BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi

BAB II
KAJIAN TEORITIS
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang)
kepada pegawai, dengan istilah popular sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada
pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang membari manfaat kepada
perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke
dalam perusahaan, diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan tersebut ialah dengan jalan
memberikan
motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang
kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upaya. Menurut Daryanto (2003 : 756), Bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang timbul
pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan
tujuan tertentu.
Dharma (1997 : 328), menyatakan bahwa “ motivasi adalah suatu dorongan yang
timbul untuk berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah pada perolehan
ganjaran”.Selain itu menurut Robbins (2002: 12), mengemukakan bahwa motivasi adalah
kesediaan untuk keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya demikian untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu. Menurut Gray (dalam Winardi 2001 : 3),
berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah prosese yang bersifat internal atau
eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan persistensi dalam hak
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu. Menurut Harditjo (1996 : 67), mengatakan bahwa
motivasi menurut kepentingan manajemen merupakan dorongan kerja yang timbul dari diri
seorang ataupun karena dipengaruhi oleh orang lain untuk bertindak dan berperilaku dalam
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Hasibuan (1996: 95), mengatakan motivasi
adalah : “Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama bekerja efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang
berarti “ mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie (dalam Martoyo 2000 : 12),
motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan
sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan
upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya upaya
minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi
tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian
motiv, penimbulan motivasi atau hal yang nenimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang
mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Martoyo (2000 : 13),
Manusia dalam aktivitas kebiasaanya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan
dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat
berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tenteram, rasa
aman dan sebagainya. Motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999 : 81), motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya
tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :
a) Motivasi financial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial
kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b) Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan
lain sebagainya ( Gitosudarmo dan Mulyono, 1999).
Menurut Goorge R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. Dkk, 1993 : 11),
mengatakan bahwa motivasi adalah “…..getting a person to exert a high degree of
effort…..” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental kekuatan
yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidak seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
(1). Pengaruh perilaku. (2) Kekuatan reaksi (maksuudnya upaya kerja), setelah seseorang
karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan (3). eksistensi perilaku, atau berapa
lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Teori motivasi dikelompokan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content
theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene,
yang nama cakupannya adalah :
1. Isi pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung denga sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimilki oleh tenaga
kerja yang isinya meliputi : Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka
panjang dalam menghasilkan sesuatu yang fositif di dalam pekerjaanya, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis.
Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi.
2.1.2 Teori Motivasi Kepuasan.
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insani dan kepuasaannya. Maka dapat dicari
faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh
para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori
secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan
kepuasan kerja baik secara bilogis maupun psikologis yaitu bagaimana mempertahankan
hidupnya. Selain itu juga Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow
yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan
kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang
paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernaha merasa puas, karena
kepuasannya bersifat sangat relativ maka disusunlah hirarki kebutuhan sebagai berikut :
1.
Physiological – includes hunger, thirst, shelter, sex, and other bodily needs,
2.
Safety- includes security and protection from physical and emotional harm,
3.
Social - includes affection, a sence of belonging, acceptance, and friendship
4.
Esteem- includesinternal factors such as self-respect, autonomy, and achievement; and
external such as status, recognition and attention.
5.
Self-actualization- the drive to become what one is capable of becoming; includes
growth, achieving one’s potential, and self- fulfillment.
2.1.3 Teori Motivasi Proses.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi
perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori
motivasi proses yang dikenal seperti :
a. Teori Harapan (Expectancy Theory), komponenya adalah : Harapan, Nilai
( Value), dan Pertautan (Instrumentality).
b. Teori Keadilan ( Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan
serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.
c. Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab akibat
dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
2.1.4 Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland
a. Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki enerji potensial yang dapat
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada.
Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan
dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
b. Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam suatu
cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
c. Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib .
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
kemampuan mengukur baik karywan-karyawannya berkarya dan menggunakan informasi.
Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi perusahaan merupakan suatu
harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk mendapatkannya banyak kriteria-kriteria
serta usaha yang keras akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi
karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan
kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu
dan pengembangan kinerja yang akan dating. Orang-orang yang termotivasi untuk
berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat
2. Orang - orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja
mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain
seperti misalnya kemanjuran.
3. Mengidentifikasikan
mereka
yang
berprestasi
tinggi,
adalah
bahwa
mereka
mengingankan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka
menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik
terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam
upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.
Menurut Martoyo (2000: 23), penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian
prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu
meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasiorganisasional dari para karyawan. Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada
dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien.
Pembinaan dan pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan
dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi, baik bagi
para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam melaksanakan pembinaan dan
pengembangan karier para karyawan, maka perlu dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan
yang telah dilaksanakan oleh para karyawan.
2.2.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja.
Prestasi kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan
pengembangan, perencanaan karier atau kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.
Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi kerja karyawan sangat penting untuk
turut serta menentukan kebijaksanaan dibidang personalia. Secara terperinci, tujuan penilaian
prestasi kerja adalah sebagai berikut :
a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin. Untuk
digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya.
b. Penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan
seoptimal mungkin ; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau
perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya
prestasi kerja dalam bekerja.
2.3 Peranan Dari Faktor-Faktor Motivasi Dalam Penciptaan Kualitas Kerja
Mulai dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada beriringan
dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup). Keterkaitan dengan para pekerja dan
organisasi, pada masa sekarang ini motivasi tersebut sudah menjadi perhatian dari para
manajer
dalam hal mengelola sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi
organisasi. Salah satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan keberhasilan
serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat kemampuan dan keterampilan dari para
pekerjanya. Tetapi secara kenyataanya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut
sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang sangat tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka
dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau
prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbedabeda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi
atau perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber daya manusia
yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat bersaing. Disamping itu juga terdapat
beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka
dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah :
a.
Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk
berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
b.
Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin
dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekitarnya akan di hadapi.
c.
Pengakuan, yang pada dasarnya berupa penberian penghargaan dan pengakuan yang
tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
d.
Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan
kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
e.
Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan
pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami,
memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. Karena melibatkan
individu organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan dalam memotivasi
pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal ini mengingatkan bahwa
terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan,
tujuan-tujuan, sikap, dan kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari
organisasi itu sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan
sesama pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
2.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan
Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan sebagai
berikut:
1. Faktor-faktor yang timbul dari dalam diri pegawai (faktor intern) yakni:
Setiap individu menjadi karyawan atau pegawai pada suatu perusahaan atau instansi
dalam melakukan kegiatannya tentunya didasarkan pada kepentingan ekonomi karena
desakan ingin memenuhi
kebutuhan dan meningkatkan taraf hidupnya hak inilah yang
menjadi motivasi atau pendorong bagi mereka. (1) Kepuasan dalam memperoleh pelayanan.
Adapun yang menjadi pendorong bagi karyawan untuk lebih giat bekerja adalah untuk
memperoleh pelayanan yang efisien, karena dengan adanya pelayanan yang baik dengan
sendirinya dapat meningkatkan motivasi kerja bagi para karyawan itu sendiri. (2) Adanya
harapan untuk memperoleh fasilitas. Setiap pegawai atau karyawan tentunya mengharapkan
fasilitas yang lebih baik pula, artinya setiap karyawan terdorong untuk bekerja lebih giat demi
mendapatkan jabatan dan fasilitas yang lebih baik sesuai dengan yang diharapkannya.
2. Faktor-faktor yang timbul dari luar diri Pegawai (faktor ekstern) yaitu :
a)
Keadaan lingkungan
Keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal
pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin
jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi pegawai
untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan transport.
b)
Adanya Hadiah ( Reward )
Dalam meningkatkan gairah kerja pegawai untuk lebih aktif dan termotivasi maka
instansi akan memnerikan sesuatu yang bersifat merangsang gairah kerja para pegawai yang
giat, aktif, dan rajin, hal ini diharapkan agar dapat menumbuhkan kegairahan kerja para
pegawai untuk lebih giat meningkatkan kinerja kinerja kerja mereka demi pencapaian tujuan
yang telah direncanakan oleh perusahaan tersebut.
c)
Penempatan Jabatan yang sesuai.
Penempatan jabatan bagi para pegawai seringkali dapat menimbulkan suatu masalah
bagi pegawai yang bersangkutan. Hal ini disebabkan oleh jabatan yang diberikan dan
ditempati oleh para pegawai tersebut tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka miliki,
sehingga menyebabkan kegairahan kerja dan motivasi kerja pegawai yang berkurang.
Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal.
Adapun yang termasuk faktor internal adalah sebagai berikut :
a) Persepsi seorang mengenal dirinya sendiri
b) Harga Diri
c) Harapan Pribadi
d) Kebutuhan
e) Keinginan
f) Kepuasan Diri
g) Prestasi Kerja yang dihasilkan.
Sedangkan yang termasuk faktor-faktor eksternal adalah sebagai berikut :
a) Jenis dan sifat pekerjaan
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabun
c) Organisasi tempat
d) Sistem Lingkungan pada umumnya
e) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
2.3.2 Faktor-faktor pendukung motivasi
Menurut teori hirarki dari H. Maslow (1987: 67), dalam bukunya yang berjudul
motivation an personality menjelaskan bahwa kebutuhan merupakan faktor yang dapat
memotivasi dirinya untuk berbuat sesuatu dalam rangka pencapaian tujuan kebutuhan ini
yakni :
a) Kebutuhan fisiologis
Merupakan kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh setiap manusia, untuk
mempertahankan kelangsungan hidup yang bersifat primer.
b) Faktor keselamatan dan keamanan kerja
Keselamatan kerja adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan
dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan agar bebas dari rasa takut dimasa yang
akan datang, dengan adanya jaminan dan perlindungan akan pekerjaannya bila terjadi
sesuatu atas dirinya.
c) Faktor sosial.
Iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis perlu diciptakan di
lingkungannya agar pekerja dapat melaksanakan pekerjaannya dengan sebaikbaiknya. Karena manusia pada hakikatnya adalah makhluk sosial yang saling
membutuhkan berupa terciptanya hubungan yang akrab dan penuh kekeluargaan baik
hubungan antara pegawai itu sendiri maupun pegawai dan atasannya.
d) Faktor penghargaan
Pada dasarnya semua manusia dalam bermasyarakat mempunyai kebutuhan
dan keinginan akan penilaian serta mengaharapkan penghargaan dari orang lain
berupa uraian maupun materi sehingga pengertian tentang penghargaan dalam
memotivasi karyawan dapat diwujudkan bekerja dengan semangat.
e) Faktor Aktualisasi diri
Merupakan suatu upaya untuk bisa mengembangkan kemampuan untuk berbuat lebih
baik kepada karyawan yang diperuntungkan bagi pengembangan dan keberhasilan suatu
instansi.