BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan
tujuan yang diinginkan. Dalam manajemen terhadap beberapa unsur manajemen
yang terdiri dari man, money, methods, materials, machine and market. Supaya
unsur-unsur manajemen tersebut lebih berdaya guna, berhasil guna, terintegrasi,
dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal, maka pimpinan
perusahaan dengan wewenangnya sebagai pimpinan harus biasa mengaturnya
melalui proses dari urutan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan,
pengorganisasaian, pengarahan dan pengendalian. Untuk lebih jelasnya berikut ini
akan dijelaskan beberapa pengertian Manajemen menurut para ahli.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:2) mengemukakan bahwa :
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu .
Selanjutnya menurut Ismail Solihin (2009:4), mengemukakan bahwa :
Manajemen
adalah
proses
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian dari berbagai sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien .
Sedangkan menurut T.HaniHandoko (2009:8), mengemukakan bahwa :
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasaian,
pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi
dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
b. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dan seni.
c. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, dan
terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya (man, money, methods,
materials, manchines, and market).
d. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi yaitu Perencanaan (Planning),
Pengorganisasian (Organizing), Penempatan (Staffing), Pengarahan
(Directing), dan Pengendalian (Controlling).
2.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas sumber daya manusia yang ada dalam lingkup perusahaan. Tujuannya
adalah memberikan kepada perusahaan dan juga anggota perusahaan dan juga
anggota perusahaan suatu konsep kerja yang efektif baik secara kuantitas maupun
kualitasnya. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak
akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah
memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dari pelaksana mesin tersebut
yaitu manusia, tidak bisa membuat bisa membuat peranan yang diharapkan maka
otomatisasi sia-sia.
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu
perusahaan, karena semua aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu
menghasilkan produk berkualitas yang mampu bersaing di pasar, serta
penggunaan sumber-sumber data lainnya seperti money, material, machine, dan
sebagainnya baru dapat terlaksana bila ada unsur manusia (man) karena manusia
merupakan faktor penting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen.
Dalam hal ini dituntut adanya peranan manajemen sumber daya manusia yaitu
manajemen khusus yaitu mengatur masalah-masalah yang berhubungan dengan
faktor produksi manusia dengan segala aktivitasnya dalam suatu perusahaan
sehingga mereka dapat bekerja dalam efektifitas dan efisien.
Dibawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai
manajemen sumber daya manusia, menurut beberapa ahli, diantaranya :
Menurut Herman Sofyandi (2008:6)mengemukakan bahwa :
Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan sebagai suatu
strategiatau upaya dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen dan
fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia
organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif
dan efisien.
Dikutip dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, menurut Racmawati
(2008:3), manajemen sumber daya manusia, yaitu :
ManajemenSumber Daya Manusia adalah suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawas kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat .
Menurut Mangkunegara (2008:2) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, yaitu :
Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembanagan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi .
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses antara perencanaan, pengorganisasian,
pengarahaan dan pengendalian diri dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian dan pemeliharan untuk tujuan yang telah ditetapkan.
2.3
Tujuan dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kenyataan praktiknya kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan
secara jelas dan eksplisit, apa sebenarnya tujuan (objektif) dari organisasi atau
departemen yang mengurusi manajemen sumber daya manusia tersebut. Padahal
kegagalan dalam mengelola suatu sumber daya manusia dapat mengakibatkan
timbulnya gangguan dalam pencapaian-pencapaian tujuan organisasi, baik
terhadap kinerjanya, profitnya maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Rachmawati
(2008 : 14) bahwa :
Tujuan
manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
untuk
meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan
efektifitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.
Peranan manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Meningkatnya peran manajemen sumber daya
manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan peranannya yang strategis
demi kesuksesan kompetitif organisasi. Menurut Rachmawati (2008 : 6) peranan
manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Peran administrasi manajemen sumber daya manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi
penyimpanan data base dan arsip pegawai, proses klain keuntungan, kebijakan
organisasi
tentang
program
pemeliharaan
dan
kesejahteraan
pegawai,
pengumpulan dokumen dan sebagainya.
2. Peran operasional manajemen sumber daya manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan,
proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan,
peluang bekerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, program K3,
dan sistem kompensasi.
3. Peran strategis manajemen sumber daya manusia
Keunggulan kompetitif dari unsur sumber daya manusia merupakan
kelebihan yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa
orang-orang dalam organisasi merupakan sumber daya yang penting dan investasi
organisasi yang besar.
2.4
Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan
dorongan ini, dimaksud desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhankebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan dan mempertahankan hidup. Jadi
kunci terpenting dalam hal ini, bahwa manajer atau pemimpin organisasi harus
memahami pengertian yang mendalam tentang manusia.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengerahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, serta berhasil mencapai
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan salah satu aspek
yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk prilaku kerja
untuk dapat memotivasi seseorang yang diperlukan adanya pemahaman mengenai
bagaimana proses terbentuknya motivasi pada karyawan. Pada dasarnya manusia
bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun non fisik.
Kebutuhan yang tidak terpuaskan dari seseorang akan mengakibatkan suatu situasi
yang tidak menyenangkan. Situasi tersebut mendorong manusia untuk
memenuhinya, yang kemudian akan menimbulkan suatu tujuan, dimana untuk
mencapai tujuan tersebut diperlukan tindakan selanjutnya, proses motivasi itu
sendiri tidak dapat terlihat secara langsung, yang terlihat adalah prilakunya
terhadap sesuatu sehingga untuk melihat motivasi, dapat dilihat dari tingkat usaha
yang dilakukan seseorang. Semakin tinggi tingkat usaha yang dilakukan oleh
seseorang terhadap suatu kegiatan dapat memotivasi kerja tersebut.
Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuannya dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada
dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal.
Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, dibawah ini
mengemukakan beberapa pengertian motivasi menurut para ahli.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:219) mengemukakan bahwa :
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai
kepuasan .
Sedangkan menurut Edwin H. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2008:143) mengemukakan bahwa :
Motivasi is essence, it is a skill in aligning employee and organization
interest so that behavior result in achievement of employee want
simultaneously with attainment or organizational objectivies .
Artinya : Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
karyawan dan jutuan organisasi sekaligus tercapai.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diketahui bahwa motivasi
merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang atau karyawan untuk bekerja
seoptimal mungkin demi tercapainnya tujuan organisasi sekaligus terpenuhinya
kebutuhan karyawan.
2.4.1 Aspek dan Tujuan Motivasi
Keinginan dan
kegairahan
kerja
dapat
ditingkatkan
berdasarkan
pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut
Malayu S.P Hasibuan (2008:145) dua aspek, motivasi yang bersifat statis yaitu :
1. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok
manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat
tercapainya tujuan organisasi.
2. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau insentif
yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang
diharapkan.
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya
manusia itu kearah tujuan yang diinginkan. Menurut Malayu S.P Hasibuan
(2008:146) adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan uraian diatas, maka aspek dan tujuan motivasi merupakan
upaya untuk menggerakkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil
mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.
2.4.2 Metode dan Proses Motivasi
Manajemen sumber daya manusia memiliki metode-metode untuk
memotivasi karyawannya. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:149), metodemetode motivasi adalah sebagai berikut :
1. Motivasi Langsung (DirectMotivation), adalah motivasi (materil dan non
materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainnya.
2. Motivasi tidak langsung (IndirectMotivation) adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya
untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja
meningkat.
Metode motivasi merupakan langkah awal dalam melakukan proses
pemotivasian karyawan. Metode motivasi digunakan para manajer agar
pemotivasian tepat pada sasarannya setelah itu kemudian dilakukan proses
motivasi. Memotivasi seseorang itu sangat sulit, karena pimpinan sulit untuk
mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan
dari hasil pekerjaannya itu. Menurut Melayu S.P Hasibuan (2008:150), ada
enam tahapan dalam proses motivasi yaitu :
1. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi
baru kemudian para bawahan dimotivasi kea rah tujuan tersebut.
2. MengetahuiKepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan
dan tidak hanya memelihara dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan
saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinnya supaya insentif itu
diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan needscomplex, yaitu untuk
memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan
dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya
persesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan,
misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work (kerja tim)
Perusahaan harus membentuk team work yang terorganisasi dengan baik,
untuk mencapai tujuan perusahaan. Kerja tim ini sangat penting karena dalam
suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa proses motivasi berguna
untuk mengetahui kebutuhan karyawan, perilaku yang berorientasi pada tujuan,
hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai), dan imbalan atau hukuman untuk
karyawan.
2.4.3 Teori-teori Motivasi
Proses motivasi dapat digambarkan apabila seseorang tidak puas akan
mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari kepuasan yang
menurut ukuran sendiri sudah sesuai dan terpenuhi. Ada beberapa teori motivasi
menurut Malayu S.P. Hasibuan (2008:153) sebagai berikut:
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori ini mengatakan bahwa manusia termotivasi untuk memuaskan
lima jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hirarki. Kebutuhan yang
lebih tinggi baru akan muncul apabila kebutuhan yang dibawahnya telah tepenuhi.
Adapun Hirarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut:
Tingkat tingkat kebutuhan
5. Self Actualization
4. Esteem or Status
3. Affiliation or
Acceptance
2. Safety and Security
1.Phsylogical
Pemuas kebutuhan
Gambar 2.1 Konsep Hirarki kebutuhan menurut Maslow
Sumber : Malayu S.P.Hasibuan(2008:156)
1. Physiological Needs (kebutuhan Fisik dan Biologis)
Yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk kedalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan
sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang
seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Safety and Security Needs (kebutuhan Keselamatan dan Keamanan)
Adalah kebutuhan akan kebebasan yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan Sosial)
Adalah kebutuhan sosial, teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta
diterima
dalam
pergaulan
kelompok
pekerja
dan
masyarakat
lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup
menyendiri ditempat terpencil ia selalu membutuhkan kehidupan
berkelompok.
4. EsteemorstatusNeeds (kebutuhan akan Penghargaan)
Adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi tetapi selamanya demikian.
Perlu juga di perhatikan oleh perusahaan bahwa semakin tinggi kedudukan
seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, maka
semakin tinggi pula prestisenya.
5. SelfActualization (Aktualisasi Diri)
Adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan
sepenuhnya berbeda satu sama lainnya. Pemenuhan kebutuhan dapat
dilakukan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan latihan.
2. Teori Herzberg
Herzberg s Two Factors Theory (Teori Motivasi Dua Faktor). Menurut
teori ini motivasi yang ideal dapat merangsang usaha adalah peluang untuk
melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk
mengembangkan kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors (Faktor pemeliharaan atau Faktor Higienis)
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini
menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik normal setelah dipenuhi. Faktor-faktor
pemeliharaan ini meliputi belas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,
mobil dinas, rumah dinas, kestabilan kerja, hubungan antar pribadi (atasan dan
bawahan), dan macam-macam tunjangan lainnya. Faktor-faktor pemeliharaan ini
perlu mendapat perharian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan
bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
b. Motivation Factors (Faktor Motivasi)
Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang
yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkai kondisi intrinsic,
kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang
kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut
meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri
(theworkinself), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), dan
pengembangan potensi individu (possibility of growth).
Pada dasarnya kedua teori ini (teori hierarki kebutuhan Maslow dan teori
dua faktor Herzberg) sama-sama bertujuan mendapatkan alat dan cara yang
terbaik dalam memotivasi semangat kerja karyawan agar mereka mau bekerja giat
untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Hanya saja teori hierarki kebutuhan
yang dikembangkan oleh Maslow diilhami oleh Human Science Theory
EltonMayo, bukan dikembangkan atas hasil penelitiannya. Jadi teori ini belum
pernah di ujicoba kebenarannya, Sedangkan teori dua faktor yang dikemukakan
oleh Herzberg dikembangkan atas hasil penelitiannya, dan telah di ujicoba
kebenarannya.
3. Teori X dan Teori Y, Mc.Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia pengamat teori X (teori tradisional) dan manusia
pengamat teori Y (teori demokratik).
a. Teori X
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan
selalu menghindari tanggung jawabnya.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan
tujuan organisasi.
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara
pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada
motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
b. Teori Y
1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggungjawab dan berambisi untuk
maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan
inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi
mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang baik.
3. Karyawan
selalu
berusaha
mencapai
sasaran
organisasi
dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada
keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya
sasaran. Mc.Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi
apabila menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan
kerjasama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
4. Teori Motivasi Clande S.George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu :
a. Upaya yang adil dan layak.
b. Kesempatan untuk maju/promosi jabatan.
c. Pengakuan sebagai individu.
d. Keamanan kerja.
e. Tempat kerja yang baik.
f. Penerimaan ileh kelompok.
g. Perlakuan yang wajar.
h. Pengakuan atas prestasi.
5. Teori Kebutuhan Model Edward
Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat
mempengaruhi motivasi seseorang, yaitu sebagai berikut :
a. Achievement
Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain
yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif
dan efisien sehingga mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Deference
Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti petunjuk
yang diberikan, memberikan pujian kepada orang lain, dan penyesuaian diri
terhadap adat istiadat.
c. Order
Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana
secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur.
d. Exhibition
Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat perhatian
dari kelompok.
e. Autonomy
Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain, hidup mandiri, dan
tidak mau diperintah.
f. Affiliation
Kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin persahabatan,
atau berpartisipasi dalam kelompok.
g. Intraception
Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan mengetahui perilaku
lingkungan.
h. Succorance
Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati, dan afeksi dari orang lain
terhadap dirinya.
i. Dominance
Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasehati, dan
mempertahankan pendapatanya.
j. Abasement
Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika merasa berdosa.
k. Nurturance
Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan,
bersimpati, dan berbuat baik kepada orang lain.
l. Change
Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai rutinitas, senang
berpergian, serta melawan adat istiadat.
m. Edurance
Kebutuhan untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai dan
tidak menyukai gangguan pada saat bekerja.
n. Heterosexuality
Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh
lawan jenis.
o. Aggression
Kebutuhan untuk mempertahankan pendapat orang lain, mengkritik,
menyalahkan, dan senang pada kekerasan.
Kebutuhan-kebutuhan diatas ada pada setiap pribadi manusia, tetapi ada
yang lebih besar pengaruhnya dan ada yang kurang mempengaruhi sehingga
membentuk perilaku manusia dalam beraktivitas dan bersosialisasi.
2.4.4 Faktor-Faktor Motivasi
Hal yang memotivasi semangat kerja karyawan adalah untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun nonmaterial yang diperolehnya
sebagai imbalan jasa dari yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil
dan nonmaterial yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja karyawan
semakin meningkat.
Menurut Peterson dan Plowman yang dikutip oleh Malayu S.P
hasibuan (2008:142) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor sebagai berikut :
1. Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
Keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk melanjutkan
hidup.
2. Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
Keinginan untuk suatu posisi atau jabatan di tempat dia bekerja dan ini
salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. Keinginan untuk kekuasaan (The Desire for Power)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas
keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
4. Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognation)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan
demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan dan kebutuhan tertentu
mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal
berikut :
1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti
makan, minum, perumahan, seks, dan yang lainnya disamping kebutuhan akan
rasa aman dan menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh
pengakuan status dihormati, diterima sampai disegani dalam pergaulan
masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lain.
3. Kebutuhan egoistik
Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan kepuasan yang berhubungan
dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga
puas karena berhasil menyelesaikannya.
Kepuasan-kepuasan diatas ada yang dinikmati diluar pekerjaan, disekitar
pekerjaan, dan lewat pekerjaan. Kepuasan fisik terpuaskan diluar pekerjaan,
kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan pribadi disekitar pekerjaan,
sedangkan kebutuhan egoistik terpuaskan melalui pekerjaan.
2.4.5 Jenis-jenis dan Alat-alat Motivasi
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Perusahaan haruslah menggunakan kedua
jenis motivasi tersebut. Bagi perusahaan yang lebih percaya bahwa kekuatan akan
mengakibatkan karyawan segera bertindak mereka akan lebih banyak
menggunakan
motivasi
negatif.
Sebaliknya
kalu
perusahaan
percaya
kesenangan
akan menjadi dorongan bekerja, perusahaan akan banyak
menggunakan motivasi positif.
Ada dua jenis motivasi, yaitu :
1. Motivasi positif
Perusahaan memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif
semangat kerja karyawan akan meningkat karena umumnya manusia senang
menerima hal yang baik saja.
2. Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya adalah perusahaan memotivasi karyawan
dengan standar, mereka akan dapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena
mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang akan berakibat kurang
baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh
manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Alat-alat Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:149) dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya manusia, yaitu :
1. Materiil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang
mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya,
yaitu : kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
2. Nonmateriil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak
ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan kebutuhan
ekonomis. Misalnya yaitu : mendali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif
Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan
nonmaterial (mendali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan
kepuasan atau kebanggan rohani.
Dengan adanya alat-alat motivasi, memungkinkan para karyawan
meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai kebutuhan dan kepuasan yang
diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan
dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.
2.4.6 Hambatan-hambatan Motivasi
Walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang berbedabeda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs) nya, yaitu setiap manusia
ingin hidup dan untuk hidup makan dan manusia normal mempunyai harga diri.
Jadi setiap manusia atau karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang
diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya
kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan pekerjaan merupakan keadaan
yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada
suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dari
pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan
dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.
Dari apa yang telah diuraikan diatas, menurut Malayu S.P Hasibuan
(2008:141) secara garis besar dapat diketahui Hambatan atau kendala dalam
memotivasi karyawan yaitu :
1. Sulitnya menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Kepuasan kerja dari karyawan itu sendiri akan mempengaruhi motivasi
kerja dalam dirinya untuk bekerja kepada perusahaan. Kesediaan atau motivasi
seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas-aktivitas
pekerjaan yang dilakukan dengan giat dan berorientasikan tujuan. Jadi yang
disebut karyawan yang termotivasi adalah karyawan yang prilakunya dapat
diarahkan kepada tujuan organisasi dan tidak mudah terganggu oleh hambatanhambatan motivasi dalam perusahaan.