11 BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA

BAB 2
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Landasan Teori
Berikut landasan teori mengenai penelitian ini :
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. (Hasibuan, 2014: 2)
Daft & Marcic (2013: 6) menyatakan bahwa manajemen adalah pencapaian
tujuan-tujuan organisasional yang efektif dan efisien melalui perencanaan,
pengelolaan, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasional. Definisi
ini mempunyai dua pemikiran penting yaitu (1) terdapat empat fungsi manajemen
yaitu perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya
organisasional, (2) mencapai tujuan organisasi dengan cara melihat kepada efektifitas
dan efisiensi.
2.1.1.1 Fungsi Manajemen
Dessler (2011: 4-5) menyampaikan ada fungsi-fungsi dasar yang dilakukan
oleh semua manajer. Fungsi tersebut adalah :
a) Perencanaan. Menentukan sasaran dan standar-standar; membuat aturan
dan prosedur; menyusun rencana-rencana dan melakukan peramalan
b) Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan;
membuat divisi-divisi; mendelegasikan wewenang kepada bawahan;
membuat jalur wewenang dan komunikasi; mengoordinasikan pekerjaan
bawahan.
c) Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus diperkerjakan;
merekrut calon karyawan; memilih karyawan; menetapkan standar
presatsi; memberikan kompensasi kepada karyawan; mengevaluasi
prestasi;
memberikan
konseling
kepada
karyawan;
melatih
dan
mengembangkan karyawan
d) Kepemimpinan. Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan;
mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan
11
12
e) Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar
kualitas, atau tingkat produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana
prestasi
yang
dicapai
dibandingkan
dengan
standar-standar
ini;
melakukan koreksi jika dibutuhkan
2.1.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,
menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan
kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. (Dessler, 2011)
Menurut Wirawan (2015: 21), MSDM adalah manajemen fungsional sumber
daya manusia -bagian dari keseluruhan manajemen suatu organisasi- yang
memanajemeni manusia yang bekerja untuk organisasi agar mampu menciptakan
nilai ekonomi dan sosial secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Definisi lain disampaikan oleh Sutrisno (2009: 6) MSDM merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan
SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Menurut Mondy (2008: 4) mendefinisikan bahwa manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuantujuan organisasi. Jadi, dapat diartikan bahwa pengertian MSDM adalah proses
manajemen yang berfokus pada pengaturan orang-orang dalam organisasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Mondy (2008) menyatakan bahwa orang-orang yang terlibat dalam
manajemen sumber daya manusia mengembangkan dan bekerja melalui sistem msdm
yang terintegrasi. Terlibat bahwa lima area fungsional dikaitkan dengan manajemen
sumber daya manusia yang efektif.
a. Penyediaan staff (Staffing), merupakan proses yang menjamin suatu
organisasi untuk selalu memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan
keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaaan-pekerjaan yang tepat,
pada waktu yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengembangan sumber daya manusia (Human Resources Development),
merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang utama, tidak
hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktifitas-
13
aktifitas perencanaan dan pengembangan karier individu, pengembangan
organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.
c. Kompensasi, merupakan semua imbalan total yang diberikan kepada para
karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka.
d. Keselamatan dan Kesehatan. Keselamatan adalah perlindungan bagi para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan-kecelakaan yang
terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya para karyawan dari
sakit secara fisik atau emosi.
e. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan, adalah ketika suatu serikat
pekerja mewakili para karyawan perusahaan, aktifitas sumber daya
manusia seringkali disebut sebagai hubungan industrial, yang menangani
pekerjaan untuk melakukan perundingan kolektif.
2.1.2 Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 741) kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Hasibuan (2006: 118) mengatakan kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kemudian Simamora dalam Badriyah (2005: 154) mendefinisikan bahwa
kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi.
Definisi lain mengenai kompensasi disampaikan oleh Wilson Bangun (2012:
255) yang mengatakan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan
atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.
Ivancevich dalam
(Kadarisman, 2012: 6) mengemukakan, kompensasi
adalah fungsi Human Resources Management yang berhubungan dengan setiap jenis
reward yang diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas
organisasi.
Pembentukan kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari
manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan
pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu kompensasi perusahaan memiliki dampak
terhadap kinerja strategis.
14
Kompensasi mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, dan promosi ke
posisi yang lebih tinggi. Kompensasi juga dapat berupa asuransi keselamatan kerja,
transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi
untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk
pelayanan.
2.1.2.1 Jenis-jenis Kompensasi
Gambar 2.1 Macam-macam Kompensasi Menurut Wilson Bangun (2012: 258)
Menurut Wilson Bangun (2012: 255-257), kompensasi dibagi menjadi 2,
yaitu :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial artinya bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada
karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada
pekerjaannya. Kompensasi jenis ini terbagi menjadi dua yaitu langsung dan
tidak langsung.
a. Kopensasi finansial langsung merupakan kompensasi yang dibayarkan
secara langsung (direct payment) baik dalam bentuk gaji pokok (base
payment) maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif).
b. Kompensasi finansial tidak langsung adalah kompensasi yang dibayarkan
dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh
15
tempo, atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi di masa akan datang
yang telah disepakati sebelumnya.
2. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan
dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang,
imbalan karir, jaminan social, atau bentuk-bentuk lain yang dapat
menimbulkan kepuasan kerja.
Wilson Bangun (2012: 256-257) menyampaikan kompensasi langsung
dibagi lagi menjadi beberapa hal, yaitu :
a. Gaji Pokok
Gaji dasar yang dibayarkan kepada karyawan bukan berdasarkan kinerja,
biasa dijadikan dasar dalam menentukan besarnya tunjangan-tunjangan
yang menjadi hak karyawan. Dalam gaji pokok terdapat komponen gaji
dan upah yang memiliki arti yang berbeda.
1) Gaji (salary) adalah karyawan memperoleh imbalan kerja dengan
jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan banyaknya unit yang
dihasilkan.
2) Upah (wage) adalah imbalan yang diterima karyawan atas
pekerjaannya berdasarkan jam kerja dan jumlah unit pekerjaan yang
dihasilkan.
b. Kompensasi Variabel
Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang secara langsung bila
dapat menghasilkan pekerjaan melebihi standar, kelebihannya dibayarkan
dalam bentuk bonus dan insentif.
2.1.2.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan
kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2006: 121-122).
a.
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikata kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasya
16
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e.
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
f.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
g.
Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h.
Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.2.3 Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai beberapa fungsi, menurut pendapat
Susilo Martoyo dalam Badriyah (2015: 154-155) fungsi-fungsi pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
17
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
kepada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong mereka untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan yang lebih produktif
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung
implikasi bahwa perusahaan akan menggunakan tenaga pegawai tersebut
dengan seefisien dan seefektif mungkin. Dengan demikian, perusahaan yang
bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan maksimal. Di
sinilah produktivtas pegawai sangat menentukan.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
perusahaan yang bersangkutan secara efisien dan efektif, sistem pemberian
kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas perusahaan,
dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
2.1.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi sebagai berikut
(Hasibuan, 2006: 127-129) :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin
besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaiknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
18
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari
tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau
upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah,
maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan
yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini
wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab
yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas
jasanya
akan
semakin
besar,
karena
kecakapan
serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya
kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah
atau kompensasai akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employement. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur.
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
19
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin
besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya.
Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial,
kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
2.1.2.5 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah (Hasibuan,
2006: 123-125) :
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur
perunitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu
secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya
didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan pada prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu
ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi atau upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, dan
kilogram
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada
karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai
standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang
bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada
sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas
20
barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk
mencapai produksi yang lebih besar dan kuarng memperhatikan kualitasnya.
Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa
dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan
keselamatannya.
Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang
baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang
manusiawi.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hal yang cukup menarik, karena memiliki manfaat
yang besar bagi individu, industri dan masyarakat.
Menurut Moh.As’ad dalam Sunyoto (2015: 23), kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para
karyawan memandang pekerjaannya.
Pada hakikatnya, kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak
senang pekerja dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila
seseorang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap
pekerjaannya (Sutrisno, 2009: 75)
Pendapat lain diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki (2005: 225) bahwa
kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan.
2.1.3.1 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yuki dalam Badriyah (2015: 237-238) menuliskan tiga
teori mengenai kepuasan kerja. Ketiga teori tersebut adalah :
21
a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan individu merupakan hasil perbandingan atau
kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai hal yang sudah
diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Tingkat kepuasan seseorang bergantung pada caranya merasakan adanya
keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity diperoleh seseorang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor
ataupun di tempat lain.
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menajdi
dua kategori, yaitu dissatisfier (hygiene factors) dan satisfier (motivators)
Satisfier atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri atas prestasi, pengakuan, wewenang,
tanggung jawab, dan promosi. Keberadaan kondisi-kondisi tersebut membentuk
motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor ini disebut sebagai
pemuas
Menurut As’ad dalam (Badriyah, 2015: 238) Hygiene factors adalah faktorfaktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, yaitu gaji, insentif, pengawasan,
hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status. Keberadaan kondisi ini tidak selalu
menimbulkan kepuasan bagi karyawan, namun sebalikanya ketidakberadaannya
dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.
2.1.3.2 Faktor yang menimbulkan Kepuasan Kerja
Seperti yang diungkapkan Kreitner dan Kinicki (2005: 225) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment), kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan yang dapat memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies), kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
lebih besar dari apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya,
individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan.
22
c. Pencapaian nilai (Value attainment), kepuasan merupakan hasil dari persepsi
pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (Equity), kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components), kepuasan kerja merupakan fungsi
sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping
karakteristik lingkungan pekerjaan.
2.1.3.3 Dampak tidak adanya Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2013: 144-145) mengatakan dampak dari ketidakpuasan
pekerja dituangkan dalam model teoritik yang dinamakan EVLN-model, yang terdiri
dari Exit, Voice, Loyalty, dan Neglect. Respon pekerja terhadap ketidakpuasan kerja
tersebut dibedakan dalam dua dimensi sebagaimana digambarkan di bawah ini.
Gambar 2.2. Respon Karyawan Terhadap Ketidakpuasan Kerja Menurut
Wibowo (2013: 145)
(Sumber: Penulis, 2015)
Dengan arti :
• Exit. Respon exit merupakan perilaku langsung dengan meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri
• Voice. Respon voice termasuk secara aktif dan konstruktif berusaha
memperbaiki kondisi, termasuk menganjurkan perbaikan, mendiskusikan
persoalan dengan atasan, dan melakukan beberapa bentuk aktivitas
perserikatan
• Loyalty. Respon loyalty berarti secara positif, tetapi optimistik menunggu
kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi menghadapi kritik
23
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan suatu
yang benar.
• Neglect. Respon neglect secara pasif memungkinkan kondisi memperburuk dan
termasuk kemangkiran secara kronis atau keterlambatan, mengurangi usaha,
dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.1.4 Pengertian Stress
Stress adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang
menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang.
(Sunyoto, 2015: 54)
Definisi mengenai stress juga ditulis oleh Moorhead dan Griffin (2008: 180)
yang menyatakan bahwa stress adalah respon adaptif seseorang terhadap stimulus
yang memberikan tekanan psikologis dan fisik yang berlebihan pada dirinya.
2.1.4.1 Pengertian Stress Kerja
Menurut Gaol (2014: 650-651), stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
Definisi mengenai stress kerja atau stress di tempat kerja dapat diartikan
sebagai respon fisik dan emosional berbahaya yang dapat terjadi ketika ada konflik
antara tuntutan pekerjaan pada karyawan dan jumlah kontrol karyawan lebih dari
tuntutan tersebut. (Tampubolon, 2012: 254)
2.1.4.2 Faktor-faktor Penyebab Stress Kerja
Penyebab stress pada tiap orang berbeda, karena tiap orang memiliki daya
tahan stress yang berbeda pula. Secara umum beberapa penyebab stress dalam
tempat kerja disampaikan oleh Tampubolon (2012: 256)
a.
Bekerja berlebihan yang diakibatkan oleh berubahnya struktur pekerjaan
b.
Ketidaknyamanan yang diakibatkan kesulitan berurusan dengan klien
c.
Kesulitan berhubungan dengan rekan kerja yang diakibatkan peran
ambiguitas
d.
Understaffing yang diakibatkan miskinnya praktik manajemen
e.
Jam kerja yang panjang yang diakibatkan sumber daya yang tidak memadai
24
f.
Lingkungan stress (kebisingan dan panas) yang diakibatkan kurangnya
kontrol atas bagaimana pekerjaan dilakukan.
2.1.4.3 Pendekatan Stress Kerja
Rivai & Sagala (2009:1008-1009) menyebutkan pendekatan stres kerja ada
dua, yaitu :
1.
Pendekatan individu. Hal ini penting dilakukan karena stres dapat
memengaruhi
kehidupan,
kesehatan,
produktivitas,
dan
penghasilan.
Pendekatan individu meliputi:
a) Meningkatkan keimanan
b) Melakukan meditasi dan pernapasan
c) Melakukan olahraga
d) Melakukan relaksasi
e) Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
f) Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
2. Pendekatan perusahaan. Bagi perusahaan bukan saja karena alasan
kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek
dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan. Pendekatan perusahaan
meliputi :
a) Melakukan perbaikan iklim organsasi
b) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c) Menyediakan sarana olahraga
d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e) Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
f) Melakukan restrukturisasi tugas
g) Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran.
2.1.5 Pengertian Produktivitas
Gaol (2014: 686) menuliskan bahwa produktivitas sering diartikan sebagai
kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau
perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Sedangkan
menurut Sutrisno (2009: 99) produktivitas diartikan sebagai hubungan antara
keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang)
25
Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara
input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki
persatuan waktu (Sunyoto, 2015: 37). Jadi, dapat dikatakan bahwa produktivitas
karyawan atau tenaga kerja adalah hubungan antara hasil kerja yang dicapai dengan
tenaga yang dibutuhkan.
Menurut Umar (2005: 156) produktivitas tenaga kerja dapat dicari dengan
cara :
2.1.5.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Produktivitas
Faktor produktivitas memiliki peran besar dalam penentuan suksesnya suatu
usaha. Maka produktivitas dapat ditingkatkan dengan memenuhi beberapa faktor.
Menurut Sunyoto (2015: 37) faktor-faktor tersebut adalah:
a) Pendidikan dan pelatihan keterampilan
b) Gizi
c) Nutrisi dan kesehatan
d) Bakat atau bawaan motivasi
e) Kesempatan kerja
f) Kesempatan manajemen
g) Kebijakan sarana pemerintah
2.1.5.2 Indikator Produktivitas
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting, para ekonom secara umum
menyadari bahwa perkembangan produktivitas mempunyai hubungan kuat terhadap
kinerja perekonomian suatu bangsa secara keseluruhan. Dengan adanya produktivitas
kerja, diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif. Maka dari itu,
diperlukan pengukuran produktivitas untuk menentukan tujuan tercapai atau tidak.
Indikator yang diperlukan untuk mengukur produktivitas menurut Sutrisno (2009:
104-105) adalah :
a) Kemampuan.
Memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan
sangat
bergantung
pada
keterampilan
yang
dimiliki
serta
26
profesionalisme
mereka
dalam
bekerja.
Ini
memberikan
daya
untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
b) Meningkatkan hasil yang dicapai.
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja
bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
c) Semangat kerja
Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu
hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
d) Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi.
e) Mutu
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja
seorang pegawai, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya
sendiri.
f) Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.2
Kerangka Pemikiran
Secara garis besar, melalui penelitian ini penulis akan:
a) Meneliti pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan
b) Meneliti pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas
karyawan
c) Menetliti pengaruh stress kerja karyawan terhadap produktivitas
karyawan
d) Meneliti pengaruh kompensasi, kepuasan kerja karyawan, dan stres kerja
karyawan terhadap produktivitas karyawan.
27
Kompensasi (X1)
•
•
Kompensasi
Finansial
Kompensasi Non
Finansial
Kepuasan Kerja Karyawan
(X2)
•
•
•
•
•
Produktivitas Karyawan (Y)
•
•
Pemenuhan
kebutuhan
Perbedaan
Pencapaian nilai
Keadilan
Komponen genetik
•
•
•
•
Kemampuan
Meningkatkan hasil
yang dicapai
Semangat kerja
Pengembangan diri
Mutu
Efisiensi
Stres Kerja (X3)
•
•
•
•
•
•
Bekerja berlebihan
Ketidaknyamanan’
Kesulitan
berhubungan
dengan rekan kerja
Understaffing
Panjang jam kerja
Lingkungan stress
(kebisingan dan
panas)
Gambar 2.3. Kerangka Pemikiran
(Sumber: Penulis, 2015)
2.3
Hipotesis
Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian, maka
kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1.
Hipotesis 1
Ho= Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
H1= Kompensasi berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
28
2.
Hipotesis 2
Ho= Kepuasan Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Produktivitas
Karyawan
H1= Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
3.
Hipotesis 3
Ho= Stress Kerja Karyawan tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
H1= Stress Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
4.
Hipotesis 4
Ho= Kompensasi,Kepuasan Kerja Karyawan dan Stress Kerja Karyawan tidak
berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan
H1= Kompensasi,Kepuasan Kerja Karyawan dan Stress Kerja Karyawan
berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan