BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Bidan Bidan adalah

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Bidan
Bidan adalah seorang yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan
bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang
telah berlaku, dicatat (registrasi), diberi izin secara sah untuk menjalankan praktek.
(Nazriah, 2009)
Definisi bidan menurut Ikatan Bidan Indonesia atau IBI (2006) adalah seorang
wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan yang telah diakui
pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang berlaku dan diberi izin
secara sah untuk melaksanakan praktek, Dalam melaksanakan pelayanan kesehatan
dan kebidanan di masyarakat, bidan diberi wewenang oleh pemerintah sesuai dengan
wilayah pelayanan yang diberikan. Wewenang tersebut berdasarkan peraturan
Menkes RI.Nomor 900/Menkes ISK/VII/2002 tentang registrasi dan praktek bidan.
Federation of International Gynaecologist and Obstetritian atau FIGO (1991)
dan World Health Organization atau WHO (1992) mendefinisikan bidan adalah
seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan bidan yang diakui oleh
negara serta memperoleh kualifikasi dan diberi izin untuk menjalankan praktek
kebidanan di negeri itu. Dia harus mampu memberikan supervisi, asuhan dan
memberikan nasehat yang dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan
Universitas Sumatera Utara
dan masa pasca persalinan, memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri
serta asuhan pada bayi baru lahir dan anak.
Bidan mempunyai tugas penting dalam konsultasi dan pendidikan kesehatan
baik bagi wanita sebagai pusat keluarga maupun masyarakat pada umumnya, tugas
ini meliputi antenatal, intranatal, postnatal, asuhan bayi baru lahir, persiapan menjadi
orangtua, gangguan kehamilan dan reproduksi serta keluarga keluarga berencana.
Bidan juga dapat melakukan praktek kebidanan pada Puskesmas, Rumah sakit, klinik
bersalin dan unit-unit kesehatan lainnya di masyarakat. (Nazriah, 2009)
Menurut
Estiwidani.D, dkk (2008) peran, fungsi bidan dalam pelayanan
kebidanan adalah sebagai : pelaksana, pengelola, pendidik, dan peneliti. Sedangkan
tanggung jawab bidan meliputi pelayanan konseling, pelayanan kebidanan normal,
pelayanan kebidanan abnormal, pelayanan kebidanan pada anak, pelayanan KB,dan
pelayanan kesehatan masyarakat. Sedemikian kompleksnya peran, fungsi, dan
tanggung jawab seorang bidan dalam melaksanakan tugasnya memberikan pelayanan
kebidanan yang terbaik dan professional kepada masyarakat maka untuk keberhasilan
dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi
bidan.
2.2
Kompetensi Bidan dalam Manajemen Asfiksia Bayi Baru Lahir
2.2.1 Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
Universitas Sumatera Utara
didukung oleh
sikap
kerja
yang
dituntut
oleh
pekerjaan
tersebut.
(Wibowo, 2008)
Menurut Andersen dalam Usmara (2002) kompetensi adalah karakteristik
dasar yang terdiri dari kemampuan (skill), pengetahuan (knowledge) serta atribut
personal (personal atributs) lainnya yang mampu membedakan seseorang perform
dan tidak perform.
Miller, Rankin dan Neathey (Hutapea P dan Thoha N, 2008), menyatakan
kompetensi didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau
dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.. Menurut
Spencer dan Spencer (Hutapea P dan Thoha N, 2008) kompetensi adalah karakteristik
yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam
pekerjaannya, dan ada lima komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu ;
1.
Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompenen utama kompetensi yang mudah
diperoleh dan mudah diidentifikasi.
2.
Keterampilan (skill), kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau
pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki daripada pengetahuan
3.
Konsep diri (self-concept), merupakan sikap atau nilai yang dimiliki seseorang
yang dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki oleh seseorang yang diperoleh
sejak kecil sampai saat tertentu;
Universitas Sumatera Utara
4.
Ciri diri (trait), adalah karakter bawaan diri atau watak/sifat yang membuat orang
untuk berprilaku, dan bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara
tertentu
5.
Motif, adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten
yang dapat menghasilkan perbuatan.
Kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keahlian (knowledge
competencies) cenderung lebih nyata dan berada di permukaan sebagai salah satu
karakteristik yang dimiliki manusia, kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif
mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan cara yang baik
menjamin tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif, konsep diri
dan cirri diri lebih tersembunyi dan cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan
karena pada titik central kepribadian seseorang. (Hutapea P dan Thoha N, 2008)
Adapun klasifikasi kompetensi menurut Mustopadidjaja (2008) terbagi
kedalam empat jenis, yaitu :
1.
Kompetensi Tekhnis (Technical Competence), yaitu kompetensi mengenai
bidang
yang menjadi tugas pokok organisasi. Kompetensi ini antara lain
meliputi operasional sistem prosedur kerja, yang berkaitan dengan pelaksanaan
kebijakan dan tugas instansi, penerapan sistem dan prinsip – prinsip
akuntabilitas.
2.
Kompetensi Manajerial ( Manajerial Competence), kompetensi yang berkaitan
dengan kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas
organisasi. Kompetensi ini meliputi kemampuan menerapkan konsep dan tehnik
Universitas Sumatera Utara
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, koordinasi dan evaluasi kinerja
unit organisasi, juga kemampuan dalam melaksanakan prinsip-prinsip good
governance dalam manajemen pemerintahan.
3.
Kompetensi Sosial (Social Competence), kemampuan melakukan komunikasi
yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. Kompetensi
ini secara internal memotivasi sumberdaya manusia dalam meningkatkan
produktivitas kerja, secara eksternal melaksanakan kemahiran, kolaborasi,
pengembangan jaringan kerja dengan berbagai lembaga dalam rangka
meningkatkan citra dan kinerja organisasi.
4.
Kompetensi Intelektual/Strategik, kemampuan untuk berpikir secara strategik
dengan visi jauh kedepan. Kompetensi ini meliputi kemampuan merumuskan
visi, misi strategi dalam rangka mencapai tujuan organisasi sebagai bagian
integral dari pembangunan nasional, merumuskan dan memberikan masukan
untuk pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis,
memahami paradigma pembangunan kesehatan yang relevan serta kemampuan
dalam menjelaskan kedudukan, tugas, fungsi organisasi kesehatan dalam
mewujudkan tujuan pembangunan kesehatan Indonesia.
2.2.2 Faktor – Faktor yang Memengaruhi Kompetensi
Menurut Siagian (2000) pendidikan dapat mempengaruhi kompetensi
seseorang, makin tinggi pendidikan seseorang masih besar keinginannya untuk
memanfaatkan pengetahuan dan keterampilannya dalam pelaksanaan tugas.
Selanjutnya masa kerja juga dapat mempengaruhi kompetensi, dimana semakin lama
Universitas Sumatera Utara
seseorang bekerja maka semakin terampil dan makin berpengalaman pula dalam
melaksanakan pekerjaan.
Usmara (2002) menyatakan pelatihan merupakan suatu proses untuk
meningkatkan
kompetensi
seseorang.
Pelatihan
adalah
salah
satu
usaha
mengembangkan sumber daya manusia terutama dalam hal pengetahuan, keahlian,
kemampuan dan sikap. Pengetahuan yang di maksud adalah pengetahuan tentang
ilmu yang harus dikuasai pada satu posisi, kemampuan yang dimaksud adalah
kemampuan untuk menangani tugas-tugas yang diamanahkan, keahlian yang
dimaksud adalah beberapa keahlian yang diperlukan agar suatu pekerjaan dapat
diselesaikan dengan baik, sedangkan sikap adalah emosi dan kepribadian yang harus
dimiliki agar suatu pekerjaan berhasil dengan sukses. (Arep.I dan Tanjung. H, 2003)
Kinichi (2005) menyatakan kecerdasan merupakan suatu kapasitas individu
dalam membangun cara berpikir, melakukan penalaran dan memecahkan persoalan,
semakin tinggi tingkat kecerdasan seseorang maka semakin besar kompetensi yang
dimilikinya. Menurut Gibson (1997) beberapa faktor yang memengaruhi kompetensi,
yaitu :
1. Pendidikan adalah keadaan dalam bidang kognitif misalnya bagaimana seseorang
melakukan pembelajaran (mencari informasi) untuk dirinya sesuai dengan
kebutuhannya, sehingga dapat meningkatkan kompetensi.
2. Minat (interest) adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan sesuatu
perbuatan, misalnya minat untuk mempelajari atau melakukan sesuatu
Universitas Sumatera Utara
3. Motivasi merupakan keadaan internal seseorang yang mendorong orang
melakukan sesuatu. Motivasi berkaitan dengan keseimbangan untuk dapat
mengatur dirinya sendiri dari golongan orang lain untuk menjadi kompeten.
Apabila motivasi sudah menjadi bagian dari prilaku maka akan terlihat sikap
seseorang sebagai orang yang termotivasi, hal ini dapat meningkatkan
kompetensi individu.
4. Sosioekonomi keluarga, bagi orang yang menengah ke atas mempunyai dana
untuk meningkatkan kompetensinya, sedangkan orang dengan sosioekonomi
rendah tidak cukup dana untuk meningkatkan kompetensinya
Menurut Michael Zwell dalam Wibowo (2008) menyatakan ada beberapa
faktor yang memengaruhi kompetensi seseorang yaitu :
1.
Keyakinan dan nilai-nilai : keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap
orang lain akan sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif mereka tidak akan berusaha berfikir tentang
cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2.
Keterampilan ; pengembangan ketrampilan secara spesifik berdampak terhadap
kompetensi individu, kegiatan menguasai suatu ketrampilan dengan tambahan
bahwa mempelajari ketrampilan harus dibarengi dengan kegiatan praktik,
berlatih dan mengulang-ulang suatu kerja.
3.
Pengalaman ; pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi
untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman saja, namun dengan
pengalaman kompetensi individu akan semakin meningkat.
Universitas Sumatera Utara
4.
Karakteristik kepribadian ; kepribadian termasuk faktor yang sulit untuk berubah
akan tetapi bukan berarti tidak dapat berubah, kepribadian dapat mempengaruhi
kompetensi individu termasuk dalam penyelesaian masalah, kepedulian
interpersonal, kemampuan bekerja, memberi pengaruh dan membangun
hubungan
5.
Motivasi ; motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dalam memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan, memberikan
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
positif terhadap motivasi seseorang sehingga terjadinya peningkatan kompetensi
individu
6.
Isu emosional ; mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan
memperbaiki penguasaan dalam kompetensi, akan
tetapi tidak beralasan
mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan lingkungan
kerja.
7.
Kemampuan intelektual ; kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti
pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor
seperti pengalaman dapat meningkatkan kompetensi.
8.
Budaya organisasi ; budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya
manusia dalam kegiatan praktek rekruitmen dan seleksi karyawan, system
perhargaan, praktek pengambilan keputusan, filosofi organisasi, kebiasaan dan
Universitas Sumatera Utara
prosedur,
komitmen
pada
pelatihan
dan
pengembangan
serta
proses
organisasional.
2.2.3
Kompetensi Bidan
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan
dan Pelatihan Jabatan PNS menjelaskan konsep kompetensi adalah kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan,
keterampilan dan sikap prilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas secara
professional, efektif dan efisien.
Kompetensi bidan adalah kemampuan dan karakteristik yang dilandasi oleh
pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang harus dimiliki seorang bidan
dalam melaksanakan praktek kebidanan pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan,
secara aman dan bertanggungjawab sesuai dengan standar sebagai syarat untuk
dianggap mampu oleh masyarakat. (PP IBI, 2006)
Didalam lingkup praktik kebidanan, kompetensi bidan sebagaimana tertuang
dalam buku kompetensi bidan Indonesia meliputi pengetahuan,ketrampilan dan sikap
prilaku yang harus dimiliki oleh seorang bidan dalam melaksanakan praktek
kebidanan secara aman dan bertanggung jawab. Kompetensi tersebut dikelompokkan
dalam dua kategori yaitu : kompetensi dasar yang merupakan kompetensi minimal
yang secara mutlak harus dimiliki oleh bidan dan kompetensi tambahan yang
merupakan pengembangan dari pengetahuan dan ketrampilan dasar untuk mendukung
tugas bidan dalam memenuhi tuntutan/kebutuhan masyarakat yang sangat dinamis
Universitas Sumatera Utara
serta perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. (Hidayat.A dan Mufdlilah,
2008)
Berdasarkan Kepmenkes RI Nomor: 369/Menkes/SK/III/2007 tentang Standar
Profesi Bidan,maka ditetapkan standar kompetensi bidan yang harus dimiliki yaitu :
1.
Bidan mempunyai persyaratan pengetahuan dan keterampilan dari ilmu-ilmu
sosial, kesehatan masyarakat dan etik yang membentuk dasar dari asuhan yang
bermutu tinggi sesuai dengan budaya, untuk wanita, bayi baru lahir dan
keluarganya
2.
Pra konsepsi, KB, dan Ginekologi ; bidan memberikan asuhan yang bermutu
tinggi, pendidikan kesehatan yang tanggap terhadap budaya dan pelayanan
menyeluruh dimasyarakat dalam rangka untuk meningkatkan kehidupan keluarga
yang sehat, perencanaan kehamilan dan kesiapan menjadi orang tua.
3.
Asuhan dan konseling selama kehamilan ; bidan memberi asuhan antenatal
bermutu tinggi untuk mengoptimalkan kesehatan selama kehamilan yang
meliputi: deteksi dini, pengobatan atau rujukan dari komplikasi tertentu.
4.
Asuhan selama persalinan dan kelahiran ; bidan memberikan asuhan yang
bermutu tinggi, tanggap terhadap kebudayaan setempat selama persalinan,
memimpin selama persalinan yang bersih dan aman, menangani situasi
kegawatdaruratan tertentu untuk mengoptimalkan kesehatan wanita dan bayinya
yang baru lahir.
5.
Asuhan pada ibu nifas dan menyusui ; bidan memberikan asuhan pada ibu nifas
dan menyusui yang bermutu tinggi dan tanggap terhadap budaya setempat.
Universitas Sumatera Utara
6.
Asuhan pada bayi baru lahir ; bidan memberikan asuhan yang bermutu tinggi,
komperhensif pada bayi baru lahir sehat sampai dengan 1 bulan.
7.
Asuhan pada bayi dan balita ; bidan memberikan asuhan yang bermutu tinggi,
komperhensif pada bayi dan balita sehat (1 bulan – 5 tahun).
8. Kebidanan komunitas ; bidan memberikan asuhan yang bermutu tinggi dan
komprehensif pada keluarga, kelompok dan masyarakat sesuai dengan budaya
setempat.
9. Asuhan pada ibu/wanita dengan gangguan reproduksi ; melaksanakan asuhan
kebidanan pada wanita/ibu dengan gangguan sistem reproduksi.
Dengan demikian seorang bidan dimasa sekarang dituntut memiliki
kompetensi dalam memberikan pelayanan kebidanan. Hal ini semua dapat terwujud
bila seorang bidan mampu menguasai konsep dasar ilmu kebidanan , keterampilan
tambahan dan perkembangannya juga mampu bersikap profesional sesuai dengan
kode etik yang telah ditetapkan.
2.2.4 Manajemen Asfiksia Bayi Baru Lahir
Asfiksia adalah keadaan dimana bayi baru lahir tidak dapat bernapas secara
spontan dan teratur. Asfiksia ini dapat terjadi karena kurangnya kemampuan organ
bayi dalam menjalankan fungsinya, seperti pengembangan paru. Bayi dengan riwayat
gawat janin sebelum lahir, umumnya akan mengalami asfiksia pada saat dilahirkan.
Masalah ini erat hubungannya dengan gangguan kesehatan ibu hamil, kelainan tali
pusat, atau masalah yang mempengaruhi kesejahteraan bayi selama atau sesudah
persalinan. (Hidayat. Alimul A,A, 2008).
Universitas Sumatera Utara
Beberapa faktor tertentu diketahui dapat menjadi penyebab terjadinya asfiksia
pada bayi baru lahir, diantaranya adalah faktor ibu, tali pusat dan bayi berikut ini:
1.
Faktor ibu ; Preeklampsia dan eklampsia, pendarahan abnormal (plasenta previa
atau solusio plasenta), partus lama atau partus macet, demam selama persalinan
Infeksi berat (malaria, sifilis, TBC, HIV), kehamilan lewat waktu (sesudah 42
minggu kehamilan)
2.
Faktor Tali Pusat ; lilitan tali pusat, tali pusat pendek, simpul tali pusat, prolapsus
tali pusat
3.
Faktor Bayi ; bayi prematur (sebelum 37 minggu kehamilan), persalinan dengan
tindakan (sungsang, bayi kembar, distosia bahu, ekstraksi vakum, ekstraksi
forsep), kelainan bawaan (kongenital), air ketuban bercampur mekonium (warna
kehijauan)
Gejala dan tanda asfiksia adalah : bayi tidak bernapas atau napas megap-
megap atau pernafasan lambat (kurang dan 30 kali per menit), pernapasan tidak
teratur, dengkuran atau retraksi (pelekukan dada), tangisan lemah atau merintih,
warna kulit pucat atau biru, tonus otot lemas atau ekstremitas terkulai, denyut jantung
tidak ada atau lambat (bradikerdia) (kurang dari 100 kali per menit). Untuk
menentukan derajat asfiksia, digunakan skor APGAR dapat dilihat pada tabel 2.1 di
bawah ini :
Universitas Sumatera Utara
Tabel. 2.1 Penilaian Skor APGAR
TANDA
Frekuensi Jantung
Usaha bernafas
Tonus Otot
0
Tidak ada
Tidak ada
Lumpuh
Refleks
Warna
Tidak ada
Biru / pucat
1
< 100 x / menit
Lambat, tidak teratur
Extremitas fleksi
sedikit
Gerakan sedikit
Tubuh kemerahan,
ekstermitas biru
2
> 100 x / menit
Menangis kuat
Gerakan aktif
Menangis
Tubuh dan
ekstermitas
kemerahan,
Sumber : Manuaba, dkk, (2008), Gawat Darurat Obstretri Ginekologi dan Obstretri
Ginekologi Sosial untuk Profesi Bidan
Prosedur penilaian skor APGAR adalah nilai APGAR pada menit pertama
dengan cepat dan simultan, jumlahkan hasilnya. Lakukan tindakan dengan cepat dan
tepat sesuai dengan hasilnya. Ulangi pada menit ke lima dan sepuluh, dokumentasi
hasil dan lakukan tindakan yang sesuai. Setelah skor APGAR diketahui, maka
asfiksia dapat di klasifikasikan sebagai berikut :
1.
Vigorous Baby, skor APGAR 7-10 ; bayi segera menangis dalam beberapa detik
setelah lahir. Penanganannya adalah lendir yang ada dimulut dan hidung perlu
segera dibersihkan sehingga tangisnya lebih nyaring
2.
Mild Moderate asphycsia (asfiksia sedang), skor APGAR 4-6 ; sianosis, sirkulasi
tidak lancar, tonus otot kurang baik. Penanganannya perlu dilakukan tindakan
resusitasi
3.
Asfiksia berat, skor APGAR 0-3 ; tidak ada pernafasan, bayi lemas,tonus otot
buruk, sianosis berat, pucat, reflek tidak ada. Penanganannya sangat memerlukan
tindakan resusitasi intensif serta ditangani oleh dokter ahli anak. (Boyle. M,
2007)
Universitas Sumatera Utara
Kejadian asfiksia jika berlangsung terlalu lama dapat menimbulkan
perdarahan otak, kerusakan otak dan kemudian keterlambatan tumbuh kembang.
Asfiksia juga dapat menimbulkan cacat seumur hidup seperti buta, tuli , cacat otak
dan kematian. Oleh karena itu asfiksia memerlukan intervensi dan tindakan yang
tepat untuk meminimalkan terjadinya kematian bayi, yaitu pelaksanaan manajemen
asfiksia pada bayi baru lahir yang dilakukan oleh bidan.
Manajemen asfiksia pada bayi baru lahir bertujuan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup bayi dan membatasi gejala sisa berupa kelainan neurology yang
mungkin muncul, dan langkah – langkah dalam manajemen asfiksia ini ditujukan
kepada bidan yang pada umumnya bekerja secara mandiri dalam memberikan
pelayanan kesehatan. Adapun manajemen asfiksia terdiri dari kegiatan yang tersebut
dibawah ini (Depkes RI, 2008) :
1.
Persiapan Resusitasi Bayi Baru Lahir
Resusitasi merupakan sebuah upaya menyediakan oksigen ke otak,jantung,
dan organ-organ vital lainnya melalui sebuah tindakan yang meliputi pemijatan
jantungdan menjamin ventilasi yang adekuat.
Bidan harus siap melakukan resusitasi bayi baru lahir pada setiap menolong
persalinan. Tanpa persiapan kita akan kehilangan waktu yang sangat berharga, walau
hanya beberapa menit bila bayi baru lahir tidak segera bernafas, bayi dapat menderita
kerusakan otak atau meninggal. Persiapan yang diperlukan adalah :
1) Persiapan keluarga ; membahas dengan keluarga persiapan persalinan dan
kemungkinan resusitasi pada bayi baru lahir
Universitas Sumatera Utara
2) Persiapan tempat ; menggunakan ruangan yang hangat dan terang, menyiapkan
tempat resusitasi yang rata, keras, bersih, kering dan hangat.
3) Alat untuk resusitasi ; menyiapkan alat resusitasi dalam keadaan siap pakai.
4) Persiapan diri bidan ; mengenakan alat pelindung diri pada persalinan, mencuci
kedua tangan dengan air mengalir dan sabun atau alkohol dan gliserin,
menggunakan sarung tangan sebelum menolong persalinan.
2.
Keputusan Resusitasi Bayi Baru Lahir
Bidan harus mampu melakukan penilaian untuk mengambil keputusan guna
menentukan tindakan resusitasi. Bidan harus mampu melakukan penilaian kondisi
bayi baru lahir secara cepat dengan mempertimbangkan atau menanyakan 5
pertanyaan sebagai berikut: Apakah air ketuban jernih, tidak bercampur mekonium ;
apakah bayi bernapas spontan ; apakah kulit bayi berwarna kemerahan ; apakah
tonus/kekuatan otot bayi cukup ; apakah ini kehamilan cukup bulan.
Bila kelima pertanyaan tersebut jawabannya “ya”, maka bayi dapat diberikan
kepada ibunya untuk segera menciptakan hubungan emosional, kemudian di lakukan
asuhan bayi baru lahir normal. Bila salah satu atau lebih pertanyaan tersebut
jawabannya “tidak”, maka segera lakukan langkah awal resusitasi bayi baru lahir.
Dalam manajemen asfiksia, proses penilaian sebagai dasar pengambilan keputusan
bukanlah suatu proses sesaat yang dilakukan satu kali. Setiap tahapan manajemen
asfiksia senantiasa dilakukan penilaian untuk membuat keputusan, tindakan apa yang
tepat dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
3.
Tindakan Resusitasi
Tindakan resusitasi merupakan tindakan kritis yang dilakukan pada saat
terjadi kegawatdaruratan pada sistem pernafasan dan system kardiovaskuler.
Kegawatdaruratan pada kedua sistem ini dapat menimbulkan kematian dalam waktu
yang singkat (4-6 menit). Tindakan resusitasi meliputi ;
a.
Langkah awal diselesaikan dalam waktu 30 detik, yaitu jaga bayi tetap hangat,
atur posisi bayi, isap lendir, keringkan dan rangsang bayi, atur posisi kepala dan
selimuti bayi. Bila air ketuban bercampur mekonium maka dilakukan langkah
berikut :
1) Saat kepala bayi lahir, sebelum bahu dilahirkan ; menghisap lendir dari mulut
lalu hidung bayi di perineum ibu.
2) Setelah seluruh badan bayi lahir ; Menilai apa bayi bernafas atau tidak.
3) Bila bayi tidak bernafas ; membuka lebar mulut bayi, usap mulut bayi, ulangi
mengisap lendir, menilai apakah bayi bernafas atau tidak
4) Bila bayi bernafas ; melanjutkah dengan 5 langkah awal.
b.
Ventilasi adalah memasukkan sejumlah volume udara kedalam paru dengan
tekanan positif untuk membuka alveoli paru agar bayi bisa bernafas spontan dan
teratur. Langkah-langkahnya ;
1) Pemasangan sungkup.
2) Melakukan ventilasi 2 kali ; meniup udara kemulut bayi 2 kali dengan tekanan
30 cm air, melihat apakah dada bayi mengembang setelah ditiup 2 kali, bila
dada bayi berkembang lanjutkan ventilasi.
Universitas Sumatera Utara
3) Melakukan ventilasi 20 kali dalam 30 detik dengan tekanan 20 cm air ; bila
bayi mulai bernafas normal hentikan ventilasi bertahap ( lihat dada, frekuensi
nafas permenit) dan lanjutkan asuhan pasca resusitasi. Apabila bayi megapmegap atau tidak bernafas lanjutkan ventilasi.
4) Ventilasi, setiap 30 detik hentikan dan lakukan penilaian ulang nafas ; bila
bayi mulai bernafas normal hentikan ventilasi bertahap lanjutkan asuhan
pasca resusitasi. Apabila bayi megap-megap atau tidak bernafas teruskan
ventilasi 20 kali dalam 30 detik kemudian lakukan penilaian ulang nafas
setiap 30 detik.
5) Siapkan rujukan jika bayi belum bernafas spontan sesudah 2 menit resusitasi
6) Lanjutkan ventilasi sambil memeriksa denyut jantung bayi selama 10 menit,
hentikan resusitasi jika denyut jantung tetap tidak terdengar dan pulsasi tali
pusat tidak teraba
4.
Asuhan Pasca Resusitasi
Setelah tindakan resusitasi diperlukan asuhan pasca resusitasi yang
merupakan perawatan intensif selama 2 jam pertama. Asuhan pasca resusitasi adalah
pelayanan kesehatan pasca resusitasi yang diberikan baik kepada bayi baru lahir
ataupun ibu dan keluarganya. Pelayanan kebidanan yang diberikan berupa ;
1) Melakukan pemantauan secara intensif bayi pasca resusitasi selama 2 jam ;
memperhatikan tanda-tanda kesulitan bernafas pada bayi
2) Jaga bayi tetap hangat dan kering ; menunda memandikan bayi sampai dengan 624 jam
Universitas Sumatera Utara
3) Bila nafas bayi dan warna kulit normal, berikan bayi kepada ibunya.
4) Bila kondisi bayi memburuk, rujuk segera ; memperhatikan tanda-tanda bahaya
pada bayi
5) Pencatatan ; membuat catatan resusitasi selengkapnya.
5.
Asuhan Pasca Lahir Lebih Lanjut
Sesudah pemantauan 2 jam pasca resusitasi, bayi masih perlu asuhan pasca
lahir lebih lanjut. Tujuan dari asuhan pasca lahir adalah untuk mengetahui kondisi
lebih lanjut dalam 24 jam pertama kesehatan bayi setelah mengalami tindakan
resusitasi
6.
Pencegahan Infeksi
Tindakan pencegahan infeksi (PI) tidak terpisah dari komponen-komponen
lain dalam asuhan bayi baru lahir. Tindakan ini harus diterapkan dalam setiap aspek
asuhan untuk melindungi bayi baru lahir, bidan dan tenaga kesehatan lainnya dengan
mengurangi infeksi dengan bakteri, virus dan jamur. Tujuan tindakan-tindakan PI
adalah meminimalkan infeksi yang disebabkan oleh mikroorganisme tersebut dan
menurunkan resiko penularan penyakit yang mengancam jiwa. Adapun pencegahan
infeksi menurut jenis alat resusitasi adalah :
1) Meja resusitasi ; basuh dengan larutan dekontaminasi dan kemudian cuci dengan
sabun dan air, keringkan dengan udara/angin.
2) Tabung resusitasi ; lakukan dekontaminasi, pencucian secara teratur tergantung
frekuensi resusitasi. Lakukan tiga langkah pencegahan infeksi (dekontaminasi,
Universitas Sumatera Utara
pencucian dan desinfeksi tingkat tinggi) apabila alat digunakan pada bayi dengan
infeksi.
3) Sungkup silikon dan katup karet ; dapat di rebus
4) Alat penghisap yang dipakai ulang ; lakukan ke tiga langkah pencegahan infeksi
(dekontaminasi, pencucian dan desinfeksi tingkat tinggi)
5) Kain dan selimut ; lakukan dekontaminasi dan pencucian kemudian dikeringkan
dengan angin/udara atau sinar matahari kemudian simpan di tempat yang bersih
dan kering.
Manajemen asfiksia bayi baru lahir merupakan pelayanan kebidanan yang
harus dilakukan oleh bidan yang berkompeten. Bidan harus dapat membuat
keputusan yang tepat pada saat kritis. Kemampuan ini memerlukan penguasaan
pengetahuan
dan
ketrampilan
kebidanan
pada
situasi
kritis
dan
mampu
menerapkannya untuk memenuhi kebutuhan pasien kritis. ( Hudak dan Gallo, 1997)
Kompetensi bidan dalam manajemen asfiksia bayi baru lahir adalah
kemampuan dan karakteristik yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan
sikap perilaku yang harus dimiliki seorang bidan dalam dalam melaksanakan
pelayanan kebidanan termasuk menangani kasus asfiksia pada bayi baru lahir, yang
pelaksanaannya menggambarkan enam aspek yaitu persiapan resusitasi bayi baru
lahir, keputusan resusitasi bayi baru lahir, tindakan resusitasi, asuhan pasca resusitasi,
asuhan tindak lanjut pasca resusitasi, dan pencegahan infeksi. (Depkes RI, 2008)
Bidan harus mengetahui faktor-faktor resiko yang berpotensi untuk
menimbulkan asfiksia. Apabila ditemukan adanya faktor risiko tersebut maka hal itu
Universitas Sumatera Utara
harus dibicarakan dengan ibu dan keluarganya tentang kemungkinan perlunya
tindakan resusitasi. Akan tetapi, adakalanya faktor risiko menjadi sulit dikenali atau
(sepengetahuan bidan) tidak dijumpai tetapi asfiksia tetap terjadi. Oleh karena itu,
bidan harus mempunyai pengetahuan dan ketrampilan manajemen asfiksia pada bayi
baru lahir dan pengetahuan dan ketrampilan ini digunakan setiap kali menolong
persalinan. (Depkes RI, 2008)
2.3
Karakteristik Individu
Karakteristik merupakan ciri khas yang mempunyai sifat khas dengan watak
tertentu seperti tabiat, watak, sifat kejiwaan, akhlak (budi pekerti) yang membedakan
dengan orang lain. (Depdikbud, 2003) dan menurut Depdiknas (2003) karakteristik
adalah ciri-ciri khusus yang mempunyai sifat yang khas sesuai dengan watak yang
dimiliki seseorang.
Notoatmojo (2003) mengatakan bahwa karakteristik seseorang atau
masyarakat di pengaruhi oleh pendidikan, pekerjaan, umur, sikap, perilaku, etnis,
jenis kelamin, pendapat dan spiritual. Menurut Sigmund Freud, “karakteristik” adalah
kumpulan tata nilai yang terwujud dalam suatu system daya dorong yang melandasi
pemikiran, sikap dan perilaku, yang akan ditampilkan secara mantap. Karakteristik
merupakan aktualisasi diri seseorang potensi dari dalam dan internalisasi nilai-nilai
yang terpatri dalam diri seseorang melalui pendidikan, percoban, pengorbanan dan
pengaruh lingkungan menjadi nilai yang intrinsik yang melandasi sikap dan perilaku.
(Soedarsono, 2008)
Universitas Sumatera Utara
Menurut Teddy (2008) terdapat dua karakteristik yang mempengaruhi
individu dan perilaku yaitu : (a) Karakteristik lingkungan terdiri dari budaya, kelas
sosial, keluarga dan situasi. (b) Karakteristik individu terdiri dari keterlibatan,
pengetahuan, sikap, kepribadian, gaya hidup dan demografi ( umur, jenis kelamin,
suku, agama, status perkawinan, jumlah anak, pendidikan, pekerjaan dan pendapatan)
Menurut
Robbins
(2008)
mengungkapkan
bahwa
karakteristik
individu/pribadi yang meliputi ; umur, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan,
banyaknya tanggung jawab dan status masa kerja. Bashaw dan Grant dalam Agus, S
(2001) mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi jenis kelamin, status
perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga dan masa jabatan.
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik
tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Latar belakang individu dapat menjadikan
ciri-ciri tertentu pada setiap individu apalagi yang berkaitan dengan kompetensi
seseorang. Selama bekerja individu mempunyai konsep, rencana pengembangan diri
merupakan bagian dari peningkatan kompetensi individu dan organisasi mempunyai
peran yang penting dalam memberikan kesempatan pengembangan diri individu.
(Hutapea P dan Thoha N, 2008)
Dari beberapa pendapat diatas karakteristik individu dalam penelitian ini
dilihat dari pendidikan, masa kerja, pengalaman kerja, dan pelatihan yang diikuti.
Karakteristik individu secara tidak langsung mempengaruhi pelaksanaan kegiatan
dalam organisasi baik di tingkat manajemen maupun tehnis pelaksanaan, demikian
Universitas Sumatera Utara
halnya dengan pelaksanaan manajemen asfiksia bayi baru lahir. Karakteristik
individu dapat dijabarkan sebagai berikut :
1.
Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan
seseorang. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat
kemampuan seseorang. (Handoko, 1998). Menurut Hasibuan (2000) pendidikan
merupakan
indikator
yang
mencerminkan
kemampuan
seseorang
untuk
menyelesaikan pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap
akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.
Selain
itu
pendidikan
merupakan
suatu
pembinaan
dalam
proses
perkembangan manusia untuk berfikir dan cenderung berkembangnya kemampuan
dasar yang ada padanya. Nadler dalam Moekijat (1996) pendidikan adalah proses
pembelajaran yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa
yang akan datang. Menurut Undang-undang RI No. 20 tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional, jenjang pendidikan formal terdiri atas :1) Pendidikan dasar
berbentuk Sekolah Dasar (SD) dan Sekolah Menengah Pertama (SMP) atau yang
sederajat; 2) Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar yang terdiri
dari pendidikan menengah umum seperti SMU atau yang sederajat; 3) Pendidikan
tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup
program pendidikan Diploma III, Sarjana, Magister, Specialis dan Doktor.
Menurut Siagian (2000) pendidikan dapat mempengaruhi kompetensi
seseorang, karena makin tinggi pendidikan seseorang makin besar keinginannya
Universitas Sumatera Utara
untuk memanfaatkan pengetahuan dan keterampilannya dalam pelaksanaan tugasnya.
Di samping itu pegawai yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi diharapkan
mampu memberikan masukan-masukan yang bermanfaat kepada atasan dalam upaya
peningkatan pelaksanaan tugas.
2.
Masa Kerja
Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu kantor,
badan, dan sebagainya. Semakin lama seseorang bekerja maka semakin terampil dan
makin berpengalaman pula dalam melaksanakan pekerjaan. Masa kerja merupakan
faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang
mempengaruhi kompetensi individu, misalnya seseorang yang lebih lama bekerja
akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, hal ini berkaitan erat dengan
apa yang disebut senioritas. (Siagian, 2000 )
Menurut Peraturan Pemerintah No. 13 tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS
dalam Jabatan Struktural, menyatakan bahwa masa kerja adalah lamanya kerja
pegawai dalam tahunan yang terdiri atas ; 0-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun, 16-20
tahun dan ≥ 20 tahun.
3.
Pengalaman Kerja
Menurut Notoatmodjo (2003) pengalaman merupakan guru yang terbaik
(experience is the best teacher), pepatah tersebut dapat diartikan bahwa pengalaman
merupakan sumber pengetahuan. Pengalaman akan menghasilkan pemahaman yang
berbeda bagi tiap individu, maka pengalaman mempunyai kaitan dengan pengetahuan
seseorang yang mempunyai pengalaman banyak akan menambah pengetahuan.
Universitas Sumatera Utara
Pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang
pernah diduduki seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing – masing
pekerjaan atau jabatan tertentu. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai dalam
organisasi yang berbeda-beda, hal ini disebabkan setiap pegawai mempunyai
pengalaman dari pekerjaaan yang berbeda-beda yang telah dilakukan berulang-ulang.
Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapatkan seseorang akan meningkatkan
kompetensinya dalam melaksanakan pekerjaan. (Siagian, 2000)
Pengalaman kerja berkaitan dengan umur dan pendidikan individu, dengan
pendidikan yang lebih tinggi maka pengalamannya akan semakin luas, sedangkan
semakin tua umur seseorang maka pengalaman akan semakin banyak. Seorang bidan
yang bekerja sudah lama, semakin banyak pengalaman kerja dan semakin banyak
kasus yang ditangani, sehingga akan membuat bidan terampil dalam penyelesaian
pekerjaan. Pengalaman kerja dapat diartikan dengan pengalaman seseorang selama
memberikan pelayanan kebidanan baik di institusi pemerintah atau swasta.
(Mangkuprawira, 2004)
4.
Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya
manusia, terutama dalam hal pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability),
keahlian (skill) dan sikap (attitude). Pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah
proses untuk meningkatkan kompetensi seseorang. (Arep.I dan Tanjung. H, 2003)
Menurut John R Schermerhorn dalam Moekijat (1996) pelatihan merupakan
serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Moekijat (1996)
menyatakan beberapa tujuan pelatihan bagi pegawai adalah ; 1) untuk
mengembangkan ketrampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih
cepat dan lebih efektif, 2) untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan secara rasional, 3) untuk mengembangkan sikap sehingga
menimbulkan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Peraturan Pemerintah No.101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan
terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan
masing-masing. Sehingga dapat dikatakan setiap individu yang bekerja dalam tatanan
organisasi mempunyai hak yang sama untuk mendapatkan kesempatan mengikuti
pelatihan. Kebutuhan diklat bagi setiap sumber daya manusia tidak sama karena
masing-masing profesi mempunyai standar kompetensi yang ada, seperti bidan
dengan selalu berkembangnya metode-metode baru dalam pelayanan kebidanan maka
bidan membutuhkan informasi baru melalui diklat teknis.
2.4
Motivasi
2.4.1 Definisi Motivasi
Dalam kehidupan sehari-hari, istilah motivasi memiliki pengertian yang
beragam baik yang berhubungan dengan prilaku individu maupun prilaku organisasi.
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere yang berarti
“menggerakkan” (to move).
Berendoom dan Stainer yang dikutip Sedarmayanti
(2000) mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan
Universitas Sumatera Utara
member
energi
yang
mengarah
kepada
kepuasan
atau
mengurangi
ketidakseimbangan.
Gibson et.al (1997), mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang
mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan prilaku. Dengan
demikian motivasi adalah suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat
kepuasan atas perbuatan tersebut.
Menurut Hasibuan (2000) mengartikan motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai
kepuasan. Untuk lebih jelasnya motivasi menurut Hasibuan (2000) dapat dilihat pada
gambar 2.2 seperti berikut ;
1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi
6. Kebutuhan yang
tidak dipenuhi
dinilai kembali oleh
pegawai
5. Imbalan atau
hukuman
Pegawai
4. Hasil karya (evaluasi
diri tujuan yang
tercapai)
2. Mencari jalan
untukmemenuhi
kebutuhan (motif)
3. Perilaku yang
berorientasi pada
tujuan (harapan)
Gambar. 2.1 Proses Motivasi
Sumber : Hasibuan , Manajemen Sumber Daya manusia (2000)
Universitas Sumatera Utara
Pemahaman terhadap motivasi individu berkaitan erat pula tentang
pemahaman tentang motif, yaitu kebutuhan, keinginan, tekanan, dorongan, dan
desakan hati yang membangkitkan dan mempertahankan gairah individu untuk
mengerjakan sesuatu. Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa motif itulah yang
menimbulkan adanya motivasi individu untuk melakukan pekerjaannya. Motif itu
sendiri dapat berasal dari luar individu, misalnya motif berupa tekanan dari atasan,
atau dapat pula berasal dari dalam individu, misalnya terdorong keinginan atau
kebutuhannya.(Widodo, 1998)
Salah satu variabel yang dapat meningkatkan motif individu adalah adanya
insentif (Hull, dalam Streers and Porter, 1991). Menurut Wahjosumidjo (1992)
insentif adalah alat-alat yang digunakan dalam mendorong orang melakukan sesuatu,
insentif dapat berupa uang (finansial) atau bukan uang (non finansial). Insentif
finansial antara lain dapat berbentuk upah, gaji, jaminan sosial seperti asuransi,
pensiun, hadiah , bonus dan sebagainya. Insentif jenis ini dianggap membantu
menarik karyawan yang lebih berkualiatas, mengurangi turn over, dan meningkatkan
semangat kerja. Sedangkan insentif non finansial dikenal
juga sebagai insentif
pribadi, karena insentif ini memberi peluang untuk mengembangkan inisiatif pribadi
seperti pengembangan diri yang dapat meningkatkan kompetensi serta kesempatan
berprestasi. Banyak penelitian telah membuktikan adanya dampak positif insentif non
finansial terhadap hasil karya, diantaranya kesempatan untuk maju, tantangan dalam
pekerjaan, tanggungjawab, supervise yang efektif, kondisi kerja yang baik.
Universitas Sumatera Utara
2.4.2 Teori Motivasi
Adapun teori-teori motivasi yang biasanya dikenal adalah teori kebutuhan,
teori harapan dan teori keadilan, yang meliputi ; teori hirarki kebutuhan Maslow, teori
motivasi dua factor Herzberg, dan teori Mc Clelland. (Winardi, 2001)
Teori Maslow sering disebut dengan hirarki kebutuhan, karena menyangkut
kehidupan manusia. Salah satu unsur atau komponen motivasi adalah kebutuhan.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai
berikut : 1) kebutuhan fisiologis ( physiological needs), yaitu kebutuhan untuk
makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah (kebutuhan paling dasar), 2) kebutuhan rasa aman (safety
and security needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan dang lingkungan hidup, 3) kebutuhan untuk merasa memiliki
(belongingnees needs), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafilasi,
berinteraksi, mencintai seta dicintai, 4) kebutuhan akan harga diri (estem needs ),
yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain, 5) kebutuhan aktualisasi diri
(self actualization needs), yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan ,
ketrampilan dan potensi. (Riduwan, 2008)
Federick Herzberg dalam teori motivasi dua faktor menjelaskan bahwa pada
manusia dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan, yaitu :
1) Faktor motivasi (motivation factors) adalah faktor motivator ( intrinsik) yang
menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam
Universitas Sumatera Utara
mengerjakan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan
terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan, yang meliputi : 1)
pengakuan (cognition) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak
perusahaan bahwa ia orang yang berprestasi dikatakan baik, diberi penghargaan,
pujian, dan sebagainya, 2) tanggung jawab (responsibility) artinya karyawan
diserahi tanggung jawab dalam pekerjaan yang dilaksanakan, 3) prestasi
(achievement) artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai hasil
yang baik, 4) pertumbuhan dan perkembangaan (growth and development)
artinya dalam pekerjaan itu ada kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan
berkembang, 5) pekerjaan itu sendiri (job itself) artinya memang pekerjaan yang
dilakukan itu sesuai dan menyenangkan karyawan
2) Faktor
pemeliharaan
(maintenance
factors)
adalah
factor-faktor
yang
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus
menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Adapun faktor pemeliharaan motivasi (ekstrinsik) ialah : 1) gaji (salary) yang
diterima, 2) kedudukan/status, 3) hubungan antar pribadi dengan teman, 4)
hubungan antar pribadi dengan atasan, 5) hubungan antar pribadi dengan
bawahan, 6) penyeliaan (supervise) terhadap karyawan, 7) kondisi tempat kerja
(working conditions), 8) keselamatan kerja (job safety), 9) kebijakan dan
administrasi perusahaan, 10) kehidupan pribadi. (Winardi, 2001)
Universitas Sumatera Utara
Dalam studi motivasi lainnya Mc.Clelland dalam (Hasibuan, 2000)
mengemukan ada tiga macam kebutuhan adalah sebagai berikut :
a.
Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan reaksi
dari dorongan dan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih baik.
b.
Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berhubungan social, yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.
c.
Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari
dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.
Dalam kaitannya dengan teori motivasi Mc.Celland dalam Hasibuan (2000),
menyatakan pada dasarnya ada tiga sub variabel dari motivasi, yaitu motif, harapan
dan insentif. Pendapat dari teori ini bahwa pegawai mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan dorongan
motivasi dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh
pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan insentif .
Dari beberapa pendapat diatas motivasi dalam penelitian ini dilihat dari
tanggung jawab, pengakuan, pengembangan, kondisi kerja, imbalan, dengan alasan
kelima hal tersebut berkaitan langsung dengan pelaksanaan pelayanan kebidanan dan
fenomena yang terjadi di tempat penelitian.
Universitas Sumatera Utara
2.5
Landasan Teori
Menurut Spencer dan Spencer (Hutapea dan Thoha, 2008) kompetensi adalah
karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya, dan ada lima komponen utama pembentuk kompetensi,
yaitu ; 1) Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompenen utama kompetensi yang mudah
diperoleh dan mudah diidentifikasi. 2) Keterampilan (skill), kemampuan seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki
daripada pengetahuan, 3) Konsep diri (self-concept), merupakan sikap atau nilai yang
dimiliki seseorang yang dipengaruhi oleh nilai-nilai yang dimiliki oleh seseorang
yang diperoleh sejak kecil sampai saat tertentu, 4) Ciri diri (trait), adalah karakter
bawaan diri atau watak/sifat yang membuat orang untuk berprilaku, dan bagaimana
seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu, 5) Motif, adalah sesuatu yang
dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten yang dapat menghasilkan
perbuatan.
Manajemen asfiksia bayi baru lahir merupakan pelayanan kebidanan yang
harus dilakukan oleh bidan yang berkompeten. Bidan harus dapat membuat
keputusan yang tepat pada saat kritis. Kemampuan ini memerlukan penguasaan
pengetahuan dan keterampilan kebidanan pada situasi kritis dan mampu
menerapkannya untuk memenuhi kebutuhan pasien kritis. ( Hudak dan Gallo, 1997)
Kompetensi bidan dalam manajemen asfiksia bayi baru lahir adalah
kemampuan dan karakteristik yang dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan dan
Universitas Sumatera Utara
sikap perilaku yang harus dimiliki seorang bidan dalam dalam melaksanakan
pelayanan kebidanan termasuk menangani kasus asfiksia pada bayi baru lahir, yang
pelaksanaannya menggambarkan enam aspek yaitu persiapan resusitasi bayi baru
lahir, keputusan resusitasi bayi baru lahir, tindakan resusitasi, asuhan pasca resusitasi,
asuhan tindak lanjut pasca resusitasi, dan pencegahan infeksi. (Depkes RI, 2008)
Gibson (1996) beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi, yaitu :
pendidikan, minat, motivasi dan sosioekonomi keluarga. Michael Zwell (2000) dalam
Wibowo (2008) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi
seseorang yaitu : keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, karakteristik
kepribadian, motivasi, isu emosional, kemampuan intelektual dan budaya organisasi.
Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa karakteristik individu/pribadi
terdiri dari ; umur, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan, banyaknya tanggung
jawab dan status masa kerja. Bashaw dan Grant dalam Agus, S (2001)
mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi jenis kelamin, status perkawinan,
usia, pendidikan, pendapatan keluarga dan masa jabatan.
Gibson et.al (1997), mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang
mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan prilaku. Dengan
demikian motivasi adalah suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak
melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat
kepuasan atas perbuatan tersebut.
Federick Herzberg dalam teori motivasi dua faktor menjelaskan bahwa pada
manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan dilingkungan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Faktor yang merupakan penggerak motivasi ( intrinsik) adalah : 1) Pengakuan
(cognition), 2) Tanggung jawab (responsibility), 3) Prestasi (achievement), 4)
Pertumbuhan dan perkembangan (growth and development), 5) Pekerjaan itu sendiri
(job itself). Adapun faktor pemeliharaan motivasi (ekstrinsik) ialah : 1) Gaji (salary)
yang diterima, 2) Kedudukan/status, 3) Hubungan antar pribadi dengan teman, 4)
Hubungan antar pribadi dengan atasan, 5) Hubungan antar pribadi dengan bawahan,
6) Penyeliaan (supervise) terhadap karyawan, 7) Kondisi tempat kerja (working
conditions), 8) Keselamatan kerja (job safety), 9) Kebijakan dan administrasi
perusahaan, 10) Kehidupan pribadi. (Winardi, 2001)
Motivasi adalah daya pendorong untuk menggerakkan kemampuan dalam
bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Maka, apabila dalam diri setiap bidan
terdapat motivasi yang tepat dalam bekerja, tentunya bidan akan terdorong untuk
berbuat semaksimal mungkin dalam pelaksanaan tugasnya, termasuk terjadinya
peningkatan kompetensi bidan dalam manajemen asfiksia bayi baru lahir, sehingga
kasus asfiksia bayi baru lahir dapat ditangani dengan segera dan kematian bayi tidak
terjadi.
Universitas Sumatera Utara
2.6
Kerangka Konsep
Berdasarkan landasan teori diatas maka dapat disusun kerangka konsep
penelitian adalah sebagai berikut ;
Variabel Independen
Variabel Dependen
KARAKTERISTIK INDIVIDU
.
1. Pendidikan
2. Masa Kerja
3. Pelatihan
4. Pengalaman kerja
Pengetahuan, ketrampilan
dan sikap bidan dalam
manajemen asfiksia bayi
baru lahir
MOTIVASI
1.
2.
3.
4.
5.
KOMPETENSI BIDAN
Tanggung jawab
Pengakuan
Pengembangan
Kondisi tempat kerja
Imbalan
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian
Universitas Sumatera Utara