BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
advertisement
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia. Pengertian dari manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli: Menurut Stoner dan Freeman dalam Mangkunegara (2012:329) yaitu human resources management is the management that deals with recruitmen, placement, training and development of organizational members, yang dapat diartikan bahwa manajemen Sumber daya Manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan, anggota organisasi. Menurut Appley dan Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dengan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Berdasarkan definisi di atas, dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya 10 11 manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin. 2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusi sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:21), fungsifungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu : 1. Fungsi-fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam 12 membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian 13 Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Uraian di atas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen sumber daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan. 2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang (Sedarmayanti, 2012:13). Pendapat tersebut menyatakan sumber daya manusia merupakan sumber dari organisasi yang memiliki kapabilitas bagaimana organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan dalam mencapai tujuan. Secara khusus, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk: 14 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan. 2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka. 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait kebutuhan bisnis. 4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama. 5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan. 6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerja sama tim dan fleksibilitas dapat berkembang. 7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggaran, pemasok dan masyarakat luas). 8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai. 9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi. 10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua. 11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi. 12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan. Tujuan dari organisasi manajemen sumber daya manusia merupakan pencapaian tujuan yang diinginkan. Mencapai tujuan yang ingin dicapai denganbaik dibutuhkan sumber daya manusia dalam mendukung kelancaran dalam bekerjanya suatu organisasi. 15 2.2 Gaya Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Definisi kepemimpinan menurut Dwi Wibawa dan Riyanto (2012:7), Kepemimpinan seni untuk membuat orang lain mengikuti kehendak kita, untuk meyakinkan orang lain, atau dengan kata lain adalah proses untuk mempengaruhi. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi kegiatankegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan pada situasi tertentu. 2.2.2 Macam-Macam Gaya-gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan untuk mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Berikut adalah Gaya Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan dalam Doni dan Suwatno (2011:157), sebagai berikut : 1. Kepemimpinan otoriter Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Karakteristik dari Kepemimpinan Otoriter, yaitu : a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pemimpin. b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. 16 2. Kepemimpinan partisipatif Kepemimpina Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Karakterisitik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu : a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbanganpertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. c. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang. 3. Kepemimpinan delegatif Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu : a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan. b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahannya. Uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektf dari perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar motivasi kerja karyawan tinggi. 17 Sedangkan menurut Stoner (2011;165) gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokrasi, demokratis dan laissez-faire. Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau leissez-faire. Ketiga macam gaya kepemimpinan ini dapat dijelaskan dibawah ini: 1. Otokratis a. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin. b. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas. c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap anggota. d. Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya. 2. Demokratis a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok. b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih. c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok. d. Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan. 18 3. Laissez faire a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin. b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya.Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja. c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas. d. Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian. 2.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan Menurut Wijayanto (2012:165) Indikator gaya kepemimpinan terbagi dua yaitu: 1. Perilaku tugas (struktur inisiasi) Perilaku tugas (struktur inisiasi) adalah tingkat dimana pemimpin cenderung untuk mengorganisasikan dan menentukan peran - peran para pengikut, menjelaskan segala kegiatan yang dilaksanakan kapan, dimana dan bagaimana tugas - tugas dapat selesai dengan baik. 2. Perilaku hubungan (struktur konsiderasi) Perilaku hubungan (struktur konsiderasi), berkenaan dengan hubungan, pribadi pimpinan dan individu atau para anggota kelompoknya. 2.3 Pelatihan 2.3.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Adapun pengertian pelatihan menurut beberapa pendapat para ahli adalah sebagai berikut : 19 Menurut Sikula dalam Martoyo (2012: 277 ) bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan teroganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Dan mengemukakan metode pelatihan adalah On the job; vestibule; demonstration and examples; simulation; appenticeship; classroom methods ; and other training methods Pengertian Pelatihan menurut Barry Chusway dalam Mangkunegara (2012:114) pelatihan adalah proses mengajarkan keahlian pengetahuan yang perlu, serta sikap dan memberikan supaya mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan standar. Dari kajian beberapa pendapat para ahli diatas dapat penulis simpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan teknis yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang berarti terhadap perusahaan dan demikian juga bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. 2.3.2 Manfaat Pelatihan Menurut Rivai dan Sagala (2009: 217-218) manfaat pelatihan dibagi menjadi 2 bagian yaitu : a. Manfaat untuk karyawan 1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif; 2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, dan pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan; 3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri; 4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik; 20 5) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan, kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap; 6) Meningkatkan karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi; 7) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih; 8) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan; 9) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan; 10) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan; 11) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. b. Manfaat untuk perusahaan 1) Mengarahkan untuk meningkatkan profabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit; 2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan; 3) Memperbaiki moral SDM; 4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan; 5) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik; 6) Mendukung orientisitas, keterbukaan dan kepercayaan; 7) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan; 8) Membantu pengembangan perusahaan; 9) Belajar dari peserta; 10) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan; 11) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan; 12) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memcahkan masalah yang lebih efektif; 13) Membantu pengembangan promosi dari dalam; 14) Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja; 21 15) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja; 16) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi; 17) Meningkatkan hubungan antarburuh dengan manajemen; 18) Mengurangi biaya konsultan luar dengan manajemen; 19) Mendorong mengurangi perilaku merugikan; 20) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan; 21) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi; 22) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perusahaan; 23) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan tekanan kerja 2.3.3 Faktor – Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan Menurut Veithzal Rivai (2009:240) dalam melaksanakan pelatihan ada beberapa faktor yang berperan yaitu identifikasi kebutuhan, instruktur (pelatih), peserta, materi, metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. 1. Identifikasi Kebutuhan pelatihan. Setiap upaya yang dilakukan untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan adalah dengan mengumpulkan dan menganalisis gejala-gejala dan informasiinformasi yang diharapkan dapat menunjukan adanya kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja karyawan yang menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan. 2. Pelatih (instruktur) Pelatih (trainer) atau instruktur adalah seorang atau tim memberikan latihan atau pendidikan kepada para karyawan. Dalam hal ini seorang pimpinan atau setiap kepala bagian harus dapat bertindak sebagai pelatih atau instruktur atau pemberi perintah. Seorang pimpinan tentunya harus mampu mengatasi masalah-masalah agar tugas-tugasnya yang diberikan kepada bawahan dapat benar-benar dikerjakan. 22 3. Peserta Pelatihan Peserta merupakan salah satu unsur yang penting, karena program pelatihan adalah suatu kegiatan yang diberikan kepada peserta (karyawan). Sebelum ditentukan peserta yang akan mengikuti pelatihan, terlebih dahulu perlu ditetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta, misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja dan latar belakang pendidikan. 4. Materi program (bahan) pelatihan Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang masih diperlukan. Apapun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. 5. Metode Pelatihan Metode pelatihan yang dipilih hendaknya sesuai dengan jenis pelatihan yang akan diaksanakan dan dikembangakan oleh perusahaan. Beberapa teknik akan menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif. Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa metode yang digunakan, antara lain metode on the job dan off the job training. a. On The Job Training. On the job training (OT) atau disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervise dari karyawan yang telah berpengalaman atau terlatih. b. Off The Job Training Pelatihan di luar kerja (Off the job training) adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa. 6. Tujuan pelatihan. Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal itu dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini 23 kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. 2.3.4 Evaluasi Program Pelatihan Menurut Hambalin yang dikutip oleh Mangkunegara (2012:137) evaluasi pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan, yaitu : 1. Tingkat reaksi, yaitu meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan sebagainya terhadap proses dan isi pelatihan. 2. Tingkat Belajar, yaitu perubahan pada pengetahuan, keahlian dan sikap peserta pelatihan yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan. 3. Tingkat tingkah laku kerja, yaitu perubahan pada tingkah laku kerja para peserta setelah pelatihan. 4. Tingkat organisasi, yaitu efek pelatihan terhadap organisasi. 5. Nilai akhir, yaitu manfaat yang didapat dari pelatihan terutama untuk organisasi, tetapi juga individu. 2.4 Motivasi 2.4.1 Pengertian Motivasi Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Dengan kata lain, adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Pengertian Motivasi menurut Rivai dalam Suhendra (2015:37) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hasil yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Menurut Simamora (2004:510), menyatakan bahwa motivasi adalah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki” 24 2.4.1.1 Metode Motivasi Motivasi dapat diberikan dalam beberapa metode yang dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Metode motivasi menurut Hasibuan yang dikutif Aswandi (2013:19) : a. Metode langsung (Direct motivation) Motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya. b. Metode tidak langsung (Indirect motivation) Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Misalnya: kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik dan mendukung, ruangan kerja yang nyaman, suasana lingkungan pekerjaan yang baik dan kondusif, penempatan karyawan yang tepat dan lainnya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat. Berdasarkan metode tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa di dalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung di dalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama. 2.4.2 Tujuan Motivasi Tujuan Motivasi menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:146) : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. b. Meningkatkan produktivitas karyawan. 25 Dengan produktivitas yang tinggi, aktivitas yang dilakukan akan diselesaikan dengan baik, sehingga akan memberikan keuntungan pada perusahaan. c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. Rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukkan keberpihakan kepada bawahan akan menciptakan hubungan kerja yang baik. e. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipatif karyawan. Karyawan ikut berpartisipasi dan mempunyai kesempatan untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. f. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Dengan mempunyai motivasi yang tinggi maka karyawan akan mempunyai rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dan karyawan tersebut akan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Berdasarkan hal tersebut diatas, jelaslah bahwa di dalam setiap perusahaan diperlukan motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya. Apabila tidak terdapatnya motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya dalam suatu perusahaan, maka akanlah sulit perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya. 2.4.3 Asas-asas Motivasi Asas-asas Motivasi menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:146): a. Asas mengikutsertakan Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ideide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, 26 bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Asas komunikasi Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata berjanji untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, ia akan berkata, Saya rasa saudara orang penting. Saya hendak memastikan bahwa saudara mengetahui apa yang sedang terjadi. Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja. c. Asas pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahannya atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan pengakuan seperti pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima penghargan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah diberikan. Pengakuan dan pujian harus diberikan dengan ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan itu semakin besar. d. Asas wewenang yang didelegasikan Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus menyakinkan bawahan bahwa karyawan mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Misalnya dengan mengatakan, Ini suatu pekerjaan. Saudara dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya. Dengan tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting. Asas 27 ini akan memotivasi moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi dan antusias. e. Asas perhatian timbal balik Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan asas motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat. 2.4.4 Model-model Motivasi Cara terbaik untuk menyimpulkan dan menggunakan berbagai konsep motivasi yaitu dengan mengembangkan model motivasi. Menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:148), beberapa model motivasi yang bisa digunakan dalam motivasi adalah: 1. Model tradisional Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya unutk mendapatkan insentif (uang/barang) saja. 2. Model hubungan manusiawi Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmaterial karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan nonmaterial. 28 3. Model sumber daya manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuaan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggungjawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi menurut model sumber daya manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggungjawab dan kesempatan yang keputusan/kebijaksanaan luas dalam bagi mereka menyelesaikan untuk pekerjaanya. mengambil Motivasi moral/gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya 2.4.5 Proses Motivasi Proses motivasi kerja diawali dengan rasa kekurangan kebutuhan, yang menggerakkan untuk mendapatkan sesuatu sehingga timbul suatu proses pencarian, kemudian orang memilih ramgkaian tindakan tersebut. Menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013 :150), proses motivasi yaitu : a. Tujuan Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut. b. Mengetahui kepentingan Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. c. Komunikasi efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentifitu diperolehnya. 29 d. Integrasi tujuan Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan. e. Fasilitas Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kepada salesman. f. Team work Manajer harus menciptkan team work yang terkoordinasi baik yang dapat mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. 2.4.6 Indikator Motivasi Teori Abraham Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2011:154) adalah teori kebutuhan. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu : a. Kebutuhan fisik (physiological needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, seks, dan lain-lain. b. Kebutuhan rasa aman (safety needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancamanancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya. c. Kebutuhan social (social needs) Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. 30 d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs) Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau kekuatannya. e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow. Tingkat – Tingkat Kebutuhan . 5. kebutuhan aktualisasi diri 4. kebutuhan pengakuan 3. kebutuhan sosial 2. kebutuhan rasa aman 1. kebutuhan fisik Pemuas kebutuhan-kebutuhan Sumber : Mangkunegara (2011:156) Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow 2.5 Produktivitas Kerja 2.5.1 Pengertian Produktivitas Pengertian produktivitas menurut Sinungan (2013:1-2) pada dasarnya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Dari pengertiantersebut maka dapat diambil kesimpulan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara hasil kegiatan (output) dengan seluruh sumber daya yang digunakan (input). 31 Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah yang dikutip oleh Serdamayanti (2010:71-72), terdapat enam faktor utama yang menentukan produktivitas kerja, yaitu : 1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim. 2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi, serta keterampilan dalam teknik industri. 3. Hubungan antara tenaga kerja dengan pimpinan, yang tercermin dalam usaha bersama antar pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas. 4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien menngenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai tingkatan produktivitas. 5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Kewirausahaan yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha. Sedangkan ciri-ciri pekerja menurut Timpe yang dikutip oleh Serdamayanti (2010:80) adalah : 1. Cerdas dan dapat belajar relatif cepat 2. Kompeten secara profesional 3. Kreatif dan inovatf 4. Memahami pekerjaan 5. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan 6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti 7. Dianggap bernilai oleh atasannya 8. Memiliki catatan prestasi yang baik 9. Selalu meningkatkan diri Menurut Kussriyanto (1991:2), peningkatan produktivitas pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat bentuk, yaitu : 1. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi yang sama 32 2. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. 3. Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah produksi yang lebih besar. 4. Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. 2.5.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Seperti yang dinyatakan oleh Simanjuntak (2008:39), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pekerja perusahaan dapat digolongkan menjadi tiga kelompok, yaitu : 1. Kualitas dan kemampuan Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang bersangkutan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada di sekitar kita untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin tinggi tingkat produktivitas. Latihan kerja melengkapi pekerja dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan. Latihan kerja diperlukan bukan hanya sebagai pelengkap pendidikan, tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar kemampuan. Pemupukan motivasi, etos kerja, serta sikap kerja yang berorientasi kepada produktivitas membutuhkan waktu yang lam dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kemampuan fisik pekerja memerlukan perhatian yang besar, terutama karena tingkat upah umumnya rendah sehingga pemenuhan gizi dan kesehatan pekerja pada umumnya sangat terbatas. 2. Sarana Pendukung Sarana pendukung untuk peningkatan kerja karyawan perusahaan dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu : 33 a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tinkat keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. b. Menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. Perbaikan-perbaikan di bidang lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan, semangat, dan kecepatan kerja, demikian juga perbaikan di bidang pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi, dan dapat meningkatkan kemampuan fisik karyawan. 3. Supra sarana Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal dapat menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan produktivitas, yaitu dengan cara mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Berdasarkan dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja memerlukan peranan aktif dari manajemen, karena dalam menciptakan sumber daya yang berkualitas dan memiliki kemampuan yang tinggi di bidangnya, harus didukung dengan adanya sarana dan prasarana, serta manajemen yang tepat agar peningkatan produktivitas dapat tercapai. 2.5.2.1 Indikator-indikator Produktivitas kerja Menurut Handoko (2010:26), indikator-indikator yang digunakan untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan, adalah : 1. Tingkat absensi dapat digunakan sebagai indikator untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan, karena absensi merupakan data yang 34 menyangkut tanggung jawab karyawan terhadap pelaksanaan tugas masingmasing. 2. Tingkat perputaran tenaga kerja merupakan salah satu indikator untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan, karena besar kecilnya perputaran karyawan yang terjadi dapat menunjukkan ada tidaknya kesenangan karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Ada beberapa perusahaan yang menganggap bahwa hal ini merugikan perusahaan, sebab kemungkinan karyawan yang keluar adalah karyawan yang terlatih. 2.6 Penelitian Terdahulu Untuk melengkapi penelitian ini maka penulis merujuk beberapa penelitian sebelumnya yang relevan, adapun penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO PENELITI JUDUL 1. Akbar, Farid Muhammad, Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Perdana Java Creative Bandung 2 Dini Putri, 3 Ayu Benazir, Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja (Studi kasus pada PT. Industri Telekomunikasi (Persero) Bandung) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada dinas pendidikan provinsi jabar HASIL SUMBER PENELITIAN Hasil pengujian hipotesis regresi berganda menunjukan hanya dua dimensi gaya kepemimpinan transformasional yang berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu intellectual stimulation dan personal recognition, Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja . Revository Universitas Widyatama 2015 Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) mempunyai pengaruh yang kuat dan positif Revository Universitas Widyatama 2013 Revository Universitas Widyatama 2013 35 NO PENELITI 4 Ronald James Luly1 Jantje L. Sepang2 JUDUL HASIL SUMBER PENELITIAN Analisis Metode Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Balai Pelatihan Kesehatan Provinsi Sulawesi Utara Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Camat Sario Kota Manado Hasil analisis menunjukan secara simultan atau parsial, metode kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi berganda menunjukkan kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama berpengaruh terhadap produktivitas kerja para pegawai Jurnal EMBA Vol.3 No.3 Sept. 2015 International Journal of Business, Management and Social Sciences Vol. 2, No. 1, 2011, pp. 2432 Ingeniare Revista Chilena de Ingeniería, vol. 14 Nº 2, 2006, 5 Margareta E. Harimisa 6 M.L. Voon1, M.C. Lo2, K.S. Ngui1, N.B. Ayob2 The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia Gaya kepemimpinan, berpengaruh terhadap kepuasan karyawan 7 Liliana PedrajaRejas, Emilio RodríguezPonce, Milagros DelgadoAlmonte, Juan RodríguezPonce Transformational and transactional leadership: A study of their influence in small companies Gaya kepemimpinan yang berbeda mempengaruhi produktivitas karyawan 8 OvidiuIliuta Dobre Employee motivation and organizational performance Motivasi kerja mampu mempengaruhi kemampuan karyawan dalam perusahaan Jurnal EMBA 2143 Vol.1 No.4 Desember 2013 Review of Applied SocioEconomic Research (Volume 5, Issue 1/ 2013 ) 36 2.7 Kerangka Pemikiran Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan merupakan unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan, dan pegawai sebagai bawahan. Kepemimpinan pemimpin dalam suatu organisasi dirasa sangat penting, karena pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang biasa tertuang dalam visi dan misi organisasi. Kepemimpinan ialah kemampuan dan keterampilan seseorang atau individu yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku yang positif tersebut dapat memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi Pemimpin perlu memberikan arahan kepada kayawan untuk mencapai target kerjanya. Karyawan tidak seperti faktor produksi lain yang nilai ekonomisnya semakin merosot bila semakin lama digunakan, karena karyawan dapat dikembangkan keterampilan serta kemampuannya dalam bekerja, salah satunya adalah dengan melaksanakan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk kepentingan pelatihan. Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan tingkat profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kebutuhan akan pelatihan terjadi karena adanya tuntutan perubahan dalam teknik penyelesaian tugas dan adanya perbedaan kemampuan karyawan. Karyawan yang telah mengikuti pelatihan tersebut setidaknya akan mengalami perubahan dan perkembangan ke arah yang lebih baik sehingga meningkatkan prestasi kerjanya, baik itu perubahan perilaku, keterampilan maupun pengetahuannya. Keuntungan dari pelatihan ini adalah karyawan yang mampu memenuhi standar kualitas yang dibutuhkan atas sikap, perilaku, keterampilam dan pengetahuan sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Kemudian elemen yang bernilai penting dalam organisasi selain gaya kepemimpinan adalah motivasi kerja. Motivasi ialah faktor yang kehadirannya mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Motivasi merupakan variabel 37 penting, dimana motivasi perlu mendapat perhatian besar bagi organisasi dalam peningkatan produktivitas karyawannya. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang bersangkutan hendaknya dapat menyusun suatu perencanaan yang cukup cermat, agar fasilitas yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan dapat benar benar menaikan tingkat produktivitas kerja bukannya justru menurunkan tingkat produktivitas dari perusahaan yang bersangkutan. Gambar kerangka pemikiran menunjukkan bahwa untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi maka perlu adanya arahan pimpinan terhadap karyawan dimana karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan melalui pelatihan yang didapatkannya. Dengan gaya kepemimpinan yang tepat dan hasil pelatihan yang bermanfaat dapat memberikan motivasi kerja yang tinggi hingga mencapai produktivitas yang tinggi pula Gaya kepemimpinan Motivasi Produktivitas kerja Pelatihan Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.8 Hipotesis Sejalan dengan kerangka pemikiran maka dalam melakukan penelitian ini penulis merumuskan hipotesis pengujian sebagai berikut : H1 : gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas H2 : pelatihan berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas H3: gaya kepemimpinan yang dimoderasi motivasi berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas 38 H4 : pelatihan yang dimoderasi motivasi berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas H5: gaya kepemimpinan dan pelatihan yang dimoderasi motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas.