Document

ISSN 2302-0199
pp. 1- 22
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA AKTIVIS PADA LEMBAGA
SWADAYA MASYARAKAT DI KOTA BANDA ACEH
Salwa Hayati Has an1, Nasir Aziz2, Muhammad Adam3
Magister Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala
Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
1)
2,3)
Abstract: One factor that may affect the performance improvement on NGO activists in the
city of Banda Aceh is the work environment, work environment consists of the physical and
non physical environment inherent to the activists in performing their duties and functions that
can not be separated from the business development ofemployee performance. Working
environment fresh, comfortable, and meet theneeds of decent standard will contribute to the
comfort of employees in performingtheir duties. The purpose of this study was to determine the
effect of the physical work environment has a positive and significant influence on the
performance of the NGO activists in the city of Banda Aceh, to determine the effect of nonphysicalwork environment has a positive and significant influence on the performance of
theNGO activists in the city of Banda Aceh and to determine the dominant factor affecting the
performance of the NGO activist in Banda Aceh. The research site is in the city of Banda Aceh.
Object of research is onenvironmental influences on the performance of the work of activists
innongovernmental organizations (NGOs) in the city of Banda Aceh, with the number of
respondents as many 94 people. The results showed that simultaneous physical work
environment variables andnon-physical work environment, significantly influence the
performance ofemployees on non-governmental organizations in the city of Banda Aceh, while
the partial indicates that the physical work environment variables and non-physicalwork
environment also affects the performance improvement employees in non-governmental
organizations in the city of Banda Aceh.
Key words: physical work environment, work environment and physical non-performance
Abstrak: Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja aktivis pada LSM di Kota
Banda Aceh adalah lingkungan kerja, lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas lingkungan fisik dan
lingkungan non fisik yang melekat dengan aktivis dalam menjalankan tugas dan fungsinya sehingga
tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar,
nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan
karyawan dalam melakukan tugasnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aktivis pada
lembaga swadaya masyarakat di Kota Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non
fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aktivis pada lembaga swadaya
masyarakat di Kota Banda Aceh dan untuk mengetahui faktor dominan yang mempengaruhi kinerja
aktivis pada LSM di Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di Kota Banda Aceh. Objek
penelitian adalah mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aktivis pada lembaga swadaya
masyarakat (LSM) di Kota Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 94 orang. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara simultan variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik,
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota
Banda Aceh, sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh.
Kata Kunci: Lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan Kinerja.
2012
Volume 1, Tahun I, No.
1, Agustus- 1
2012
ISSN 2302-0199
pp. 2- 22
Jurnal Ilmu Manajemen
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
LSM merupakan terjemahan bebas dari
berbagai latar belakang sosial yang berbeda
Non Government Organization (NGO), yang
juga. Sedangkan LSM yang mempunyai isu
menunjukkan organisasi ini didirikan atas
tentang perempuan dan kesetaraan gender
kepentingan masyarakat. Dasar pembentukan
yang masih aktif mencapai 20 LSM.
organisasi bisa dikarenakan kesamaan ide dan
LSM perempuan ini mengkonsentrasikan
cita–cita yang dituangkan dalam visi dan misi
dan menfokuskan diri dalam kegiatan–
organisasi.
kegiatan pendidikan dan budaya (Education
LSM di Kota Banda Aceh dimulai
and Culture), pemberdayaan (Empowerment)
pertama kali yaitu pada tanggal 22 Agustus
dengan membuka peluang usaha melalui pola
1974 membuka kantornya pertama di Aceh
kemitraan terpadu; permodalan,
yang bergerak dalam bidang keluarga
pendampingan dan pemasaran di bidang
berencana yaitu Perkumpulan Keluarga
pertanian, peternakan, perikanan dan industri
Berencana Indonesia (PKBI). LSM di Kota
rumah tangga, pengembangan sumber daya
Banda Aceh mengalami perkembangan yang
manusia (Capacity Building) dengan berbagai
cukup pesat terutama setelah terjadinya
pelatihan dan kegiatan (seminar, workshop,
musibah gempa dan tsunami yang melanda
lokakarya, semiloka, studi banding dan
wilayah Aceh pada akhir tahun 2004 yang lalu.
penelitian/survey), hukum dan HAM (Law
Perkembangan LSM dipicu oleh adanya
and Human Right) dan meningkatkan
lembaga donor, baik dari dalam negeri
keterlibatan kaum perempuan dalam
maupun luar negeri yang ikut berpartisipasi
pembangunan serta mendukung kelestarian
dalam penyaluran bantuan kepada para korban
lingkungan hidup (Environment).
gempa dan tsunami Aceh, dimana lembaga
Dalam rangka meningkatkan kinerja
donor ini memerlukan mitra kerja dalam
aktivis pada LSM, maka faktor sumber daya
penyaluran bantuan dan pertanggungjawaban
manusia merupakan faktor yang penting di
keuangan yang salah satunya melalui LSM di
dalam setiap organisasi, karena bagaimana pun
Kota Banda Aceh.
modernnya peralatan yang dimiliki organisasi
LSM didasarkan atas prinsip kepemilikan
apabila tidak ditunjang oleh karyawan yang
lokal dengan selalu mengedepankan nilai–nilai
terampil dan memiliki dedikasi yang tinggi,
kerjasama untuk memberdayakan masyarakat
amak apa yang dicapai organisasi belum tentu
sesuai syari’at Islam dan adat istiadat dalam
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
mewujudkan cita–cita masyarakat Aceh yang
Sebagai alat produksi yang hidup, faktor
madani. Hingga akhir tahun 2010 jumlah
tenaga manusia ini mempunyai sifat khusus
LSM yang terdaftar pada lembaga forum LSM
yang berbeda dengan faktor-faktor produksi
Aceh berj umlah 33 LSM yang bergerak dalam
lain yaitu sikap mental dimana sifat khusus ini
berbagai bidang sosial kemanusian, dengan
sangat
jumlah aktivitas mencapai 264 orang, dengan
meningkatkan kinerja semaksimal mungkin.
mempengaruhi
usaha
dalam
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
-2
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Untuk memiliki sumber daya manusia yang
selanjutnya akan berpengaruh terhadap hasil
berkinerja tinggi, maka salah satu upaya untuk
kerjanya. Persepsi yang baik atau positif
mencapainya adalah dengan memperhatikan
terhadap lingkungan
lingkungan kerja yang baik agar karyawan
memberikan pengaruh yang baik terhadap
tersebut dapat berprestasi dan dapat
hasil kerjanya, demikian juga sebaliknya.
diandalkan.
Lingkungan kerja menurut pengamatan
organisasi akan
Salah satu faktor yang dapat
penulis yang terjadi pada objek penelitian
mempengaruhi peningkatan kinerja aktivis
belum menunjang kinerja yang dihasilkan oleh
pada LSM di Kota Banda Aceh adalah
aktivis, hal ini terkait dengan kecemasan
lingkungan kerja, lingkungan kerja ini sendiri
tentang ketidakpastian di masa depan. Di
terdiri atas lingkungan fisik dan lingkungan
samping itu juga ada keluhan dan tuntutan
non fisik yang melekat dengan aktivis dalam
kepada pimpinan yang disampaikan melalui
menjalankan tugas dan fungsinya sehingga
rapat lembaga.
tidak dapat dipisahkan dari usaha
Menurut Parlinda (2003 : 138) kondisi
pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan
kerja adalah keadaan dimana tempat kerja
kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi
yang baik meliputi fisik atau non fisikyang
standart kebutuhan layak akan memberikan
dapat memberikan kesan menyenangkan,
kontribusi terhadap kenyamanan karyawan
aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila
dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja
kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat
non fisik yang meliputi keramahan sikap para
memacu timbulnya rasa puas dalam diri
karyawan, sikap saling menghargai diwaktu
karyawan yang pada akhirnya dapat
berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah
memberikan pengaruh positif terhadap kinerja
syarat wajib untuk terus membina kualitas
karyawan. Begitu juga sebaliknya, apabila
pemikiran karyawan yang akhirnya bisa
kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan
membina kinerja mereka secara terus-menerus
mempunyai kepuasan dalam bekerja.
Lingkungan kerja yang dirasakan oleh
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan
aktivis LSM Banda Aceh, merupakan suasana
baik atau sesuai apabila manusia dapat
psikologis yang sangat berpengaruh terhadap
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
perilaku aktivis, hal ini terbentuk sebagai hasil
aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan
dari aktivitas organisasi dan interaksi di antara
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
aktivis. Perilaku adalah merupakan fungsi dari
waktu yang lebih lama lagi lingkungan-
karakteristik manusia dan persepsinya
lingkungan kerja yang kurang baik dapat
terhadap lingkungannya. Oleh karena itu,
menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih
maka persepsi aktivis terhadap lingkungan
banyak dan tidak mendukung diperolehnya
organisasi yang terbentuk dalam lingkungan
rancangan sistem kerja yang efisien
tempatnya bekerja mempengaruhi perilakunya
dalam
melaksanakan
pekerjaan
dan
2012)
Volume 1, Tahun I, No.
1, Agustus- 3
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
(Sedarmayanti, 2001 : 2).
Berdasarkan uraian di atas, penulis
Berdasarkan pendapat di atas dapat
tertarik untuk melakukan penelitian dalam
dijelaskan bahwa faktor lingkungan kerja
bentuk karya akhir tentang pengaruh
memegang peranan penting dalam mencapai
lingkungan kerja terhadap kinerja aktivis pada
kinerja di samping faktor sikap perjuangan,
LSM di Kota Banda Aceh.
pengabdian, disipin, dan kemampuan
METODE PENELITIAN
profesional yang dimiliki oleh aktivis dalam
Lokasi dan Objek Peneitian
melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna
Adapun lokasi penelitian adalah di Kota
dan berhasil guna. Karyawan yang profesional
Banda Aceh. Objek penelitian adalah
dapat diartikan sebagai sebuah cara untuk
mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap
selalu berfikir, bekerja keras, bekerja sepenuh
kinerja aktivis pada lembaga swadaya
waktu, disiplin, jujur, berloyalitas tinggi, dan
masyarakat (LSM) di Kota Banda Aceh.
penuh dedikasi demi untuk keberhasilan
pekerjaannya (Hamid, 2003 : 40 ).
Populasi dan Sampel
Kinerja merupakan suatu fungsi dari
Adapun yang menjadi populasi dalam
motivasi dan kemampuan. Untuk
penelitian ini adalah seluruh aktivis pada LSM
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
yang mempunyai isu-isu tentang perempuan
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan
dan kesetaraan gender yang ada di Kota Banda
tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan
Aceh. Sampai akhir tahun 2011 jumlah LSM
ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif
yang bergerak di bidang perempuan dan
.untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
kesetaraan gender yang masih aktif mencapai
yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan
20 LSM. Pengambilan sampel untuk LSM
bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2005 :
menggunakan teknik purposive sampling
309).
karena hanya menentukan LSM yang
Tingkat keberhasilan suatu organisasi
dapat dilihat dari kinerja organisasi dalam
mengelolah sumber daya yang dimiliki.
Organisasi dengan kinerja yang baik,
mempunyai efektivitas dalam menangani
sumber daya manusinya, menentukan sasaran
yang harus dicapai baik secara individu
maupun organisasinya. Hal ini menjadi suatu
fenomena yang sangat penting bagi LSM
dalam meningkatkan kinerja terutama
kepedulian LSM terhadap lingkungan dan
mempunyai isu tentang perempuan dan
kesetaraan gender sedangkan penarikan
sampel untuk responden dilakukan dengan
menggunakan metode sensus.
Operasional Variabel
• Lingkungan Fisik (X1)
Suatu keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung,
kepedulian sosial lainnya.
4 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 4
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
2012
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 5
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
•
Lingkungan Non Fisik (X 2), Semua
Dalam kamus Bahasa Indonesia
keadaan terjadi yang berkaitan dengan
(2005 : 503), kinerj a diartikan sebagai
hubungan kerja, baik hubungan
sesuatu yang harus dicapai, prestasi yang
dengan atasan maupun dengan
diperlihatkan dan kemauan kerja. Dalam
hubungan sesama rekan kerja,
pengertian luas, kata kinerja selalu
ataupun dengan bawahan.
dikaitkan dengan kata-kata seperti job
Kinerja Karyawan (Y), kemampuan
performance atau work performance yang
pegawai dalam mengelola sumber daya yang
berada di bawah kendalinya pada suatu saat
berarti hasil kerja atau prestasi.
Menur ut Dessler ( 2006 : 322)
tertentu.
mengemukakan bahwa pada dasarnya
KAJIAN PUSTAKA
kinerja lebih merupakan fungsi dari
Pengertian Kinerja
pelatihan, komunikasi, alat, dan
Kinerja dalam bahasa inggris disebut
sebagai
“performance”
yang
berarti
perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi
pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan
dan standar kinerja harus sesuai dengan
tujuan strategis organisasi/instansi
kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya
Robbins (2006 : 212), mendefinisikan
guna. Saat ini, orang -orang mulai
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
memikirkan cara yang benar dalam bekerj a
seseorang karyawan selama periode
untuk m enghasilkan sesu atu yang
tertentu dibandingkan dengan berbagai
bermanfaat sesuai dengan harapan
kemungkinan, misalnya standar,
organisasi, semua itu dilakukan untuk
target/sasaran atau kriteria yang telah
mendapatkan kinerja yang maksimal.
ditentukan terlebih dahulu dan telah
Menurut buku Lembaga Administrasi
Negara (1993 : 3), kinerja merupakan
suatu gam baran m engenai tingkat
pencapaian dan pelaksanaan suatu kegiatan
ataupun kebijaksanaan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi.
disepakati bersama. Oleh karena itu
prestasi kerja umumnya menyangkut
dengan pekerjaan atau macam pekerjaan
manusia yang mengerjakan pekerjaan
tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta
lingkungan daripada pekerjaan tersebut.
analisis
Pengertian tersebut di atas, sangat
akuntabilitas kinerja yang menggambarkan
jelas menyatakan bahwa kinerja atau
keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan
prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara
dengan program dan kebijakan dalam
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
rangka mewujudkan sasaran, tujuan, visi
oleh seseorang karyawan dalam periode
dan misi sebagaimana yang ditetapkan
tertentu sesuai dengan tanggung jawab
dalam rencana strategik.
yang diberikan.
Selanjutnya
dilakukan
pula
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Faktor kritis yang berkaitan dengan
bagian yang tidak bisa dipisahkan dari
keberhasilan jangka panjang organisasi
kehidupan manusia, kerja merupakan
adalah kemampuan untuk mengukur
bagian yang paling dasar dari kehidupan
seberapa baik karyawannya bekerja serta
manusia. Kerja akan memberikan status
menggunakan informasi tersebut guna
pada pribadi manusia itu sendiri.
memastikan pelaksanaannya memenuhi
Seseorang bekerja karena ada sesuatu
standar-standar sekarang dan terus
yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang
meningkat sepanjang waktu. Teknik yang
dilakukan akan membawa kepada suatu
paling tua yang digunakan manajemen
keadaan yang lebih memuaskan dari pada
adalah melalui penilaian kerja
keadaan sebelumnya. Dengan demikian
(performance apprasial). Penilaian kerja
dapat dikatakan bahwa pada diri manusia
dapat pula menjadi sumber kerisauan dan
terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada
frustasi bagi manajer dan karyawan. Hal
saatnya akan membentuk tujuan-tujuan
ini disebabkan ketidakpastian di sekitar
yang hendak dicapai dan dipenuhinya.
sistem penilaian kinerja. Pada intinya
Yang menjadi persoalan sekarang adalah
penilaian kinerja dapat dianggap sebagai
bagaimana perusahaan dapat membuat
alat untuk menverifikasi bahwa individu-
pegawainya me njadi pekerja yang
individu memenuhi standar kinerja yang
ber pr es ta si da la m bi d an g n ya d an
telah ditetapkan serta membantu individu
mengelola kinerja mereka.
Jadi untuk menilai kinerja karyawan
dibutuhkan penilaian kerja. Dalam
bersemangat menjalankan tugasnya,
bekerja keras, dan siap menghadapi
tantangan sehingga tujuan perusahaan
tercapai.
penilaian kinerja dinilai kontribusi
Setiap perusahaan atau organisasi
karyawan kepada organisasi selama
pemerintahan perlu melakukan penilaian
periode tertentu. Melalui penilaian kinerja,
prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
kar yawan m endapatkan inf orm asi
prestasi kerja karyawan merupakan salah
mengenai seberapa baik ia bekerja jika
satu alternatif dasar dalam pemindahan
dibandingkan dengan standar organisasi.
(mutasi) atau promosi karyawan, sehingga
Dengan kata lain karyawan mendapatkan
akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi,
umpan balik atas kinerja mereka sebagai
sesuai dengan target dan harapan dari
pedoman perilaku di masa depan. Sehingga
perusahaan.
diperlukan penilaian kinerj a yang
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003:
dilakukan secara benar dan tepat agar
167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi
hasilnya dapat djadikan informasi terhadap
prestasi adalah evaluasi sistematik dan
fokus strategik organisasi.
formal atas prestasi kerja karyawan dan
Kerja dan bekerja adalah merupakan
6 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 7
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
potensi pengembangannya di masa depan".
Kemudian
Matindas
(2004:112)
Selanjutnya Robbins (2006: 327)
" P e ni la ia n kar ya a da la h ke g iat a n
mengemukakan bahwa :
m e m b er i k a n u m p a n b a l i k k e p a d a
Kinerja
karyawan
(Employee
karyawan mengenai unjuk kerjanya selama
Performance) adalah tingkat terhadap
mana
karyawan
mencapai
kurun waktu tertentu.
persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
boleh dirahasiakan kepada orang yang
Penilaian kinerja (Performance Appraisal)
dinilai. Penilaian karya harus dijadikan
adalah proses yang mengukur kinerja
kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk
kar yawa n. P enilaia n kiner ja pada
untuk perbaikan. Pada kenyataannya
umumnya mencakup aspek kualitatif
penilaian karya bukan hanya berguna
maupun
pelaksanaan
untuk menetapkan besarnya imbalan yang
pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan
harus diterima seorang kar yawan,
dengan seberapa baik seseorang
melainkan dapat juga berfungsi untuk
melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau
membantu proses pengembangan dirinya.
yang diberikan.
Penilaian yang diberikan secara terbuka
kuantitatif
dari
Program penilaian karyawan yang
Hal ini berarti penilaian kinerja tidak
dan didisk usika n, m em un gki nka n
dianut oleh perusahaan, dapat
karyawan
mengetahui
hal-hal
yang
menimbulkan kepercayaan moral yang
merupakan kekurangannya dan
baik dari karyawan terhadap perusahaan.
mengetahui dengan pasti hal-hal yang
Adanya kepercayaan dikalangan karyawan
diharapkan darinya.
bahwa mereka akan menerima imbalan
Penilaian prestasi kerja (performance
sesuai dengan prestasi yang dicapainya,
appraisal) merupakan salah satu tugas yang
ak a n m er u pa k a n r an gs an g a n b ag i
paling penting bagi setiap manager yang
karyawan untuk memperbaiki prestasinya.
diakui pula bahwa banyak kesulitan
Selanjutnya bila karyawan diberitahu
dialami
kelemahan-kelemahannya, maka dengan
memadai. Tidaklah selalu mudah untuk
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
menilai prestasi seorang karyawan secara
memperbaiki diri masingmasing.
akurat dan lagi pula serba sulit untuk
Penilaian
karyawan
menimbulkan
loyalitas
perusahaan
bila
mengembangkan
dan
dapat
terhadap
pemimpin
memajukan
dalam
menyampaikan
menanganinya
hasil
penelitian
secara
kepada
yang bersangkutan tanpa menimbulkan
rasa
dihadapi
kecewa
baginya.
manajer
Masalah
adalah
yang
bagaimana
karyawannya melalui pemberian sarana
menilai kemampuan-kemampuan tenaga
pendidikan khusus bagi karyawan yang
kerja pada saat ini sehubungan dengan
memerlukannya.
persyaratan-persyaratan sekarang maupun
2012)
Volume 1, Tahun I, No.
1, Agustus- 9
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
pada waktu-waktu mendatang.
da n ti n g ka t k em am p ua n ter t e nt u.
Selanjutnya, Hoy dan Miskel (2005 :
Kesediaan dan ketrampilan seseorang
2 1 6 ) , b e r p e n d a p a t b a h w a k i n er j a
tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
merupakan fungsi daripada kemampuan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
dan motivasi, dengan formulasinya :
tentang apa yang dikerjakan dan
performance = f (ability x motivation).
bagaimana mengerjakannya. Kinerja
Untuk mendapatkan gambaran tentang
merujuk
kinerja seseorang, maka perlu pengkajian
melaksanakan tugas serta kemampuan
khusus tentang kemampuan dan
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan
motivasi/kemauan.
dan dapat dinyatakan baik atau sukses jika
kepada
keberhasilan
dalam
tujuan yang diinginkan dapat dicapai
Usman (2009 : 488), menyebutkan
kinerja merupakan suatu usaha yang
dilakukan dalam rangka mencapai prestasi
kerja yang lebih baik dalam satuan waktu
yang telah ditentukan dengan kriteria
ter t e nt u p ul a. S at u an wa kt u y a n g
ditentukan bisa satu tahun, dua tahun,
bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria
ditentukan oleh persyaratan yang telah
dengan baik, efektif dan efesien.
Dari berbagai definisi di atas dapat
dijelaskan bahwa kinerja merupakan usaha
atau prestasi yang harus dicapai dalam
melaksanakan suatu pekerjaan sesuai
dengan tingkat kemampuan dan motivasi
serta standar kriteria yang ditetapkan untuk
mewujudkan tujuan organisasi kearah yang
lebih baik dan berdaya guna.
ditetapkan oleh pihak berwenang yang
mengadakan penilaian atau pengukuran
kinerja.
Manfaat Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja digunakan
Mangkunegara (2005 : 312), juga
menyebutkan bahwa kinerja adalah
prestasi atau kemampuan yang dicapai
oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
sebagai dasar untuk menilai keberhasilan
dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi
dan misi suatu organisasi (instansi).
yang diberikan kepadanya dan sesuai
Pengukuran dimaksud merupakan
dengan standar kerja yang ditetapkan
hasil dari suatu penilaian yang sistematik
untuk mencapai suatu tujuan di dalam
dan didasarkan pada kelompok indikator
organisasi.
kinerja yang berupa indikator-indikator
Menurut Rivai dan Basri ( 2005 : 15),
kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan
tugas
atau
pekerjaan,
seseorang harus memiliki derajat kesediaan
8 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
masukan, keluaran, hasil, manfaat dan
dampak.
Menurut buku panduan Lembaga
Administrasi Negara R.I (1993 : 4),
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
2012
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 11
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
pengertian pengukuran kinerja adalah
suatu
proses
sistematis
dan
memulai upaya pengukuran dan tidak
ber ke si na m b u n ga n u nt u k m e n il ai
kinerja akan langsung sempurna, dan
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
nantinya akan dilakukan perbaikan-
kegiatan sesuai dengan program, kebijakan,
perbaikan atas pengukuran kinerja
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
yang telah disusun.
dalam mewujudkan visi dan misi dan
perlu mengharapkan pengukuran
2.
Perlakukan
pengukuran
kinerja
strategi instansi pemerintah. Proses ini
sebagai suatu proses yang
dimaksudkan untuk menilai pencapaian
berkelanjutan yang bersifat kontinyu
setiap indikator kinerja guna memberikan
(berulang-ulang). Proses ini
gambaran tentang keberhasilan dan
merupakan suatu cerminan dari upaya
kegagalan pencapaian tujuan dan sasaran.
organisasi untuk selalu berupaya
Selanjutnya
dalam memperbaiki kinerjanya.
dilakukan
pula
analisis
akuntabilitas kinerja yang menggambarkan
3.
Sesuaikan proses pengukuran kinerja
keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan
tersebut dengan organisasi, dan
dengan program dan kebijakan dalam
organisasi harus menetapkan ukuran
rangka mewujudkan sasaran, tujuan, visi
kinerja yang sesuai dengan besarnya
dan misi sebagaimana yang ditetapkan
organisasi, kultur, visi, misi, tujuan,
dalam rencana strategik
sasaran, dan struktur organisasi.
Selanjutnya, Lembaga Administrasi
Selanjutnya,
Peraturan
Menteri
Negara R.I ( 2000 : 5), penger ti an
Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 09
pengukuran kinerja merupakan suatu
Tahun 2007 tentang Pedoman Umum
metode untuk menilai kemajuan yang telah
Penetapan Indikator Kinerja Utama di
dicapai dibandingkan dengan tujuan yang
Li n g ku n g a n I ns ta ns i P em er i nt a h,
telah ditetapkan. Pengukuran kinerja tidak
menyebutkan bahwa pengukuran kinerja
dimaksudkan untuk berperan sebagai
merupakan kegiatan manajemen
mekanisme untuk memberikan
khususnya membandingkan tingkat kinerja
penghargaan/hukuman(reward/punishment
yang dicapai dengan standar, rencana atau
), akan tetapi pengukuran kinerja berperan
target dengan menggunakan indikator
s e b a g a i a l a t k o m u n i k a s i d a n al a t
kinerja yang telah ditetapkan.
manajemen untuk memperbaiki kinerja
organisasi.
Agar
kinerja
menyebutkan bahwa pengukuran kinerja
terlaksana dengan baik, maka setiap
merupakan alat yang berfaedah tidak
organisasi harus :
hanya mengevaluasi kerja para
1. Membuat suatu komitmen untuk
mengukur kinerja dan memulainya
karyawan/staf, tetapi juga mengembangkan
dengan segera,
pengukuran
Menur ut Usm an (2009 : 489),
artinya segera
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
dan
memotivasi
kalangan
karyawan.
3. Pengukuran harus melayani tujuan
Pengukuran kinerja juga dapat menjadi
perencanaan
sumber kerisauan dan frustasi para manajer
memberikan kesempatan meninjau
dan pegawai karena ketidakpastian atau
rencana karier karyawan dengan
kurang objektifnya dalam pengukuran.
memperhatikan
Adapun tujuan pengukuran kinerja adalah
kelemahannya secara spesifik dan
untuk :
akhirnya pengukuran atau penilaian
1.
2.
karier
dengan
kekuatan
Lebih menjamin objektifitas dalam
pembinaan karyawan
hampir selalu berdampak pada
Memperoleh
promosi.
bahan-bahan
pertimbangan
objektif
pembinaan para karyawan
dan
keputusan peningkatan gaji dan
dalam
Menurut Wibisono (2006 : 193),
Memberi
masukan
untuk
menyelesaikan masalah yang ada
bahwa
Mengukur validitas metode yang telah
digunakan
lebih jauh. Dalam prakteknya sering kali
Mendiagnosa masalah-masalah dalam
organisasi dan
manajer terhadap penyimpangan kinerja
Sebagai umpan balik bagi karyawan
serta pimpinan.
masuk akal dan logis. Pengukuran kinerja
Dessler (2006 : 323) mengemukakan
rutin tanpa adanya penekanan menindak
bahwa pengukuran kinerja berarti
lanjuti hasil pengukuran yang didapatkan,
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini
dan pada hakikatnya hanya memberikan
atau di masa lalu dan relatif terhadap
pandangan bahwa terdapat perbedaan
standar kinerjanya. Ada beberapa alasan
kinerja yang dicapai saat ini dengan target
untuk mengukur/menilai kinerja bawahan,
yang diharapkan. Tetapi tidak memberikan
antara lain sebagai berikut :
arahan mengapa perbedaan itu terjadi dan
3.
4.
5.
6.
1. Pengukuran
harus
memainkan
peranan yang terintegrasi dalam
proses manajemen kinerja.
pengukuran
kinerja
hanyalah
merupakan titik awal untuk menganalisis
penjelasan kualitatif diberikan oleh
yang terjadi walaupun penjelasan ini
juga sering kali hanya sebuah aktivitas
lebih jauh lagi, tidak memberikan cara
dalam penyelesaian perbedaan tersebut.
Selanjutnya, Siagian (2006 : 223)
2. Pengukuran memungkinkan atasan
menyebutkan bahwa pengukuran kinerja
dan bawahan untuk menyusun sebuah
merupakan bagian penting dari seluruh
rencana dalam mengoreksi semua
p r os e s k e k a r y a a n k a r ya w a n y a n g
kesalahan atau kekurangan yang
bersangkutan. Pentingnya pengukuran ini
ditemukan.
harus bersifat rasional dan diterapkan
secara objektif terlihat pada dua
10 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 13
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
kepentingan yaitu kepentingan karyawan
m e nj a di d asar u n t uk m e m ber ik a n
yang
kepentingan
inf or m asi um pan bali k yan g akan
organisasi. Bagi para karyawan, penilaian
digunakan tidak hanya oleh para manajer
atau pengukuran tersebut berperan sebagai
atau pimpinan tetapi juga oleh para
umpan balik tentang berbagai hal seperti
karyawan untuk memantau kinerja mareka
bersangkutan
dan
kemampan, keletihan, kekurangan dan
sendiri.
potensinya yang pada gilirannya
Dalam beberapa referensi manajemen
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalul,
dapat disimpulkan bahwa pengukuran
rencana, dan pengembangan kariernya.
kinerja mempunyai peranan antara lain :
Bagi organisasi, hasil tersebut sangat
1.
Sebagai alat untuk
memastikan
penting dalam pengambilan keputusan
pemahaman para pelaksana terhadap
tentang berbagai hal, seperti identifikasi
ukuran yang digunakan untuk
kebutuhan program pendidikan dan
pencapaian kinerja.
pelatihan, rekrutmen, seleksi, penempatan,
2.
Sebagai sarana untuk memonitor
sistem imbalan dan berbagai aspek lainnya
sejauh mana upaya yang telah
dari keseluruhan proses manajemen
dilakukan
sumber daya manusia secara efektif.
pencapaian kinerja yang telah
mendekati
direncanakan.
Darma (2005 : 14), pengukuran
kinerja merupakan suatu sistem formal
apakah
3.
Sebagai sarana untuk mengevaluasi
yang dipergunakan untuk mengevaluasi
pencapaian
kinerja karyawan secara periodik yang
membandingkan kinerja yang telah
ditentukan oleh organisasi. Pengukuran
ditetapkan sebelumnya, dan dengan
upaya perbaikan.
atas dasar bahwa apabila kita tidak dapat
meningkatkannya.
Tak
ada
4.
Sebagai alat untuk memberikan
penghargaan atau hukuman yang
gunanya
objektif bagi para pelaksananya.
menetapkan sasaran atau standar-standar
kinerja kecuali ada suatu perjanjian dan
dengan
demikian dapat dilakukan upaya-
adalah aspek kunci dari manajemen kinerja
mengukurnya maka kita tidak akan dapat
kinerja
5.
Sebagai alat komunikasi antara
pemahaman bersama tentang bagaimana
bawahan dan pimpinan dalam rangka
kinerja dalam pencapaian sasaran atau
memperbaiki kinerja organisasi.
standar-standar tersebut akan diukur.
6.
Menjadi alat untuk memperbaiki
kualitas pelayanan untuk masyarakat.
7.
Menjadi alat untuk membantu
Ukuran-ukuran kinerja seharusnya dapat
memberikan bukti tentang apakah hasil
yang dikehendaki telah tercapai atau tidak
memahami proses kegiatan instansi
dan sejauhmana pemegang pekerjaan telah
pemerintahan
mencapai hasil tersebut, dan ini akan
2012)
Volume 1, Tahun I, No.
1, Agustus- 15
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
8 . Menjadi alat untuk memastikan
kemerosotan ini sebaiknya diperbaiki
pengambilan keputusan dilakukan
melalui pelatihan atau melalui sarana lain
secara objektif.
(seperti pemindahan karyawan).
Dari uraian-uraian di atas penulis
Jadi pada intinya batasan manapun
dapat menyimpulkan bahwa pengukuran
yang akan digunakan, penilaian individu
kinerja merupakan suatu proses yang
harus selalu diartikan sebagai suatu proses
sistematis dan berkesinambungan dan
yang sistematis dimana atasan mengkaji
mutlak harus ada pada suatu organisasi
dan menilai kemampuan, perilaku kerj a
dalam mengevaluasi kemajuan kerja
dan hasil kerja pegawai dalam suatu
dengan perbandingan tujuan atau sasaran
periode waktu tertentu untuk digunakan
yang telah ditetapkan secara periodik.
sebagai baha n per tim ban gan bagi
Menurut Lowyer dan Porter dalam
As’ad (2005 : 48) menuliskan bahwa Job
Performance atau kinerja usaha adalah
pengambilan keputusan tentang tindakantindakan dibidang sumber daya manusia.
Analisis
kinerja
bermanfaat
bagi
hasil yang dicapai oleh seseorang menurut
bawahan, atasan dan organisasi perusahaan.
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
Menurut Robbins (2006 : 256) menyatakan
bersangkutan.
bahwa analisis kinerja mempunyai
Dari pengertian-pengertian tersebut
sejumlah manfaat sebagai berikut :
dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan
1. Untuk menetapkan kompensasi
prestasi yang diperoleh suatu perusahaan
atau individu pada suatu tingkatan di mana
2. Sebagai umpan balik kinerja bagi
karyawan
karyawan memenuhi/mencapai persyaratan
3. Perencanaan Pelatihan
kerja yang ditentukan.
4. Menetapkan Promosi Jabatan
Untuk mendapatkan tenaga kerja yang
5. Perencanaan Sumber Daya Manusia
penilaian kinerja sangat diperlukan, karena
6. Dipertahankan atau dikeluarkan
seorang karyawan
dengan adanya sistem penilaian yang baik,
7. Riset
mempunyai kinerja yang baik, maka
karyawan akan mengetahui apa yang
diharapkan oleh perusahaan atau instansi
dimana karyawan bekerja. Dengan
demikian beberapa pengertian analisis
Lebih lanjut Robbins (2006 : 312)
mencoba merinci kaitan antara hasil dari
peni laian kinerj a dengan tindakan yang
dapat diambil di bidang SDM:
kinerja adalah sebagai berikut :
Menur ut Dessler (2005 : 268)
menyatakan bahwa analisis kinerja adalah
memferivikasi bahwa ada kemerosotan
kinerja dan menetapkan apakah
12 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
1. Performance Improvement
Memberikan
kesempatan
bagi
karyawan apakah ia pejabat atau non
pejabat untuk mengambil tindakan-
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
2012
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 17
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
tindakan
yang
diperlukan
didiagnosa,
disembuhkan.
guna
meningkatkan kinerja individu
maupun organisasi.
2.
9.
Compensation Adjusment
Placement Decision
Training and Development Need
Kinerja
yang
buruk
jadi
m engi dentif ikasi kan
5.
per lunya
Bagian/bi ro SD M melalui penilaian
kinerja dapat membantu mengatasi
masalah yang disebabkan oleh faktorfaktor diluar lingkungan kerja.
11. Feedback to Human Resources
baik boleh jadi mengidentifikasikan
ditunjukkan
perlunya pengembangan lebih lanjut
organisasi
potensi yang telah ada.
seberapa baik biro SDM menjalankan
Career Planning and Development
dalam
pengambilan
oleh
bisa
individu
atau
menggambarkan
fungsi nya.
Melihat kepada manfaat dan kegunaan
yang begitu banyak dari suatu proses
keputusan tentang jalur karir yang
peni laian kinerj a, bisa dipahami apabila
spesifik yang seharusnya dipilih oleh
dikatakan bahwa peran penilaian kinerja
seseorang.
dalam manajemen sumber daya manusia
Staffing Process Deficiencies
menjadi sangat penting.
K i n e r j a y a n g b a i k a t a u b ur u k
menunjukkan kekuatan dan juga
kelemahan pada prosedur staffing.
tidak akurat dapat mengakibatkan
kesalahan dalam hal pengisian
pegawai, pelatihan dan kosultasi.
yang
Menurut
Gibson (2003 : 73)
kinerja, para pemimpin dapat menentukan
level kinerja itu secara menyeluruh atau
terinci dilakukan dengan memberi
rangking bagi tiap bidang pertanggung
jawaban pokok. Pada umumnya hampir
Job Design Error
Kinerja
Sistem Penilaian Kinerj a
mengatakan bahwa dalam sistem penilaian
Informational Inaccuracies
Berpedoman pada informasi yang
8.
diskriminasi.
Baik atau buruknya kinerja yang
pedoman
7.
lebih memastikan tidak adanya unsur
retraining, sedangkan kinerja yang
Performance feedback dapat dij adikan
6.
Equal Employment Opportunity
10. External Challenges
Memberikan manfaat bagi masalah
promosi, transfer dan demosi
4.
selanjutnya
Penilaian kinerja yang akurat dapat
Menentukan besaran pendapatan yang
layak diterima oleh seseorang.
3.
untuk
buruk
dapat
menyebabkan gej ala adanya “penyakit”
d a l a m j o b d e s i g n d a n m el a l u i
semua sistem rangking dilakukan dengan
cara menetapkan level kinerja sebagai
berikut :
penilaian, penyakit tersebut dapat
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Level 1 :
Kinerja tidak memenuhi
tinggi dalam pelaksanaan
syarat yang ditetapkan
tugasnya. Kontribusi bagi
dalam pelaksanaan suatu
keberhasilan unit kerja
tugas, kinerja pegawai
secara umum di atas rata-
dengan level seperti ini jelas
rata pegawai lain dengan
sekali tidak memuaskan.
bidang pertanggung jawab
Apabila tidak ada
yang sama.
peningkatan
berarti,
yang
pegawai
cukup
Level 5 :
dengan
j a u h m e la m p a u i s y ar a t
kinerja pada level ini perlu
pelaksanaan
diberi tugas lain yang lebih
diperlukan. Pegawai dengan
cocok atau diberhentikan.
Level 2 :
Kinerja secara konsisten
tugas
yang
kinerja pada level ini
mem berikan
Kinerja tidak memenuhi
kontribusi
semua syarat pokok yang
terbesar bagi keberhasilan
ditetapkan
unit
untuk
kerja
terutama
jika
pelaksanaan suatu tugas.
dibandingkan
dengan
Pegawai dengan kinerja
kinerja pegawai lain dengan
pada level ini tidak dapat
tanggung jawab yang sama.
memenuhi kriteria tugas
dalam satu atau lebih bidang
pokok. Tetapi, kinerjanya
se da n g m e ni n g ka t da n
diperkirakan dapat mencapai
level
yang
benar-benar
memuaskan dalam waktu
Jadi dapat disim pulkan bahwa
kegiatan mengevaluasi atau menilai
kinerja pegawai akan dapat memperbaiki
keputusan-keputusan
personalia
dan
memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka.
dekat.
Level 3 :
Level 4 :
Kinerja
benar-benar
Peneitian Sebelumnya
memenuhi syarat dan
Penelitian sebelumnya yang relevan
kadang-kadang melampaui
dengan penelitian ini adalah penelitian
syarat yang diperlukan.
yang dilakukan oleh Vera dan Mahyuddin,
Kinerja secara konsisten
(2005), dengan judul Pengaruh
melampaui
Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan
pelaksanaan
syarat
tugas
yang
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kinerja
diperlukan pegawai dengan
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
kinerja pada level ini secara
Minum Kota Surakarta, dimana hasil
konsisten mencapai level
14 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 19
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
penelitian ini menunjukkan bahwa Hasil
kerja secara bersama -sama berpengaruh
analisis menunjukkan bahwa variabel
positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji
pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai
Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil
pengaruh positif dan signifikan terhadap
uji F yang memperoleh Fhitung sebesar
kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah
87,424 diterima pada taraf signifikansi 5%;
Air Minum Surakarta. Variabel
4) Hasil perhitungan sumbangan relatif dan
kepemimpinan dan motivasi menurut
sumbangan efektif menunjukkan bahwa
analisa data di muka ternyata tidak
kontribusi upah terhadap kinerja karyawan
signifikan sehingga tidak berpengaruh
adalah sebesar 36, 8%, sedangkan
pada kinerja karyawan Perusahaan Daerah
lingkungan kerja memberikan kontribusi
Air Minum Surakarta.
sebesar 27,5%, sehingga total sumbangan
Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya
upah dan lingkungan kerja dalam
bahwa secara bersama-sama faktor
meningkatkan kinerja karyawan adalah
kepemi mpinan, motivasi, pelati han, dan
sebesar 64,3%.
lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air
Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah
Minum Surakarta.
dan tinjauan kepustakaan, maka yang
Koefisien Determinasi (R2) diperoleh
menjadi hipotesis dalam penelitian ini
sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel
adalah:
independen (kepemi mpinan, motivasi,
Ha1 : Lingkungan
pelatihan, dan lingkungan kerja) mampu
menjelaskan
62%
terhadap
variabel
de p e nd e n ny a ( k i ner j a kar y a wa n) ,
sedangkan sisanya sebesar 38% dij elaskan
kerja
fisik
mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
aktivis pada lembaga swadaya
masyarakat di Kota Banda Aceh.
oleh variabel lain.
Ha2 : Lingkungan kerja non fisik
Kemudian penelitian yang dilakukan
mempunyai pengaruh positif dan
oleh Lilik, (2009), dengan judul penelitian
signifikan terhadap kinerja
mengenai “Pengaruh Upah Dan
aktivis pada lembaga swadaya
Lingkungan
masyarakat di Kota Banda Aceh.
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya
Surakarta” menjelaskan bahwa lingkungan
HASIL PEMBAHASAN
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerj a
karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini
Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik
terbukti dari hasil uji t yang memperoleh
thitung X2 = 6,142 diterima pada taraf
Terhadap Kinerja Aktivis Pada LSM di
Kota Banda Aceh
signifikansi 5%; 3) Upah dan lingkungan
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Dalam rangka meningkatkan kinerja

Koefisien regresi lingkungan kerja
karyawan pada Lem baga S wadaya
fisik (x 1 ) sebesar 0.146. Artinya
Masyarakat di Kota Banda Aceh, maka perlu
bahwa setiap 100% perubahan
dilihat variabel yang mempengaruhi kinerja
(lingkungan ker ja fisik) yang
karyawan pada Lem baga S wadaya
dilakukan oleh organisasi terhadap
Masyarakat di Kota Banda Aceh tersebut,
setiap karyawan maka secara relatif
untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
akan meningkatkan kinerja karyawan
yaitu lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan
pada Lembaga Swadaya Masyarakat
kerja non fisik (x2), terhadap karyawan pada
di Kota Banda Aceh sebesar 14.6%,
Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda
dengan
Aceh.
lingkungan kerja fisik pada Lembaga
demikian
semakin
baik
Dari hasil perhitungan statistik dengan
Swadaya Masyarakat di Kota Banda
menggunakan bantuan program SPSS
Aceh akan semakin meningkatkan
diperoleh persamaan regresi berganda sebagai
kinerja pegawai dimasa yang akan
berikut.
datang.
Y = 2.562 + 0.146x1 + 0.205x2

Koefisien regresi lingkungan kerja
non fisik (x2) sebesar 0.205. Artinya
Dari persamaan regresi di atas dapat
diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
Koefisien Regresi (/9):

setiap 100% perubahan (perbaikan,
karena tanda +) setiap adanya adanya
lingkungan kerja non fisik maka
secara relatif akan meningkatkan
Konstanta sebesar 2.562. Artinya jika
faktor-faktor lingkungan kerja fisik
(x1), lingkungan kerja non fisik (x2),
dianggap konstan, maka besarnya
kinerja dasar karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda
Aceh adalah sebesar 2562 pada satuan
skala likert atau kinerja karyawan
kinerja karyawan pada Lembaga
Swadaya Masyarakat di Kota Banda
Aceh sebesar 20.5%, jadi dengan
semakin baik lingkungan kerja non
f isi k pa d a L e m b a ga S wa da y a
Masyarakat di Kota Banda Aceh maka
secara relatif akan meningkatkan
kinerja pegawai.
pada Lembaga Swadaya Masyarakat
di Kota Banda Aceh masih rendah,
dengan asumsi variabel lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik tidak mengalami perubahan.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat
diketahui bahwa dari dua variabel lingkungan
kerja non fisik dengan nilai koefisien regresi
sebesar 0.205 mempunyai pengaruh yang
dominan terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada Lem baga S wadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh, sedangkan
16 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus- 21
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
2012
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
varibale
lingkungan
kerja
non
fisik
Lembaga Swadaya Masyarakat di
mempunyai pengaruh yang relatif lebih rendah
Kota Banda Aceh. Variabel diluar
terhadap kinerja pegawai dengan nilai
penelitian ini dapat diprediksi seperti
koefisien regresi sebesar 0.146.

Koefisien Korelasi dan Determinasi
tingkat pendidikan pegawai, program

Koefisien korelasi (R) = 0.642 yang
fasilitas penunjang pekerjaan yang
menunjukkan
diberikan oleh pihak organisasi,
pelatihan secara kontinyu, faktor
bahwa
maupun faktor gaya kepemimpinan.
derajat
hubungan (korelasi) antara variabel
bebas dengan varibel terikat sebesar
64.2%. Artinya kinerja karyawan pada
Untuk menguji faktor-faktor yang
Lembaga Swadaya Masyarakat di
mempunyai pengaruh terhadap kinerja
Kota Banda Aceh mempunyai
karyawan pada Lembaga Swadaya
hubungan yang erat dengan faktor-
Masyarakat di Kota Banda Aceh secara parsial
faktor lingkungan kerja fisik (x1),
(masing-masing variabel) dapat dilihat dari
lingkungan kerja non fisik (x 2 )
hasil
sehingga
diperlihatkan pada tabel di atas, dimana dapat
berpengaruh
terhadap
peningkatan kinerja pegawai, dimasa
yang akan datang, sehingga kedua
variabel tersebut mempunyai peranan
besar dalam meningkatkan kinerja

Hasil Uji Statistik
uji-t.
Hasil
diketahui besarnya nilai
perhitungan
thitung
yang
untuk masing-
masing variabel dengan tingkat kepercayaan
atau signifikansi sebesar a = 5%.

Hasil penelitian terhadap variabel
pegawai.
lingkungan kerja fisik (x1) diperoleh
Koefisien Determinasi (R2) = 0.413.
nilai thitung sebesar 3.649 sedangkan
Artinya sebesar 41.3% perubahan-
ttabel = 1.981, hasil perhitungan ini
perubahan dalam variabel terikat
menunjukkan bahwa t hitung > ttabel
(kinerja karyawan pada Lembaga
dengan tingkata signifikansi sebesar
Swadaya Masyarakat di Kota Banda
0.000 atau probabilitas jauh dibawah
Aceh)
dapat
dijelaskan
oleh
a = 5% Dengan demikian hasil
perubahan-perubahan dalam faktor
perhitungan statistik menunjukkan
lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan
bahwa secara parsial variabel
kerja non fisik (x2). Sedangkan
lingkungan kerja fisik berpengaruh
selebihnya yaitu sebesar 58.7%
secara
dijelaskan oleh faktor-faktor lain
peningkatan kinerja karyawan pada
diluar dar i dua var iab el yang
Lembaga Swadaya Masyarakat di
dijadikan indikator penelitian artinya
Kota Banda Aceh. Hasil penelitian ini
signifikan
terhadap
masih ada variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan pada
2012)
Volume 1, Tahun I, No.
1, Agustus- 23
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Diana Teman
Koesmono (2005) bahwa lingkungan
kerja fisik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil
signfikan mengindikasikan bahwa
variabel yang diteliti berpengaruh
nyata dalam meningkatkan kinerja
pegawai.
Temuan hasil penelitian terhadap
variabel lingkungan kerja non fisik
(x2) diperoleh nilai
sedangkan
ttabel
thitung
masing variabel mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada Lem baga S wadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh, dan variabel
yang mempunyai pengaruh dominan terhadap
karyawan adalah variabel lingkungan kerja
non fisik dengan nilai thitung sebesar 5.203
dengan tingkat signifikansi atau probabilitas
sebesar 0.000, sedangkan variabel lingkungan
kerja fisik mempunyai pengaruh yang lebih
kecil dengan nilai thitung sebesar 5.203 dengan
tingkat signifikansi atau probabilitas sebesar
0.000.
sebesar 5.203
sebesar 1.981, hasil
perhitungan ini menunjukkan bahwa
Pengujian Secara Simultan
Berdasarkan hasil pengujian secara
t hitung > t tabel dengan signifikansi
simultan diperoleh nilai
sebesar 0.000 atau probabilitas
sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi
dibawah a 5%. Dengan demikian
5 % adalah sebesar 3.079. Hal ini
hasil perhitungan statistik
memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji
menunjukkan bahwa secara parsial
statistik
variabel lingkungan kerja non fisik
Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.000.
berpengaruh secara signifikan
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat
t er h a d a p p e n i n g k a t a n k i n er j a
di ambil suatu keputusan bahwa hipotesis
karyawan pada Lembaga Swadaya
alternatif yang diajukan dapat diterima dan
Masyarakat di Kota Banda Aceh.
hipotesis nol ditolak, artinya bahwa
Hasil penelitian ini konsisten dengan
lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan kerja
penelitian yang dilakukan oleh
non fisik (x2), secara bersama-sama
Sarwoko (2005), bahwa lingkungan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
kerja non fisik berpengaruh signifikan
karyawan pada Lem baga S wadaya
terhadap kinerja pegawai. Hasil
Masyarakat di Kota Banda Aceh.
Fhitung
Fhitung
sebesar 3 1.973,
=
menunjukkan bahwa Fhitung >
signfikan mengindikasikan bahwa
variabel yang diteliti berpengaruh
nyata dalam meningkatkan kinerja
pegawai.
Berdasarkan uraian statistik di atas,
memperlihatkan bahwa secara parsial masing18 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Pembuktian Hipotesis
Berdasarkan hasil uji statistik baik secara
simultan (uji-F statistik), maupun secara
parsial dapat diperoleh suatu kesimpulan
bahwa hipotesis yang diajukan dinyatakan :
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
1.
Bahwa lingkungan kerja fisik,
lingkungan
kerja
non
fisik,
mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Hal
berpengaruh secara signifikan
langsung terdiri dan gaji, insentif, bonus dan
terhadap Kinerja karyawan pada
komisi yang diberikan kepada karyawan akan
Lembaga Swadaya Masyarakat di
berdampak terhadap peningkatan kinerja
Kota Banda Aceh dengan diperoleh
pegawai. Sedangkan lingkungan kerja fisik
nilai
Fhitung
sebesar 31.973 dan Ftabel
sebesar 3.079 dengan demikian Fhitung
> Ftabel, maka hipotesis yang diajukan
terima.
2.
ini dikarena lingkungan kerja fisik finansial
finansial tidak langsung disebut juga dengan
tunjangan, yakni meliputi semua imbalan
finansial yang tidak tercakup dalam
lingkungan kerja fisik langsung. Dalam hal ini
lingkungan kerja fisik non finansial (non
Secara parsial variabel yang lebih
finansial compensation) terdiri dari kepuasan
dominan
kinerja
yang diterima baik sebagai dampak positif
karyawan pada Lembaga Swadaya
pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab,
Masyarakat di Kota Banda Aceh
peluang akan pengakuan, peluang adanya
adalah variabel lingkungan kerja non
promosi, lingkungan psikologis dan atau fisik
fisik dengan nilai koefisien regresi
dimana orang tersebut berada, seperti rekan
mempengaruhi
sebesar 0.205.
kerja yang menyenangkan, kebijakankebijakan yang sehat, adanya kafetaria,
Implikasi Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non fisik baik secara bersama-sama maupun
sharing pekerjaan, minggu kerja yang
dipadatkan dan adanya waktu luang. Jadi
dengan adanya pemberian lingkungan kerja
fisik yang memadai akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
secara parsial dapat berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada Lembaga
Begitu juga halnya dengan lingkungan
Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh,
kerja non fisik dari karyawan juga sejalan
sehingga program lingkungan kerja fisik bagi
dengan teori yang dikemukakan oleh
karyawan pada Lem baga S wadaya
Robbins, (2003), bahwa lingkungan kerja
Masyarakat di Kota Banda Aceh perlu
non fisik yang tinggi dari karyawan juga
mendapatkan perhatian dari pimpinan, begitu
akan berdampak terhadap peningkatan
juga dengan lingkungan kerja non fisik yang
kinerja pegawai hal ini karena kondisi
tinggi dari karyawan, karena dengan
yang dirasakan oleh karyawan yang dapat
komitmen organsasi yangn tinggi karyawan
menimbulkan perilaku positif yang kuat
akan mau mencurahkan segenap pikiran dan
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
tenaganya untuk kemajuan organisasi.
Hasil penelitian ini mendukung terhadap
teori yang telah dilakukan oleh Rivai (2004),
bahwa lingkungan kerja fisik dapat
2012)
Volume 1, Tahun I, No.
1, Agustus- 25
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
kinerja yang dihasilkan benar-benar
dapat mencapai tujuan dari organisasi
SIMPULAN DAN SARAN
tersebut.
Kesimpulan
1.
Berdasarkan hasil
penelitian
2. Untuk
karyawan yang lebih baik lagi, maka
variabel lingkungan kerja fisik dan
faktor lingkungan kerja non fisik
lingkungan
perlu lebih dipertahankan agar terjadi
kerja
non
fisik,
hubungan yang harmonis antara
pada
sesama karyawan dengan pimpinan
Lembaga Swadaya Masyarakat di
lem baga swadaya m asyarakat,
Kota Banda Aceh.
sehingga pencapaian kinerj a benar-
terhadap
3.
4.
kinerja
menunjukkan bahwa secara simultan
berpengaruh secara signifikan
2.
meningkatkan
kinerja
karyawan
benar dapat diwujudkan.
Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa secara parsial menunjukkan
Untuk meningkatkan kinerja karyawan
bahwa variabel lingkungan kerja fisik
yang lebih baik lagi hendaknya pimpinan juga
berpengaruh terhadap peningkatan
memperhatikan kepada faktor lain selain dari
kinerja karyawan pada Lembaga
lingkungan kerja fisik dan lingkungan non
Swadaya Masyarakat di Kota Banda
fisik seperti faktor pendidikan dan pelatihan,
Aceh.
gaya
Sedangkan variabel lingkungan kerja
kepemimpinan,
maupun
faktor
kompensasi.
non fisik juga berpengaruh terhadap
DAFTAR PUSTAKA
peningkatan kinerja karyawan pada
Anoraga (2005), Organisasi Perkantoran dan
Lembaga Swadaya Masyarakat di
Motivasi, Cetakan Pertama, Bandung :
Kota Banda Aceh.
Penerbit : Alumni.
Hasil penelitian juga menunjukkan
bahwa lingkungan kerja non fisik
mempunyai pengaruh dominan
terhadap
peningkatan
kinerja
karyawan pada Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh
As’ad Mohd. (2004), Psikologi Industri, BPFE
Yogyakarta.
Munandar, Ashar Sunyoto (2005), Psikologi
Industri dan Organisasi, UI Press,
Jakarta.
Daryatmi, (2004), Pengaruh Motivasi, Disiplin
dan Budaya Kerja Terhadap
Saran Saran
Produktivitas
1. Diharapkan kepada pimpi nan dari
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan
–
masing-masing Lembaga Swadaya
Masyarakat di Kota Banda Aceh
untuk selalu memperhatikan
lingkungan kerja bagi karyawan, agar
26 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012
Kerja
Karyawan
Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten
Karanganyar. Jurnal Imiah.
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Davis,
Keith
(2006),
Fundamental
Organization Behavior, Erlangga,
Jakarta.
Dayan, Anto (2003), Pengantar Metode
Statistik, Julid I, Edisi kedelapan
Yogyakarta LP3ES, Jakarta.
Husein Umar (2005), Riset Sumber Daya
Manusia, PT. Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Kamus Bahasa Indonesia (2005), Binarupa
Aksara, Jakarta.
Lembaga
Administrasi
Negara
(1993),
Dermawan Wibisono, (2006), Manajemen
Pe nguk ur an Ki ne rj a A par at ur
Kinerja : Konsep, Desain dan Tehnik
Pemerintah, Departemen Dalam
Meningkatkan Daya Saing
Negeri, Jakarta.
Perusahaan, Erlangga, Bandung.
Malholtra, K. Naresh (2006), Marketing
Dessler, Gary (2006), Perilaku Keorganisasian,
PT. Indeks Jakarta.
Djatmiko, Yayat Hayati, (2005), Prilaku
Organisasi, Alfabeta, Bandung.
Gibson, Donnelly dan Ivancevich (2003),
Manaje me n E disi Kese mbilan ,
Jakarta : Erlangga.
Daya Manusia, Jakarta : Penerbit
BPFE Yogyakarta.
Inc, New Yersey.
Mangkunegara, (2005), Evaluasi Kinerja
Sumber Day a Manusia, Refika
Aditama, Jakarta.
Manusia dan Perilaku Organisasi,
Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.
Moekijat, (2005), Latihan dan Pengembangan
Haryanto (2005), Pengaruh
Motivasi,
Kompensasi, dan Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Pendidikan
Kebudayaan
Karanganyar.
dipublikasikan.
Edition, Prentice Hall International
Matindas, (2004), Manajemen Sumber Daya
Handoko Hani, (2005), Manajemen Sumber
Dinas
Research Applied Orientation, Second
dan
Kabupaten
Tesis,
tidak
Hasibuan, H. MSP, (2006) Organisasi Dan
M o t i v as i : D a s a r P e ni n gk at a n
Produktivitas , cetakan pertama,
Sumber Daya Manusia, Pionir Jaya,
Bandung.
Nitisemito, Alex. S., (2008), Manajemen
Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nitisemito, Alex.S (2006), Wawasan Sumber
Daya Manusia, Pustaka Utama
Grafiti, Jakarta.
Nunnally, Jum C. (1967), Psychometric Theory,
Mc. Graw Hill Book Company New
York.
Jakarta: Penerbit : Bumi Aksara
Oemar Hamalik (2005), Pengembangan
Heidjrachman dan Husnan (2005), Manajemen
Personalia, BPFE-Yogyakarta.
Hoy, W.K & Miskel, C.G, (2005), Educational
Administration Theory, Research, and
Practice, Random House Inc, New
York.
Usman Husaini (2009), Manajemen : Teori,
Praktek, dan Riset Pendidikan, Bumi
Sumber Daya Manusia Pelatihan
Ketenagakerjaan : Pendekatan
Terpadu, Bumi Aksara, Jakarta.
Poerwadarminta, W.J.S. (2005), Kamus Besar
Bahasa Indonesia, Balai Pustaka,
Jakarta.
Reksohadipradjo,
(2005),
Manajemen
Aksara, Jakarta.
2012)
Volume 1, Tahun I, No.
1, Agustus- 27
2012)
Jurnal Ilmu Manajemen
Universitas Syiah Kuala
Personalia, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Robbin, P. Stephen (2006), Perilaku Organisasi
Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta :
Prenhallindo.
Sondang P. Siagian, (2006), Manajemen
Sumber
Manusia,
Cetakan
Kesepuluh, Bumi Aksara, Jakarta.
Supranto, J (2006), Statistik Teori dan Aplikasi,
Cetakan Kelima, Jilid 1 dan 2 Jakarta :
Sampara Lukman, MA (2001), Pengembangan
Erlangga.
Pelaksanaan Pelayanan Prima,
Lembaga Administrasi Negara -
Daya
Surya Darma, (2005), Manajemen Kinerja :
Republik Indonesia
Falsafah, Teori dan Penerapannya,
Saydan (2006), Produktivitas Kerja dalam
Organisasi, Jakarta, PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Sedarmayanti (2001), Tata Kerja dan
Produktivitas Kerja, Mandar Maju,
Jakarta.
Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Terry (2000), Office Organization and
Motivation,
cetakan
Keempat,
Jakarta : Penerbit Bersaudara.
Veithzal Rivai dan Ahmad Fauzi Mohd Basri
(2005), Performance Appraisal, Raja
Siagian, Sondang P (2007), Teori Motivasi dan
Grafindo Persada, Jakarta.
Aplikasinya, Jakarta PT. Rineka Cipta.
Simamora, Henry (2005), Manajemen Sumber
Veithzal, Rivai (2005), Manajemen SDM untuk
Daya Manusia, Jakarta STIE YKPN.
Soetopo, MPA, (2002), Pelayanan Prima,
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Cetakan
Administrasi
Indonesia
Pertama,
negara-
Perusahaan : Dari Teori ke Praktek,
Winardi, (2007), Motivasi dan Pemotivasian
Lembaga
dalam Manajemen, Raja Grafindo
Republik
Persada, Jakarta.
28 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus
2012