bab i pendahuluan - STIESIA Repository

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Saat ini adalah masa era Globalisasi, MEA dan kemajuan teknologi yang
terus berkembang, yang
mau tidak mau membuat setiap organisasi atau
perusahaan harus cepat berbenah atau menyseuaikan dengan era global saat ini
dan secara tidak langsung perusahaan harus meningkatkan kinerja manajemennya
dengan memanfaatkan,
menciptakan strategi yang kreatif dan kebijakan
manajemennya dalam sumber-sumber yang tersedia khususnya Sumber Daya
Manusia (SDM) yang berada dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan semua keputusan dan
praktek. Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia muncul untuk mempelajari
permasalahan ketenagakerjaan atau kepegawaian. Sumber daya dalam organisasi
memiliki peranan yang peting, karena tanpa dukungan sumber daya yang baik
suatu organisasi menghadapi masalah dalam mencapai tujuan organisasi.
Manajemen yang berlangsung mempengaruhi Sumber Daya Manusia atau orangorang yang berkerja dalam organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya (Stoner dalam Nabila:2013). Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi
manajemen yaitu
planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi
1
2
operasional Sumber Daya Manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan
dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi demosi dan transfer,
penilaian kerja, pemberian kopensasi hubungan industrial, hingga pemutusan
hubungan kerja, yang ditunjukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari
Sumber Daya Manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara
lebih efektif dan efisien.
Dari kenyataan yang ada dalam organisasi atau perusahaan, didalam
manajemen unsur manusia merupakan unsur yang menentukan dalam mencapai
tujuan, tanpa adanya manusia maka unsur-unsur manajemen yang lain tidak dapat
dimanfaatkan dan tidak dapat memberikan hasil sebagai mana yang diharapkan.
Jadi dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang
yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif, dan mampu berkarya dengan
semangat tinggi dalam menghaapi kemajuan zaman. Dengan demikian Sumber
Daya Manusia sebagai tenaga kerja perlu memiliki komitmen yang tinggi dalam
usaha memajukan sebuat perusahaan.
Komitmen kerja yang tinggi pada diri seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya, akan dapat mendorong adanya iklim kerja yang
mendukung karyawan untuk mencapai prestasi kerja.
Komitmen mencakup cara mengembangkan tujuan atau memenuhi
kebutuhan organisasi untuk mendahulukan kepentingan organisasi dari pada
kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009).
Menurut Wati (2013) komitmen adalah drajat sejauh mana keterlibatan
seorang dalam organisasinya dan kekuatan identifikasinya terhadap suatu
3
organisasi tertentu. Komitmen biasanya ditandai dengan tiga hal, yaitu suatu
kepercayaan yang kuat terhadap organisasi juga penerimaan terhadap tujuantujuan dan nilai-nilai, keinginan yang kuat untuk memelihara hubungan yang kuat
dan kesiapan serta kesediaan untuk berusaha keras untuk kepentingan organisasi.
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffit (2013:73) komitmen adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikan kepada
organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan
akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Dapat diartikan bahwa
komitmen adalah keadaan psikologi individu yang berhubungan dengan
keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja dalam organisasi dan tingkat sejauh
mana ia tetap ingin menjadi anggota tersebut.
Komitmen ialah kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah
organisasi karena ia merasa cocok dan mau melanjutkannya, atau dengan kata lain
karena ia mau tetap disana. Ketika seorang karyawan telah merasa cocok dengan
pekerjaannya, maka akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Jadi karyawan
yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi dapat disimpulkan bahwa karyawan
tersebut memiliki loyalitas yang tinggi di perusahaan, dan akan berpengaruh
terhadap cara kerja atau kinerjanya dalam perusahaan.
Selain itu dalam sumber daya manusia dalam meningkatkan carakerja atau
kinerja karyawan dibutuhkan adanya motivasi kerja karyawan yang baik agar
dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan. Maka kepuasan kerja
4
karyawan akan terpenuhi dan pada akhirnya karyawan dapat bekerja dengan
efektif dan efisien.
Bangun (2012:313) motivasi adalah suatu tindakan untuk memengaruhi
orang lain agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi adalah tugas yang
dimiliki oleh manajer untuk memengaruhi bawahan/orang lain (karyawan) dalam
suatu perusahaan. Motivasi dapat diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian
semangat atau dorongan kepada para karyawan sehingga mereka bersedian
bekerja dengan ikhlas dan produktivitas kerja mereka dapat meningkat
Motivasi kerja yang tinggi pada karyawan ditunjukkan dengan adanya
kinerja karyawan yang tinggi. Maka pekerjaan dapat dilaksamakam dengan baik,
dan kebutuhan karyawan dapat terpenuhi yang akan menumbuhkan kepuasan
kerja di diri seseorang pekerja. Jadi karyawan akan merasa bahwa perusahaan
memberi kesempatan untuk maju dan berkembang dengan adanya dorongan
motivasi tersebut, dengan demikian karyawan akan merasa puas pada saat dapat
berkembang dan maju dalam mengembangkan karirnya dalam perusahaan.
Sedangkan lingkungan kerja yang baik membuat karyawan bekerja secara
baik, aman dan nyaman. Lingkungan kerja menurut Tyssen (2005:58)
didefinisikan oleh ruang, tata letak fisik, kebisingan, alat-alat, bahan-bahan, dan
hubungan rekan sekerja serta kualitas dari semuanya ini mempunyai dampak
positif yang penting pada kualitas kerja yang dihasilkan.
Menurut Sedarmayati (2011:2) lingkungan kerja maksudnya adalah
keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturaan kerjanya baik sebagai
5
perseorangan maupun sebagai kelompok. Maksudnya adalah lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang dapat mempengaruhi diri
pegawai, yang bekerja dengan secara optimal akan membuahkan hasil kinerja
yang memuaskan/baik, akan tetapi sebaliknya apabila seorang pegawai yang
sedang bekerja pada lingkungan kerja yang dinilai tidak layak srta tidak penuh
dukungan kepadanya agar bekerja dengan cara optimal akan membuahkan hasil
kinerja pegawai tersebut tidak memuaskan (rendah) seperti pegawai jadi pemalas,
sering tidur, dan hal buruk lainnya.
Lingkungan kerja yang baik, dapat menimbulkan rasa bangga, rasa aman,
rasa nyaman, dan terciptanya hubungan yang harmonis sehingga kebutuhan
afiliasi karyawan terpenuhi. Lingkungan kerja yang cukup memuaskan akan
terpenuhinya kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan, yang membuat
karyawan perusahaan akan bekerja sebaik-baiknya dalam proses produksi atau
bahkan dengan adanya lingkungan kerja yang baik hasil out put yang dihasilkan
semakin meningkat.
Kepuasan kerja karyawan dianggap sangat penting karena adanya biaya
akibat ketidakpuasan (dissatisfaction) dalam pergantian karyawan (employee
turnover), ketidakhadiran (absenteeism) dan kinerja pekerjaan. Kepuasan kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik positif maupun negatif tentang
pekerjaannya (Siagian, 2013:295).
Menurut Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
6
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Pendapat Dadang
(2013:15) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya sesuatu yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan kegiatan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai
hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana pegawai
memandang pekerjaannya.
PT. PLN (Persero) Surabaya merupakan salah satu perusahaan BUMN
atau instansi pemasok dan penyedia listrik bagi kepentingan umum di indonesia.
Perusahaan ini bertangggung jawab dalam distribusi listrik bagi kepentingan
umum wilayah Surabaya. Dengan adanya perkembangan globalisasi atau era
moderen ini berdampak pada meningkatnya teknologi-teknologi umum yang
mudah dipakai seperti Smartphone, Laptop, AC, alat-alat prusahaan, dll. Yang
dapat berdampak pada meningkatnya jumlah transfer tenaga listrik pada PT. PLN
(Persero), akibat kebutuhan teknologi di era moderen yang sangat tinggi sekarang
ini. Sehingga pegawai PT. PLN (Persero) area Surabaya dituntut untuk memenuhi
target penyaluran listrik, mengatasi keluhan konsumen, memenuhi kebutuhan
pelayanan, kebutuhan kerja sama yang erat, tempo kerja yang menuntut dan
berinteraksi dengan konsumen. Semua itu memilki konsekuensi dan pengaruh,
7
yang dapat berdampak pada menurunnya kepuasan kerja karyawan dengan adanya
beban kerja atau tanggu jawab pekerjaan yang semakin tinggi bagi karyawan. Jika
tidak diimbangi dengan adanya Komitmen kerja karyawan, Motivasi kerja, dan
Lingkunga kerja karyawan, kepuasan kerja karyawan tidak akan dapat tercapai
dengan baik.
Dalam penelitian ini pembahasan lebih memfokuskan pada kondisi yang
dialami oleh karyawan, apakah karyawan merasa puas atau tidak dengan
pekerjaannya dengan kondisi seperti itu. Kalau tidak, hal itu ditunjukan dengan
adanya beberapa karyawan yang tidak berada station masing-masing pada saat
jam kerja, sering terlambat dan tidak mematuhi aturan khususnya pada tanggung
jawab pekerjaan, dan karyawan bekerja cenderung lamban dalam layanan para
konsumen. Di samping itu pemimpin yang kurang dalam memberikan bimbingan,
motivasi kerja, dan membangun lingkungan kerja yang nyaman dan aman pada
karyawan dapat berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian
maka pegawai menjadi kurang mempunyai rasa tanggung jawab dalam
menyelesaikan tugasnya. Insentif yang di berikan belum dirasa kurang
memuaskan bagi karyawan, dimana belum adanya imbalan (reward) bagi pegawai
yang berhasil dalam mencapai target atau meayani sesuai dengan target yang
titetapkan perusahaan.
Maka dari itu berdasarkan hal tersebut uraian latar belakang di atas maka
dilakukan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen, Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” (Studi kasus pada
PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara).
8
1.2
Rumusan Masalah
1.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang sudah diungkap sebelumnya,
maka perlu diidentifikasi beberapa permasalahan yaitu tentang:
a.
Kepuasan Kerja akan menurun akibat dari komitmen
karyawan
yang
dirasakan rendah.
b.
Kepuasan kerja akan menurun akibat dari motivasi yang dirasakan rendah.
c.
Kepuasan kerja akan menurun akibat dari lingkungan kerja yang dirasakan
rendah.
2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapatlah dirumuskan masalah
utama yang terkait penulisan tersebut, sebagai berikut:
a) Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara?
b) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara?
c) Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara?
1.3
1.
Tujuan Penelitian
Untuk megetahui dan menganalisis pengaruh komitmen terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara.
9
3.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Surabaya Utara.
1.4
Manfaat Penelitian
Di dalam suatu masalah tentunya mempunyai maksud, tujuan dan manfaat
tertentu, dalam hal ini manfaat penelitian adalah:
a.
Dari segi praktis
Diharapkan peneliti ini dapat memberikan bahan dan informasi terhadap
pihak manajemen perusahaan dalam hal mengambil kebijakan yang berkaitan
dengan komitmen, motivasi dan lingkungan kerja dalam suatu perusahaan
sehingga dikemudian hari diharaplkan penelitian ini digunakan dalam hal
memecahkan suatu masalah yang berkaitan dengan komitmen, motivasi,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan.
b.
Dari segi teoritis
Bermaksud memberikan kontribusi pemikiran kepada semua pihak yang
membaca, sehingga dapat menambah wawasan dan mengetahui tentang pengaruh
komitmen, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Dan
dapat diusung sebagai bahan tambahan informasi bagi perpustakaan untuk
menambah referensinya atau sebagai bahan perbandingan peneliti selanjutnya
dalam melakukan penelitian.
1.5
Ruang Lingkup Penelitian
Untuk menghindari pembahasan yang terlalu luas atau yang tidak sesuai
dengan topik pembahasan maka diperlukan pembahasan masalah dalam penulisan
atau penyusunan proposal, peneliti memberikan batasan masalah sebagai berikut:
10
1.
Penelitian ini membahas tentang pengaruh komitmen, motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.
Dalam hal ini yang menjadi obyek penelitian ialah perusahaan PT. PLN
(Persero) Area Surabaya Utara.
3.
Populasi dalam penelitian adalah pegawai yang bekerja pada PT. PLN
(Persero) Area Surabaya Utara yang berjumlah 159 Pegawai.
4.
Pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2017 sampai bulan
Maret 2017.