BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu seni ilmu dan seni dimana kegiatannya mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Dewasa ini sumber daya manusia menjadi suatu keharusan bagi perusahaan atau lembaga jika ingin tetap bertahan dalam persaingan bisnis. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannyan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat seseorang dalam pencapaian suatu tujuan. Kemudian dikatakan proses karena di dalam manajemen terdapat beberapa tahapan dalam mencapai tujuan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizationing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling). Berikut definisi manajemen menurut para ahli, diantaranya sebagai berikut : Samsudin (2006), mengemukakan bahwa “manajemen ialah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizining), penyusunan personalia atau karyawan (staffing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling)”. 7 8 Panggabean (2004), mengatakan bahwa “manajemen merupakan suatu proses yang terdiri atas fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien”. Menurut Siagian dalam buku “Filsafat Administrasi”, Manajemen dapat diartikan sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain”. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untu meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi-fungsi dalam perusahaan, yang dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli tentang Manajemen : Menurut Daft (2006;144) dalam bukunya Manajemen-Manajemen. MSDM adalah aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi. 9 Pada intinya MSDM mengarah pada desain dan aplikasi sistem-sistem formal dalam sebuah organusasi untuk memastikan penggunaan secara efektif dan efisien dari bakat manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dan menurut McKenna (2003 ; 23) dalam bukunya manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM adalah memfungsikan organisasi secara efektif dan bersama-sama bergerak secara koorperatif untuk mencapai seluruh tujuan perusahaan. Sedangkan menurut, Desler (2006 ; 5) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM adalah proses memperoleh melatih dan menilai serta memberikan Kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Hasibulan (2005;10) dalam bukunya Manjemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu tewujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Definisi lain menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. 10 Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. 2.2.1 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsifungsi, yaitu fungsi manajerial dan operasional. Dimana fungsi-fungsi tersebut saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan pelanyanan. Adapun dari fungsi manajerial tersebut diantaranya : a. Melakukan Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja (preparation and selection) 1. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Perekrutan Tenaga Kerja. 11 2. Seleksi tenaga kerja Seleksi tenaga kerja adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah organisasi. b. Pelatihan dan pengembangan karyawan (Development) Pelatihan atau pengembangan adalah suatu kegiatan dari sebuah instansi yang maksudnya adalah agar dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya. Sesuai dengan yang diinginkan dari perusahaan atau instansi yang bersangkutan. Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan dari para pegawai memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang diperoleh tentu jauh lebih besar dari pada pengorbanan tersebut. c. Pemberian kompensasi Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan secara teratur agar kegiatan berjalan dengan baik. kompensasi yang tepat membuat produktivitas stabil, dan selain itu dapat menjaga karyawan untuk bertahan dan berkembang bersama di perusahaan. 12 2.3 Kepemimpinan. Kepemimpinan di butuhkan manusia, karna adanya keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Disitu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai pengertian kepemimpinan, maka penulis akan mengutip beberapa pengertian kepemimpinan : Menurut Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. 13 Menurut Hasibuan (2005:170) gaya kepemimpinan ada 3 yaitu: 1. Kepemimpinan otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang mengambil keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. 2. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama serasi menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. 3. Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bahwa bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas dan leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. 14 Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. 2.3.1 Fungsi dan peranan kepemimpinan Menurut James F. Stoner yang dikutip oleh Handoko (2001:299) yang menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan yaitu : a) Fungsi pemecahan masalah atau fungsi yang berhubungan dengan tugas (“task-related”), fungsi pertama ini menyangkut pemberian saran, pemecahan dan pemberi informasi dan pendapat. b) Fungsi pemeliharaan kelompok (“group-maintenance”) atau fungsi sosial meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroprasi (berjalan) secara lebih lancer termasuk menengahi ketidak sepakatan dalam memberi pujian pada anggota lain dalam kelompok. Dari fungsi-fungsi tersebut tentang kepemimpinan di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam bentuk informasi, saran, pendapat maupun pemecahannya dalam mencapai tujuan perusahaan. 15 Menurut Henry mintzberg yang dikutip oleh Thoha (2000:233) bahwa “peranan pemimpin adalah pemimpin melakukan hubungan interpersonal dengan bawahan, dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya antaranya memimpin, memotivasi, mengembangkan dan mengendalikan.” Dengan demikian, perana kepemimpinan pada hakikatnya merupakan serangkaian tugas dan fungsi seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan sehingga dengan penuh tanggung jawab dan kesadaran bawahan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2.3.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan 1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. 2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikut sertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. 16 Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. 3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi 2.3.3 Teori-teori kepemimpinan Teori bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, peranan atau ciri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin itu. Teori juga menekankan bahwa terdapat faktor penentu dalam kepemimpinan ini. Faktor penentu itu adalah pemimpin itu sendiri, situasi, lingkungan dan perilakunya sendiri. Berikut akan diuraikan beberapa teori yang ada pada literatur-literatur kepemimpinan pada umumnya sebagai berikut : Menurut Keith david yang dikutif Handoko (2001:297) merumuskan empat sifat umum yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu : 17 1). Kecerdasan Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpinnya. Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut adalah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya. 2). Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai. 3). Motivasi Diri dan dorongan berprestasi Para pemimpin secara relative mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang interisik dibandingkan ekstrinsik. 4). Sikap-sikap hubungan kemanusiaan Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Dalam istilah penelitian Ohio, pemimpin itu mempunyai perhatian dan kalau mengikuti penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada karyawannya dan bukan berorientasi pada produksi. 18 Menurut Ghiselli yang dikutip Handoko (2001:297) merumuskan enam sifat penting untuk kepemimpinan efektif adalah sebagai berikut : 1). Kepemimpinan dalam kedudukan sebagai pengawas (supervisoryability) atau pelaksanaan fungsi-fungsi dasar manajemen, teritama pengarahan dan pengawasan pekerjaan orang lain. 2). Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses. 3). Kecerdasan mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya fikir. 4). Ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dalam memecahkan masalah-masalah dengan baik dan tepat. 5). Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk menghadapi masalah. 6). Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi. Apa yang disebutkan diatas merupakan salah satu daftar dari sekian daftar sifat-sifat kepemimpinan organisasi yang amat penting. Tampaknya pendekatan sikap terhadap kepemimpinan sama halnya dengan teori-teori sifat tentang kepribadian. 19 2.3.4 Pengaruh kepemimpinan dengan produktifitas Menurut Gaspers dalam Suwanto (2009:175),” faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, system penggajian dan motivasi. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi dengan faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan pelatihan kerja. Motivasi ekstrinsik tetap di perlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Siagian (2002;62) yang menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap tingkat produktifitas kerja karyawan adalah sebagai berikut : “ Kepemimpinan memainkan peranan penting yang dominan dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktifitas kerja, baik pada individual, kelompok, dan organisasi”. Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa produktifitas aktual akan melampaui harapan produktifitas kerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalaam mencapai tujuannya, faktor kepemimpinan juga 20 berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan. Dapat di simpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara kepemimpinan dan faktor produktifitas kerja. 2.4 Motivasi Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. 2.4.1. Dasar-dasar pokok motivasi Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, banyak ahli filsafat, sosial, psikologi maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu termotivasi. Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni : 21 1. Kemungkinan untuk berkembang 2. Jenis pekerjaan 3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang di harapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Motivasi dapat di simpulkan : a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu. b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarya merupakan pelajaran tingkah laku. d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. 22 Pada dasarnya, proses motivasi dapat di gambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukuranya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suatu usaha yang bagus, namun tidak produktif dalam mewujudkan hasil kerja atau target kerja. Beberapa teori motivasi yang di kenal yaitu: a. Hierarki teori kebutuhan ( Hierarchical of needs theory) Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu; kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi, seperti terlihat pada gambar 2.1 berikut ini: 23 gambar 2.1Hierarki kebutuhan Maslow Gambar diatas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self-actualization atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya. 24 Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita amasih banyak pada peringkat kebutuhan pisiologis. 2.4.2 Pengertian Motivasi kerja Untuk mengetahui motivasi secara luas, berikut ini akan dikemukakan pendapat-pendapat dari beberapa ahli mengenai motivasi. Nasution (2000:191) dalam bukunya Manajemen Personalia aplikasi dalam perusahaan mengenai pengertian motivasi adalah sebagai berikut : “motivasi diartikan sebagai alat pembangkit, penguat dan penggerak karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil, tercapainya tujuan karyawan akan sekaligus mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi “.Siagin dalam buku Manullang dan manullang (2004:193) mendefinisikan motivasi sebagai berikut : “motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan efisien dan ekonomis.” Sedangkan motivasi menurut Winardi dalam buku Manullang dan Marihot yaitu : “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada setiap individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.” Dalam buku Manullang dan Manullang mendefinisikan motivasi adalah : “proses pembelian motif (penggerak) bekerja kepada bawahan sedemikian rupa mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien”. 25 Sementara itu Manullang mendefinisikan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer yakni memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orangorang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Mangkunegara (2005:61). “motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.” Definisi motivasi menurut robbina (2006:213) adalah sebagai berikut : “motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya memenuhi kebutuhan individu.” Kebutuhan dasar manusia yang dikemukakan oleh maslow dalam mangkunegara (2006:63) menurutnya : 1. Kebutuhan fisik ini adalah kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup, seperti pangan air pemanasan, perumahan dan tidur. 2. Kebutuhan keamanan atau keselamatan ini adalah kebutuhan untuk terlepas dari bahaya fisik dan ketakutan akan kehilangan pekerjaan, harta, pangan dan tempat tinggal. 26 3. Kebutuhan akan afiliasi atau penerimaan. Karena manusia adalah mahluk sosial maka ia membutuhkan kawan, butuh untuk diterima oleh orang lain. 4. Kebutuhan penghargaan. Untuk berkawan ia cenderung untuk dihargai, baik oleh dirinya sendiri maupun orang lain. Jenis kebutuhan ini menimbulkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan kepercayaan diri. 5. Kebutuhan akan aktualisasi diri. Hasrat menjadi apa yang sanggup di capainya. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori Abraham maslow ialah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai dengan keinginan kita, sebaiknyalah kita memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan harapannya. Dari beberapa pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan untuk mempengaruhi dan mendorong karyawan agara dapat berperilaku dan bertindak sesuai dengan tujuan dan harapan perusahaan dan memenuhi kebutuhan karyawan. 2.4.3 Asas-asas motivasi Manusia adalah merupakan mahluk sosial karena membutuhkan masyarakat, sedangkan sebagai makhluk biologis didorong, dirangsang untuk memenuhi kebutuhan akan sandang, pangan dan papan. 27 Disamping itu juga membutuhkan kebutuhan yang lebih baik. Itulah sebabnya manusia dalam setiap tindakannya selalu dipengaruhi dan didorong oleh tuntutan tersebut yang terdiri dari : a. Asas mengikut sertakan bawahan yaitu mengajak bawahan ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. b. Asas komunikasi yang sehat dan lancer yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapinya. c. Asas pengakuan atas prestasi yang diperoleh yaitu memberikan pengarahan dan pengarahan yang tepat serta wajar kepada bawahannya atas prestasi kerja yang dicapainya. d. Asas wewenang yang didelegasikan yaitu mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreatifitas kepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. e. Asas adanya pengakuan yang timbul balik yaitu memotivasi bawahan menemukan keinginan / harapan dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan. 28 2.4.4 Jenis-jenis motivasi Haseman (2002:204-209) dalam bukunya manajemen personalia, pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua , yakni motivasi positif dan motivasi negative. a. Motivasi positif Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. b. Motivasi negative Adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. Apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan. Hasil penggunaan motivasi negative ini dapat dilihat dari peningkatan produktivitas dan penurunan semangat dalam jangka panjang. 29 2.4.5 Tujuan Motivasi Pada umumnya masyarakat yang rendah tingkat ekonominya, bekerja dengan mendapatkan upah yang tinggi merupakan suatu keputusan tersendiri atau sesuatu yang dapat dibanggakan, sebab dengan upah yang tinggi maka dapat terpenuhi beberapa kebutuhan. Sedangkan masyarakat mempunyai tingkat perekonomian yang maju, masalah upah tidaklah dominan menjadi sumber kepuasan kerja, akan tetapi ada faktor lain, misalnya kesempatan untuk maju, kesempata untuk berkreativitas yang tinggi. Jadi sesuai dengan pernyataan diatas maka tujuan dari motivasi adalah : a. Untuk memberikan kepuasan dan moral kerja karyawan. Dengan memberikan perhatian yang tepat dalam hal ini motivasi, baik dalam bentuk materi maupun non materi, maka karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja dan mendorong untuk meningkatkan semangat kerja mereka. b. Untuk meningkatkan produktivitas karyawan, dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat kerjanya. 30 c. Untuk mengembangkan karyawan sesuai dengan tingkat kemampuan dan kesanggupannya. Pengembangan karyawan dalam organisasi sangatlah penting karena disadari perusahaan tidak dapat terlepas dari perubahan lingkungan. Untuk itu pemimpin atau manajer harus terus memberikan arahan dikalangan bawahan. d. Untuk menciptakan tingkat kesejahteraan karyawan. Jika motivasi yang dilakukan berjalan dengan baik, sehingga produktivitas kerja karyawan meningkat maka tingkat kesejahteraan karyawan pun akan meningkat. 2.4.6 Pengaruh motivasi dengan produktifitas Menurut Gaspers dalam Suwanto (2009:175),” faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi dengan faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan pelatihan kerja. Motivasi ekstrinsik tetap di perlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. 31 2.5 Produktivitas 2.5.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas dapat diartikan sebagai pengaruh antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan dan masukan atau output : input. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efisiensi dalam memproduksi barang atau jasa-jasa. Dimana produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang (Sinungan, 2005). Menurut Stoner (2006 ;261) mengemukakan bahwa “ produktivitas adalah hubungan antara keluaran berupa barang dan jasa dengan memasukan berupa sumber daya manusia atau bukan yang digunakan dalam proses produksi ”. Menurut Sonny (2006;40) Pengertian produktivitas secara umum adalah “ Perbandingan antara apa yang dihasilkan yang dikeluarkan dengan sumbersumber dayanya yang ada pada kurun waktu tertentu.” 32 2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas. Faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Hasibun (2007:83-85) yaitu: a. Prestasi kerja karyawan Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerja meningkat maka berarti metode pelatihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap, maka metode pelatihan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan perbaikan. b. Kedisiplinan karyawan Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan maka metode pelatihan itu cukup baik, tapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pelatihan yang diterapkan kurang baik. c. Absensi Karyawan Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pelatihan menurun maka metode pelatihan cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode pelatihan yang diterapkan kurang baik. 33 d. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin Kalau tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah karyawan mengikuti pelatihan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika tetap maka metode pelatihan kurang baik. e. Tingkat kecelakaan kerja Tingkat kecelakaan karyawan yang berkurang setelah mengikuti program pelatihan. Jika tidak berkurang berarti metode pelatihan itu kurang baik. f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang atau efisiensi semakin baik maka metode pelatihan itu baik. sebaliknya jika tetap maka metode pelatihan itu kurang baik. g. Tingkat kerja sama Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik setelah mereka mengikuti pelatihan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode pelatihan itu tidak baik. h.Tingkat upah insentif karyawan Jika upah karyawan meningkat setelah mengikuti pelatihan maka metode pelatihan itu baik, sebaliknya jika tetap maka metode pelatihan itu kurang baik. 34 i. Prakarsa karyawan Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pelatihan, jika tidak meningkat atau tetap maka metode pelatihan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreatifitasnya. j. Kepemimpinan dan keputusan manager Kepemimpinan dan keputusan yang ditetapkan oleh manager setelah karyawan mengikuti pelatihan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, serta kepuasan kerja karyawan meningkat. Jika hal-hal diatas tercapai maka metode pelatihan yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya jika hal-hal diatas tidak tercapai maka metode pelatihan kurang baik. 2.5.3 Indikator produktivitas kerja Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semuanya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Sutrisno.(2010:104) untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut: 1. Kemampuan 35 Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka. 2. Meningkatkan hasil yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. 3. Semangat Kerja Ini merupakan usaha untuk lebih dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan hari sebelumnya. 4. Pengembangan diri Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. 36 5. Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasik yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri. 6. Efisiensi Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran aspek produktifitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan. 2.5.4 Upaya peningkatan produktivitas Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian diantaranya berapa etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi. Yang dimaksudkan etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan karyawan. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Siagian (2002) adalah: 37 1.Perbaikan terus menerus Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi baru melakukan perbaikan secara terus menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagian dari filsafat manajemen muktahir. Pentingya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi dihadapkan kepada tuntutan yang terus menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang mengatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan. Secara internal, perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik-praktik SDM sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan baru oleh pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam berbagai keputusan manajemen. Adapun perubahan eksternal adalah suatu perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan perannya di masyarakat. 2.Peningkatan mutu hasil pekerjaan Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat. 38 Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik laksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungan yang pada gilirannya turut membentuk citra organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi. Jika ada organisasi yang mendapatkan penghargaan dalam bentuk ISO 9000, misalnya penghargaan itu di berikan bukan hanya karena keberhasilan orgnisasi meningkatkan mutu produknya akan tetapi karena di nilai berhasil meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan. 2.6 Kerangka pemikiran Bila melihat persepsi dari dinamika organisasi modern baik yang bergerak dalam bidang industri maupun jasa, keunggulan sumber daya manusia menjadi satu pijakan atau standar, dimana kekuatan sumber daya yang yang dimiliki menjadi bagian yang mewujudkan eksistensi organisasi. Permasalahan subtansi dari implementasi pemberdayaan sumber daya manusia terletak dari pimpinan sebagai tenaga yang mengelola kekuatan sumber daya manusia. 39 2.7 Skema kerangka pemikiran Gaya Kepemimpinan X1 Gaya Kepemimpinan X1 Motivasi X2 2.8 Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Indrata, (2005) yang menyatakan bahwa Faktor Gaya Kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap Produktifitas Kerja karyawan menurut persepsi karyawan bagian Produksi PT. Inti Mega Sol. Metode penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah metode deskriptif yang dilaksanakan dengan menggunakan perhitungan statistik yaitu Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman dan koefisien Determinasi. Adapun objek penelitian adalah Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Menurut Persepsi Karyawan Bagian Produksi pada PT. Inti Mega Sol. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel independen (X) merupakan Gaya Kepemimpinan, dan variabel dependen (Y) merupakan Produktivitas Kerja Karyawan. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan bagian 40 produksi PT. Inti Mega sol adalah gaya kepemimpinan eksekutif. Sedangkan tingkat produktivitas kerja karyawan pada perusahaan tersebut mengalami peningkatan pada setiap triwulannya. Dan hasil perhitungan stastistik yang diperoleh koefisien rank spearman sebesar 0,6 yang berarti ada pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan koefisien determinasi sebesar 36%, menunjukan bahwa 36% dari produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. 2. penelitian yang dilakukan Maulana, (2005), yang menyatakan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Produktifitas kerja. Berdasarkan perhitungan statistic Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja pada Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Barat, untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja karyawan pada Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Barat, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Barat. Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriftif dengan pendekatan metode survey. Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah penelitian kepustakaan guna memperoleh data sekunder, serta penelitian lapangan guna memperoleh data primer dengan wawancara dan 41 penyebaran kuesioner. Berdasarkan perhitungan statistik terhadap variabel X yaitu motivasi kerja dan variabel Y yaitu produktivitas kerja karyawan, diperoleh angka koefisien korelasi Rank Spearman sebesar 0.448 hal ini menunjukan bahwa hubungan kedua variabel cukup atau sedang. Sedangkan koefisien determinasi sebesar 20.07% dan sisanya sebesar 79.93% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diukur oleh penulis. Setelah dilakukan pengujian hipotesis satu arah, diperoleh nilai t hitung > t tabel (2.652 > 1.701) jelas terlihat bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Barat, maka hipotesis yang penulis ajukan dapat diterima jika motivasi kerja pada karyawan tinggi maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat. 3. Manalu (2013). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin terhadap produktivitas kerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah (40891). Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : ( 1 ) Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin kerja Pegawai secara bersama sama berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli tengah. 42 ( 2 ) Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin kerja secara masing masing berpengaruh terhadap Produktivitas kerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah. ( 3 ) Salah satu variabel Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin kerja berpengaruh dominan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli tengah. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa dengan signifikansi F hitung lebih kecil dari Signifikansi penelitian berarti Motivasi, kepemimpinan dan Disiplin pegawai secara Bersama sama berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai. Koefisien Korelasi (R) sebesar 89,2 % dan sisanya sebesar 10,8 % dipengaruhi oleh Variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini. Signifikansi t dari X1, X2 dan X3 Signifikansi α berarti Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin kerja secara parsial berpengaruh Signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai. 4. Lestari,2006. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pabrik Rokok Suket Teki Malang. Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang. Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan rasa aman, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan penghargaan dan pemenuhan 43 kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan. Saran yang dapat peneliti berikan, hendaknya pimpinan Pabrik Rokok Suket Teki Malang, lebih meningkatkan lagi motivasi kerja untuk karyawannya. Dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan, baik dari segi pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan rasa aman, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan penghargaan maupun pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri. Sehingga karyawan menjadi lebih tenang karena hak-hak mereka telah terpenuhi. Dalam arti dengan terpenuhinya pemenuhan kebutuhan karyawan, akan membuat motivasi kerja akan tinggi, dan dengan motivasi kerja yang tinggi, maka produktivitas juga menjadi tinggi.