analisis pengaruh motivasi intrinsik dan otonomi kerja terhadap

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK
DAN OTONOMI KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN
AFEKTIF SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI
PD. PASAR JAYA (KANTOR PUSAT
PRAMUKA, JAKARTA)
Bella Ardisa
Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27, Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530
[email protected]
Laksmi Sito Dwi Irvianti, S.E., MM (Dosen Pembimbing)
Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27, Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of intrinsic motivation and job autonomy on
turnover intention with affective commitment as mediating variable either partially or
simultaneously at PD Pasar Jaya (Kantor Pusat Pramuka, Jakarta). The method used in this
research is explanatory survey and the data was obtained through questionnaires to 120
employees as respondents. The data was analyzed by path analysis and the result shows that
intrinsic motivation and job autonomy significantly influence employee turnover intention either
partially or simultaneously. Intrinsic motivation, job autonomy and affective commitment
significantly influences employee turnover intention either partially or simultaneously.
Key words: Intrinsic Motivation, Job Autonomy, Affective Commitment, Turnover Intention
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan otonomi kerja terhadap
turnover intention karyawan dengan komitmen afektif sebagai variabel mediasi baik pengaruh
secara parsial maupun pengaruh secara simultan di PD Pasar Jaya (Kantor Pusat Pramuka,
Jakarta). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksplanatory survey yaitu melalui
penyebaran kuesioner kepada 120 responden dan dilakukan uji analisis melalui analisis jalur
(Path Analysis).Hasil penelitian mengatakan bahwa motivasi intrinsik dan otonomi kerja
berpengaruh secara signifikanterhadap turnover intention karyawan baik secara parsial maupun
secara simultan.Motivasi intrinsik, otonomi kerja dan komitmen afektif berpengaruh secara
signifikanterhadap turnover intention karyawan baik secara parsial maupun secara simultan.
Kata Kunci: Motivasi Intrinsik, Otonomi Kerja, Komitmen Afektif, Turnover Intention
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (karyawan) pada perusahaan merupakan sumber daya yang harus dievaluasi
dan diperhatikan pemberdayaannya, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci keberhasilan dan
penentu masa depan perusahaan. Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan akan
mendukung perkembangan perusahaan menjadi lebih pesat, namun sebaliknya jika sumber daya manusia
yang dimiliki perusahaan tidak dikelola dengan baik, pada akhirnya akan menghasilkan karyawan yang
kurang bermutu sehingga perusahaan tidak dapat berkembang dengan baik pula.
Perilaku setiap individu pada dasarnya berdasarkan orientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan
kata lain, perilaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan atau yang
lebih dikenal dengan motivasi. Motivasi merupakan keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan.(Mathis dan
Jackson, 2006).
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang rangsangannya berasal dari dalam diri sendiri. Sedangkan
motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu
untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri (Ardana,2008). Motivasi
intrinsik menyebabkan seseorang sadar akan tanggung jawab dan pekerjaanya yang lebih baik daripada
motivasi ektrinsik. Hal itu disebabkan karena motivasi intrinsik murni berasal dari dalam diri
seseorang.Sehingga karyawan yang memiliki motivasi intrinsik tinggi pada pekerjaannya memiliki kualitas
kerja yang lebih baik dari motivasi ekstrinsik.
Selain itu, otonomi kerja (job autonomy) telah dikaitkan dengan motivasi dan job performance yang
baik dari seorang pegawai. Xie dan Johns (1995) telah membuktikan jika otonomi sudah dimiliki maka
kebutuhan akan tugas dan job performance akan semakin tinggi juga. Menurut Au dan Cheung (2004),
(dikutip oleh Pearson, et al., 2009) otonomi juga dapat mengurangi tekanan saat bekerja dan meningkatkan
inisiatif dan kepercayaan diri saat bekerja. Morgeson et al., (2005) membuktikan adanya hubungan yang
kompleks antara otonomi dan job performance. Otonomi mencerminkan tingkat kebijaksanaan, kebebasan,
dan independensi seseorang merencanakan pekerjaan dan membuat keputusan dalam pelaksanaan tugas.
Salah satu perspektif pendekatan pada komitmen organisasional adalah berdasarkan pada ikatan
afektif karyawan terhadap organisasinya dimana sudut pandang komitmen organisasional ini
terkarakteristikan pada sebuah kepercayaan yang kuat dan penerimaan atas tujuan dan nilai yang dimiliki
organisasi oleh karyawan; keinginan untuk menggunakan usaha yang lebih dengan mengatasnamakan
organisasi; dan keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi.
Salah satu upaya untuk mencapai target yang diinginkan perusahaan dalam meningkatkan efisiensi
dan efektifitas adalah dengan menimalisasi tingkat perputaran karyawan (employee’s turnover) dengan
memperhatikan segala factor yang menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention).
Keinginan karyawan untuk berpindah harus disikapi sebagai sebuah keadaan dimana karyawan mulai
mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkan serta sebagai suatu perilaku
manusia yang penting dalam kehidupan berorganisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat
bahwa tingkat keinginan seorang karyawan untuk berpindah akan memberikan dampak yang cukup signifikan
bagi perusahaan serta individu yang bersangkutan. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan maka
akan semakin banyak menimbulkan potensi biaya, baik itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan kepada
karyawan, tingkat kinerja yang harus dikorbankan serta biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Berdasarkan hasil survei kepuasan karyawan dengan menggunakan 96 orang sebagai sampel dapat
diketahui tingkat ketidakpuasan karyawan sebesar44% dan tingkat turnover intention sebesar 39%.Hal ini
merupakan masalah serius bagi perusahaan dimana hampir setengah dari karyawan perusahaan merasa tidak
puas dan hal tersebut dapat berdampak kepada psikologis yang dialami karyawan yaitu adanya keinginan
untuk pindah dari perusahaan atau turnover intention. Semakin besar tingkat ketidakpuasan karyawan maka
akan semakin besar pula tingkat turnover intention karyawan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah yang
dapat diangkat adalah :
1. Bagaimana pengaruh motivasi intrinsik dan otonomi kerja terhadap komitmen afektif karyawan pada
PD. Pasar Jaya secara parsial maupun simultan?
2. Bagaimana pengaruh motivasi intrinsik dan otonomi kerja terhadap komitmen afektif karyawan serta
dampaknya padaturnoverintention karyawan pada PD. Pasar Jaya secara parsial maupun simultan?
Landasan Teori
Motivasi intrinsik adalah sumber energi yang merupakan inti dari sifat aktif seorang
individu.Motivasi intrinsik mengacu pada keterlibatan seseorang dalam kegiatan yang sepenuhnya dilakukan
untuk kesenangan dan kepuasan dari partisipasi belaka.Kepuasan dan kesenangan itu berasal dari suatu
kegiatan yang dilakukannya bukan dari sumber alasan eksternal.Seseorang termotivasi secara intrinsik ketika
dia melakukan kegiatan atau pekerjaan secara sukarela, tanpa harapan tidak ada imbalan materi atau alasan
eksternal (Deci & Ryan dalam Badhuri & Kumar 2010).
Breaugh 1985 (dalam Weston 2012) mendefinisikan otonomi kerja sebagai sejauh mana para pekerja
dapat melakukan kontrol dan pengaruh atas aktivitas pekerjaan mereka dan organisasi kerja.Hal ini mengacu
pada lingkup kebebasan untuk mengambil keputusan tentang isi, metode, penjadwalan dan kinerja tugas
pekerjaan.Menurut SDT (dalam Galleta 2011), sejauh mana lingkungan kerja mendukung
danmempromosikan otonomi kerja karyawan, memungkinkan mereka untuk mengaktifkan perilaku kerja
yang positif dan otonom. Kondisi ini dianggap sebagai faktor fundamental yang mampu mempromosikan
motivasi kerja karyawan, kesejahteraan dan kepuasan (Camerino & Mansano Sarquis, 2010; Camerino,
Conway, & Lusignani, 2005). Sejalan dengan temuan tersebut, meta-analisis yang dilakukan oleh Humphrey,
Nahrgang, dan Morgeson (2007) menunjukkan bahwa persepsi otonomi kerja berhubungan positif dengan
hasil pekerjaan, seperti kinerja,kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi intrinsik
Menurut Allen & Meyer (dalam Tjun Han et al 2012) Affective Commitmen(AC) ikatan secara
emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan
organisasi. Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan
loyalitas seorang karyawan.Menurut Meyer et al (dalam Tjun Han 2012) faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen afektif seseorang antara lain yaitu:
1. Karakteristik individu: dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan
masa kerja.
2. Karaketristik organisasi: kondisi kerja internal dalam suatu organisasi yang akan mempengaruhi motivasi
kerja dari individu yang bekerja di dalam lingkungan kerjanya. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan
karakterisstik organisasi antara lain: (a) peraturan personalia (b) pengaturan imbalan dan budaya
organisasi (c) kebijakan upah (d) kebijakan tunjangan karyawan.
3. Karakteristik pekerjaan: upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana
karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungannya dengan motivasi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut Hackman dan Oldham dalam Luthans (2005), Ada lima
dimensi karakteristik pekerjaan yaitu indentitas tigas, signifikansi tugas, variansi keterampilan, otonomi
dan umpan balik
4. Pengalaman kerja: suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang
dalam memahami tugas–tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik.
Turnover intention pada dasarnya adalah keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke
tempat kerja lainnya.Hal tersebut menunjukkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk berpindah,
belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat ke tempat kerja
lainya.Intensi keluar merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang
untuk keluar mencari pekerjaan yang baru (Widjaja dkk 2008). Menurut Staffelbach (2008) faktor-faktor
penyebab turnover intention terdiri dari
1.
2.
3.
Faktor psikologi:penentu psikologis merujuk pada proses mental dan perilaku karyawan,
sepertiharapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja atauefektifitas.
Faktor ekonomi: ketika rewardsama dengan di tempat kerja
lain,karyawanakan memutuskan untuk tidak meninggalkan organisasi. Pandanganekonomi
menganalisis prosesturnoverlebih menekankan pada interaksi antara penentuan variabel eksternal
seperti gaji atau peluang.
Faktor demografis: Faktor demografis yang sering disebut juga sebagai karakteristik personal,
yang terdiri dari usia dan masa jabatan.
Kerangka Pemikiran
Hipotesis
Adapun hipotesis yang
peneliti rancang adalah hipotesis yang
verifikatifyangmenjelaskan
bagaimanahubungan
danpengaruh
antarvariabelnya.Berikuthipotesisyangpenelitirancangdalampenelitian ini:
bersifat asosiatif atau
ataukontribusi
1.
Untuk T-1
Ho= Motivasi Intrinsik (X1) dan Otonomi Kerja (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan
secara parsial maupun simultan terhadap Komitmen Afektif (Y) Karyawan pada PD. Pasar
Jaya
Ha= Motivasi Intrinsik (X1) dan Otonomi Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan secara
parsial maupun simultan terhadap Komitmen Afektif (Y) Karyawan pada PD. Pasar Jaya.
2. Untuk T-2
Ho= Motivasi Intrinsik (X1), Otonomi Kerja (X2) dan Komitemen Afektif (Y) tidak memiliki
pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intention (Z)
Karyawan Pada PD. Pasar Jaya.
Ha=
Motivasi Intrinsik (X1), Otonomi Kerja (X2) dan Komitemen Afektif (Y) memiliki
kontribusi yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intention (Z)
Karyawan Pada PD. Pasar Jaya.
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalampenelitianiniadalahpenelitianasosiatif. Menurut Sanusi (2011),
penelitian asosiatif (kausalitas) merupakan penelitian yang disusun untuk meneliti kemungkinan adanya
hubungan sebab-akibat antar variabel. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah eksplanatory
survey dengan unit analisis individu-karyawan PD Pasar Jaya.Time horizon yang digunakan dalam penelitian
ini adalah Cross Sectional dimana studi yang dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan dalam
satu periode waktu tertentu, harian, mingguan, bulanan, dan tahunan dalam rangka menjawab pertanyaan
penelitian.
Jenis dan Sumber Data
Sumber data penelitian ini ada dua jenis yaitu data primer dan data sekunder. Dalam penelitian ini
data primer diperoleh langsung melalui kuesioner yang akan dibagikan pada karyawan. Data sekunder dari
penelitian ini diperoleh dari jurnal, skripsi, buku-buku referensi. Sumber – sumber pustaka perusahaan,
misalnya mengenai sejarah perusahaan dan struktur organisasi.
Teknik Pengambilan Sampel
Objek yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah PD Pasar Jaya.Dalam penelitian ini
responden yang digunakan adalah populasi atau seluruh jumlah karyawan dimana jumlah populasi karyawan
yang dimiliki oleh PD Pasar Jaya adalah sebanyak 120 orang.
Metode Analisis Data
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) yang
sebelumnya juga dilakukan beberapa uji lain seperti uji validitas, uji reliabelitas, uji asumsi klasik (uji
normalitas, uji heterokedatisitas, dan uji multikorelasi) dan uji korelasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Tabel 1 Korelasi Pearson X1,X2,Y dan Z
Correlations
x1
x2
y
x1
Pearson Correlation
1
.289
Sig. (1-tailed)
.001
N
120
120
x2
Pearson Correlation
.289
1
Sig. (1-tailed)
.001
N
120
120
y
Pearson Correlation
.715
.428
Sig. (1-tailed)
.000
.000
N
120
120
z
Pearson Correlation
-.513*
-.363
Sig. (1-tailed)
.000
.000
N
120
120
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
z
.715
.000
120
.428
.000
120
1
120
-.536
.000
120
-.513*
.000
120
-.363
.000
120
-.536
.000
120
1
120
a. Korelasi Variabel Motivasi Intrinsik (X1) dan Otonomi Kerja (X2) (rX1X2) = 0.289 yang artinya hubungan
kedua variabel tersebut bersifat lemah dan searah.
b. Korelasi Variabel Motivasi Intrinsik (X1) dan Turnover Intention (Z) (rX1Y) = - 0.513 yang artinya
hubungan kedua variabel tersebut bersifat cukup kuat dan berlawanan arah.
c. Korelasi Variabel Otonomi Kerja (X2) dan Turnover Intention (Z) (rX2Y) = - 0.363 yang artinya hubungan
kedua variabel tersebut bersifat lemah dan berlawanan arah.
d. Korelasi Variabel Motivasi Intrinsik (X1) dan Komitmen Afektif (Y) = 0.715 sehingga hubungan kedua
variabel tersebut bersifat kuat dan searah.
e. Korelasi Variabel Otonomi Kerja (X2) dan Komitmen Afektif (Y) = 0.428 yang artinya hubungan kedua
variabel tersebut bersifat cukup kuat dan searah.
Hasil analisis jalur (path analysis) dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 2 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur sub-struktur 1
Pengaruh
antar
Variabel
Koefisien
Jalur
(beta)
Nilai
Sig
Hasil
Pengujian
Koefisien
Determinasi
Koefisien
Variabel
lain (ρyε1)
0.565
0,435
X1 terhadap
0,645
0,000
Signifikan
Y
X2 terhadap
0,241
0.000
Signifikan
Y
Sumber: Hasil Analisis Data, 2014
Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 1, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur
yang telah didapat melalui analisis data sehingga model sub-struktur 1 menjadi:
Dari persamaan struktural sub-struktur 1 dapat diartikan bahwa:
Pengaruh motivasi intrinsik (X1) otonomi kerja (X2) dan komitmen afektif (Y) secara simultan
sebesar 56,5% dan sisanya sebesar 43,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
b) Semakin baik otonomi kerja yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dalam melakukan
pekerjaan maka motivasi intrinsik karyawan akan ikut meningkat yang secara otomatis akan
meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap perusahaan. Begitu juga sebaliknya, jika
perusahaan tidak memberikan otonomi kerja kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaan,
maka akan menurunkan motivasi karyawan yang secara otomatis akan menurunkan komimen afektif
karyawan terhadap perusahaan.
a)
Tabel 3 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur sub-struktur 2
Pengaruh antar
Variabel
Koefisien
Jalur
(beta)
Nilai
Sig
Hasil
Pengujian
Koefisien
Determinasi
Koefisien
Variabel
lain (ρyε1)
X1 terhadap Z
X2 terhadap Z
Y terhadap Z
-0,270
-0,169
-0,271
0,013
0,045
0,019
Signifikan
Signifikan
Signifikan
0,345
0,655
Sumber: Hasil Analisis Data, 2014
Dengan demikian didapat diagram jalur sub-struktur 2, namun disajikan dengan nilai koefisien jalur
yang telah didapat melalui analisis data sehingga model sub-struktur 2 menjadi:
Dari persamaan struktural sub-struktur 2 dapat diartikan bahwa:
Motivasi Intrinsik (X1) Otonomi Kerja (X2), Komitmen Afektif (Y), serta Turnover Intention (Y)
memiliki pengaruh simultan sebesar 34,5% dan sisanya sebesar 65,5% dipengaruhi oleh variabel lain
diluar penelitian ini.
b) Semakin baik motivasi intrinsik, otonomi kerja dan komitmen afektif karyawan maka tingkat
turnover intention karyawan akan menurun. Begitu juga sebaliknya, semakin buruk motivasi
intrinsik, otonomi kerja dan komitmen afektif karyawan, maka tingkat turnover intention karyawan
akan semakin meningkat
Jadi keseluruhan pengaruh parsial dan simultan kausal variabel Motivasi Intrinsik (X1), Otonomi
Kerja (X2) terhadap Komitmen Afektif (Y) dan dampaknya terhadap Turnover Intention (Z) dapat
digambarkan dalam model struktur lengkap sebagai berikut:
a)
Berdasarkan gambar tersebut, diketahui besar pengaruh antar variabel baik secara langsung,tidak
langsung maupun secara total. Hal tersebut dirangkum dalam tabel dibawah ini:
Tabel 4 Rangkuman Koefisien Jalur
Koefisien Jalur
Pengaruh
Langsung
Tidak Langsung
(Melalui Variabel Y)
X1 terhadap Y
0,645
0,645
X1 terhadap Z
-0,270
-0,270
0,645 x (-0,271) = 0,174
X2 terhadap Y
0,241
0,241
X2 terhadap Z
-0,169
-0,169
0,241 x (-0,271) = 0,065
Y terhadap Z
-0,271
-0,271
ε1
0,435
ε2
0,655
Sumber : Pengolahan Data, 2014
Variabel
Total
0,645
-0,174
0,241
-0,065
-0,271
-
Berdasarkan tabel 3 diatas maka dapat disimpulkan hasil analisis jalur secara keseluruhan sebagai
berikut:
a)
Pengaruh langsung antara variabel motivasi intrinsik terhadap turnover intention adalah sebesar
0,270 atau 27% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
b) Pengaruh langsung antara variabel motivasi intrinsik (X1) terhadap turnover intention (Z) memiliki
pengaruh yang lebih besar daripada pengaruh variabel motivasi intrinsik (X1) terhadap turnover
intention (Z) dengan komitmen afektif (Y) sebagai mediasi. Pengaruh langsung motivasi intrinsik
terhadap turnover intention adalah sebesar 27%, sedangkan jika komitmen afektif dimasukkan
sebagai mediasi diantara motivasi intrinsik dan turnover intention maka besar pengaruhnya menjadi
17,4%. Dengan demikian komitmen afektif tidak dapat berfungsi secara efektif sebagai mediasi yang
akan memperkuat pengaruh motivasi intrinsik terhadap turnover intention.
c) Pengaruh langsung antara variabel otonomi kerja (X2) terhadap turnover intention adalah sebesar
0,169 atau 16,9% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
d) Pengaruh langsung antara variabel otonomi kerja (X2) terhadap turnover intention (Z) memiliki
pengaruh yang lebih besar daripada pengaruh variabel motivasi intrinsik (X1) terhadap turnover
intention (Z) dengan komitmen afektif (Y) sebagai mediasi. Pengaruh langsung otonomi kerja
terhadap turnover intention adalah sebesar 16,9%, sedangkan jika komitmen afektif dimasukkan
sebgai mediasi diantara otonomi kerja dan turnover intention maka besar pengaruhnya menjadi
6,5%. Dengan demikian komitmen afektif juga tidak dapat berfungsi secara efektif sebagai mediasi
yang akan memperkuat pengaruh otonomi kerja terhadap turnover intention.
e) Pengaruh langsung variabel komitmen afektif (Y) terhadap turnover intention (Z) adalah sebesar
0,271 atau 27,1% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Pembahasan
1.
Motivasi Intrinsik (X1)
Pada PD Pasar Jaya, karyawan memiliki motivasi intrinsik yang cukup baik dalam bekerja dengan
nilai mean 3,48. Didalam melaksanakan pekerjaannya karyawan merasakan adanya kesenangan dalam
bekerja, merasa selalu bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan dan percaya diri dalam melakukan
pekerjaan dengan baik.Hal ini terlihat dari hasil kuisioner dimana nilai butir 1, butir 2 dan butir 3 dari
indikator ini berada dalam tingkatan rata-rata cukup baik.Indikator ini menggambarkan bahwa pada dasarnya
karyawan sudah memiliki motivasi intrinsik yang cukup baik dalam bekerja.Akan tetapi berdasarkan data dari
kuisioner yang telah disebar, fokus permasalahan ada pada butir ke 3. Butir ini memiliki rata-rata penilaian
yang lebih kecil dibanding dengan butir yang lain dengan pernyataan “Saya diberikan kebebasan dalam
melakukan pekerjaan saya”. Ini menunjukkan bahwa karyawan PD Pasar Jaya kurang memiliki otonomi
dalam bekerja. Karyawan tidak diberikan kebebasan dalam berkreativitas secara penuh untuk menentukan
metode apa yang akan digunakan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan bagaimana mereka menentukan
keberhasilan atau kegagalannya mereka masing-masing dalam bekerja.
Dari hasil penelitian, motivasi intrinsik memiliki hubungan yang cukup kuat terhadap turnover
intention namun berlawanan arah. Sedangkan motivasi intrinsik memiliki pengaruh langsung yang signifikan
terhadap turnover intention sebesar 27% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Dilihat dari hasil tersebut, motivasi intrinsik memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap turnover intention
karyawan.Sehingga PD Pasar Jaya perlu menjaga motivasi intrinsik karyawan yang sudah ada dan lebih
meningkatkan lagi motivasi intrinsik karyawannya.
2.
Otonomi Kerja (X2)
Pada PD Pasar Jaya, karyawan memiliki otonomi kerja yang cukup baik dengan nilai mean 3,45.
Didalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan merasa cukup diberikan kebebasan untuk menentukan cara
yang akan digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan, kebebasan atas kontrol waktu dan mengatur rangkaian
penyelesaian tugas serta diberikan kewenangan dalam menentukan kriteria dalam penilaian kinerja. Ketiga
butir indikator tersebut memiliki hasil rata-rata yang tidak jauh berbeda satu sama lainnya, akan tetapi untuk
indikator pertama yakni pernyataan “saya diberikan kebebasan untuk menentukan cara yang akan saya
gunakan dalam menyelesaikan pekerjaan saya” memiliki hasil rata-rata yang lebih kecil dibandingkan kedua
indikator lainnya. Hal ini dikarenakan karyawan tidak diberikan kebebasan dalam berkreativitas secara penuh
untuk menentukan metode apa yang akan digunakan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan bagaimana
mereka menentukan keberhasilan atau kegagalannya mereka masing-masing dalam bekerja. Mengingat PD
Pasar Jaya merupakan badan usaha milik pemerintah yang memiliki prosedur dan birokrasinya sendiri
sehingga karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya harus sesuai dengan prosedur dan birokrasi yang ada.
Dari hasil penelitian, otonomi kerja memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat terhadap turnover
intention namun berlawanan arah. Sedangkan otonomi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
turnover intention sebesar 24,1% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Dilihat dari
hasil tersebut, otonomi kerja memiliki pengaruh yang tidak terlalu besar terhadap turnover intention, akan
tetapi perusahaan tetap harus mempertimbangkan hal ini guna mengingat bahwa otonomi kerja memiliki
hubungan terhadap motiasi intrinsik karyawan agar perusahaan menurunkan turnover intention pada
karyawan.
3.
Komitmen Afektif (Y)
Pada PD Pasar Jaya, karyawan sudah memiliki komitmen afektif yang baik, hal ini terlihat dari hasil
kuisioner yang telah disebar dimana rata-rata jawaban karyawan berada pada tingkatan baik dengan nilai
mean 4,04. Dalam hal ini karyawan sudah merasa bahwa nilai-nilai dalam perusahaan sudah sesuai dengan
nilai pribadi yang dianut, karyawan merasa menjadi bagian keluarga perusahaan, karyawan merasa bangga
menceritakan hal-hal baik perusahaan kepada orang lain, karyawan merasa ada keterikatan emosi yang kuat
dengan perusahaan, karyawan merasa senang jika menghabiskan karir sampai pensiun diperusahaan dan
karyawan merasa senang apabila berdiskusi mengenai perusahaan dengan orang lain diluar perusahaan.
Meskipun komitmen afektif karyawan di PD Pasar Jaya sudah dapat dikatakan baik, akan tetapi untuk
indikator ketiga memiliki hasil rata-rata yang lebih kecil dibandingkan indikator dengan pernyataan “saya
merasa bangga apabila menceritakan hal-hal baik tentang perusahaan ini kepada orang lain”. Hal ini
disebabkan karena karyawan merasa kurang ikut berkontribusi dan berpartisipasi dalam aktivitas perusahaan.
Misalnya, karyawan tidak didukung untuk menyalurkan saran dan pendapatnya dalam proses pembuatan
keputusan oleh manajer.
Dari hasil penelitian, komitmen afektif memiliki hubungan yang cukup kuat terhadap turnover
intention namun berlawanan arah. Sedangkan komitmen afektif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
turnover intention sebesar 27,1% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Dilihat dari
hasil tersebut, komitmen afektif memiliki pengaruh yang tidak terlalu besar terhadap turnover intention,
komitmen afektif karyawan sudah berada pada tingkatan yang baik serta komitmen afektif tidak berfungsi
secara efektif sebagai mediasi antara motivasi intrinsik dan otonomi kerja terhadap turnover intention akan
tetapi perusahaan tetap harus mempertimbangkan hal ini guna mengingat bahwa komitmen afektif memiliki
hubungan yang cukup kuat terhadap turnover intention karyawan.
4.
Turnover Intention (Z)
Pada PD Pasar Jaya, turnover intention karyawan dapat dikatakan cukup tinggi dengan nilai mean
3,9. Sesuai dengan kuisioner yang telah disebar kepada karyawan PD Pasar Jaya, terdapat hasil bahwa ratarata jawaban tertinggi karyawan terdapat pada butir ke 18 dengan pernyataan “saya telah mengevaluasi
keuntungan dan kerugian yang diakibatkan jika keluar dari pekerjaan” Hal ini sangat menunjukkan bahwa
adanya keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke tempat lain karena karyawan sudah mulai berpikir
untung ruginya untuk beberapa saat kedepan. Keinginan ini muncul disebabkan selain oleh dua faktor yang
dijadikan prediktor dalam penelitian ini yakni penurunan motivasi intrinsik yang disebabkan oleh kurangnya
otonomi kerja tetapi juga disebabkan oleh faktor lain seperti lingkungan dan situasi kerja yang kurang nyaman
dalam bekerja.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
2.
Motivasi intrinsik dan otonomi kerja memiliki pengaruh yang signifikanterhadap turnover intention
karyawan pada PD Pasar Jaya baik secara parsial maupun secara simultan.
Motivasi intrinsik, otonomi kerja dan komitmen afektif memiliki pengaruh yang signifikanterhadap
turnover intention karyawan pada PD Pasar Jaya baik secara parsial maupun secara simultan.
Saran
1.
2.
Perusahaan diharapkan dapat memberikan otonomi kerja yang lebih kepada karyawan dalam hal
kebebasan, kemandirian dan kretivitas untuk dapat bertanggung jawab secara penuh dalam membuat
keputusan dan menentukan keberhasilan atau kegagalannya sendiri terhadap pekerjaannya dengan
cara mengurangi tingkat birokrasi dan prosedur perusahaan menjadi lebih rendah akan tetapi
karyawan tidak keluar dari SOP dan prosedur yang ada. Dengan mengurangi tingkat birokrasi dan
prosedur diharapkan otonomi kerja karyawan akan bertambah sehingga motivasi intrinsik karyawan
pun akan ikut meningkat.
Perusahaan sebaiknya meningkatkan keterlibatan karyawan. Salah satu cara yang dapat dipakai
untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam
berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan
bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.Disamping itu, dengan
melakukan hal tersebut maka karyawan merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh
dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa
yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan sehingga
karyawan merasa bangga apabila menceritakan hal-hal baik mengenai perusahaan kepada orang lain.
REFERENSI
Kuncoro, Engkos Ahmad, dan Riduwan. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path
Analysis). Bandung: Alfabeta.
Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2008. Perilaku Keorganisasian. Jakarta:
Penerbit Graha Ilmu.
Badhuri, Saradhindu and Khumar Hemant. 2011. Extrinsic and intrinsic motivations to innovate: tracing the
motivation of ‘grassroot’ innovators in India. Mind Soc (2011) 10:27–55
Baric, R and Bucik, V. 2009.Motivational Differences in Athletes. Kinesiology 41 (2): 181-184
Daft, Richard L. 2007. Manajemen.Edisi 6. Jakarta: Salemba Empat.
Dessler, Gary. 2011. Human Resource Management: Global Edition. Pearson Higher Education.
Elaine B. Johnshon. 2007. Contextual Teaching and Learning. Bandung: MLC
Galletta, Maura., Portoghese, Igor., Battistelli, Adalgisa. 2011. Intrinsic Motivation, Job Autonomy, and
Turnover Intention in the Italian Healthcare: The Mediating Role of Affective Commitment. Journal of
Management Research. Vol. 3, No.2: E3
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hidayat, Muchtar. 2010. Analisis Komitmen (Affective, Continuance dan Normative) Terhadap Kualitas
Pelayanan Pengesahan STNK Kendaraan Bermotor (Studi Empiris pada Kantor Bersama Samsat di
Propinsi Kalimantan Timur).Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.12, No.1, Maret 2010: 11-23.
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., and Morgeson, F. P. 2007. Integrating Motivational, Social, And
Contextual Work Design Features: A Meta-Analytic Summary And Theoretical Extension Of The
Work Design Literature. Journal of Applied Psychology, 92: 1332-1356.
Ivancevich, John M. 2007. Human Resource Management. New York: Mc Graw-Hill, Tenth Edition.
Ivancevich, John, M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Jehanzeb, Khawaja., Rasheed, Anwar.,Rasheed, Mazen F. 2013. Organizational Commitmen and Turnover
Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia.International Journal of
Business and Management.Vol.8, No.8.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk). Edisi Bahasa Indonesia.
Yogyakarta: ANDI.
M, Malarkodi., K, Uma., K, Mahendran. 2012. Work Autonomy and Job Outcomes: a Comparative Study
Among The Public and Private University Teachers. International Journal of Management Research
and Review.Vol.2, Issue 8, No.8.1382-1391.
Mathis, R dan Jackson, W.2006.Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta:
Prestasi Pustaka.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit
Newstorm, John W., Davis, Keith. 2007. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Poddar, Amit and Madupalli, Ramana. 2012. Problematic customers and turnover intentions of customer
service employees.Journal of Services Marketing. Vol. 26, No. 7: 551-559
Purba. J. M. & Pujiastuti. S. E. 2009. Dilema etik & pengambilan keputusan etis.
Jakarta. EGC.
Riduwan. 2004. Metode dan Teknik Menyusun Thesis. Cetakan kedua. Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Cetakan Kedua. Jakarta: PT. Indeks.
Robbins, Stephen P, & Coulter, Marry. 2009. Manajemen. Edisi 8. Jakarta: Indeks.
Robbins, S.P., and T.A., Judge. 2009. Organizational Behavior. Pearson Prentice Hall.United State Of
America. New York.
Riduwan, A. Rusyana, Enas. 2011. Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi Statistik Penelitian.
Alfabeta. Bandung.
Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for Business. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Uma & Bougie, Roger. 2010. Research methods for business : a skill building approach. Wiley
Sondang, P. Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Solihin, Ismail. 2009. Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Subyantoro, Arif. 2009. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan
Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus KUD di
Kabupaten Sleman).Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 11, No.1, Maret 2009: 11-19
Sucaromana, Usaporn. 2013. The Effects of Blended Learning on the Intrinsic Motivation of Thai EFL
Students.English Language Teaching. Vol. 6, No. 5; 2013
Sugiyono. 2006. Metode PenelitianBisnis. Cetakan Kesembilan. Bandung: Alfabeta.
Tjun Han et all. 2012. Komitmen Afektif Dalam Organisasi yang Dipengaruhi Perceived Organizational
Support dan Kepuasan Kerja.Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol. 14, No. 2: 109-117
Weston, Maria J. Validity of Instruments for Measuring Autonomy and Control Over Nursing Practice.
Journal of Nursing Scholarship; First Quarter 2009; 41, 1; ProQuest Research Library.
Widjaja, Deborah Christine., Fulbertus, Margarita., kusuma D.W, Fenny. Analisis Persepsi Employee
Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara.Jurnal
Manajemen Perhotelan, Vol. 4, No. 2, September 2008:72-84
Yücel, İlhami. 2012. Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and
Turnover Intention: An Empirical Study.International Journal of Business and Management; Vol. 7,
No. 20; 2012.
Yuliasia dkk.2012. Analisis Variabel yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah (Turnover Intention) dengan
Structural Equation Modelling (SEM) (Studi Kasus PT. Wonokoyo Jaya, Corporindo, Pasuruan.
Jurnal Teknologi Pertanian Vol. 13 No.1 (April 2012) : 61-66
Zurnali, Cut .2010, Knowledge Worker:Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan.
Bandung: Penerbit Unpad Press.
Riwayat Penulis
Bella Ardisa lahir di kota Jakarta pada 14 Januari 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas
Bina Nusantara dalam bidang manajemen pada tahun 2014.