BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Pegawai
2.1.1 Pengertian kinerja pegawai
Sumber daya manusia memiliki peran penting diantara faktor-faktor yang lain
dalam
organisasi
perusahan.
Hal
tersebut
menuntut
perusahaan
perlu
memperhatikan kinerjanya. Usaha peningkatan kinerja pegawai melalui
memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan baik untuk kebutuhan
jangka pendek maupun jangka panjang selalu dilakukan perusahaan.
Kinerja didenifisikan sebagai titik individu, kelompok atau tujuan organisasi
yang dicapai baik secara kualitatif maupun kuantitatif (Karahan dan Tetik, 2012).
MenurutTika (2006), kinerja adalah hasil-hasil fungs ipekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dalam periode waktu tertentu.
Tinggi rendahnya kinerja organisasi tergantung pada tinggi rendahnya kinerja
individu (Aydin et al., 2010).
Beberapa uraian tentang kinerja menurut Semuel dan Zulkarnaen (2013)
adalah sebagai berikut: 1) Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, 2) Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan
dapat dicapai dengan baik dan kinerja dipengaruhi tiga faktor yaitu kemampuan,
keinginan dan lingkungan. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan
atau ability (A), motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau Opportunity
(O) yaitu: Kinerja = f ( A x M x O ), artinya kinerja merupakan fungsi dari
10
11
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dari pendapat diatas maka dapat di
simpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok
orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum, tidak bertentangan dengan etika dan dipengaruhi oleh
kemampuan, keinginan, lingkungan, kesempatan.
2.1.2 Indikator kinerja
Kinerja berkaitan dengan hasil suatu pekerjaanatassasaran yang akan dicapai
(Rivai dan Basri, 2005). Semuel dan Zulkarnain (2013) menyatakan terdapat enam
indikatorkinerja, yaitu.
1) Quality adalah tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang
ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai
harapan.
2) Quantity adalah jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,
jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3) Timelinessadalah tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu
yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada
untuk aktifitas lain.
4) Cost effectiveness adalah tingkatan dimana penggunaan sumber daya
perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk
mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
12
5) Need for supervision adalah tingkatan dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
dari atasannya.
6) Interpersonal impact adalah tingkatan di mana seorang karyawan merasa
percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan
kerja.
Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2002) adalah:
1) Kualitas kerja
Menyediakan prduk dan layanan yang berkualitas merupakan suatu tuntutan
bagi perusahaan dapat bertahan hidup dalam berbagai bentuk persaingan.
Hasil kerja yang ideal juga menggambarkan kualitas pengelola produk dan
layanan dalam perusahaan tersebut.
2) Kuantitas kerja
Perusahaan yang dapat memenuhi target yang telah ditetapkan menunjukan
kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya yang dimiliki
dalam mencapai tujuannya.
3) Waktu kerja
Kemampuan organisasi untuk menetapkan waktu kerja yag dianggap paling
efisien dan efektif padasemua level dalam manajemen. Waktu kerja
merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam meneyelesaikan suatu
pekerjaan atau layanan yang menjadi tanggung jawabnya.
13
4) Kerjasama dengan rekan kerja
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perushaan dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan
memberikan kepercayaan (Trust)pada berbagai pihak yang berkepentingan,
baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.
Pada penelitian ini menggunakan 3 indikator kinerja yaitu.
1) Quality, yaitu pegawai telah berada pada tingkatan dimana proses telah
memenuhi aktifitas yang sesuai target rencana kerja.
2) Quantity, yaitu pegawai telah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jumlah
yang telah ditentukan.
3) Timeliness, yaitu pegawai telah menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari
waktu yang telah ditentukan.
2.2 ISO 9001:2008
ISO 9001 itu sendiri bukanlah standar untuk produk, karena tidak
menjelaskan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh sebuah produk.
ISO 9001 hanya merupakan Standar Sistem Manajemen Mutu, sehingga suatu
organisasi yang telah mendapatkan sertifikasi ISO 9001 dapat dinyatakan bahwa
sistem manajemen mutunya yang telah memenuhi standar internasional
(Gaspersz, 2012:11).
2.2.1 Indikator Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Valmohammadi dan
Khodapanahi (2011) penelitian ini mengambil 4 prinsip ISO 9001:2000 yaitu
Costumer Focus (fokus pelanggan), Pelatihan pegawai (Employee Training),
14
Perbaikan
berkelanjutan
(Continuous
Improvement),
dan
Pemberdayaan
(Empowerment) yang dijelaskan sebagai berikut.
1) Fokus Pelanggan (Costumer Focus)
Fokus pada pelanggan dapat didenifisikan sebagai kemampuan karyawan
untuk menikmati pekerjaan mereka saat berinteraksi dengan pelanggan
sehingga tercapai kepuasan pelanggan dan menerima kehormatan dari
pelanggan (Lung, 2013). Semua aktifitas perencanaan dan implementasi
sistem
semata-mata
untuk
memuaskan customer/pelanggan.Organisasi
tergantung pada pelanggan mereka dan oleh karena itu menajemen organisasi
harus memahami kebutuhan pelanggan sekarang dan akan datang, dan giat
berusaha melebihi ekspektasi pelanggan. Manfaat-manfaat pokok apabila
organisasi menerapkan prinsip fokus pelanggan ini, adalah.
(1) Meningkatkan penerimaan dan pangsa pasar, yang diperoleh melalui
tanggapan-tanggapan yang cepat dan fleksibel terhadap kesempatan
pasar.
(2) Meningkatkan efektivitas penggunaan sumber-sumber daya organisasi
menuju peningkatan kepuasan pelanggan.
(3) Meningkatkan loyalitas pelanggan yang akan memimpin pada percepatan
perkembangan bisnis melalui pengulangan transaksi-transaksi.
Ooi (2008) menyatakan ada beberapa indikator dalam mengukur fokus
pelanggan yakni sebagai berikut.
(1) Perusahaan mengumpulkan informasi mengenai keluhan dari pelanggan.
15
(2) Perusahaan selalu melakukan penelitian terhadap konsumen/pelanggan
dalam rangka meningkatkan kualitas produknya
(3) Perusahaan selalu melakukan survei kepuasan pelanggan setiap tahunnya.
Ooi (2007) dalam penelitiannya membuktikan bahwa fokus Pelanggan
(Costumer Focus) mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja
pegawai.
Fokus
mengimplementasikan
menggunakan
akan
ISO
memberikan
9001:2000,
nilai
pelanggan
mendorong
manajer
dalam
untuk
dengan baik orang-orang dan sumber daya yang dimiliki
dalam menciptakan produk yang mempunyai nilai bagi pelanggan (Chapman
dan Al-Khawaldeh, 2002). Hubungan yang signifikan antara fokus pelanggan
dengan kepuasan karyawan menunjukan bahwa manajemen mendorong
upaya dan berhasil mengetahui kepuasaj dan komitmen dalan praktek
perbaikan. Hal ini mungkin disebabkan karena adanya hubungan anatara
karyawan dan pelanggan yang saling mendukung.
2) Pelatihan pegawai (Employee Training)
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan
pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi
pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian
dan perilaku oleh para pegawai. Hakman dalam Chang et al.(2012) mencatat
bahwa pelatihan karyawan dianggap penting bagi organisasi dalam
menyebarkan Total Quality Management (TQM). Pelatihan karyawan dapat
meningkatkan kemampuan karyawan dalam memecahkan suatu permasalahan
dan pengendalian proses. Pelatihan karyawan dapat meningkatkan mutu
16
organsasi secara berkelanjutan. Pelatihan yang dilakukan oleh pegawai
tentunya menimbulkan dampak yang lebih baik untuk meningkatkan kualitas
dan kuantitas pekerjaan pegawai itu sendiri. Jones et al.(2008) mengukur
indikator kesuksesan pelatihan pegawai sebagai berikut.
(1) Dapat meningkatkan keterampilan yang sudah digunakan oleh karyawan
dalam pekerjaannya saat ini.
(2) Dapat memberikan keterampilan yang diperlukan bagi karyawan untuk
pindah ke perkejaan yang berbeda.
(3) Dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam organisasi.
Pelatihan akan memberikan dampak yang positif terhadap produktivitas
karyawan, yang menghasilkan tingkat kepuasan karyawan (Choo dan
Bowley, 2007). Pelatihan karyawan memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk memperluas pengetahuan dan keterampilan untuk terlibat dalam
kerjasama tim yang lebih efisien dan mencapai menjadi individu yang
tumbuh dan berkembang. Sejumlah penelitian mengamati bahwa pekerja
yang menerima pelatihan dilaporkan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang
lebih tinggi dibandingkan pekerja yang tidak mendapatkan pelatihan, dan
pengembangan kompetensi melalui berbagai program pelatihan memiliki
dampak positif pada kepuasan kerja karyawan (Chang, 2012).
3) Pemberdayaan pegawai (Employee Empowerment)
Abadi (2013) mendenifisikan pemberdayaan pegawaisebagai suatu
proses yang berfokus pada upaya terus-menerus meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi untuk memenuhi kebijakan dan tujuan dari organisasi itu.
17
Conger
dan
Kanungo
dalam
Chang
et
al.(2010)
mendenifisikan
pemberdayaan sebagai proses meningkatkan self efficacy diantara anggota
organisasi melalui identifikasi kondisi yang mendorong ketidakberdayaan,
dan melalui peghapusan kedua praktek tersebut dalam organisasi formal.
Pemberdayaan karyawan dilakukan dengan mendorong karyawan untuk
menanggapi masalah yang berhubungan dengan sumber daya dan wewenang
untuk melakukannya. Ugboro dan Obeng(2000) dan Abadi(2013) mengukur
indikator keberdayaan pegawai sebagai berikut.
(1) Sistem Penghargaan: proses yang dapat meningkatkan inisiatif dan
kreativitas sebagai tingkat penghargaan tertinggi karyawan secara terus
menerus.
(2) Partisipasi/keterlibatan karyawan: proses yang memberikan kesempatan
bagi karyawan untuk berpartisipasi/ terlibat dalam proses pengambilan
keputusan dalam suatu organisasi.
(3) Akses informasi: karyawan memiliki akses yang terbuka untuk
mengetahui informasi mengenai perusahaan sehingga menjadikan
karyawan sebagai bagian dari organisasi.
(4) Kompetensi: yaitu pengembangan kemampuan dasar yang dimiliki oleh
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan oleh perusahaan.
Ugboro dan Obeng (2000) menemukan adanya hubungan yang positif
dan signifikan antara pemberdayaan karyawan dengan kepuasan karyawan.
Hal ini berarti pemberdayaan karyawan dalam suatu organisasi efektif
18
memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya yang berhubungan dengan
partisipasi pegawai dalam organisasi dan sistem penghargaan.
4) Perbaikan berkelanjutan (Continuous improvement)
Perbaikan Berkelanjutan (Continuous improvement) berarti komitmen
untuk pemeriksaan teknis dan proses administrasi secara konstan dalam
mencari meode yang ebih baik (Fuentes-Fuentes et al., 2004) Anderson
dalam Oluwatoyin dan Adediran (2008) mendenifisikan sebagai perbaikan
secara terus menerus tanpa berhenti mengejar perbaikan dalam memberikan
nilai kepada pelanggan.
Peningkatan terus-menerus dari kinerja organisasi secara keseluruhan
harus menjadi tujuan tetap dari organisasi. Peningkatan terus-menerus
didefinisikan sebagai suatu proses yang berfokus pada upaya terus-menerus
meningkatkan efektivitas dan/atau efisiensi organisasi untuk memenuhi
kebijakan dan tujuan dari organisasi itu. Peningkatan terus-menerus
membutuhkan langkah-langkah konsolidasi yang progresif, menanggapi
perkembangan kebutuhan dan ekspektasi pelanggan, dan akan menjamin
suatu evolusi dinamik dari Sistem Manajemen Mutu.
Manfaat-manfaat
pokok
apabila
organisasi
menerapkan
prinsip
peningkatan terus-menerus ini, adalah.
(1) Meningkatkan keunggulan kinerja melalui peningkatan kemampuan
organisasi.
(2) Kesesuaian dari aktivitas-aktivitas peningkatan pada semua tingkat
terhadap tujuan strategik organisasi.
19
(3) Fleksibilitas bereaksi secara cepat terhadap kesempatan-kesempatan yang
ada.
Lee dan Yu (2004) menempatkan beberapa indikator dalam mengukur
perbaikan berkelanjutan yaitu sebagai berikut:
(1) Pelaporan secara berkala dan berkesinambungan oleh pegawai terhadap
kinerja sistem mutu kepada pimpinan.
(2) Pegawai telah melakukan perbaikan kualitas serta peningkatannya secara
berkala dan berkesinambungan.
Perbaikan berkelanjutan mempunyai dampak yang signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai. perbaikan yang terus menerus dapat menciptakan
budaya yang mendorong karyawan untuk mendapatkan kepuasn kerja.
Perbaikan yang berkelanjutan harus ditempatkan pada manajemen puncak
dalam
memastikan
keberhasilan
perbaikan
terus-menerus
sehingga
manajemen harus memahami bahwa proses ini dapat bertahan lama dan
bermakna (Karia dan Muhammad, 2003).
Fokus pada Pelanggaan atau customer focus adalah salah satu Prinsip
Manajemen Mutu yang diterapkan dalam ISO 9001 : 2008. Organisasi bergantung
pada pelanggan mereka dan oleh karena itu harus memahami pelanggan dan
berusaha
keras
untuk
melebihi
pengharapan
pelanggan.Dengan
adanya
implementasi ISO 9001 : 2008 akan menghasilkan kualitas pelayanan yang baik
kepada pelanggan, sehingga akan mampu menciptakan kepuasan kerja bagi
karyawan.
20
Pelatihan atau training merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan
kemampuan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Pelatihan
tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang
sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan denngan organisasi oarangorangnya,
kebijaksanaan-kebijaksanaannya
dan
prosedur-prosedurnya.
Keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang dimiliki oleh kayawan berdasarkan
aktivitas kerja agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Pekerjaan yang dapat dikerjakan dengan baik tentunya akan dapat meningkatkan
kepuasan kerja pegawainya (Aziz, 2009).
Perusahaan senantiasa menginginkan agar kinerja pegawainya baik,
dengandemikian untuk
meningkatkan kontribusi
para
karyawan
kepada
organisasinya, makaorganisasi perlu menerapkan program pemberdayaan
karyawan
(Employee
Epowerment).
Beberapa
pakar
manajemen,sepakat
menyatakan bahwa pemberdayaan akan mendapatkan manfaat dan keuntungan
bagi organisasi (Holosko et al.dalam Chasanah, 2008). Pemberdayaan dianggap
mampu menumbuhkandan meningkatkan kreativitas para karyawan. Kepusaan
kerja dalam diri individu dapat terbentuk melalui pemberdayaan kerja.
Pemberdayaan kerja muncul sebagai suatu konstruk yang dianggap penting bagi
inovasi dan efektivitas organisasi (Gomez dan Rosen, 1991; dalam Debora,2006),
karena pemberdayaan kerja merupakan trend pengelolaan sumber daya manusia di
masa yang akan datang (Mulyadi dan Setyawan, dalam Debora, 2006).
Ulrich (2002) seperti dikutip Novliadi (2006) mengatakan bahwa, kunci
sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia, yaitu sebagai
21
inisiator dan agen perbaikan terus-menerus (continuous improvement).Ariyanti
(2002) menyebutkan bahwa perbaikan yang dilakukan secara terus menerus
tentunya akan meningkatkan kesadaran karyawan untuk terus melakukan
pekerjaan dengan lebih baik sehingga menciptakan kepuasan tersendiri dengan
hasil perkejaan tersebut sehingga terdapat hubungan yang positif antara
continuous improvement dengan kepuasan kerja pagawai.
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan mengacu pada evaluasi afektif pekerjaan umum
karyawan. Kepuasan kerja merupakan hal yang fundamental di sektor jasa karena
membantu untuk memastikan bahwa karyawan akan memperlakukan pelanggan
dengan hormat (Arnett. et aldalam Tan, 2012).
Employee job satisfaction (kepuasan kerja karyawan) merupakan keadaan
emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari pengahargaan atas
suatu pekerjaan yang telah dilakukannya (Luthans2005:243).
Menurut Robbins (2003:78), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakni seharusnya mereka terima.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja
seseorang.Trivellas (2009) mennyatakan bahwa Employee Job Satisfaction
(Kepuasan Kerja Karyawan) adalah adalah seperangkat reaksi kognitif dan afektif
dalam penilaian individu dari apa yang ingin mereka terima dibandingkan dengan
22
apa yang mereka dapatkan pada suatu organisasi. Dengan kata lain, kepuasan
karyawan mencerminkan perasaan mereka atas pekerjaan mereka.
Menurut Wagner dan Hollenbeck (2009:106), kepuasan kerja (Job
Satisfaction) memiliki 3 komponen, yaitu.
1) Value: Dimana seseorang secara sengaja atau tidak sengaja, menginginkan
untuk memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu sendiri.
2) Importance of Value: Manusia dibedakan tidak hanya dari nilainilai yang ia
yakini, tapi juga dari beban atau usaha yang diberikan untuk memenuhi nilainilai tersebut. Perbedaan inilah yang mempengaruhi tingkat dari kepuasan
seseorang.
3) Perception: Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat ini
dan nilai-nilai yang kita yakini.
Dari kumpulan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
karyawan merupakan hasil keadaan emosional yang dirasakan seorang karyawan
atas apa yang dilakukan terhadap pekerjaan mereka.
2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh berbagai faktor
yang berhubungan dengan pekerjaan seperti budaya yang kuat seperti budaya
organsasi yang kuat, hubungan interpersonal, pemberdayaan karyawan, kerjasama
tim dan tanggungjawab (Mehmood et al. 2012).Beberapa faktor penentu kepuasan
kerja adalah sebagai berikut.
23
1) The work it self (Pekerjaan itu Sendiri)
Luthans (2005:212) menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri merupakan
sumber utama dari kepuasan kerja.Ada beberapa unsur yang paling penting
dari kepuasan kerja yang menyimpulkan bahwa pekerjaan yang menarik dan
menantang, serta perkembangan karir merupakan hal penting untuk setiap
karyawan.
2) Pay (Gaji)
Gaji merupaka faktor yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja seseorang
(Mehmood, et al. 2012). Gaji merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji
yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja, dan bagaimana gaji diberikan.Yang penting ialah sejauh mana gaji
yang diterima dirasakan adil. Jika gaji di persepsikan sebagai adil didasarkan
tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji
yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan
kerja (Luthans ,2005:212).
3) Promotion Opportunity (Kesempatan Promosi)
Mustapha et al. (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kesempatan
promosi mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.
Organisasi akan mempertimbangkan variabel ini dalam memberikan
kepuasan bagi karyawan yang memiliki kecerdasan. Kesempatan untuk
dipromosikan nampaknya memiliki dampak dalam kepuasan kerja.Hal ini
disebabkan karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan
memiliki keanekaragaman dari yang menyertai kompensasi.Contohnya,
24
apabila seorang karyawan naik jabatan, gaji karyawan tersebut juga naik
sesuai dengan jabatannya dan kepuasan kerja karyawan tersebut juga
meningkat.
4) Supervisor (Atasan)
Hubungan antara atasan dan bawahan bisa disebut dengan hubungan
fungsional dan keseluruhan (entity).Hubungan fungsional mencerminkan
sejauh mana atasan membantu bawahan, untuk memuaskan nilai-nilai
pekerjaan yang penting bagi karyawan, misalnya dengan memberikan
pekerjaan
yang
menantang.Hubungan
keseluruhan
didasarkan
pada
ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang
serupa (Luthans ,2005:212).
5) Co-Worker (Rekan Kerja)
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak,
yang bercorak fungsional.Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul
karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan, sehingga
mereka dapat saling berinteraksi, dalam artian kebutuhan sosialnya
terpenuhi.Rekan kerja memberikansemangat, kenyamanan, nasihat, dan
bantuan kepada karyawan individu.Kelompok kerja yang baik dapat membuat
pekerjaan menjadi menyenangkan (Luthans ,2005:212).
6) Working Condition (Kondisi Kerja)
Keadaan atau suasana di tempat kerja merupakan faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Bila kondisi kerjanya baik, bersih, atraktif,
dan nyaman, maka karyawan akan merasa mudah dalam menjalankan
25
pekerjaannya. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan fisik dipenuhi dan
memuaskan tenaga kerja (Luthans ,2005:212).