TA Bab I - Bab V - Widyatama Repository

BAB II
BAHAN RUJUKAN
Untuk mendukung pembahasan mengenai laporan tugas akhir ini yang
berjudul “TINJAUAN PELAKSANAAN REKRUTMEN PADA HOTEL LE
PROVENCE & APPARTEMENT BANDUNG“, penulis mengumpulkan datadata referensi yang berhubungan dengan rekrutmen yang berasal dari buku-buku
wajib (literatur), maka dari itu perlu diketahui apa yang berhubungan dengan
kegiatan pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan.
2.1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi yaitu
perencanaan, pemimpinan, pengorganisasian dan pengendalian dalam upaya
anggota organisasi dan proses penggunaan sumber daya organisasi untuk
tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Agar lebih jelas mengenai manajemen penulis mengemukakan beberapa
definisi manajemen sebagai berikut :
Menurut Ricky W. Griffin yang dikutip oleh Gina Gania, M.B.A dalam
bukunya yang berjudul manajemen (2004:8),
“Manajemen merupakan suatu rangkaian aktivitas (termasuk
perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumbersumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi)
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien”.
Sedangkan menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E dalam bukunya yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2004 : 13),
“Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi–
fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien”.
51
6
Berdasarkan definisi–definisi di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen
merupakan suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian melalui sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu.
2.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan individu–individu dalam setiap aktivitas perusahaan akan sangat
menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan perhatian yang baik
terhadap pegawai.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni atau
suatu proses memperoleh, memajukan, mengembangkan dan memelihara sumber
daya yang kompeten, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan optimal.
Agar lebih jelas maka berikut ini diberikan tentang definisi manajemen
sumber daya manusia dari beberapa orang ahli manajemen sebagai berikut :
Menurut T. Hani Handoko dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Personalia ( 2000 : 3-4 ),
“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia
oleh organisasi”.
Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E. dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia ( 2004 : 31 ),
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
dari
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan
dan
pengendalian kegiatan–kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Dari kedua definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia yaitu ilmu dan seni yang mengatur atau mengelola manusia dalam
bidang manajemen sehingga terwujudnya tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
7
2.2.1. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi – fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Malayu
S.P. Hasibuan (2001:21) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, pemberhentian.
a. Perencanaan (Planning)
Merupakan penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya
sasaran yang telah disusun untuk perusahaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan.
c. Pengarahan (Directing)
Merupakan kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian (Controlling)
Merupakan kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan (Procement)
Merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan (Development)
Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi (Compensat
Merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
8
h. Pengintegrasian (Integration)
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
i. Pemeliharaan (Maintenanc)
Merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan
serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya disiplin yang baik sulit untuk
terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
k. Pemberhentian (Separation)
Merupakan
putusnya
hubungan
kerja
seseorang
dari
perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, perusahaan, kontrak
kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2.2. Peranan Manajemen Sumber daya Manusia
Menurut Drs. H . Malayu S.P. Hasibuan (2002: 12) manajemen sumber
daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job evolution, job
requirement.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place and the right job.
3. Menetapkan
pemberhentian.
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi,
dan
9
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
yang akan datang.
5. Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas
jasa perusahaan.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh kerja.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan
9. Mengatur pemindahan karyawan secara benar.
10. Mengatur pensiunan, pemberhentian, dan pesangon.
Peranan manjemen sumber daya manusia sangat membantu bagi terwujudnya
tujuan organisasi, tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil juga
tidak kalah pentingnya dengan kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja
secara efektif dan efisien.
2.3. Pengertian Rekrutmen
Pengadaan (procurement) karyawan merupakan masalah penting dan
kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang
kompeten serasi serta efektif tidaklah mudah. Karyawan adalah aset utama
perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas
organisasi.
Untuk lebih jelasnya penulis mengemukakan beberapa definisi mengenai
rekrutmen tenaga kerja sebagai berikut :
Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Drs.Malayu S.P. Hasibuan
dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusi ( 1997 : 45 ),
“Rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikatan para
calon pegawai yang mampu bekerja dalam suatu organisasi“.
10
Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam
buku Manjemen Sumber Daya Manusia ( 2003 : 134 ),
“Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasikan perencanaan kepegawaian”.
Kegiatan perekrutan tenaga kerja manusia harus berdasarkan perencanaan
sumber daya manusia, sebab sumber daya manusia sangat penting dan hanya
dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif dan efisien serta adanya
informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu
yang diperlukan untuk melakukan berbagai pekerjaan dalam organisasi.
2.3.1. Tujuan Rekrutmen
Tujuan diadakannya rekrutmen adalah untuk
mendapatkan sebanyak-
banyaknya calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih banyak untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap
memenuhi standart kualifikasi organisasi.
Rekrutmen yang baik memerlukan banyak tujuan antara lain memikat
sekumpulan besar pelamar kerja, namun kumpulan-kumpulan pelamar tersebut
sedemikian besarnya sehingga sangat mahal biayanya untuk pemrosesan, maka
dari itu aktivitas rekrutmen perlu memantapkan tujuan-tujuannya.
Adapun tujuan rekrutmen menurut Bambang Tri Cahyono, Ph.D. dalam
buku manajemen Sumber Daya Manusia (1996:73) adalah sebagai berikut :
1. Menentukan kebutuhan staffing untuk masa sekarang dan masa yang
akan datang bagi organisasi (dalam kaitannya dengan hasil yang
diperoleh dari kegiatan perencanaan sumber daya manusia dan analisis
jabatan).
2. Meningkatkan jumlah pelamar kerja potensial dengan biaya minimum.
3. Meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah
pelamar yang tidak memenuhi syarat untuk yang tidak tepat dengan
kebutuhan organisasi.
11
4. Mengurangi kemungkinan calon pekerja terpilih untuk secara cepat
meninggalkan organisasi dan berpindah kerja ke perusahaan lain.
5. Memenuhi kebutuhan organisasi untuk syarat-syarat equal employment
opportunity.
2.3.2. Persyaratan dalam Rekrutmen Tenaga Kerja
Pelaksanaan rekrutmen perlu didukung dengan persiapan pendahuluan
yang mantap dalam bentuk analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, dan spesifikasi
pekerjaan. Menurut Drs. Bambang.Wahyudi dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, syarat-syarat rekrutmen adalah sebagai berikut :
a. Analisis Pekerjaan
Merupakan menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dilakukan, bagaimana mengerjakannya, mengapa pekerjaan tersebut harus
dikerjakan. Analisis pekerjaan perlu dilakukan agar kita dapat menetapkan
uraian pekerjaan.
b. Uraian Pekerjaan
Setelah proses mendefinisikan pekerjaan melalui analisis telah selesai,
langkah berikutnya adalah mempersiapkan uraian pekerjaan yang terdiri dari
pokok pekerjaan, tugas-tugas yang ada, tanggung jawab, serta kondisikondisi. Uraian pekerjaan merupakan dasar utama bagi sejumlah sumber daya
manusia yang telah disusun.
c. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan ini digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan
informasi yang ada pada deskripsi pekerjaan agar membantu dalam
menggambarkan kriteria seseorang yang mampu menjalankan tugas–tugas
yang diberikan dalam pekerjaannya.
Dalam pendekatan tradisional untuk membantu praktek tersebut haruslah
memperhatikan lima poin perencanaan yaitu :
a. Fisik (kesehatan, penampilan),
b. Pencapaian tertentu (kualifikasi, pendidikan, dan pengalaman),
c. Pengetahuan umum (kemampuan intelektual),
12
d. Bakat khusus (keterampilan tangan),
e. Karakter (ramah, jujur, dapat diandalkan).
Spesifikasi pekerjaan memberikan tanda pada kualitas yang diinginkan dan
kualifikasi penting yang tidak diperlukan suatu organisasi
2.3.3. Kriteria dalam Rekrutmen Tenaga kerja
Dalam perekrutan tenaga kerja perlu diperhatikan agar proses pelaksanaan
penarikan tenaga kerja dapat tercapai dengan baik. Menurut Bambang Wahyudi
dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:79) mengemukakan
beberapa kriteria rekrutmen tenaga kerja adalah sebagai berikut :
a. Memperhatikan petunjuk atau ketentuan dari kantor tenaga kerja. Penarikan
tenaga kerja harus dilakukan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan
ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh kantor tenaga kerja.
b. Kualifikasi dari pelamar (applicant qualilification), dalam penarikan tenaga
kerja harus dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan
kualifikasi tertentu. Oleh karena itu, penarikan tenaga kerja kualifikasi dari
pelamar perlu untuk diperhatikan.
c. Petunjuk pimpinan (executive order), dalam petunjuk pimpinan perlu
diperhatikan terutama bagi para pelaksana penarikan tenaga kerja. Oleh
karena itu, petunjuk pimpinan tersebut merupakan kebijaksanaan organisasi
dalam penarikan tenaga kerja.
d. Nepotisme (nepotism),penarikan tenaga kerja dapat dilakukan hanya dari
sumber keluarga pengelola perusahaan agar kedudukan inti dalam organisasi
tetap berada dalam tangan keluarga.
e. Tanggung jawab sosial (social responsibility), dalam penarikan tenaga kerja
harus memperhatikan tanggung jawab sosial organisasi terhadap masyarakat
sekitarnya.
f. Peraturan-peraturan negara (state laws), dalam penarikan tenaga kerja harus
memperhatikan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh negara dengan
berbagai peraturan yang dikeluarkan.
13
2.3.4. Alasan–alasan Rekrutmen
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia (2003:140) mengemukakan beberapa alasan yang
mendorong suatu organisasi atau perusahaan untuk melakukan rekrutmen pegawai
adalah sebagai berikut :
a. Berdirinya organisasi baru,
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi,
c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan baru,
d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain,
e. Adanya pegawai yang berhenti baik dengan hormat maupun secara tidak
hormat,
f. Adanya pegawai yang berhenti karena faktor usia,
g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.
2.3.5. Sumber-sumber Rekrutmen
Dalam melaksanakan penarikan tenaga kerja, hal pertama yang harus
ditentukan yaitu pemilihan sumber tenaga kerja yang akan digunakan. Untuk
menarik tenaga kerja baru dapat dilakukan melalui sumber dari dalam organisasi
itu sendiri (internal source) dan sumber dari luar organisasi (external source).
Menurut Bambang Wahyudi (2002:75-79) dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah sebagai berikut :
A. Sumber dari dalam organisasi (internal source)
Sumber dari dalam adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang
diperlukan diambil dari dalam perusahaan yaitu dengan cara pemindahan
karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan tersebut. Penggunaan sumber dari
dalam organisasi bertujuan untuk :
a. Meningkatkan moral (semangat) tanaga kerja yang sudah dimiliki,
b. Menjaga kesetiaan pegawai,
c. Memberi motivasi kerja pada karyawan,
d. Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
14
Tujuan di atas dimungkinkan untuk dicapai karena dengan menggunakan
sumber-sumber dari dalam organisasi akan didapatkan berbagai kebaikan dan
kelemahan antara lain :
1. Kebaikan-kebaikan
a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan karena ada
kesempatan promosi.
b. Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya penarikan relatif kecil karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu penarikan relatif singkat.
e. Kestabilan karyawan semakin baik.
2. Kelemahan-kelemahan
a. Menghambat masuknya gagasan baru.
b. Apabila penempatan tenaga kerja salah dapat mengakibatkan konflik di
dalam organisasi.
c. Karakter yang tidak baik dari orang yang dipromosikan akan tetap
terbawa.
B. Sumber dari luar organisasi (external source).
Sumber dari luar organisasi adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang
dibutuhkan perusahaan. Penarikan sumber tenaga kerja dari luar perusahaan
bertujuan untuk memperoleh gagasan atau ide baru dan mencegah timbulnya
persaingan yang tidak sehat. Adapun beberapa kebaikan dan kelemahan penarikan
tenaga kerja dari luar organisasi antar lain :
1. Kebaikan-kebaikan
a. Kesalahan- kesalahan dalam pengisian jabatan akan dapat dihindari.
b. Kualifikasi tenaga kerja yang akan dibutuhkan lebih terjamin.
2. Kelemahan-kelemahan
a. Membutuhkan waktu yang lama sehingga jabatan yang diperlukan tidak
segera diisi.
b. Membutuhkan biaya yang besar.
15
Beberapa sumber dari luar organisasi di atas adalah :
a. Iklan (advertising)
b. Biro tenaga kerja (employment agency)
c. Rekomendasi dari tenaga kerja dalam (recommendation of present employes)
d. Lembaga pendidikan (school and college)
e. Serikat pekerja (labour union)
f. Nepotisme (nepotism)
g. Sewa kontrak (leasing).
2.3.6. Kendala–kendala Rekrutmen Tenaga kerja
Untuk melaksanakan rekrutmen tenaga kerja perusahaan sebagai pelaksana
harus benar–benar memperhatikan berbagai kendala dan tantangan dari dalam
maupun dari luar. Kendala-kendala tersebut menurut Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:44–46) adalah
sebagai berikut :
a. Kebikajsanaan-kebijaksanaan organisasi
Kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil tidaknya
penarikan calon pegawai. Hal tersebut akan mempengaruhi terhadap
kesejahteraan, kompensasi, promosi dan status karyawan.
b. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang dimiliki calon tenaga kerja maka semakin
sedikit pelamar sebaliknya jika persyaratan sedikit pelamar akan semakin
banyak.
c. Metode pelaksanaan penarikan
Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, TV maka pelamar
semakin banyak sebaliknya semakin tertutup penarikan tenaga kerja maka
pelamar semakin sedikit.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pelamar yang
serius tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamar
juga sedikit.
16
e. Soliditas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat
perusahaan,jika
solditas
perusahaan
besar
mak
pelamr
terhadap
semakin
banyak,sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamar
f. Kondisi lingkungan eksternal
Apabila kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan persaingan banyak
maka pelamar akan sedikit tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian
kecil maka pelamar semakin banyak.
2.4. Definisi Seleksi Tenaga kerja
Karyawan adalah kekayaan (aset) utama dari setiap perusahaan karena
peranan mereka sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Tujuan-tujuan tersebut diperoleh melalui proses seleksi. Seleksi
merupakan usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh
karyawan yang kompeten agar perusahaan dapat berjalan secara efektif
dan
efisien. Agar lebih jelas penulis akan mengemukakan beberapa definisi sebagai
berikut :
Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia (2001:47) mengemukakan bahwa
“Seleksi merupakan suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk karyawan perusahaan”
Menurut Ambar Teguh. Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen
Sumber Daya Manusia (2003:151) mengemukakan bahwa
“Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan
untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak
dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang
dilaksanakan”
2.4.1. Dasar dan Tujuan Seleksi Tenaga Kerja
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman
pada dasar-dasar tertentu yang telah digariskan oleh perusahaan maupun luar
perusahaan agar mendapatkan hasil yang baik. Dasar-dasar tersebut antar lain
kebijaksanaan perburuhan pemerintah, job specification dari perusahaan dan etika
17
sosial sedangkan tujuan dari seleksi tenaga kerja menurut Drs. H. Malayu. S.P.
Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:49) adalah :
a. Karyawan yang potensial
b. Karyawan yang jujur dan disiplin
c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
d. Karyawan yang terampil dan semangat dalam bekerja
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama dengan baik
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif
h. Karyawan yang bertanggung jawab
i. Karyawan yang layak dan berdedikasi tinngi
j. Mengurangi tingkat absensi
k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa yang akan datang
l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
m. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya
2.4.2. Tahap–tahap dalam Seleksi Tenaga Kerja
Langkah–langkah pelaksanaan seleksi tenaga kerja harus ditetapkan
dengan cermat dan berdasarkan efisiensi untuk memperoleh karyawan yang sesuai
dengan kualifikasi dan penempatan yang baik. Menurut Drs. H.Malayu S.P.
Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:57-62)
mengemukakan bahwa tahapan seleksi tenaga kerja sebagai berikut :
1.
Seleksi surat-surat lamaran
Merupakan kegiatan memilih surat-surat lamaran yang mengelompokkan
atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak
memenuhi syarat.
2.
Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang
telah tersedia. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat
referensi pelamar yang bersangkutan.
18
3.
Pemeriksaan referensi
Merupakan kegiatan meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak
untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan
hal-hal lainnya yang dianggap penting dari pelamar.
4.
Wawancara pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan
mengadakan wawancara formal dengan pelamar. Dengan demikian akan
didapatkan data yang lebih jelas.
5.
Tes penerimaan
Merupakan proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat, jenis tes
penerimaan ini adalah wawancara tertulis.
6.
Tes psikolog
Merupakan proses mengetes kemampuan mental pelamar .
7.
Tes kesehatan
Merupakan kegiatan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang diperlukan.
8.
Wawancara akhir oleh atasan langsung
Bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan dan juga memperoleh gambaran dan apakah pelamar
dapat diajak bekerja sama atau tidak. Dalam wawancara akhir ini akan
menentukan diterima atau tidak pelamar menjadi tenaga kerja di perusahaan.
9.
Memutuskan diterima atau ditolak
Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah
memperoleh hasil dari seleksi–seleksi terdahulu.
2.4.3. Kendala–kendala dalam Pelaksanaan Seleksi Tenaga Kerja
Dalam pelaksanaan seleksi selalu ada kendala-kendala walaupun telah
direncanakan secara tepat karena yang akan diseleksi adalah manusia yang
mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut
antara lain :
19
a. Tolak Ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur
yang akan dipergunakan untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi
secara objektif antara lain mengukur kejujuran dan kesetiaan dari pelamar.
b. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benarbenar qualified, jujur dan objektif penilaiannya. Penyeleksi sering
memberikan nilai atas pertimbangan peranannya bukan atas fisis
pikirannya bahkan pengaruh dari efek “halo” yang sulit dihindarkan.
c. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban jujur dari
pelamar. Biasanya pelamar memberikan jawaban mengenai hal-hal yang
baik tentang dirinya sedangkan hal-hal yang kurang baik disembunyikan.
Hal ini dapat terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai
pikiran dan kepintaran untuk membohongi penyeleksi.
Untuk
mengurangi
kendala-kendala
kebijaksanaan seleksi secara tepat dan cermat
tersebut
perlu
dilakukan