajemen
sumber
daya
manusia
untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, serta untuk meningkatkan
performa atau kinerja pegawai atau karyawan sehingga tujuan atau
sasaran yang telah ditetapkan dapat dipenuhi. Pelatihan dan pendidikan
memberikan tambahan berbagai pengetahuan, keahlian dan sikap yang
diperlukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Flippo sebagaimana dikutip oleh Hasibuan (2007:70) mengatakan
bahwa, “Training is the act of increasing the knowledge and skill of an
employee for doing a particular job”.
Hal ini diartikan bahwa pelatihan
adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian
seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Jan
Bella
dalam
Hasibuan
(2007:70)
menyatakan
bahwa,
“Pendidikan dan pelatihan adalah sama dengan pengembangan, yaitu
merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun
manajerial”. Lebih lanjut Bella menyatakan bahwa pendidikan lebih
berorientasi pada teori, dilangsungkan dalam kelas, berlangsung lama dan
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
15
menjawab Why. Sedangkan latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di
lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab How.
Pelatihan dan pendidikan adalah suatu proses kegiatan yang
dilakukan oleh organisasi atau perusahaan kepada pegawai atau karyawan
atau anggotanya yang bertujuan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan
teoritis dan keahlian praktek yang akan berdampak pada meningkatnya
kinerja pegawai sehingga pegawai atau karyawan atau anggota organisasi
dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara effektif. Selain itu
pelatihan yang dilakukan juga bertujuan untuk meningkatkan sikap, moral,
dedikasi, pengabdian pegawai terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat
bekerja.
Cushway
dalam
bukunya
Human
Resource
Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia) (2002:114) mengatakan bahwa
pelatihan
adalah
proses
mengajarkan
keahlian
dan
memberikan
pengetahuan dan memberikan pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya
mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan standar.
Omar Mohammad al-Thoumy al-Syaeban sebagaimana dikutip oleh
Muhmidayeli dalam buku Teori-teori Pengambangan Sumber Daya
Manusia (2007:64) menyatakan bahwa pendidikan merupakan usaha yang
dilakukan untuk mengubah tingkah laku individu dalam kehidupan pribadi,
masyarakat dan alam sekitarnya.
Matutina dalam bukunya Manajemen Personalia memberikan
pendapatnya mengenai tujuan dari diadakannya pelatihan kepada pegawai
selain untuk meningkatkan keahlian, kemampuan dan keterampilan, juga
bertujuan untuk antara lain(1993:103-104):
1. Meningkatkan
moral, dedikasi, pengabdian, mutu keahlian
dan
ketrampilan
2. Perbaikan dalam pelaksanaan fungsi pengawasan dan mempermudah
penentuan standar pelaksanaan tugas
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
16
3. Untuk menentukan metode-metode perbaikan yang dapat ditempuh dan
yang berorientasi ke masa depan
4. Memungkinkan mempertahankan pimpinan yang berkaliber tinggi dalam
satuan organisasi
5. Mengurangi labour turn over atau untuk menstabilisasi pegawai
6. Menciptakan adanya pola berpikir yang sama
7. Ajang pembinaan karier pegawai
Michael et al dalam Mangkuprawira dan Hubies (2007:73)
mengatakan terdapat tujuh maksud dari diadakannya pelatihan, yaitu:
memperbaiki kinerja, meningkatkan keterampilan, menghindari keusangan
manajerial,
menyelesaikan
permasalahan,
orientasi
pegawai
baru,
penyiapan promosi dan keberhasilan manajerial serta memberi kepuasan
untuk kebutuhan pengembangan personal.
Dengan meningkatnya pengetahuan dan keahlian pegawai atau
anggota organisasi diharapkan akan meningkatkan kinerja individu pegawai
yang
bersangkutan
yang
pada
akhirnya
akan
berdampak
pada
meningkatnya kinerja perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas
merupakan aset perusahaan yang berharga dan harus dikembangkan
secara berkesinambungan dalam sebuah sistem yang integral.
Hal ini senada dengan pendapat yang dikemukakan oleh Kenney
dan Reid sebagaimana dikutip oleh Goss dalam bukunya Priciples Of
Human Resource Management (1994:63) menyatakan bahwa,
“Training should be an integral part of the work and development of
any company or organization, large or small. After all, a company’s
human resource are among it most important assets and the skills
and the motivation of its workers can be crucial to success. We all
need to recognize that training is not a luxury, but necessity”
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
17
Pelatihan dan pendidikan adalah bagian yang integral dan menyatu
dari
proses kerja dan pengembangan suatu
perusahaan ataupun
organisasi. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia dalam suatu
organisasi merupakan aset yang penting, serta motivasi dan kemampuan
pegawai
sangatlah
penting
untuk
memajukan
organisasi
ataupun
perusahaan. Dengan kata lain pelatihan harus disadari sebagai suatu
keharusan bukan sebagai suatu barang mahal.
Pelatihan dan pendidikan yang dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan berhubungan erat dengan tujuan yang hendak dicapai oleh
perusahaan atau perusahaan tersebut, terutama dalam mendapatkan dan
mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
2.2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pendidikan Bagi Pegawai
Pelatihan dan pendidikan yang diberikan kepada karyawan atau
pegawai haruslah direncanakan terlebih dahulu dan disesuaikan dengan
kebutuhan dari pegawai atau karyawan. Pelatihan yang diberikan kepada
pegawai diharapkan mencakup berbagai kompetensi yang dapat berguna
bagi performa kerja individu dimasa sekarang ataupun yang akan datang.
Pelatihan yang diberikan dapat berupa orientasi organisasi kepada pegawai
baru, pelatihan kepemimpinan bagi pegawai yang akan menduduki posisi
manajerial dan lain-lain.
Hal ini dimaksudkan agar pelatihan dan pendidikan yang diberikan
kepada
pegawai
melaksanakan
dapat
tugas
berguna
dan
bagi
fungsinya
yang
dan
bersangkutan
mampu
dalam
menjembatani
kesenjangan antara pengetahuan, sikap dan keterampilan pegawai dengan
kebutuhan perusahaan.
Simamora sebagaimana dikutip oleh Sulistiyani dan Rosidah dalam
buku
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Konsep,
Teori
dan
Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik (2003:176), Menyatakan,
bahwa tujuan dari dilaksanakannya pelatihan dan pendidikan adalah untuk:
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
18
1. Memperbaiki kinerja; memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan
dengan kemajuan teknologi.
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam bekerja sebagai pegawai.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
5. memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi
Manulang
dalam
bukunya
Manajemen
Personalia
(2006:69)
memberikan deskipsi bahwa tujuan dari diadakannya pelatihan adalah:
1). Peserta pelatihan dapat melakukan pekerjaanya kelak lebih efisien
2). Supaya Pengawasan yang dilakukan oleh atasan dapat lebih sedikit
3). Untuk mengembangkan kemampuan peserta pelatihan.
Menurut UU No 43 Tahun 1999 menekankan bahwa tujuan dari
diadakannya pendidikan dan pelatihan adalah untuk mencapai daya guna
dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
Sedangkan menurut PP No 101 tahun 2000 dalam Pasolong
(2007:169) menyebutkan bahwa tujuan dari diadakannya pelatihan dan
pendidikan adalah untuk 1). Meningkatkan pengetahuan, keahlian,
ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara
profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan
kebutuhan instansi. 2). Menciptakan aparatur yang mampu berperan
sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa. 3).
Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. 4). Menciptakan
kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas
pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan
yang baik.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
19
Proctor dan Thorton dalam Manulang (2006:68) mengatakan
tentang faedah atau manfaat yang didapat dari pelatihan yang diberikan
kepada pegawai atau karyawan, yaitu:
1. Menaikan rasa puas pegawai
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over pegawai
4. Memperbaiki metode dan sistem kerja
5. Menaikan tingkat pendapatan dan penghasilan
6. Mengurangi biaya-biaya lembur
7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin
8. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
9. Mengurangi kecelakaan
10. Memperbaiki komunikasi
11. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
12. Memperbaiki moral pegawai
13. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli, UU No 43
tahun dan PP No 101 tahun 2000 tersebut secara dapat diketahui bahwa
tujuan dan manfaat dari diadakannya pelatihan dan pendidikan adalah
meningkatnya kinerja pegawai. Hal ini dapat diketahui dari pernyataan:
memperbaiki metode dan sistem kerja, meningkatkan pengetahuan serba
guna pegawai, memperbaiki moral pegawai dan menimbulkan kerjasama
yang lebih baik.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
20
2.2.3. Perencanaan Pelatihan dan Pendidikan
Kualitas pelatihan yang diberikan akan sangat tergantung pada
kualitas manajemen pelatihannya. Hal ini karena pada saat akan
melaksanakan pelatihan, diharapkan setiap organisasi dapat menjawab
pertanyaan-pertanyaan
berikut
sebagaimana
yang
diutarakan
oleh
Samsudin (2006:116):
1.
Jenis pelatihan apa yang dibutuhkan
2.
Siapa yang harus dilatih
3.
Lokasi pelatihan
4.
Metode pelatihan yang diselenggarakan
5.
Cara untuk mengetahui efektifitas pelatihan
Stoner sebagaimana dikutip oleh Matutina (1993:106) untuk
mengefisienkan program pelatihan
yang
akan
dilaksanakan, maka
dibutuhkan prosedur untuk menentukan kebutuhan pendidikan dan
pelatihan bagi para manager atau pimpinan atau para pegawai, yaitu antara
lain:
1. Penilaian prestasi (performance appraisal), dimana tiap-tiap individu
mendapat penilaian atas prestasi yang diukur berdasarkan standar
yang telah disepakati bersama.
2. Analisis kebutuhan pekerjaan, keterampilan atau pengetahuan yang
telah dijabarkan pada uraian jabatan pekerjaan tertentu.
3. Analisis
organisasi,
efektivitas
organisasi
dan
keberhasilannya
mencapai target, dianalisis untuk mengetahui adanya perbedaanperbedaan.
4. Survei personal, para pimpinan atau manager dan yang bukan manager
menguraikan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugastugasnya
dan
tindakan-tindakan
yang
telah
dilakukan
memecahkan permasalahan tersebut.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
untuk
21
Seperti yang telah disebutkan terdahulu bahwa, pelatihan dan
pendidikan yang diberikan kepada karyawan atau pegawai haruslah
direncanakan terlebih dahulu dan disesuaikan dengan tujuan dan
kebutuhan peserta pelatihan, maka secara umum perencanaan pelatihan
dan pendidikan meliputi:
1. Tujuan Pelatihan;
Tujuan pelatihan merupakan proses penetapan apa yang akan dicapai
dari latihan yang diselenggarakan. Tujuan pelatihan dan pendidikan
merupakan landasan, sebab, berdasar kepada tujuan inilah maka
metode atau teknik pelatihan dan pendidikan, materi atau subjek yang
akan dibahas peserta dan pelatih atau pemberi materi ditentukan.
Penetapan tujuan pelatihan ini sebaiknya didasarkan kepada kebutuhan
jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
Secara umum, maka dalam pelatihan terdapat tiga konsep yang hendak
dikembangkan, yaitu Keahlian, pengetahuan dan sikap pegawai
terhadap pekerjaan dan lingkungannya.
Menurut Wungu dan Brotoharsojo dalam bukunya Tingkatkan Kinerja
Perusahaan Anda dengan Merit System (2003:131), pelatihan atau
training
bagi
karyawan
diberikan
perusahaan
dalam
rangka
menjembatani adanya kesenjangan atau gap antara kondisi faktual dari
kinerja pegawai terhadap tuntutan ideal standar kinerja jabatan yang
diduduki oleh pegawai sebagai akibat dari kurangnya pengetahuan,
ketrampilan dan sikap-sikap kerja tertentu.
Jadi berdasarkan pendapat Wungu dan Brotoharsojo tersebut dapat
diketahui bahwa kinerja seorang pegawai dinilai dari pengetahuannya
akan tugas dan prosedur dalam pelaksanaan tugas tersebut serta sikap
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Lebih lanjut Wungu dan Brotoharsojo (2003:34) Pegetahuan adalah
segenap pemahaman pegawai akan fakta-fakta, peraturan-peraturan,
berbagai macam prosedur, proses-proses dan sejenisnya. Jadi
berdasarkan pendapat Wungu dan Brotoharsojo tersebut dapat
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
22
diketahui bahwa kinerja seorang pegawai dinilai dari pengetahuannya
akan tugas dan prosedur dalam pelaksanaan tugas tersebut.
Gibson, Ivanevich dan donelly dalam bukunya Organisasi, Edisi Kelima
(1995:55), mengemukakan bahwa keterampilan atau keahlian adalah
kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan
dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat.
Sedangkan sikap menurut Gibson, Ivanevich dan donelly (1995:63)
adalah kesiagaan mental yang dipelajari pada satu periode tertentu
dandiorganisasikan oleh pengalaman dan menimbulkan pengaruh
tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain
2. Subjek atau Materi Pelatihan;
Materi atau isi pelatihan dan pendidikan sebaiknya disesuaikan dengan
kebutuhan organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan
analisis jabatan, tugas-tugasnya yang dikerjakan dan dari sistem
penilaian kerja.
Pelatihan
bagi
tanggungjawab
manajemen
manajemen
eksekutif
serta
meliputi
peranan
dan
perencanaan
strategis
dan
operasional. Pelatihan bagi manajemen menengah atau penyelia
meliputi peranan dan tanggung jawab manajemen serta perencanaan
operasional. Pelatihan bagi staf teknis dan operasional sebaiknya
ditekankan
pada
keterampilan
pemecahan
masalah
dengan
menggunakan alat dan teknik kuantitatif.
3. Peserta Pelatihan;
Perusahaan yang ingin mendapatkan manfaat maksimal sebaiknya
memberikan pelatihan pada setiap orang di perusahaan tersebut.
Peserta pelatihan dan pendidikan yang akan mengikuti pelatihan dan
pendidikan adalah karyawan baru dan lama, baik itu operasional
ataupun manajerial.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
23
4. Pelatih atau Instruktur;
Pelatih atau instruktur adalah seseorang atau tim yang memberikan
latihan atau pendidikan kepada karyawan.pelatih memberikan peranan
penting terhadap kemajuan karyawan yang akan dikembangkan.
Hasibuan
(2007:74)
mengemukakan
bahwa,
pelatih
yang
baik
hendaknya memiliki syarat: Teaching Skills, Communication Skills,
Personality Skills, Social Skills, Technical Competent dan Stabilitas
Emosi.
5. Metode Mengajar atau pelatihan;
Metode mengajar merupakan cara atau teknik yang digunakan dalam
menyampaikan pelatihan atau pendidikan. Berdasarkan sumbernya
metode mengajar dapat dibagi menjadi dua, yaitu in house training dan
outside training. Sedangkan berdasarkan kategori karyawan, pelatihan
dan pendidikan dapat berupa orientasi karyawan baru, pelatihan umum
secara ekstensif, pelatihan job spesifik, praktik, pelatihan peralatan dan
prosedur operasi.
Alfred
Lateiner
mengatakan
sebagaimana
bahwa
dikutip
pelaksanaan
oleh
pelatihan
Manulang
bagi
(2006:80)
pegawai
baru
dijalankan dengan empat fase, yaitu: memahami pengikut latihan,
mempertunjukan cara melakukan pekerjaan, pelaksanaan pekerjaan
oleh pengikut pelatihan dan memberikan bimbingan.
6. Evaluasi atau Penilaian Pelatihan;
Evaluasi atau penilaian merupakan suatu proses untuk mengetahui
sejauh mana keberhasilan yang dicapai suatu kegiatan dan kendalakendala yang dihadapi dalam mencapai atau melaksanakan suatu
kegiatan. Jadi, tahapan ini bukanlah evaluasi terhadap prestasi belajar
pesrta pelatihan yang telah dilaksanakan. Evaluasi dalam Diklat terdiri
dari dua, yaitu: evaluasi proses belajar mengajar dan evaluasi program.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
24
Evaluasi belajar mengajar digunakan untuk mengetahui sejauh mana
setiap pelajaran dalam diklat dapat dicapai atau dipahami oleh peserta
didik. Sedangkan evaluasi program digunakan untuk, mengetahui
sejauh mana efektifitas dan efisiensi penyelenggaraan diklat.
Catanello dan Kirk Patric dalam Manulang (2006:87) merumuskan
bahwa evaluasi pelatihan terdiri dari empat tingkat, yaitu evaluasi
reaksi, evaluasi belajar, evaluasi perilaku dan evaluasi dampak.
Nawawi
mendeskripsikan
konsep
pelatihan
yang
sesuai
untuk
organisasi pada bagan 2.1 berikut:
Bagan 2.1 Konsep Pelatihan
Materi
Pelatihan
Penelitian
Kebutuhan
Pelatihan
Sasaran
Pelatihan
Pelaksanaan
Pelatihan
Peningkatan
ketrampilan,
pengetahuan,
kemampuan
Prinsip
Belajar
dan
Metode
Pelatihan
Kritera
Evaluasi
Evaluasi
Sumber : Nawawi: Manjemen SUmber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang
Kompetitif (2008:231)
Dengan dilakukannya perencanaan terhadap pelatihan dan pendidikan
terhadap pegawai baru, diharapkan dapat mempersiapkan para pegawai
baru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pegawai negeri
sipil.
Berdasarkan kepada teori-teori dan pendapat tersebut maka yang
dimaksud
dengan
pelatihan
adalah
proses
peningkatan
kualitas,
pengetahuan, keahlian dan sikap pegawai terhadap suatu pekerjaan dalam
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
25
kurun waktu tertentu sehingga kinerja pegawai dapat meningkat dan
memberikan keuntungan dan manfaat bagi perusahaan.
Pelatihan yang dilakukan oleh pegawai senantiasa dikaitkan dengan
pekerjaannya
sekarang
atau
ditujukan
untuk
memperbaiki
dan
meningkatkan kinerja pegawai saat ini
2.3. Kompensasi
Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan
upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Dari segi pegawai, kompensasi yang diterima mencerminkan ukuran nilai
karya mereka diantara para pegawai itu sendiri.
Rachmawati dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2008,143) menyatakan, bahwa kompensasi diberikan dengan tujuan
memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga kerja untuk
meningkatkan prestasi kerja. Lebih lanjut kompensasi itu merupakan segala
sesuatu yang diterima oleh tenagakerja sebagai imbalan atas pekerjaan
yang telah mereka lakukan.
Milkovich dan Newman dalam bukunya Compesation (2002:6)
menyatakatakan bahwa:
“Employees may see compensation as a return in an exchange
between their employer and themselves, as an entitlement for being
employee of the company, or as reward for a job well done. Lebih lanjut;
Compesation refers to all forms of financial returns and tangible services
and benefits employees receive as part of an employment relationship”
(2002:8)
Kompensasi merupakan balas jasa/imbalan yang dapat memberikan
dorongan motivasi bagi karyawan untuk bekerja dan memberi pengaruh
yang kuat terhadap tercapainya kepuasan kerja dan loyalitas karyawan,
oleh sebab itu sistem kompesasi diterapkan sebagai salah satu upaya
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
26
untuk memberikan motivasi sekaligus kepuasan kerja yang pada akhirnya
akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan pernyatan dari
Sulistiyani dan Rosidah (2003:206) yang menyatakan bahwa, bila
kompensasi diberikan secara benar, maka pegawai akan lebih termotivasi
dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Werther dan Davis sebagaimana dikutip oleh Hasibuan (2007:119)
mengatakan bahwa, “Compensation is what employee receive in exchange
of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personel
department usually design and administers employee compensation”. Hal
ini berarti Kompensasi yang didapat atau diterima olen pegawai atau
karyawan adalah hak atau apa yang diterima seorang pegawai sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik itu berupa upah per jam
ataupun gaji periodik yang di rancang dan dikelola oleh bagian personalia.
Kompensasi yang diterima atau didapat oleh pegawai atau
karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung dan
tidak langsung. Kompensasi langsung adalah upah dasar atau sistem gaji
ditambahkan berdasarkan penampilan seperti upah, gaji, insentif, komisi
dan bonus.
Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah kategori umum
tunjangan karyawan, program proteksi yang diamanatkan, asuransi
kesehatan, upah waktu tidak bekerja dan bermacam-macam tunjangan
lainnya.
Kompensasi merupakan suatu fungsi yang memegang peranan
penting dalam usaha organisasi atau perusahaan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan dan organisasi diminta untuk kreatif dalam
memberikan kompensasi yang menarik bagi karyawannya.
Gajek dan Sabo sebagaimana dikutip oleh Sirait dalam Buku
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional
(2007:198) mengatakan bahwa biaya menarik dan mempertahankan para
ekspatriat serta suatu kader manajer dan teknisi internasional dalam caracara tradisional telah menjadi sangat mahal, sehingga perusahaan
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
27
multinasional mencari cara-cara baru untuk menangani kompensasi
internasional.
Menurut Notoatmojo dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya
Manusia (2003:154) pemberian kompensasi dalam suatu organisasi diatur
sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam suatu
organisasi. Dengan diatur dalam suatu sistem yang baik diharapkan akan
mencapai tujuan antara lain: menghargai prestasi kerja, maksudnya adalah
dengan
pemberian
kompensasi
yang
proporsional
dan
memadai
merupakan bentuk penghargaan perusahaan terhadap kinerja karyawan
dalam suatu periode tertentu.
Pemberian kompensasi kepada karyawan atau pegawai yang diatur
dalam suatu sistem dan diberikan secara rutin tersebut diharapkan akan
memacu karyawan tersebut untuk lebih mempertahankan kinerjanya dan
memacu karyawan lain untuk meningkatkan kinerja mereka.
Sulistyani dan Rosidah (2003:206) mengemukakan bahwa Program
Kompensasi
organisasi
penting
untuk
bagi
organisasi
mempertahankan
karena mencerminkan
sumber daya
manusia
upaya
sebagai
komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting.
Selain itu kompensasi merupakan salah satu aspek yang penting
bagi karyawan. Karena besaran kompensasi yang diterima mencerminkan
ukuran nilai kinerja antara tiap-tiap karyawan. Bila kompensasi diberikan
secara adil dan proporsional akan memacu karyawan untuk lebih
meningkatkan kinerjanya untuk mencapai sasaran, tujuan ataupun target
yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan.
Pemberian kompensasi berdasarkan ketrampilan merupakan salah
satu metode yang di gunakan oleh perusahaan dalam memberikan
kompensasi bagi karyawannya. Ivancevich, Konopaske dan Matteson
dalam bukunya Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi Ketujuh Jilid 1
(2006,235)
ketrampilan,
mengatakan
karyawan
bahwa,
dibayar
dalam
dengan
rencana
tarif
gaji
yang
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
berdasarkan
berdasar
pada
28
ketrampilan personal karyawan tersebut. Hal ini berarti ketrampilan yang
dikembangkan oleh karyawan merupakan penentu gaji kunci.
Dengan
metode
kompensasi
berdasar
pada
ketrampilan,
diharapkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuan yang dimilikinya. Hal ini akan menunjang proses pelatihan
yang diselenggarakan oleh organisasi
Zainun dalam Bukunya Administrasi Dan Manajemen Kepegawaian,
Pemerintah Negara Indonesia (1994:39-40) menyatakan bahwa, Karyawan
yang tidak terpelihara dan mendapatkan kompensasi yang sesuai dan adil
akan mudah tergoda dengan kondisi di luar oganisasi dan berpaling ke
organisasi lain yang memberikan kompensasi dan menghargai kinerjanya
dengan penghargaan yang lebih baik. Peterson dan Plowman dalam
manulang (2006:191) berpendapat bahwa kebutuhan atau keinginan itu
ada empat macam, yaitu:
1. The desire to live
2. The desire of possesion
3. The desire for power
4. The desire for recognition
Berdasarkan pendapat Peterson dan Plowman tersebut dapat
diketahui bahwa keinginan untuk hidup atau desire to live merupakan
alasan utama atau Motivasi dari setiap manusia untuk bekerja. Manusia
bekerja untuk mendapatkan upah atau gaji.
Gaji yang didapatkan digunakan untuk makan dan manusia makan
untuk dapat melanjutkan hidupnya. Jika karyawan tidak mendapatkan
kompensasi atau penghargaan yang sesuai dengan kinerjanya, maka
karyawan atau pegawai akan pergi meninggalkan perusahaan untuk
mendapatkan pendapatan yang lebih baik untuk meningkatkan kualitas
hidupnya dan penghargaan atas kinerjanya.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
29
Hal ini sejalan dengan Tujuan dari diadakannya pemberian
kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan:
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi
berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan adanya kepastian menerima
upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti ada jaminan bagi
dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya.
2. Meningkatkan prodiktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin
baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3. Memajukan perusahaan atau organisasi. Semakin berani suatu
perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,
semakin menunjukan betapa suksesnya suatu perusahaan, sebab
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar.
4. Menciptakan
keadilan
dan
keseimbangan.
Ini
berarti
bahwa
pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi
oleh
karyawan
pada
jabatan
sehingga
tercipta
keseimbangan atara input dengan output.
Berdasarkan pendapat Peterson dan Plowman serta tujuan dari
diadakannya kompensasi tersebut, maka organisasi atau perusahaan
dalam memberikan kompensasi hendaknya dapat memberikan kepuasan
kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya,
organisasi atau perusahaan dapat maju dan masyarakat atau konsumen
mendapatkan barang atau jasa yang berkualitas yang dihasilkan oleh
perusahaan.
Dalam pemberian kompensasi kepada karyawan atau pegawai
sebaiknya
memperhatikan
asas
kompensasi.
Hasibuan
(2007:122)
mengatakan bahwa prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian
dengan
sebaik-baiknya
supaya
balas
jasa
yang
merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
akan
diberikan
30
Asas adil merupakan besarnya kompensasi yang dibayar kepada
setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi
persyaratan internal konstitusi.
Asas layak merupakan kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif ideal. Tolok ukur layak
adalah relatif, penetapannya didasarkan pada batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku
Berdasarkan kepada pendapat dan teori-teori tersebut, maka yang
dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
pegawai atau karyawan sebagai balas jasa atas kerja pegawai selama
kurun waktu tertentu yang diberikan secara sistematis oleh perusahaan
dengan
tujuan
untuk
memotivasi
pegawai
sehingga
meningkatkan
kinerjanya.
2.4. Kinerja
Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang
maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang
berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau
sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai
yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan manajemen kinerja.
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu
kinerja pegawai dan kinerja perusahaan. Tercapainya tujuan dan sasaran
perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan
yang digerakan atau atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai
pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
31
bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan
itu.
Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan
ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari
dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja
pegawai dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor
faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan,
pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual.
Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri
dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan
horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan,
beban kerja, prosedur kerja, sistem imbalan, hukuman dan sebagainya.
Lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan
faktor-faktor tersebut sebagai berikut:
1. Faktor Personal:
Faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan, keterampilan
(Skill), Kemampuan, Kepercayaan Diri, Motivasi dan Komitmen yang
dimikili oleh setiap individu.
2. Faktor Kepemimpinan:
Meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3
Faktor Tim:
Meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam
satu
tim,
kepercayaan
terhadap
sesama
kekompakan, dan keeratan anggota tim.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
anggota
tim,
32
4. Faktor Sistem:
Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan
oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja
dalam organisasi.
5. Faktor Kontekstual (Situasional):
Meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Mangkuprawira dan Hubeis dalam buku Manajemen Mutu Sumber
Daya Manusia (2007:153) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari
proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan.
Definisi lain datang dari Murphy dan Cleveland dalam Pasolong
(2007:175) mengatakan bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang
berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja
pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku
pegawai
terhadap
pekerjaannya
dan
orientasi
pegawai
dalam
melaksanakan pekerjaannya tersebut.
Pendapat senada juga dikemukan oleh Hasibuan (2007:87)
mengenai penilaian perilaku pegawai dalam konteks performance apraisal,
yang mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah kegiatan yang
dilakukan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja kayawan
serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku yang dilakukan meliputi:
1. Kesetiaan
2. Kejujuran
3. Kepemimpinan
4. Kerja sama
5. Loyalitas
6. Dedikasi
7. Partisipasi karyawan
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
33
Vroom
Manajemen
sebagaimana
Kinerja
dikutip
Falsafah
Teori
oleh
Dharma
dan
dalam
Penerapannya
Bukunya
(2005:37)
menyatakan bahwa agar dapat meningkatkan motivasi untuk menunjukan
kinerja tinggi pegawai harus:
1. Merasa mampu mengubah perilaku
2. Merasa yakin bahwa perubahan perilaku dapat menghasilkan imbalan
3. memberikan
nilai
imbalan
yang
memadai
sehingga
membawa
perubahan perilaku pegawai
Timpe dalam Pasolong (2007:176) mengatakan bahwa kinerja
adalah prestasi kinerja. Hasibuan (2007:94) menyatakan bahwa prestasi
kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dalam
penilaian prestasi kerja penilai menilai hasil kerja baik kualitas dan
kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian
pekerjaannya.
Kecakapan atau Kemampuan menurut Robins sebagaimana dikutip
oleh
Pasolong
(2007:186)
adalah
suatu
kapasitas
individu
untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Lebih lanjut
kemampuan tersebut dapat dilihat dari dua segi, yaitu:
Kemampuan
intelektual (pengetahuan), yaitu kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan kegiatan mental, dan Kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang
diperlukan
untuk
melakukan
tugas-tugas
yang
menuntut
stamina,
kecekatan, kekuatan dan keterampilan.
Teori Dua Faktor Herzberg dalam Mangkuprawira dan Hubeis
(2007:116),
mengatakan
bahwa
pegawai
dalam
melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu maintenance/hygienic
factors dan motivation factors. Dalam tabel II.1 berikut akan dijelaskan
mengenai teori dua faktor Herzberg.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
34
Tabel II.1
Faktor Higienis dan Motivasi Herzberg
1.
Faktor Higienis
Kebijakan Perusahaan, yang
meliputi
peraturan
kebijakan
Faktor Motivasi
1. Prestasi, yaitu melakukan
pekerjaan dengan baik, rapat
dan
dan menetapkan target
bagaimana
organisasi
menjalankan
bisnisnya
2.
Supervisi,
yaitu
karyawan
mengelola
2. Pengakuan,
yaitu
manajer
dan kolega mengakui prestasi
dalam
individu
menyelesaikan tugasnya dari
hari ke hari
3.
Hubungan interpersonal, yaitu
3. Pekerjaan
itu
sendiri,
hubungan dengan kolega di
karyawan
percaya
bahwa
tempat kerja
menyelesaikan tugas adalah
penting
4.
Kondisi kerja,yaitu jam kerja,
4. Tanggung
jawab,
yaitu
tatanan tempat kerja, fasilitas
menumbuhkan rasa memiliki
dan perlengkapan teknis
terhadap pekerjaan dengan
memberikan
kepada
kebebasan
karyawan
dalam
menjalankan tugasnya
5.
Gaji dan tunjangan
5. kemajuan
Sumber : Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155)
Dalam usahanya untuk meningkatkan kinerja pegawai, Maka
perusahaan merancang suatu program manajemen kinerja. Hal ini
dimaksudkan agar perusahaan yang bersangkutan dapat maju dan
bertahan dalam kondisi pasar bebas selain itu program kinerja yang
dirancang oleh perusahaan juga diharapkan dapat menigkatkan kualitas
pegawai yang dimiliki oleh perusahaan.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
35
Dharma (2005:1) mengatakan bahwa Manajemen kinerja adalah
suatu proses yang dirancang untuk meningkatkan kinerja organisasi,
kelompok dan individu yang ada di dalam organisasi tersebut. Pada
dasarnya manajemen kinerja adalah suatu proses yang dilaksanakan
secara bersamaan antara manager, individu dan kelompok terhadap suatu
pekerjaan di dalam perusahaan.
Perusahaan yang ingin menerapkan manajemen kinerja untuk
meningkatkan kinerja pegawainya harus sebaiknya memperhatikan faktorfaktor ataupun komponen-komponen yang ada. Seperti tujuan yang hendak
dicapai oleh perusahaan, strategi yang hendak diterapkan, hambatan yang
ada dan atribut individu dari tiap-tiap individu yang ada di lingkungan
perusahaan.
Noe et al sebagaimana dikutip oleh Alwi dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Komepetitif
(2001:178)
menyebutkan
organisasi
bahwa
model
manajemen
kinerja
dalam
melibatkan empat faktor yang interdependen sifatnya, yaitu:
1. Atribut Individual
2. Strategi Organisasi
3. Hambatan Situasional
4. Tujuan Yang Ingin Dicapai.
Manajemen kinerja sebagaimana yang diutarakan oleh Simanjuntak
dalam bukunya Manajemen dan Evaluasi Kinerja (2005:17) adalah
keseluruhan
kegiatan
yang
perusahaan.
Manajemen
dilakukan
kinerja
untuk
merupakan
meningkatkan
proses
kinerja
berkelanjutan
berkelanjutan berbentuk siklus yang terdiri dari perencanaan, pembinaan
dan evaluasi. Lebih lanjut Simanjuntak menguraikan siklus manajemen
kinerja sebagai berikut:
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
36
1. Perencanaan Kinerja:
Proses penyusunan rencana kegiatan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan dan kinerja setiap orang. Rencana kinerja terdiri dari 3
komponen, yaitu: Uraian jabatan, sasaran kinerja, rencana tindakan
kinerja.
Uraian jabatan memuat daftar semua kegiatan yang harus dilakukan
dalam jabatan yang dimaksud, selain itu uraian jabatan juga
menggambarkan sasaran atau target, standar prestasi kerja, tingkat
kesulitan, persyaratan kompetensiy ang dimiliki seseorang, tahapan
proses dan penjadwalan kegiatan yang akan dilakukan dan imbalan
yang layak bagi orang yang menduduki jabatan yang dimaksud.
2. Pembinaan Kinerja:
Pembinaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja setiap
individu, kelompok atau unit kerja, serta meningkatkan kinerja
perusahaan setinggi mungkin. Peningkatan kinerja dapat dilakukan
antara lain dengan:
Mendorong pekerja memahami uraian tugas atau uraian jabatannya
serta tanggung jawabnya, mendorong pekerja memahami sasaran yang
harus dicapai, membantu pekerja memahami bagaimana melakukan
pekerjaan
dengan
menggunakan
alat-alat
kerja
yang
sesuai,
memberdayakan pekerja melalui bimbingan, penyuluhan, pendidikan
dan pelatihan dan rotasi penugasan, menumbuhkan motivasi dan etos
kerja serta menciptakan iklim kerja yang kondusif.
3. Evaluasi Kinerja:
Evaluasi Kinerja adalah sistem dan cara penilaian pencapaian hasil
kerja suatu perusahaan atau organisasi atau pencapaian hasil kerja
setiap individu yang bekerja di dalam dan untuk perusahaan tersebut.
Evaluasi kinerja meliputi beberapa tahapan, yaitu:
a. Mengumpulkan dan menyeleksi informasi
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
37
b. Mendeskripsikan dan menginterpretasikan data
c. Mengembangkan dan mengkaji informasi
d. Menarik kesimpulan.
Evaluasi kinerja perlu dilakukan oleh organisasi dalam rangka
membentuk dan mendapatkan pegawai yang berkualitas yang dapat
mengerjakan pekerjaan mereka sesuai dengan jabatan dan tanggung
jawabnya. Penilaian yang dilakukan dilakukan secara sistematis dan
berkesinambungan yang dilakukan oleh atasan atau lembaga lain yang
memiliki pengetahuan sehingga dapat memberikan umpan balik yang
berkualitas kepada pegawai.
Bagan II.2 Siklus Manajaemen Kinerja
Pembinaan
Evaluasi
Pengukuran
Perencanaan
Sumber: Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (2005:20).
Untuk mengetahui kinerja individu atau pegawai perusahaan, maka
dilaksanakan proses evaluasi atau Performance Apraisal. Dengan evaluasi
kinerja perusahaan memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh
seseorang dan untuk itu diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
38
Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan
imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan dari diadakannya penilaian kinerja adalah untuk menjamin
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan
dapat dicapai oleh setiap anggota atau unit kerja perusahaan.
Tiffin dalam Manulang (2006:136) memberikan batasan mengenai
penilaian kinerja sebagai berikut: Penilaian pegawai adalah sebuah
penilaian sistematis dari seorang pegawai oleh atasannya atau beberapa
orang ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerja pegawai itu atau
jabatan itu.
Tokoh lainnya Stoner dalam
Manulang (2006:136) mengatakan
bahwa penilaian kecakapan adalah proses berkesinambungan dalam
memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka
melakukan pekerjaan mereka untuk organisasi.
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan memiliki manfaat
bagi perusahaan dalam mengambil kebijakan. Bellows Dalam Manulang
(2006:137), mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk
hal-hal berikut:
1. Sebagai dasar untuk pembayaran upah, gaji dan bonus
2. Sebagai alat untuk pengawasan penugasan pekerjaan
3. Sebagai alat dalam menentukan jenis latihan dan pendidikan
4. sebagai alat dalam pemberian nasihat kepada pegawai
5. sebagai alat pemberian perangsang
Perusahaan melakukan proses evaluasi dengan tujan untuk
membantu manajemen dalam mengambil kebijakan yang terkait dengan
prestasi kerja pegawai yang di nilai. Selain itu penilaian kerja yang
dilakukan oleh perusahaan berguna untuk memotivasi karaywan dalam
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
39
mengembangkan diri dan kinerja karyawan melalui proses pengalaman
belajar.
Samsudin (2006:165) mengatakan penilaian kinerja memiliki tujuan
sebagai berikut:
1. Tujuan Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi,
transfer dan kenaikan gaji.
2. Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi
kerja bawahan dan memberikan data memberikan data kepada individu
tentang kelebihan dan kekurangannya.
3. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf
untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Perusahaan dalam melakukan proses penilaian kinerja atau
Performance Apraisal perlu mempertimbangkan hal-hal berikut:
1. Jenis jabatan pegawai yang dinilai
2. Tujuan-tujuan penilaian
3. Objek penilaian yang meliputi baik hasil pekerjaan ataupun sifat-sifat
pribadi pegawai.
Robbins dan Judge dalam bukunya Perilaku Organisasi (2008, 313kriteria yang dipilih oleh manajemen untuk mengevaluasi kinerja terdiri dari
tiga yaitu, hasil pekerjaan, perilaku dan sikap. Berkaitan dengan objek
penilaian
kinerja,
Samsudin
(2006:167),
mengatakan
bahwa
hasil
pekerjaan atau prestasi kerja mencakup kemampuan dan ilmu atau
pengetahuan dan baik tidaknya seseorang dalam dalam menggunakan
kemampuan dan ilmunya sangat bergantung pada upaya watak seseorang
atau upaya pengendalian dirinya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukan para ahli tersebut dapat
disimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
40
untuk menilai kinerja pegawai dalam kurun waktu tertentu berdasarkan
prosedur yang telah ditetapkan dengan memperhatikan aspek-aspek Jenis
jabatan pegawai yang dinilai, Tujuan-tujuan penilaian dan Objek penilaian
yang meliputi baik hasil pekerjaan ataupun sifat-sifat pribadi pegawai.
Dimana hasil penilaian kinerja akan memberikan manfaat bagi manajemen
dalam mengambil kebijakan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja
pegawai.
2.5. Kerangka Berpikir
Kerangka
berpikir
yang
digunakan
dalam
penelitian
ini
menggunakan tiga variabel yaitu pelatihan, kompensasi dan kinerja yang
dijadikan pola hubungan antar variabel.
1. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja
Pelatihan atau pendidikan adalah salah satu proses yang dilakukan
oleh perusahaan untuk meningkatkan kualitas pegawai. Pelatihan dilakukan
untuk mengurangi jarak yang terjadi dari keahlian dan kemampuan pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya dengan hasil yang diharapkan oleh
perusahaan.
Michael et al dalam Mangkuprawira dan Hubies (2007:73) terdapat
tujuh maksud dari diadakannya pelatihan, yaitu: memperbaiki kinerja,
meningkatkan
keterampilan,
menghindari
keusangan
manajerial,
menyelesaikan permasalahan, orientasi pegawai baru, penyiapan promosi
dan keberhasilan manajerial
serta memberi kepuasan untuk kebutuhan
pengembangan personal.
Berdasarkan pendapat Michael et al tersebut dapat diduga bahwa
terdapat hubungan antara pelatihan yang dilaksanakan dengan kinerja
pegawai. Dalam penelitian ini akan diuji sejauh mana pengaruh pelatihan
yang diberikan dengan kinerja Pegawai Call Center Im3 Indosat PT
Persada.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
41
2. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Kompensasi merupakan balas jasa/imbalan yang dapat memberikan
dorongan motivasi bagi karyawan untuk bekerja dan memberi pengaruh
yang kuat terhadap tercapainya kepuasan kerja dan loyalitas karyawan.
Werther dan Davis dalam Hasibuan (2007:119) menyatakan bahwa,
“Compensation is what employee receive in exchange of their work.
Whether hourly wages or periodic salaries, the personel department usually
design and administers employee compensation”
Berdasarkan pendapat dari Werther dan Davis tersebut, maka dapat
diketahui bahwa kompensasi adalah apa yang diterima seorang pegawai
sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik itu berupa upah
per jam ataupun gaji periodik yang di rancang dan dikelola oleh bagian
personalia. Selain itu tujuan dari diadakannya kompensasi adalah untuk
meningkatkan produktifitas karyawan dan memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik, Samsudin (2006,188).
Berdasarkan kepada pendapat Werther dan Davis serta tujuan dari
diadakannya kompensasi dapat diduga bahwa terdapat hubungan antara
kompensasi yang diterima oleh pegawai dengan kinerja pegawai dalam
kurun waktu tertentu. Dalam penelitian ini akan diuji sejauh mana pengaruh
Kompensasi yang diterima dengan kinerja Pegawai Call Center Im3 Indosat
PT Persada
3.
Hubungan antara pelatihan, kompensasi dan kinerja
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan faktor dari dalam diri pegawai itu
sendiri sedangkan faktor ektrinsik adalah faktor dari luar.
Faktor intrinsik terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi,
kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
42
ekstrinsik terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan,
komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan,
fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system imbalan, hukuman
dan sebagainya.
Berdasarkan
kepada
pendapat
Mangkuprawira
dan
Hubeis
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai tersebut dapat
di duga bahwa terdapat hubungan antara Pelatihan dan Kompensasi
dengan kinerja pegawai dalam kurun waktu tertentu. Dalam penelitian ini
akan diuji sejauh mana pengaruh Pelatihan dan Kompensasi yang diterima
dengan kinerja Pegawai Call Center Im3 Indosat PT Persada.
B.
METODE PENELITIAN
2.6. Desain Penelitian
Desain penelitian atau rancang bangun penelitian adalah rencana
dan struktur penelitian yang disusun demikian rupa sehingga akan dapat
memperoleh
jawaban
untuk
pertanyaan-pertanyaan
peneilitiannya.
Rencana itu merupakan suatu skema menyeluruh yang mencakup program
penelitian. Disini terangkum paparan mengenai hal-hal yang akan dilakukan
oleh peneliti mulai dari penulisan hipotesis dan implikasi operasional
hipotesis tersebut sampai pada analisis akhir terhadap data (Kerlinger,
2002;253).
Desain Penelitian:
Bagan II.3
PELATIHAN (X1)
KINERJA (Y)
KOMPENSASI (X2)
Sumber : Penelitian 2008
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
43
Mengenai objek yang ditelaah menggunakan metode eksplanasi.
Faisal menjelaskan Mengenai objek penelitian yang ditelaah oleh metode
ini sebagai berikut:
“Objek yang ditelaah dalam penelitian eksplanasi adalah untuk
menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis
penelitian ini jelas ada hipotesis yang akan di uji kebenarannya.
Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antara dua atau
lebih variabel; untuk mengetahui apakah suatu variabel berasosiasi
atau tidak oleh variabel lainnya; ataukah suatu variabel disebabkan
oleh atau dipengaruhi oleh variabel lainnya. (Faisal, 2003:21)”.
Jadi berdasarkan pengertian tersebut, maksud dari penelitian
eksplanasi adalah untuk mengetahui suatu gejala atau objek penelitian dan
objek penelitian eksplanasi harus memiliki variabel-variabel dalam rangka
mencari hubungan antar variabel.
2.7. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono,
2004:90). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai agent call center
Im3 Indosat PT Persada. Jumlah seluruh populasi berjumlah 284 orang
(April, 2008).
Sampel menurut Sugiyono dalam bukunya Metode Penelitian
Administratif (2004:56) adalah:
“Jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila
populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang
ada pada populasi, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu”.
Mengingat besarnya jumlah populasi dalam penelitian ini, maka
akan dilakukan pengambilan sampel penelitian. Untuk menentukan jumlah
sampel penelitian penulis menggunakan rumus dari Slovin dalam buku
Sedarmayanti dan Hidayat Metode Penitian (2002:143) sebagai berikut:
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
44
n=
N
Ne2+1
Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Populasi
e = Nilai kritis (dalam penelitian yang diinginkan (persen
kelonggaran ketelitian pengambilan sampel populasi) batas
kesalahan ditentukan 10 %
Berdasarkan rumus Slovin tersebut, maka didapatkan jumlah
sampel yang dibutuhkan adalah sebagai berikut:
n=
=
N
Ne2+1
284
284 (0.1)2+1 =
= 73,95
Untuk memudahkan penelitian maka jumlah sampel yang didapat
dibulatkan menjadi 74 orang. Untuk memenuhi jumlah sampel dalam
metode SEM dimana jumlah ideal sample adalah berkisar antara 100-200
orang, maka jumlah sampel dalam penelitian diperbesar menjadi 100 orang
dengan menambahkan 26 orang lagi kedalam sampling.
Untuk menentukan responden pada sampel dilakukan secara
random sehingga setiap anggota mempunyai kesempatan yang sama
untuk menjadi sampel.
2.8. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data adalah kegiatan atau proses untuk menghimpun
data, Fakta keterangan dan informasi yang relevan, dan memberikan
gambaran yang sesuai dengan objek penelitian. Dalam rangka penelitian ini
teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
45
1.
Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang dibuat berdasarkan
indikator-indikator dari variabel penelitian yang harus direspon oleh
responden. Teknik ini dipilih semata-mata karena respontan atau
subjek adalah orang yang mengetahui dirinya sendiri, apa dinyatakan
oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya, dan
interpretasi subjek tentang pertanyaan/ pernyataan kepada subyek
adalah sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti.
2.
Studi pustaka
Penelitian
pustaka
dilakukan
untuk
mempelajari
secara
mendalam dengan mengutip teori-teori atau konsep-konsep dan
sejumlah literature baik buku, jurnal, internet, karya tulis serta
penelitian yang pernah dilakukan terkait dengan masalah variabel
penelitian. Kajian pustaka dilakukan dimaksudkan sebagai landasan
bagi
penelaahan
pembahasan
tentang
teori-teori
pelatihan,
kompensasi dan kinerja. Dengan kata lain bahwa teknik ini
dimaksudkan untuk mendapatkan sebanyak dan sedalam mungkin
teori-teori dan pendapat yang digunakan dalam pembahasan yang
berhubungan dengan variabel penelitian.
2.9. Variabel, Indikator dan Instrumen Penelitian
1.
Variabel Penelitian
Variabel dapat dilakukan sebagai objek pengamatan atau
fenomena yang diteliti dan mempunyai sifat variasi. Berdasarkan
hubungan anatara satu variabel dengan variabel lainnya, maka
terdapat 2 (dua) variabel utama yaitu variabel independen dan
dependen.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
46
Variabel independent atau variabel bebas (X) pada penelitian ini
terdiri dari 2 variabel yaitu Pelatihan (X1) dan Kompensasi (X 2).
Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat yaitu kinerja (Y).
2.
Indikator Penelitian
Seperti telah diuraikan pada tinjauan maka variabel pelatihan
menggunakan indikator didasarkan atas teori-teori dan penelitian
yang berkaitan dengan pelatihan, kompensasi menggunakan indikator
didasarkan atas teori-teori dan penelitian yang berkaitan dengan
kompensasi dan kinerja menggunakan indikator didasarkan atas teoriteori dan penelitian yang berkaitan dengan kinerja.
Pelatihan
yang
diukur
dengan
menggunakan
indikator
Pengetahuan, Keahlian dan sikap seseorang.
Kompensasi yang diterima oleh pegawai diukur dengan
menggunakan
indikator
Penghargaan,
Adil
dan
Memenuhi
Kebutuhan.
Kinerja pegawai diukur dengan menggunakan indikator prestasi
kerja, motivasi dan perilaku.
3.
Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan data bagi masing-masing variabel bebas
yaitu Pelatihan (X 1) dan kompensasi (X2), maupun variabel terikat
yaitu Kinerja (Y) digunakan instrumen penelitian. Instrument ini
disusun dalam bentuk kuisionar berisi kalimat pernyataan dan
pernyataan yang berhubungan dengan ketiga variabel tersebut.
Kuisioner yang digunakan didesain berdasarkan Skala Model Likert.
Untuk kepentingan analisis kuantitatif maka masing-masing jenjang
jawaban diberikan skor yang dijabarkan sebagai berikut :
a.
Sangat baik / sangat setuju / skor 5
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
47
b.
Baik /setuju / skor 4
c.
Cukup baik / cukup setuju / skor 3
d.
Kurang baik / kurang setuju / skor 2
e.
Tidak baik / tidak setuju / skor 1
Selanjutnya untuk memudahkan dan memberikan gambaran singkat
tentang variabel penelitian, indikator penelitian dan instrument penilitian
maka dapat dilihat pada tabel II.2 sebagai berikut :
Tabel II.2
Variabel dan indikator penelitian
Variabel
penelitian
1. Kinerja
Indikator penelitian
No item
Keterangan
a. Kemampuan
2,4,6,14,15
TImpe,
b. Motivasi
8,10,11,12
Herzberg dan
c. Perilaku
1,3,5,7,9,13
Hubeis, Murphy
dan Cleveland
2. Pelatihan
3. kompensasi
a. Pengetahuan
2,3,4,7,8
Matutina dan
b. Keterampilan
1,5,6,9,10
Cushway
c. Sikap
11,12,13,14,15
a. Penghargaan
1,4,6,13
Notoatmojo,
b. Adil
2,3,5,7,9,12
Hasibuan ,
c. Memenuhi
8,10,11,14,15
Peterson dan
Kebutuhan
Plowman
Sumber : Hasil Penelitian 2008
2.10. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memperlihatkan gambaran umum
dari subjek penelitian berdasarkan data demografis yang diperoleh. Selain
itu, statistik deskriptif juga dipergunakan untuk memberikan gambaran
mengenai profil dari dimensi-dimensi yang terdapat dalam penelitian ini.
Adapun software yang digunakan adalah SPSS Versi 11.0
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
48
2.11. Analisis Hubungan dan Pengaruh
Untuk melihat hubungan dan pengaruh antara variabel satu dengan
variabel lainnya dalam penelitian, peneliti menggunakan software SPSS
11.0 dan teknik Structure Equation Modeling (SEM) yang terdapat dalam
software Lisrel 8.50.
Model persamaan struktural adalah sekumpulan teknik-teknik yang
memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit
secara simultan, Ferdinand dalam bukunya Structural Equation Modeling
Dalam Penelitian Manajemen (2002:7) menyatakan bahwa pemodelan
melalui SEM memungkinkan peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian
yang bersifat regresif ataupun dimensional.
SEM pada umumnya digambarkan dalam bentuk model jalur (path
diagram). Path diagram tersebut akan mempermudah penelitian melihat
hubungan-hubungan kausalitas.
Pengujian kecocokan model dalam penelitian analisis jalur dilakukan
dengan menggunakan kriteria goodness of fit (GOF)( Ferdinand, 2002:51)
pengujian dilakukan untuk mengevaluasi apakah data yang digunakan
dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM. Bila asumsi ini sudah dipenuhi maka
model dapat diuji melalui berbagai cara uji.
Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur
atau menguji hipotesa mengenai model (Hair et al., 1995; Joreskog &
Sorbom, 1989; Long, 1983; Tabachnick & Fidel, 1996).
Keterangan
Kriteria GOF
•
2
Chi-Square (x )
Merupakan
indikator
yang
paling
umum
bahwa
model
digunakan untuk melihat GFI
•
Hasil
p>0,05
menunjukan
sesuai dengan data
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
49
Keterangan
Kriteria GOF
•
Cenderung sensitif terhadap jumlah sampel.
Dengan
semakin
meningkatnya
2
sampel (> 200) uji x
jumlah
memiliki kecendrungan
untuk memperlihatkan hasil yang signifikan,
sebailknya
2
Chi-Square (x )
bila
jumlah
sampel
yang
digunakan < 100 cenderung menghasilkan
hasil yang kurang signifikan
•
Karena kelemahannya itu maka Chi-Square
2
(x )
memberikan
penilaian
yang
kurang
reliabel dan perlu dilengkapi dengan alat uji
yang lainnya
(Root
Nilai RMSEA menunjukan goodness of fit yang
Mean
Square
dapat diharapkan bila model diestimasi dalam
Error
of
populasi Nilai RMSEA ≤ 0.08 merupakan indeks
RMSEA
Approximation)
untuk dapat diterimanya model
GFI (Goodnes of
GFI memiliki nilai rentang antara 0 (kesesuaian
Fit)
rendah)-1 (kesesuaian tinggi)
CFI
•
Memiliki rentang nilai antara 0-1, dimana
(Comparative Fit
semakin mendekati 1 mengindikasikan tingkat
Index)
fit yang paling baik.
•
Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥
0,95
TLI
(Tucker
•
Tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel
•
Alternatif Incremental Fit index dan tidak
Lewis Index)
terlalu sensitif terhadap jumlah sampel
•
Nilai yang di rekomendasikan sebagai acuan
diterimanya model adalah ≥ 0,95
•
Nilai yang mendekati 1 menunjukan tingkat fit
yang bagus
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
50
Bagan II.4
Model Analisa Hubungan antar variabel
e4
Pngthn
e5
Ktrmpl
Plthan
e6
Sikap
X1
d1
Knrja
e7
e8
e9
X2
Pghrg
n
Adil
Kmamp
e1
Motivs
e2
Y
Prlku
e3
Kmpns
i
MK
Sumber : Penelitian 2008
Dimensi X1 dan X2 Merupakan dimensi yang bersifat laten
eksogenous atau Independen, karena tidak dipengaruhi oleh dimensidimensi lainnya dalam model. Sedangkan dimensi Y merupakan dimensi
laten endogenous atau dipenden, karena dipengaruhi oleh dimensi-dimensi
lainnya dalam model
Keterangan :
: Variabel terukur, juga dinamakan sebagai observed variables,
indicator atau manifest variables dicari melalui penelitian
lapangan dengan menggunakan instrumen-instrumen penelitian
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
51
: Faktor, yang dibentuk melalui indikator-indikator yang diamati
dalam dunia nyata, karena ia merupakan variabel bentukan,
maka disebut laten variabel atau konstruk
: Garis dengan anak panah satu arah: garis ini menunjukan
hubungan yang dihipotesiskan antara dua variabel, dimana
varianel yang dituju oleh anak panah merupakan variabel
dependen
: Menggambarkan kovarians atau korelasi antara dua buah
variabel. Menggambarkan regresi antara variabel independen
terhadap variabel dependen
12.
Hipotesis Struktural
Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan
hipotesis penelitian sebagai berikut:
Hipotesa Alternatif (Ha)
1. Terdapat Hubungan signifikan antara pelatihan yang diterima pegawai
dengan kinerja pegawai
2. Terdapat Hubungan signifikan antara kompensasi yang diberikan
dengan kinerja pegawai
3. Terdapat Hubungan antara Pelatihan dan kompensasi yang diberikan
dengan kinerja pegawai
Hipotesa Null (Ho)
1. Tidak terdapat Hubungan signifikan antara pelatihan yang diterima
pegawai dengan kinerja pegawai
2. Tidak terdapat Hubungan signifikan antara Kompensasi yang diberikan
dengan kinerja pegawai
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
52
3. Tidak terdapat Hubungan antara pelatihan dan kompensasi yang
diterima pegawai dengan kinerja pegawai
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
Bab III
OBJEK DAN LOKASI PENELITIAN
3.1
Sejarah dan Visi Misi Persada
3.1.1. Sejarah PT Persada
PT.PERSONAL ALIH DAYA (PERSADA) dibentuk pada tanggal 21 April
2006 sesuai dengan Akte Notaris Julius Purnawab SH, MSi, dengan bidang
usaha penyediaan jasa pekerja. Seluruh pengelolaan tenaga kerja yang pada
awalnya dikelola oleh Koperasi Indosat (KOPINDOSAT), kini telah di alih kelola
(take over) oleh PERSADA.
Kepemilikan saham PT Persada seluruhnya dimiliki oleh KOPINDOSAT
(Koperasi Indosat). Lingkup kerja PT Persada adalah mengelola jasa pekerja
yang meliputi aspek administrasi dan kepegawaian yang dilaksanakan
sepenuhnya sejak dari proses seleksi calon tenaga kerja, personel administrasi
(penggajian, lembur, THR, cuti, insentif, Jamsostek, dan lain-lain) hingga
pembinaan ketenagakerjaan
Dalam pengelolaan tenaga kerja ini, komitmen PERSADA adalah :
1. Pelayanan yang memuaskan pada perusahaan mitra dan tenaga kerja.
2. Adanya kesiapan pelayanan atau employee service yang akan mensupport
teknis operasional tenaga kerja yang ditempatkan/ditugaskan di lokasi
perusahaan mitra kerja.
3. Menerapkan metode continual recruitment untuk menjamin ketersediaan
kebutuhan tenaga kerja perusahaan mitra kerja.
4. Menyediakan tenaga kerja yang siap kerja dengan sebelumnya dibekali
dengan pelatihan keterampilan dasar (basic skills).
5. Mengikutsertakan
tenaga
kerja
dalam
program
ketenagakerjaan.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
kesejahteraan
54
3.1.2. VISI & MISI PT Persada
Visi :
Menjadi perusahan penyedia jasa layanan ketenagakerjaan yang mampu
memberikan pelayanan dengan mutu terbaik dan selalu mengedepankan
profesionalitas kepada perusahaan mitranya.
Misi :
Memberikan pelayanan yang profesional dan berkualitas kepada pelanggan
dengan tolak ukur, yaitu :
1. Kepuasaan mitra kerja : mitra kerja merasa terpenuhi keinginan dan
kebutuhannya bahkan dapat melebihi harapan yang ada, serta selalu
membangun dan membina serta meningkatkan hubungan dengan mitra
kerja.
2. Memberikan pelayanan yang terbaik : yaitu memastikan pelayanan yang
diberikan merupakan pelayanan yang paling baik yang dapat diberikan.
3. Citra yang baik : dengan bekerja secara profesional dan berkualitas akan
mewujudkan citra yang positif baik bagi Perusahaan atau Perusahaan Mitra
Kerja.
4. Memberikan
kesejahteraan
bagi
stakeholder
dan
karyawan.
Stakeholder dan karyawan adalah asset yang harus dipertahankan.
Bahwa
dengan
pembinaan
yang
dilakukan
pada
akhirnya
akan
memberikan nilai tambah dan dapat menumbuhkembangkan perusahaan.
3.2.
MITRA USAHA
Jumlah Tenaga Kerja yang dikelola oleh PT. Personel Alih Daya
(PERSADA) hingga saat ini untuk penempatan di seluruh wilayah Indonesia
telah mencapai lebih dari 6.000 orang yang tersebar dari Nangroe Aceh
Darussalam (NAD) hingga Papua.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
55
PT. Personel Alih Daya (PERSADA) telah melakukan kerja sama jasa
pekerjaan
dengan
beberapa
macam
perusahaan
ternama
di
bidang
telekomunikasi, pemerintahan, insurance, oil & gas, broadcasting, garment.
Berikut ini adalah daftar perusahaan yang telah melakukan kerjasama dengan
PT. Personel Alih Daya :
1)
PT. Indosat
2)
PT. Indosat Mega Media (IM2).
3)
PT. Asuransi Adira Dinamika
4)
PT. Planet Selancar Mandiri (PLANET SURF)
5)
PT. Starone Mitra Telekomunikasi (SMT)
6)
Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK)
7)
PT. Media Nusantara Citra (INDOVISION)
8)
PT. Asuransi Jasa Tania, Tbk
9)
PT. Pertamina (Persero)
10)
PT. Pramita Utama
3.3. KONSEP PENGELOLAAN
Bagan III.1 Konsep Pengelolaan PT Persada
Marketing
Recruiting
Administration
Support
Employee
Service
Sumber: Company Profile PT Persada
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
56
Dengan pengalaman dalam mengelola jasa Outsourcing selama hampir 10
tahun
(KOPINDOSAT), PERSADA telah menerapkan pola pengelolaan
terpadu yang menyelaraskan 4 (empat) fungsi sebagai ujung tombak
pengelolaan yaitu :
1.
Fungsi Marketing, yang berfungsi melakukan pengembangan market,
pendekatan perusahaan mitra kerja baru, serta dalam jangka panjang
mempertahankan mitra kerja.
2.
Fungsi Recruiting, yang berfungsi melakukan kelanjutan penerimaan
calon tenaga kerja yang siap kerja. Melakukan keseluruhan proses
seleksi sampai dengan training basic skills yang akan menyiapkan calon
tenaga kerja siap ditempatkan / ditugaskan di mitra kerja.
3.
Fungsi Employee Service, yang berfungsi melakukan pembinaan dan
pengawasan dan operasional, analisa dan evaluasi di lapangan.
4.
Fungsi Administration Support, yang berfungsi melakukan pengelolaan
administrasi operasional masing-masing unit bisnis seperti pengelolaan
database karyawan outsourcing di masing-masing unit bisnis, dokumen
support unit bisnis (PO, Kontrak), dan administrasi penagihan.
KEUNGGULAN:
Pelayanan pengelolaan jasa tenaga kerja PERSADA yang ditawarkan antara
lain :
1.
Client Service yang berfungsi untuk mengelola tenaga kerja dilapangan
dengan penempatan liaisson officer untuk fungsi-fungsi terkait yang
dapat ditempatkan secara kontinu di unit kerja tertentu ataupun bersifat
mobile melakukan kunjungan ke unit kerja terkait. Hal ini dimaksudkan
selain untuk percepatan pelayanan bagi tenaga kerja namun juga untuk
mbangun komunikasi dengan tenaga kerja di unit kerja penempatan,
serta untuk mempermudah koordinasi dengan mitra kerja.
2.
Fasilitas Asuransi diberikan untuk pemeliharaan kesehatan bagi tenaga
kerja, yaitu bekerjasama dengan perusahaan Asuransi terpilih, dalam hal
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
57
jaminan kesehatan untuk rawat inap dan rawat jalan sesuai ketentuan
yang berlaku.
3.
Metode Continual Recruitment maka dapat dijamin adanya kesiapan
pencadangan /buffering untuk fungsi atau posisi-posisi yang ditawarkan
kepada user/ mitra telah lolos dalam tahap seleksi administrasi,
prawawancara dan tes psikologi. Sementara tahap selanjutnya yang
masih harus dilakukan adalah walk in unterview/ wawancara user dan tes
kesehatan. Hal ini dimaksudkan bahwa apabila mitra kerja memerlukan
penambahan personil atau memerlukan replacement personil maka
dapat diselenggarakan dalam waktu yang tidak terlalu lama.
4.
Training Basic Skills diberikan untuk fungsi/ posisi tertentu di lokasi
Jabotabek, sebelum calon tenaga kerja dikirimkan (ditempakan) di unit
kerja, maka terlebih dahulu diberikan training basic skills untuk
pengetahuan dan keterampilan dasar yang diperlukan di fungsi/ posisi
yang dimaksud maka tenaga kerja telah siap bekerja.
5.
Coverage Area, yang meliputi seluruh Indonesia dari Nangroe Aceh
Darussalam sampai dengan Papua
6.
Multi Layanan/ Produk, adanya multi layanan/ produk untuk membantu
aktivitas bisnis perusahaan anda.
3.4. OUR SERVICES
Dengan didukung tim support yang solid, PERSADA memiliki unit usaha yang
dikembangkan, yaitu :
Penyediaan dan pengelolaan jasa Outsourcing dengan Strategic Business
Unit (SBU), antara lain :
1. PERSONAL SUPPORT PROVIDER
Persada menyediakan jasa pengelolaan kontrak tenaga kerja bagi
perusahaan anda, dengan manajemen pengelolaan yang disiplin hukum,
komprehensif, dan mengutamakan win – win solutions. Adapun layanan
ini menyediakan jasa sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan dalam
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
58
mendukung aktivitas bisnis perusahaan. Adapun kelompok-kelompok
fungsi pekerjaan yang kami miliki adalah sebagai berikut :
Tabel III.1 Personel Support Provider
Marketing
Sales
Card
Management
Revenue
Assurance
Information
Technology
Finance
Administration
-
Marketing Communication Program Office
-
Marketing Support Officer
-
Corporate Account Management
-
Account Executive
-
Sales Program Officer
-
Sales Promotion
-
Dealer Support
-
Retail Area Representatif
-
Telemarketing
-
Sales Support
-
Custody Staff
-
Activation & Personalization Staff
-
Inventory Staff
-
Production Staff Administration
-
Operator Production
-
Sales Acquisition Administrator
-
Data Maintenance Administrator
-
Credit Collection
-
Telecollection
-
Field Collection
-
IT Helpdesk Technician
-
IT Infrastructure Technician
-
IT Application & System Operator Technician
-
Data Based Maintenance & Admin
-
Cashier
-
Billing & Collection
-
Personel Administrator
-
Logistic Support Administrator
Sumber : Sumber: Company Profile PT Persada
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
59
2. OFFICE SERVICES
a. Reseptionist & Operator PABX Service
Layanan ini diperuntukkan bagi penerima tamu-tamu perusahaan yang
akan berhubungan dengan pegawai yang sedang bekerja di dalam lokasi
kantor.
b. Massenger/Ekspedisi Services
Layanan ini dipersiapkan untuk melelakukan tugas pengantaran suratsurat antar unit di lingkungan perusahaan.
c. Driver Services
Jasa layanan transportasi sangat diperlukan dalam kegiatan perkantoran
sebagai sarana penunjang kegiatan operasional sehari-hari dalam
mencapai tujuan / target perusahaan.
d. Daily Cleaning Services
Layanan ini difokuskan pada pengelolaan jasa kebersihan ruang kantor
yang
dilakukan
secara
rutin
setiap
hari.
Untuk
kelancaran
pelaksanaannya ditempatkan tenaga outsourcing pada setiap unit kerja
tanpa menimbulkan gangguan ketenangan dan keyamanan kerja
pegawai.
e. Landscaping & Gardening Services
Layanan ini dikhususkan untuk pengelolaan area di luar suatu lokasi
seperti penataan estetika taman, pemeliharaan dan perawatan tanaman
secara rutin sehingga tercipta kondisi taman yang bersih dan asri.
f.
General Services
Layanan ini dipersiapkan untuk pengelola kebersihan yang bersifat
insidentil pada lokasi tertentu sesuai dengan permintaan yang diperlukan
perusahaan.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
60
3. BUILDING MAINTENANCE & TECHNICAL SERVICES
MECHANICAL & ELECTRICAL SERVICES
Layanan ini dipersiapkan untuk tugas-tugas pemeliharaan baik secara
mekanis maupun elektrik tentang berbagai peralatan seperti Plumbing,
Fire Alarm, Fire Protection, Chiller, AHU, Fan Cooling Unit, Cooling
Tower, Exhaust Fan, STP (sewage Treatment Plan).
OFFICE FACILITY MANAGEMENT SERVICES
Layanan ini diperuntukkan bagi klein dalam melakukan pemeliharaan dan
perbaikan terhadap Peralatan electrical sepereti panel, lighting PABX
(Private Automatic Branch Exchange)
CCMS (Central Control & Monitoring System, Audio Visual, dan alin-lain.
POWER SUPPLY SERVICES
Layanan ini ditujukan untuk tetap terjaganya pasokan tenaga listrik ke
masing-masing unit yang membutuhkan catu daya tanpa terputus melalui
pemeliharaan terhadap perangkat Rectifire, Genset, Trafo, Gardu,UPS,
dan lain-lain.
CIVIL SERVICES
Layanan ini dipersiapkan kepada klien untuk pekerjaan seperti :
•
Perbaikan pekerjaan sipil baik interior maupun eksterior
•
Pemeliharaan/pembersihan eksterior gedung
•
Pemeliharaan site BTS
NETWORK/TECHNICAL SERVICES
Layanan ini dipersiapkan kepada klien untuk pekerjaan rutin seperti :
•
Penyelesaian gangguan sistem jaringan
•
Monitoring kualitas jaringan
4. SECURITY SERVICES
a. Security Management & Guarding Services
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
61
Pola layanan pengamanan ini dibentuk dan dibangun mulai dari tahap
perencanaan, pengaturan pelaksanaan sampai dengan pengawasan
lapangan melalui program-program sebagai berikut :
•
Uninformed Guarding
•
Residential Guarding
•
Internal Control
•
Security Training
•
Technical Security Supervisory
•
Patrol & Monitoring
b. Security Consultancy Services
Jasa layanan security ini difokuskan pada bentuk jasa konsultasi seperti :
•
Solution Design of Security System
•
Policies and prosedures Audit and/or design
•
Event protection
c. Corporate & Personal Review Services
Layanan ini dititikberatkan pada pola dan teknik investigasi dalam rangka
mencari
penyebab
kerugian
perusahaan
yang
dilakukan
oleh
karyawan/pegawai. Pola layanan ini meliputi :
•
Fraud Investigation
•
Financial Investigation
•
Undercover Operations
d. VIP Protection
Layanan ini dipersiapkan bagi klien yang membutuhkan security secara
khusus meliputi layanan courier, VIP Protection dan VIP 24 hours
protection program.
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
62
Dalam pelaksanaannya kami menyusun pola pengamanan dengan
perencanaan yang teliti dengan menggunakan informasi yang akurat
bekerja sama dengan aparat kepolisian dengan tenaga pengaman yang
terlatih, disiplin dan pantang menyerah.
5. CUSTOMER CARE CENTER SERVICES
a. Contact Center Service
Contact Center adalah salah satu bagian dari suatu perusahaan jasa
yang tugasnya melayani kebutuhan informasi dan keluhan dari
pelanggan melalui media komunikasi guna menjaga dan menjalin
hubungan baik antara pelanggan dan perusahaan, unit pendukung
yang ada dalam layanan ini adalah :
Inbound
Outbound
Customer Relation
Qualitiy Monitoring dan Reporting
Call center Support
b. Customer Service
Kami menyediakan jasa Costumer Service yang melayani pelanggan
secara cepat, tepat dan memuaskan, termasuk pemberian jawaban
dan pemecahan masalah pelanggan. Cakupan layanan ini meliputi :
Customer Service Representative
Loyalti dan Retention
Credit Collection
Return Billing
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008
63
Selain jasa di atas PT Persada juga menyediakan jasa lain antara lain
sebagai berikut:
1. Penyediaan dan pelaksanaan proses seleksi awal calon karyawan
sesuai dengan kualifikasi perusahaan mitra kerja.
2. Pelatihan manajemen dan kesatpaman yang terbuka untuk umum
dengan fasilitator yang berpengalaman dalam pelaksanaan pelatihan
baik inbound atauoun outbound.
3. Konsultasi manajemen, meliputi riset SDM berbasis kompetensi,
penyusunan renumerasi berbasis kompetensi, penyusunan serta
pelaksanaan job description atau job analysis dan assesment center.
4. Penyelesaian tes psikologi atau assesment test untuk tingkat
manajerial, supervisor, staff, dan tenaga umum. Pelaksanaan tes
psikologi bertempat di kantor PT Persada ataupun dapat dilakukan di
lokasi kerja perusahaan mitra kerja.
Bagan III.2 SBU PT Persada
SBU
PERSONAL
SUPPORT
PROVIDER
SBU
OFFICE
SERVICES
SBU BUILDING
MAINTENANC
E&
TECHNICAL
SERVICES
SBU
SECURITY
SERVICES
SBU
CUSTOMER
CARE CENTER
SERVICES
Sumber : Penelitian 2008
Hubungan pelatihan..., Ade Indra Putra, FISIP UI, 2008