BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat
dikategorikan. Atas empat tipe sumber daya seperti finasial,fisik,manusia dan
kemampuan teknologi. Hal ini penting untuk diketahui karena akan bisa membedakan
pengertian yang sama dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu
Administrasi karyawan atau juga Manajemen karyawan.
Untuk lebih menjelaskan pengertian tentang Manajemen Sumber daya
Manusia, penulis akan menguraikan pendapat dari beberapa ahli, antara lain :
Menurut Hadari Nawawi (2003 : 42), mengemukakan bahwa Sumber Daya
Manusia adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi agar potensi fisik dan sikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi
tercapainya tujuan perusahaan. Menurut M.Manulang (2004: 198), “Manajemen
Sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan
pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna
dan kegairahan kerja dari semua kerja” Menurut Salidi Samsudin (2005 : 22 )
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
7
pendayagunaan, pengembangan,penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan menurut Mutiara S. (2005 : 15) “Manjemen Sumber Daya
Manusia
merupakan
suatu
proses
yang
terdiri
dari
atas
perencaaan,
pengorganisasian,pemimpin dan pengendalian kegiatan kegiatan yang berkaitan
dengan analisa pekerjaan, pengadaan pengembangan, kompensasi promosi dan
pemutusan hubungan kerja, guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Sementara itu,
Gary Dessler (2003:9) berpendapat bahwa “Manajemen Sumber Daya
Manusia
adalah proses memperoleh, Melatih dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah
keadilan.
Bedasarkan uraian diatas Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam
organisasi perusahaan mempunyai peranan yang sanagat penting dan sangat penting
dan sangat menentukan dalam mencapai tujuan yang ditentukan. Jadi, Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya
kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan investasi yang memegang peranan
penting bagi perusahaan. Tanpa adanya Sumber Daya Manusia, Faktor Produksi lain
tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
8
2.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Fungsi Manajerial
Fungsi Manajerial dari Manjemen Sumber Daya Manusia menurut Husein
Umar (2005) terdiri dari :
1.
Perencanaan (planning ), berarti penentuan terlebih dahulu program
manejemen sumber daya manusia yang akan membantu dalam pencapaian tujuan
yang sudah diteapkan oleh perusahaan.
2.
Pengorganisasian (Organizing) merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan.
Bagi seorang manajer sumber daya manusia membentuk suatu organisasi haruslah
dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan faktor faktor fisik, Hubungan
antara sesame kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.
3.
Pengarahan (Directing), Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan
pekerjaan atau bagaimana mengusahakan agar karyawannya mau bekerja sesuai
dengan apa yang diinginkann oleh perusahaan dengan efektif dan efisien.
4.
Pengawasan dan pengendalian (controlling), merupakan fungsi manajemen
yang menyangkut masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan
rencana manajemen sumber daya manusia yang sudah dirumuskan.
9
2.2.2 Fungsi Operational
Fungsi Operational dari Manjemen Sumber Daya Manusia menurut Husein
Umar (2005) terdiri dari :
1.
Pengadaan (procurement ), merupakan usaha memperoleh karyawan baik dari
segala jenis,jumlah,mutu, ataupun kualitas karyawan serta seleksi dan penempatan
yang dibutuhkan guna menyelesaikan tujua organisasi.
2.
Pengembangan (development), merupakan peningkatan keterampilan dan
pengetahuan karyawan melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
3.
Kompensasi (compensation),fungsi ini berhubungan dengan pemberian
imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan
kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
4.
Integrasi (integration), merupakan usaha menghasilkan suatu rekonsiliasi atau
kecocokan yang layak atas kepentingan individu, masyarakat dan organisasi.
5.
Pemeliharaan (maintenance), merupakan usaha untuk mengabadikan keadaan
dimana terpeliharanya kemauan dan keinginan
para karyawan. Hal ini sangat
dipengaruhi komunikasi antar karyawan, kesehatan,keadaan jasmani dan keselamatan
kerja karyawan.
6.
Pemutusan hubungan kerja (separation), merupakan suatu proses pemisahan
karawan dari organisasi untuk mengembalikan karyawan ke lingkungan masyarakat
10
kembali yang dapat berbentuk pension,pemberhentian,pemecatan,atau penempatan
diluar perusahaan.
2.2.3 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gauzali Saydan (2005 :
66) antara lain sebagai berikut :
1.
Perusahaan akan berkemampuan meneyesuaikan diri dengan kebutuhan
sekarang
2.
Perusahaan akan mempunyai sumber daya manusia yang selalu tampil
meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan keadaaan dimasa
depan.
4.
Program perusahaan akan tidak pernah ketingglan dari para pesaingnya.
5.
Perusahaaan dapat meningkatkan pretasi karyawan secara individual maupun
kelompok.
6.
Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan
teknologi baru
7.
Biaya produksi yang dikeluarkan lebih efisien
8.
Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan karyawan untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi .
11
Suatu perusahaan yang ingin maju dan tumbuh berkembang harus
melaksanakan pengembangan sumber daya manusia secara terus menerus agar
pengetahuan,kemampuan dan keterampilan karyawan sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang dilakukan.
2.3
Gaya Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan ini tidak dapat dipisahkan dari manajemen, oleh karena itu
kepemimpinan merupakan bagian inti dari manajemen. Setiap pemimpin yang penuh
rasa tanggung jawab terhadap tugas yang telah dipercayakan kepadanya yang
mengakui bahwa manusia yang dipimpinnya itu sebagai manusia yag mempunyai hak
hak dan kewajiban, maka seorang pemimpin itu akan berusaha memelihara hubungan
kerjasama, dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.
Seorang yang menjadi pimpinan dalam bidang tertentu dapat mempunyai
Pengaruh dan wewenang atas pihak lain, akan tetapi seseorang belum tentu dapat
menjadi
pimpinan
Kepemimpinan
yang
baik,
membutuhkan
dengan
kepemimpinan
pengalaman,serta
yang
mengembangkan
dimilikinya.
bakat
dari
seseorang secara aktif untuk dapat mempengaruhi orang lain dalam rangka kegiatan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan semula.
Kepemimpinan dibutuhkan dalam kegiatan sehari hari, baik dalam lingkungan
keluarga, pekerjaan, aktifitas masyarakat serta dalam pergaulan social baik formal
12
dan informal. Dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” (hal 170) karangan
Drs. H.malayu S.P Hasibuan edisi revisi penerbit umi aksara. Kepemimpian adalah
era seorang pemimpin mempengaruhiperilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan orang.
2.3.2
Teori Gaya Kepemimpinan
Drs Malayu S.P hasibuan (2009) mengemukakan adanya tiga gaya
kepemimpinan yaitu :
1.
Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya Kepemimpinan Otoriter adalah kemampuan mempengaruhi orang lain
agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara
segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh seorang pemimpin semata mata.
Penerapan kepemimpinan gaya otoriter dapat mendatangkan keuntungan antara lain
berupa keepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga
untuk sementara produktivitas akan naik. Tetapi penerapan kepemimpinan otoriter
dapat menimbulkan kerugian antara lain berupa suasana kaku, tegang, mencekam,
menakutkan,sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan.
2.
Gaya Kepemimpinan Patisipatif
Gaya Kepemimpinan Patisipatif adalah menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi
bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin ialah “pimpinan
13
(dia) adalah bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran,ide, dan
pertimbngan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap
dilakukan pimpinan denga mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan
bawahannya. Pemimpin menganut system manajemen terbuka
dan desentralisasi
wewenang.
3.
Kepemimpinan delegatif
Kepemimpinan
delegatif
apabila
seorang
pemimpin
mendelegasikan
wewenang kepada bawahann dengan agak lengkap. Dengan demikian bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam
melaksanakan pekerjaannya.Pemimpin tidak perduli cara bawahan mengabil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya sepenuhnya diseraan kepada bawahan
Kepemimpinan merupakan motor penting bagi sumber-sumber dan alat-alat
organisasi, dalam buku “Manajen Sumber Daya Manusia” (2005:258)
A.Sihotang,
M.B.A
mengutip
dari
buku
“Informasi
untuk
Drs
pengambilan
Keputusan” menurut Prof Dr,S.P Siagian. Adapun cirri-ciri dan syarat-syarat
kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1.
Pendidikan umum yang luas
2.
Kemampuan berkembang
3.
Kemampuan Analisis
4.
Memiliki daya ingat yang kuat
5.
Kapabilitas yang integrative
14
6.
Keterampilan berkomunikasi
7.
Keterampilan mendidik
8.
Rasionalitas dan objektivitas
9.
Keberanian mengambil keputusan.
10.
Ketegasan dalam bertindak.
11.
Adaptabilitas dan fleksibilitas
12.
Kemampuan mendengar saran saran
2.4 Motivasi
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan
perilaku seseorang termasuk perilaku kerja. Di dalam melaksanakan suatu pekerjaan
motivasi yang sangat tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha kerjasama
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, sebab dengan adanya motivasi karyawan
yang tinggi para karyawan akan berusaha keras dalam menghadapi kesukaran yang
berkenaan dengan tugas dan pekerjaannya.
Menurut David McClelland yang dikutip oleh mangkunegara (2008)
mengelompokan
tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja
yaitu:
1.
Need For Achievement
Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari golongan
akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah seorang pegawai yang mempunyai
kebutuhan dan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.
15
Kebutuhan untuk berprestasi adalah untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya dan selalu berkeinginan mencapai prestasi tinggi.
2.
Need For Affiliation
Yaitu untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan
orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3.
Need For Power
Yaitu kebutuha untuk kekuasaan yang merupakan refleksidari dorongan untuk
mencapai otoritas guna memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Dilanjutkan pula menurut David McClelland yang dikutip oleh Mangkunegara
(2008) terdapat enam karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi
yaitu :
Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi
1.
Berani mengambil dan memikul resiko
2.
Memiliki tujuan yang realistis
3.
Memiliki
rencana
kerja
yang
menyeluruh
dan
berjuang
untuk
merealisasikan tujuan.
4.
Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan
5.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Tujuan motivasi menurut malayu S.P Hasibuan (2005: 146) tujuan motivasi yaitu
1.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
16
2.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3.
Mempertahankan kestabilan karyawan
4.
Meningkatkan kedisiplinan
5.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
6.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7.
Meningkatka loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
8.
Meningkatkan tingkat kesejahteaan karyawan
9.
Mempertinggi
rasa
tanggung
jawab
karyawan
terhadap
tugas
tugasnya.
10.
2.5
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku.
Kinerja
Benardin dan russel (dalam ruky,2002) memberikan pengertian atau kinerja
sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during time period”. Pretasi atau kinerja adalah
catatan tentang hasil hasil yang diperoleh dari fungsi fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh payaman simanjuntak (2005)
yang mengemukakan kinerja adalah pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian atas hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan
17
untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organsisasi, termasuk kinerja masing
masing individu dan kelompok kerja diperusahaan tersebut.
Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi
aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan.
Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan
dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat dari kinerja dari karyawan
tersebut terhadap karyawan lainnya.
Bedasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi dapat disimpulkan
bahwa pengetian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian
hasil kerja oleh seseorang . Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja
merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.
Kinerja perorangan (individual performance ) dengan kinerja perusahaan (corporate
performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja
karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan
(corporate performance) juga baik.
2.5.1 Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan
penilaian kinerja yang efektif yaitu adanya kriteria kine rja yang dpat diukur secara
objektif dan adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes,2003). Sedangkan
dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang siagian (2002) menjelaskan
18
bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan ,kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya
bermafaat untuk menentukan tujuan, jalur ,rencana dan pengembangan karirnya.
Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya
dengan pengambilan keputusan tentang berbagia hal seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen,seleksi, program pengenalan,
penempatan ,promosi sistem
balas jasa serta berbagai aspek lain dalam proses
manajemen sumber daya manusia.
2.5.2 Teknik Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna menegembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Dessler (2009)
mendefinisikan penilaian kerja sebagai evaluasi kerja karyawan saat ini atau dimasa
lalu relatif terhadap standar prestasinya. Benardin dan Russel (dalam gomes,2003)
“a way of measuring the contribution of individuals to their organization”.Penilaian
kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tepat
mereka bekerja.
19
Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Desser (2009) meliputi
indicator berikut :
1.
Kualitas kerja adalah akuransi,ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang
dilakukan.
2.
Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode
tertentu.
3.
Pengetahuan pekerjaan adalah keteampilan dan informasi praktis/teknis yang
digunakan pada pekerjaan.
4.
Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas
penyelesaian dan tindak lanjut tugas.
5.
Kehadiran
adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode
istirahat (makan) yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.
6.
Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa
pengawasan.
20