7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen

advertisement
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen adalah suatu seni ilmu dan seni dimana kegiatannya mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Dewasa ini sumber daya
manusia menjadi suatu keharusan bagi perusahaan atau lembaga jika ingin tetap
bertahan dalam persaingan bisnis. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat
dipelajari dan dikaji kebenarannyan. Dikatakan seni karena manajemen
merupakan suatu cara atau alat seseorang dalam pencapaian suatu tujuan.
Kemudian dikatakan proses karena di dalam manajemen terdapat beberapa
tahapan dalam mencapai tujuan, yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizationing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling).
Berikut definisi manajemen menurut para ahli, diantaranya sebagai berikut
: Samsudin (2006), mengemukakan bahwa “manajemen ialah bekerja dengan
orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizining), penyusunan personalia
atau karyawan (staffing), pengarahan (actuating) dan pengawasan (controlling)”.
7
8
Panggabean (2004), mengatakan bahwa “manajemen merupakan suatu
proses
yang
terdiri
atas
fungsi-fungsi
perencanaan,
pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara
efisien”.
Menurut Siagian dalam buku “Filsafat Administrasi”, Manajemen dapat
diartikan sebagai “kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil
dalam rangka pencapaian tujuan melalui orang lain”.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor lain seperti modal. Oleh
karena itu SDM harus dikelola dengan baik untu meningkatkan efektifitas dan
efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi-fungsi dalam perusahaan, yang
dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli tentang
Manajemen : Menurut Daft (2006;144) dalam bukunya Manajemen-Manajemen.
MSDM
adalah
aktivitas-aktivitas
yang
dilakukan
untuk
menarik,
mengembangkan dan memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam
sebuah organisasi.
9
Pada intinya MSDM mengarah pada desain dan aplikasi sistem-sistem
formal dalam sebuah organusasi untuk memastikan penggunaan secara efektif
dan efisien dari bakat manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Dan menurut McKenna (2003 ; 23) dalam bukunya manajemen
Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM adalah memfungsikan organisasi
secara efektif dan bersama-sama bergerak secara koorperatif untuk mencapai
seluruh tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut, Desler (2006 ; 5) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia. MSDM adalah proses memperoleh melatih dan menilai serta
memberikan Kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Hasibulan (2005;10) dalam bukunya Manjemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan tenaga kerja agar efektif dan
efisien dalam membantu tewujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Definisi lain menjelaskan manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
10
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau
Human Resource Department.
2.2.1 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa fungsifungsi, yaitu fungsi manajerial dan operasional. Dimana fungsi-fungsi tersebut
saling terkait satu sama lain, dan aktivitas-aktivitas yang dijalankan oleh
manajemen sumber daya manusia yang sangat cocok dengan fungsi-fungsi yang
dimilikinya, yang bertujuan dengan peningkatan produktivitas, kualitas
kehidupan kerja dan pelanyanan. Adapun dari fungsi manajerial tersebut
diantaranya :
a. Melakukan Persiapan dan Seleksi Tenaga Kerja (preparation and selection)
1. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Perekrutan Tenaga Kerja.
11
2. Seleksi tenaga kerja
Seleksi tenaga kerja adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki
kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan disebuah
organisasi.
b. Pelatihan dan pengembangan karyawan (Development)
Pelatihan atau pengembangan adalah suatu kegiatan dari sebuah instansi yang
maksudnya adalah agar dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,
tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para pegawainya. Sesuai
dengan yang diinginkan dari perusahaan atau instansi yang bersangkutan.
Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan dari para pegawai
memang memerlukan pengorbanan yang tidak kecil, namun hasil yang
diperoleh tentu jauh lebih besar dari pada pengorbanan tersebut.
c. Pemberian kompensasi
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi yang diberikan karyawan kepada
perusahaan secara teratur agar kegiatan berjalan dengan baik. kompensasi
yang tepat membuat produktivitas stabil, dan selain itu dapat menjaga
karyawan untuk bertahan dan berkembang bersama di perusahaan.
12
2.3 Kepemimpinan.
Kepemimpinan di butuhkan manusia, karna adanya keterbatasan dan
kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Disitu pihak manusia terbatas
kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai
kelebihan kemampuan untuk memimpin. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai
pengertian kepemimpinan, maka penulis akan mengutip beberapa pengertian
kepemimpinan :
Menurut Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu
kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang
didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain
dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu
bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup
mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan
penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi
situasi yang khusus.
13
Menurut Hasibuan (2005:170) gaya kepemimpinan ada 3 yaitu:
1. Kepemimpinan otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut system
sentralisasi wewenang mengambil keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan
saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama serasi menumbuhkan
loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan
delegatif
apabila
seorang
pemimpin
mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bahwa
bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas dan
leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya.
14
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan
merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki
kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh
kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
2.3.1 Fungsi dan peranan kepemimpinan
Menurut James F. Stoner yang dikutip oleh Handoko (2001:299) yang
menyatakan bahwa terdapat dua fungsi utama kepemimpinan yaitu :
a) Fungsi pemecahan masalah atau fungsi yang berhubungan dengan tugas
(“task-related”), fungsi pertama ini menyangkut pemberian saran,
pemecahan dan pemberi informasi dan pendapat.
b) Fungsi pemeliharaan kelompok (“group-maintenance”) atau fungsi sosial
meliputi segala sesuatu yang membantu kelompok beroprasi (berjalan)
secara lebih lancer termasuk menengahi ketidak sepakatan dalam memberi
pujian pada anggota lain dalam kelompok.
Dari fungsi-fungsi tersebut tentang kepemimpinan di atas maka dapat
disimpulkan bahwa fungsi kepemimpinan adalah membantu bawahan baik dalam
bentuk informasi, saran, pendapat maupun pemecahannya dalam mencapai
tujuan perusahaan.
15
Menurut Henry mintzberg yang dikutip oleh Thoha (2000:233) bahwa
“peranan pemimpin adalah pemimpin melakukan hubungan interpersonal
dengan bawahan, dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya antaranya
memimpin, memotivasi, mengembangkan dan mengendalikan.”
Dengan demikian,
perana kepemimpinan pada hakikatnya merupakan
serangkaian tugas dan fungsi seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan
sehingga dengan penuh tanggung jawab dan kesadaran bawahan berusaha
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.3.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan
yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas
dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut,
sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan
wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan
selalu mengikut sertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh.
16
Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak
informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para
bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian
masalah yang dihadapi
2.3.3 Teori-teori kepemimpinan
Teori bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin
ditentukan oleh sifat-sifat, peranan atau ciri-ciri yang dimiliki oleh pemimpin itu.
Teori juga menekankan bahwa terdapat faktor penentu dalam kepemimpinan ini.
Faktor penentu itu adalah pemimpin itu sendiri, situasi, lingkungan dan
perilakunya sendiri.
Berikut akan diuraikan beberapa teori yang ada pada literatur-literatur
kepemimpinan pada umumnya sebagai berikut :
Menurut Keith david yang dikutif Handoko (2001:297) merumuskan
empat sifat umum yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap
keberhasilan kepemimpinan organisasi yaitu :
17
1). Kecerdasan
Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin
mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan
yang dipimpinnya. Namun demikian, yang sangat menarik dari
penelitian tersebut adalah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu
banyak dari kecerdasan pengikutnya.
2). Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial
Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang
stabil serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas
sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
3). Motivasi Diri dan dorongan berprestasi
Para pemimpin secara relative mempunyai dorongan motivasi yang
kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan
penghargaan yang interisik dibandingkan ekstrinsik.
4). Sikap-sikap hubungan kemanusiaan
Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan
kehormatan pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Dalam
istilah penelitian Ohio, pemimpin itu mempunyai perhatian dan kalau
mengikuti penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada
karyawannya dan bukan berorientasi pada produksi.
18
Menurut Ghiselli yang dikutip Handoko (2001:297) merumuskan
enam sifat penting untuk kepemimpinan efektif adalah sebagai berikut :
1). Kepemimpinan dalam kedudukan sebagai pengawas (supervisoryability) atau
pelaksanaan
fungsi-fungsi
dasar
manajemen,
teritama
pengarahan
dan
pengawasan pekerjaan orang lain.
2). Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung
jawab dan keinginan sukses.
3). Kecerdasan mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya fikir.
4). Ketegasan, atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dalam
memecahkan masalah-masalah dengan baik dan tepat.
5). Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sebagai kemampuan untuk
menghadapi masalah.
6). Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan
serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi.
Apa yang disebutkan diatas merupakan salah satu daftar dari sekian daftar
sifat-sifat kepemimpinan organisasi yang amat penting. Tampaknya pendekatan
sikap terhadap kepemimpinan sama halnya dengan teori-teori sifat tentang
kepribadian.
19
2.3.4 Pengaruh kepemimpinan dengan produktifitas
Menurut Gaspers dalam Suwanto
(2009:175),” faktor-faktor yang
mempengaruhi produktifitas kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan
adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara
pimpinan dan bawahan, system penggajian dan motivasi.
Motivasi kerja karyawan dipengaruhi dengan faktor, baik faktor internal
maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja
adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta
pendidikan dan pelatihan kerja. Motivasi ekstrinsik tetap di perlukan sebab tidak
semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.
Siagian (2002;62) yang menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan
terhadap tingkat produktifitas kerja karyawan adalah sebagai berikut :
“ Kepemimpinan memainkan peranan penting yang dominan dalam keseluruhan
upaya untuk meningkatkan produktifitas kerja, baik pada individual, kelompok,
dan organisasi”.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan
individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa
produktifitas aktual akan melampaui harapan produktifitas kerja mereka.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk
mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi dalaam mencapai tujuannya, faktor kepemimpinan juga
20
berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan. Dapat di simpulkan bahwa
terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara kepemimpinan dan faktor
produktifitas kerja.
2.4 Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
2.4.1. Dasar-dasar pokok motivasi
Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, banyak ahli filsafat, sosial,
psikologi maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu
termotivasi. Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan
yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada
tingkatan yang paling tinggi.
Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah telah terpenuhi maka
akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.
Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan
perusahaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni :
21
1. Kemungkinan untuk berkembang
2. Jenis pekerjaan
3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat
mereka bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji
yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, pekerjaan yang
menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan,
kejelasan akan standar keberhasilan, output yang di harapkan serta, bangga
terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Motivasi dapat di simpulkan :
a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan
tertentu.
b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan
sekaligus tercapai.
c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarya
merupakan pelajaran tingkah laku.
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
22
Pada dasarnya, proses motivasi dapat di gambarkan jika seseorang tidak
puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan
atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut
ukuranya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa
karyawan regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau
mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan
kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suatu usaha yang bagus, namun tidak
produktif dalam mewujudkan hasil kerja atau target kerja. Beberapa teori
motivasi yang di kenal yaitu:
a. Hierarki teori kebutuhan ( Hierarchical of needs theory)
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas
lima kebutuhan yaitu; kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial,
penghargaan, dan aktualisasi, seperti terlihat pada gambar 2.1 berikut ini:
23
gambar 2.1Hierarki kebutuhan Maslow
Gambar diatas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan
seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke
atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang
memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan kategori self-actualization
atau kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita atau harapan
individu untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimilikinya.
24
Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya
manusia kita amasih banyak pada peringkat kebutuhan pisiologis.
2.4.2 Pengertian Motivasi kerja
Untuk mengetahui motivasi secara luas, berikut ini akan dikemukakan
pendapat-pendapat dari beberapa ahli mengenai motivasi. Nasution (2000:191)
dalam bukunya Manajemen Personalia aplikasi dalam perusahaan mengenai
pengertian motivasi adalah sebagai berikut : “motivasi diartikan sebagai alat
pembangkit, penguat dan penggerak karyawan yang diarahkan untuk mencapai
tujuan dan hasil, tercapainya tujuan karyawan akan sekaligus mengurangi
kebutuhan yang belum terpenuhi “.Siagin dalam buku Manullang dan manullang
(2004:193) mendefinisikan motivasi sebagai berikut : “motivasi merupakan
keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa
sehingga mereka mau bekerja dengan efisien dan ekonomis.”
Sedangkan motivasi menurut Winardi dalam buku Manullang dan
Marihot yaitu : “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada setiap individu
yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.”
Dalam buku Manullang dan Manullang mendefinisikan motivasi
adalah : “proses pembelian motif (penggerak) bekerja kepada bawahan
sedemikian rupa mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
secara efisien”.
25
Sementara itu Manullang mendefinisikan motivasi adalah pekerjaan
yang dilakukan oleh seorang manajer yakni memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan, untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orangorang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Mangkunegara (2005:61). “motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan.”
Definisi motivasi menurut robbina (2006:213) adalah sebagai berikut :
“motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya memenuhi
kebutuhan individu.”
Kebutuhan dasar manusia yang dikemukakan oleh maslow dalam
mangkunegara (2006:63) menurutnya :
1. Kebutuhan fisik ini adalah kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup,
seperti pangan air pemanasan, perumahan dan tidur.
2. Kebutuhan keamanan atau keselamatan ini adalah kebutuhan untuk terlepas
dari bahaya fisik dan ketakutan akan kehilangan pekerjaan, harta, pangan dan
tempat tinggal.
26
3. Kebutuhan akan afiliasi atau penerimaan. Karena manusia adalah mahluk
sosial maka ia membutuhkan kawan, butuh untuk diterima oleh orang lain.
4. Kebutuhan penghargaan. Untuk berkawan ia cenderung untuk dihargai, baik
oleh dirinya sendiri maupun orang lain. Jenis kebutuhan ini menimbulkan
kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan kepercayaan diri.
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri. Hasrat menjadi apa yang sanggup di
capainya.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori Abraham maslow ialah untuk
memotivasi orang bekerja giat sesuai dengan keinginan kita, sebaiknyalah kita
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan harapannya.
Dari beberapa pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa motivasi
merupakan kegiatan untuk mempengaruhi dan mendorong karyawan agara dapat
berperilaku dan bertindak sesuai dengan tujuan dan harapan perusahaan dan
memenuhi kebutuhan karyawan.
2.4.3 Asas-asas motivasi
Manusia adalah merupakan mahluk sosial karena membutuhkan
masyarakat, sedangkan sebagai makhluk biologis didorong, dirangsang untuk
memenuhi kebutuhan akan sandang, pangan dan papan.
27
Disamping itu juga membutuhkan kebutuhan yang lebih baik. Itulah
sebabnya manusia dalam setiap tindakannya selalu dipengaruhi dan didorong
oleh tuntutan tersebut yang terdiri dari :
a. Asas mengikut sertakan bawahan yaitu mengajak bawahan ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk
mengajukan ide-ide rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi yang sehat dan lancer yaitu menginformasikan secara
jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala
yang dihadapinya.
c. Asas pengakuan atas prestasi yang diperoleh yaitu memberikan
pengarahan dan pengarahan yang tepat serta wajar kepada bawahannya
atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Asas wewenang yang didelegasikan yaitu mendelegasikan sebagian
wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan
kreatifitas kepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau
manajer.
e. Asas adanya pengakuan yang timbul balik yaitu memotivasi bawahan
menemukan keinginan / harapan dan memahami serta berusaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
28
2.4.4 Jenis-jenis motivasi
Haseman (2002:204-209) dalam bukunya manajemen personalia, pada
garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua , yakni motivasi
positif dan motivasi negative.
a. Motivasi positif
Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan
sesuatu yang kita inginkan dengan memberikan kemungkinan untuk
mendapatkan hadiah.
b. Motivasi negative
Adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan
sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah
lewat kekuatan ketakutan. Apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang
kita inginkan, kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin kehilangan
sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan. Hasil
penggunaan motivasi negative ini dapat dilihat dari peningkatan
produktivitas dan penurunan semangat dalam jangka panjang.
29
2.4.5 Tujuan Motivasi
Pada umumnya masyarakat yang rendah tingkat ekonominya, bekerja
dengan mendapatkan upah yang tinggi merupakan suatu keputusan tersendiri
atau sesuatu yang dapat dibanggakan, sebab dengan upah yang tinggi maka dapat
terpenuhi beberapa kebutuhan. Sedangkan masyarakat mempunyai tingkat
perekonomian yang maju, masalah upah tidaklah dominan menjadi sumber
kepuasan kerja, akan tetapi ada faktor lain, misalnya kesempatan untuk maju,
kesempata untuk berkreativitas yang tinggi.
Jadi sesuai dengan pernyataan diatas maka tujuan dari motivasi adalah :
a. Untuk memberikan kepuasan dan moral kerja karyawan. Dengan
memberikan perhatian yang tepat dalam hal ini motivasi, baik dalam
bentuk materi maupun non materi, maka karyawan akan mendapatkan
kepuasan kerja dan mendorong untuk meningkatkan semangat kerja
mereka.
b. Untuk meningkatkan produktivitas karyawan, dengan memberikan
motivasi yang tepat, maka karyawan akan lebih termotivasi untuk
meningkatkan semangat kerjanya.
30
c. Untuk mengembangkan karyawan sesuai dengan tingkat kemampuan dan
kesanggupannya. Pengembangan karyawan dalam organisasi sangatlah
penting karena disadari perusahaan tidak dapat terlepas dari perubahan
lingkungan. Untuk itu pemimpin atau manajer harus terus memberikan
arahan dikalangan bawahan.
d. Untuk menciptakan tingkat kesejahteraan karyawan. Jika motivasi yang
dilakukan berjalan dengan baik, sehingga produktivitas kerja karyawan
meningkat maka tingkat kesejahteraan karyawan pun akan meningkat.
2.4.6 Pengaruh motivasi dengan produktifitas
Menurut Gaspers dalam Suwanto
(2009:175),” faktor-faktor yang
mempengaruhi produktifitas kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan
adalah seleksi karyawan, pelatihan kerja, lingkungan kerja hubungan antara
pimpinan dan bawahan, sistem penggajian dan motivasi.
Motivasi kerja karyawan dipengaruhi dengan faktor, baik faktor internal
maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja
adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta
pendidikan dan pelatihan kerja. Motivasi ekstrinsik tetap di perlukan sebab tidak
semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan.
31
2.5
Produktivitas
2.5.1 Pengertian Produktivitas
Secara umum, produktivitas dapat diartikan sebagai pengaruh antara hasil
nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masukan yang sebenarnya. Suatu
perbandingan antara hasil keluaran dan dan masukan atau output : input.
Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam
kesatuan fisik bentuk dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat
efisiensi dalam memproduksi barang atau jasa-jasa. Dimana produktivitas
mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam
memproduksi barang-barang (Sinungan, 2005).
Menurut Stoner (2006 ;261) mengemukakan bahwa “ produktivitas adalah
hubungan antara keluaran berupa barang dan jasa dengan memasukan berupa
sumber daya manusia atau bukan yang digunakan dalam proses produksi ”.
Menurut Sonny (2006;40) Pengertian produktivitas secara umum adalah “
Perbandingan antara apa yang dihasilkan yang dikeluarkan dengan sumbersumber dayanya yang ada pada kurun waktu tertentu.”
32
2.5.2
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Hasibun (2007:83-85) yaitu:
a. Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti
pendidikan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerja meningkat
maka berarti metode pelatihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi
kerjanya tetap, maka metode pelatihan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu
diadakan perbaikan.
b. Kedisiplinan karyawan
Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan maka
metode pelatihan itu cukup baik, tapi apabila kedisiplinan tidak meningkat
berarti metode pelatihan yang diterapkan kurang baik.
c. Absensi Karyawan
Kalau absensi karyawan setelah mengikuti pelatihan menurun maka metode
pelatihan cukup baik. Sebaliknya jika absensi karyawan tetap, berarti metode
pelatihan yang diterapkan kurang baik.
33
d. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin
Kalau tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah karyawan
mengikuti pelatihan berkurang maka metode itu cukup baik, sebaliknya jika
tetap maka metode pelatihan kurang baik.
e. Tingkat kecelakaan kerja
Tingkat kecelakaan karyawan yang berkurang setelah mengikuti program
pelatihan. Jika tidak berkurang berarti metode pelatihan itu kurang baik.
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu
Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu berkurang atau efisiensi
semakin baik maka metode pelatihan itu baik. sebaliknya jika tetap maka
metode pelatihan itu kurang baik.
g. Tingkat kerja sama
Tingkat kerja sama karyawan harus semakin serasi, harmonis dan baik setelah
mereka mengikuti pelatihan, jika tidak ada perbaikan kerja sama maka metode
pelatihan itu tidak baik.
h.Tingkat upah insentif karyawan
Jika upah karyawan meningkat setelah mengikuti pelatihan maka metode
pelatihan itu baik, sebaliknya jika tetap maka metode pelatihan itu kurang baik.
34
i. Prakarsa karyawan
Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pelatihan, jika tidak
meningkat atau tetap maka metode pelatihan itu kurang baik. Dalam hal ini
karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan
kreatifitasnya.
j. Kepemimpinan dan keputusan manager
Kepemimpinan dan keputusan yang ditetapkan oleh manager setelah karyawan
mengikuti pelatihan harus semakin baik, kerja sama semakin serasi, sasaran
yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang, serta kepuasan
kerja karyawan meningkat. Jika hal-hal diatas tercapai maka metode pelatihan
yang dilaksanakan itu baik. Sebaliknya jika hal-hal diatas tidak tercapai maka
metode pelatihan kurang baik.
2.5.3 Indikator produktivitas kerja
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
ada diperusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semuanya sangat diperlukan
dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Sutrisno.(2010:104)
untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, sebagai berikut:
1. Kemampuan
35
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan
seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan
tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3. Semangat Kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan
kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan
untuk meningkatkan kemampuan.
36
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah
lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja
seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasik
yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan
dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
daya yang digunakan. Masukan dan keluaran aspek produktifitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.5.4 Upaya peningkatan produktivitas
Bahwa peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah
keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk
mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu
keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian diantaranya berapa etos
kerja yang harus dipegang teguh oleh semua karyawan dalam organisasi.
Yang dimaksudkan etos kerja adalah norma-norma yang bersifat mengikat
dan ditetapkan secara eksplisit serta praktik-praktik yang diterima dan diakui
sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam
kehidupan karyawan. Adapun faktor-faktor tersebut menurut Siagian (2002)
adalah:
37
1.Perbaikan terus menerus
Dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja, salah satu implikasinya ialah
bahwa seluruh komponen organisasi baru melakukan perbaikan secara terus
menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang
penting sebagian dari filsafat manajemen muktahir.
Pentingya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu
organisasi dihadapkan kepada tuntutan yang terus menerus berubah, baik
secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada ungkapan yang
mengatakan bahwa satu-satunya hal yang konstan di dunia adalah perubahan.
Secara internal, perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi organisasi,
perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan perubahan
dalam praktik-praktik SDM sebagai akibat diterbitkan perundang-undangan
baru oleh pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam berbagai
keputusan manajemen. Adapun perubahan eksternal adalah suatu perubahan
yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang
dominan perannya di masyarakat.
2.Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus menerus ialah
peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang
dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi
menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi terlibat.
38
Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh
semua satuan kerja, baik laksana tugas pokok maupun pelaksana tugas
penunjang dalam organisasi.
Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara internal, akan tetapi
juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan
lingkungan yang pada gilirannya turut membentuk citra organisasi di mata
berbagai pihak di luar organisasi. Jika ada organisasi yang mendapatkan
penghargaan dalam bentuk ISO 9000, misalnya penghargaan itu di berikan
bukan hanya karena keberhasilan orgnisasi meningkatkan mutu produknya
akan tetapi karena di nilai berhasil meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan
dan proses manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.
2.6 Kerangka pemikiran
Bila melihat persepsi dari dinamika organisasi modern baik yang bergerak
dalam bidang industri maupun jasa, keunggulan sumber daya manusia
menjadi satu pijakan atau standar, dimana kekuatan sumber daya yang yang
dimiliki
menjadi
bagian
yang
mewujudkan
eksistensi
organisasi.
Permasalahan subtansi dari implementasi pemberdayaan sumber daya
manusia terletak dari pimpinan sebagai tenaga yang mengelola kekuatan
sumber daya manusia.
39
2.7 Skema kerangka pemikiran
Gaya
Kepemimpinan X1
Gaya
Kepemimpinan X1
Motivasi X2
2.8 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Indrata, (2005) yang menyatakan bahwa
Faktor Gaya Kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap Produktifitas
Kerja karyawan menurut persepsi karyawan bagian Produksi PT. Inti
Mega Sol.
Metode penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah metode
deskriptif yang dilaksanakan dengan menggunakan perhitungan statistik
yaitu Analisis Koefisien Korelasi Rank Spearman dan koefisien
Determinasi.
Adapun
objek
penelitian
adalah
Pengaruh
Gaya
Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Persepsi Karyawan Bagian Produksi pada PT. Inti Mega Sol.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu variabel independen (X)
merupakan Gaya Kepemimpinan, dan variabel dependen (Y) merupakan
Produktivitas Kerja Karyawan. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan bagian
40
produksi PT. Inti Mega sol adalah gaya kepemimpinan eksekutif.
Sedangkan tingkat produktivitas kerja karyawan pada perusahaan tersebut
mengalami peningkatan pada setiap triwulannya. Dan hasil perhitungan
stastistik yang diperoleh koefisien rank spearman sebesar 0,6 yang berarti
ada pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Sedangkan koefisien determinasi sebesar 36%, menunjukan bahwa
36%
dari produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan.
2. penelitian yang dilakukan Maulana, (2005), yang menyatakan Motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
Produktifitas
kerja.
Berdasarkan
perhitungan statistic
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana motivasi
kerja pada Dinas Pendapatan Propinsi Jawa Barat, untuk mengetahui
tingkat produktivitas kerja karyawan pada Dinas Pendapatan Propinsi
Jawa Barat, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja
terhadap
peningkatan
produktivitas
kerja
karyawan
pada
Dinas
Pendapatan Propinsi Jawa Barat. Dalam penelitian ini, metode penelitian
yang digunakan adalah metode deskriftif dengan pendekatan metode
survey. Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah
penelitian kepustakaan guna memperoleh data sekunder, serta penelitian
lapangan guna memperoleh data primer dengan wawancara dan
41
penyebaran kuesioner. Berdasarkan perhitungan statistik terhadap variabel
X yaitu motivasi kerja dan variabel Y yaitu produktivitas kerja karyawan,
diperoleh angka koefisien korelasi Rank Spearman sebesar 0.448 hal ini
menunjukan bahwa hubungan kedua variabel cukup atau sedang.
Sedangkan koefisien determinasi sebesar 20.07% dan sisanya sebesar
79.93% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diukur oleh penulis.
Setelah dilakukan pengujian hipotesis satu arah, diperoleh nilai t
hitung > t tabel (2.652 > 1.701) jelas terlihat bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja dengan
peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Dinas Pendapatan
Propinsi Jawa Barat, maka hipotesis yang penulis ajukan dapat diterima
jika motivasi kerja pada karyawan tinggi maka produktivitas kerja
karyawan akan meningkat.
3. Manalu (2013). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin terhadap
produktivitas kerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten
Tapanuli Tengah (40891).
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
( 1 ) Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin kerja Pegawai secara
bersama sama berpengaruh Positif dan signifikan terhadap
Produktivitas Kerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan
Kabupaten Tapanuli tengah.
42
( 2 ) Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin kerja secara masing
masing berpengaruh terhadap Produktivitas kerja Pegawai
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah.
( 3 ) Salah satu variabel Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin kerja
berpengaruh dominan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Tapanuli tengah.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa dengan signifikansi F
hitung lebih kecil dari Signifikansi penelitian berarti Motivasi,
kepemimpinan dan Disiplin pegawai secara Bersama sama
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Koefisien Korelasi (R) sebesar 89,2 % dan sisanya sebesar 10,8
% dipengaruhi oleh Variabel lain yang tidak diamati dalam
penelitian ini. Signifikansi t dari X1, X2 dan X3 Signifikansi α
berarti Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin kerja secara
parsial berpengaruh Signifikan terhadap Produktivitas kerja
pegawai.
4. Lestari,2006. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada Pabrik Rokok Suket Teki Malang. Skripsi, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang.
Penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa variabel pemenuhan
kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan rasa aman, pemenuhan
kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan penghargaan dan pemenuhan
43
kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan.
Saran yang dapat peneliti berikan, hendaknya pimpinan Pabrik Rokok
Suket Teki Malang, lebih meningkatkan lagi motivasi kerja untuk
karyawannya.
Dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan, baik dari segi
pemenuhan kebutuhan fisiologis, pemenuhan kebutuhan rasa aman,
pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan penghargaan maupun
pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri.
Sehingga karyawan menjadi lebih tenang karena hak-hak mereka telah
terpenuhi. Dalam arti dengan terpenuhinya pemenuhan kebutuhan
karyawan, akan membuat motivasi kerja akan tinggi, dan dengan motivasi
kerja
yang
tinggi,
maka
produktivitas
juga
menjadi
tinggi.
Download