proposal tugasb MPBA

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SRITEK SUKOHARJO
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Metode Penelitian Bisnis Akuntansi
Dosen Pengampu : Drs. Muhammad Yahya, M.Si.
Diajukan Oleh :
ERNA PUSPITASARI
A 210 110 180
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2013
PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRITEK SUKOHARJO
A. Pendahuluan
1. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis merupakan aspek yang sangat penting bagi
perkembangan dan kemajuan ekonomi suatu bangsa. Karena di
dalamnya terdapat perubahan yang dapat membawa pengaruh
terhadap kehidupan manusia. Dunia bisnis selalu berkaitan dengan
sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang berkualitas
tentu akan membawa pengaruh terhadap kemajuan perusahaan.
Karyawan yang dapat bekerja secara efektif dan efisien akan
memberikan output kerja yang baik. Apabila hasil akhir pekerjaan
yang telah dilakukan karyawan memuaskan maka dapat dikatakan
kinerja karyawan itu baik. Dan hal ini sangat membantu
perusahaan dalam meningkatkan produk yang dihasilkan untuk
dapat bersaing di dunia bisnis. Supaya karyawan memiliki kinerja
yang baik maka perusahaan harus memberikan dukungan, baik
melalui karakteristik masing-masing individu maupun lingkungan
kerja. Kinerja yang dihasilkan karyawan sangat menentukan
berhasil atau tidaknya perusahaan dalam persaingan global. Untuk
itulah peran individu setiap karyawan sangat dibutuhkan untuk
perkembangan perusahaan. Menurut Yuwono, dkk (2005:187),
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
karakteristik karyawan (person characteristic) yang terdiri dari 1)
pengetahuan, kemampuan dan keterampilan, 2) sikap dan motivasi.
Selain karakteristik individu karyawan, lingkungan kerja juga
dapat menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Nitisemito (1996 : 109) “lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas yang dibebankan padanya”.Lingkungan
kerja yang terkondisi dengan baik tentu akan membawa dampak
positif terhadap kinerja karyawan. Ketidaksesuaian lingkungan
kerja membuat karyawan merasa tidak nyaman dalam mengerjakan
tugas-tugasnya sehingga karyawan tidak bekerja secara efektif dan
efisien.
Kinerja karyawan merupakan hasil dari kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya. Kinerja karyawan mengacu pada tingkah laku seorang
karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya pada suatu organisasi
tertentu.
Seorang
karyawan
yang
dapat
mengkondisikan
karakternya dengan baik tentu akan membuat lingkungan kerja
menjadi nyaman sehingga kinerja karyawan dapat terlaksana
dengan baik pula.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis
dapat menetukan
judul “PENGARUH KARAKTERISTIK
INDIVIDU
LINGKUNGAN
DAN
KERJA
TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRITEK SUKOHARJO”.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang diatas, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Adakah pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja
karyawan PT. SRITEX?
2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. SRITEX?
3. Adakah pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. SRITEK?
3. Tujuan Penelitian
Dalam penelitian ini diperlukan adanya tujuan yang
berfungsi sebagai acuan pokok terhadap masalah yang akan diteliti,
sehingga peneliti akan dapat bekerja secara terarah dalam mencari
data sampai pada pemecahan masalah. Adapun tujuan masalah
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang ditimbulkan
oleh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang ditimbulkan
oleh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang ditimbulkan
secara
bersama-sama
dari
karakteristik
individu
dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Manfaat penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat
memiliki manfaat sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber
referensi bagi pihak-pihak yang terkait mengenai pengaruh
karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Industri
Diharapkan dapat membantu dalam memberikan
dukungan pada setiap karyawan melalui karakter individu
dan lingkungan kerja.
b. Bagi Peneliti
Menambah khasanah keilmuan mengenai pengaruh
karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kerja menurut kamus bahasa Indonesia adalah melakukan
sesuatu, sesuatu yang dilakukan. Sedangkan konsep kinerja
merupakan singkatan dari kinetika energi kerja
yang
padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah
performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu (Wirawan, 2009:5). Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Dari definisi diatas kinerja dapat diartikan sesuatu yang
telah dihasilkan dalam melakukan pekerjaan secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai seseorang dengan tanggung jawab
dan dalam waktu tertentu.
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian
tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan
program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja
organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
Menurut Maryoto(2000:91) kinerja karyawan adalah hasil
kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang
telah disepakati bersama. Menurut Simamora(2004) kinerja
karyawan adalah tingkat terhadapnya para karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan. Dari kedua pendapat tersebut dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dari
pekerjaan dalam waktu dan syarat tertentu yang telah
disepakati bersama. Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang
penting di dalam sebuah perusahaan.
c. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Kuswandi (2004:27), ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut:
1) Kepuasan Karyawan
Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor
yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja
yang optimal. Kepuasan karyawan mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ketika
seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, tentu ia
akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan
yang
dimiliki
untuk
menyelesaikan
pekerjaannya.
2) Kemampuan Karyawan
Kinerja individual karyawan juga dapat dipengaruhi
oleh kemampuan yang dimiliki. Seorang karyawan
akan merasa termotivasi dan memiliki kinerja yang
baik, apabila ia memiliki pengetahuan dan kemampuan
yang memadai terhadap tugas dan tanggung jawabnya.
3) Kepemimpinan
Kepemimpinan dalam suatu perusahaan memegang
peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang baik tentu
akan
menggairahkan
karyawan
sebagai
sumber
motivasi dan semangat dalam melaksanakan tugas yang
sudah menjadi tanggung jawabnya.
4) Motivasi
Keberhasilan
pengelolaan
perusahaan
sangat
ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan
sumber daya manusia. Oleh karena itu, manajer harus
memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara dan
mempertahankan kinerja karyawan, salah satunya
dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar
dapat bekerja secara optimal.
5) Lingkungan Kerja
Terciptanya lingkungan kerja baik dari segi fisik
maupun non fisik yang kondusif merupakan faktor
yang memiliki kontribusi besar dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja yang
nyaman
akan
membuat
kinerja
karyawan.
Dan
sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak mendukung
dan suasananya tidak kondusif maka akan menurunkan
semangat
karyawan.
Sehingga
hal
ini
dapat
menurunkan kinerja karyawan.
2. Penjabaran Mengenai Karakteristik Individu
a. Pengertian Karakteristik Individu
Setiap manusia memiliki potensi dan kebutuhan hidup yang
berbeda-beda. Sehingga membuat manusia memiliki perbedaan
antara satu dengan yang lainnya. Perbedaan yang dimiliki
merupakan suatu karakteristik bagi tiap manusia.
Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa,karakteristik
personal (individu) mencakup usia, jenis kelamin, masa kerja,
tingkat pendidikan, suku bangsa, dan kepribadian. Siagian
(2008) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (individu)
dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan,
jumlah tanggungan dan masa kerja.
Karakteristik
yang
dimiliki
tiap
individu
dapat
mempengaruhi aktivitas atau kegiatan yang ditekuni. Hal ini
dapat menjadi suatu masalah jika tidak ada rasa toleransi dan
saling
menghargai.
Pada
organisasi
atau
perusahaan
karakteristik tiap individu haruslah diperhatikan agar tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai.
b. Faktor- Faktor Karakteristik Individu
Menurut Robbins (2006) ada beberapa faktor dari
karakteristik individu, antara lain:
1) Usia
Kamus Umum Bahasa Indonesia menyatakan
bahwa, Usia (umur) adalah lama waktu hidup atau ada
(sejak dilahirkan atau diadakan).
Robbins (2003) menyatakan bahwa, semakin tua
usia pegawai, makin tinggi komitmennya terhadap
organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan individu
untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih terbatas
sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut
dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif
mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen
mereka terhadap organisasi.
Nitisemito (2000) menyatakan bahwa, .Pegawai
yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat,
sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada
umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah
berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi pegawai
yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang
bertanggungjawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan
dibandingkan pegawai yang lebih tua.
2) Jenis Kelamin
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia
dibedakan menurut jenis kelaminnya yaitu pria dan
wanita. Robbins (2003) menyatakan bahwa, .Tidak ada
perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis,
dorongan
kompetitif,
motivasi,
sosiabilitas
atau
kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah
menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi
wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya
daripada
wanita
dalam
memiliki
pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga
menyatakan
bahwa
wanita
mempunyai
tingkat
kemangkiran yang lebih tinggi dari pada pria.
3) Status Perkawinan
Lembaga Demografi FE UI (2000) menyatakan bahwa,
status perkawinanb adalah ikatan lahir batin antara pria
dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan
membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan
Ketuhanan Yang Maha Esa.
Soekanto (2000), menyatakan bahwa, .Perkawinan
(marriage) adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan
wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajibankewajiban antara mereka maupun turunannya. Robbins
(2003) menyatakan bahwa, Pernikahan memaksakan
peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu
pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.
4) Masa Kerja
Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan
Kebudayaan (1991) menyatakan bahwa, masa kerja (lama
bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan
menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan jabatan.
Siagian
(2008)
menyatakan
bahwa,
masa
kerja
menunjukkan berapa lama seseorang bekerja pada masingmasing pekerjaan atau jabatan. Kreitner dan Kinicki
(2004) menyatakan bahwa, Masa kerja yang lama akan
cenderung membuat seorang pegawai lebih merasa betah
dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya
karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang
cukup lama sehingga seorang pegawai akan merasa
nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
dikarenakan
adanya
kebijakan
dari
instansi
atau
perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua.
5) Jumlah Tanggungan
Siagian
(2008)
menyatakan
bahwa,
.Jumlah
tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang
menjadi tanggungan seseorang. Berkaitan dengan tingkat
absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar akan
mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan
dalam kaitannya dengan turn over, maka semakin banyak
jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk
pindah pekerjaan semakin kecil.
3. Penjabaran Mengenai Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan
sangat penting untuk diperhatikan. Karena lingkungan kerja
merupakan tempat dimana karyawan melakukan aktivitas dan
menyelesaikan semua tugas yang sudah menjadi tanggung
jawab karyawan setiap harinya. Lingkungan kerja menjadi
salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan.
Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai berikut :“Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan”. Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan
lingkungan kerja sebagai berikut :“Lingkungan kerja adalah
keseluruhan
alat
perkakas
dan
bahan
yang
dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”. Sedangkan menurut Supardi
dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan
sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,
menentramkan, dan betah kerja.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang akan
dihadapi lingkungan sekitar tempat seseorang bekerja baik
secara fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dan
memberikan kesan terhadap karyawan dalam menjalankan
semua tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan
kerja yang baik dan kondusif akan membuat karyawan merasa
senang dan nyaman dalam bekerja sehingga menimbulkan
semangat serta motivasi karyawan di dalam pekerjaannya. Hal
ini tentulah akan berpengaruh pada kinerja karyawan yang
optimal.
b. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a)
lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:21),
“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
scara tidak langsung”.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori,
yakni
:
(a)
Lingkungan
yang
langsung
berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi,
meja dan sebagainya). (b) Lingkungan perantara atau
lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur,
kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan
fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah
harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan
tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian
digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sadarmayanti (2001:31),“Lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan
bawahan”.
Alex
Nitisemito
(2000:171-173)
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan
maupun yang memiliki status jabatan yang sama di
perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
suasana
kekeluargaan,
pengendalian diri.
komunikasi
yang
baik,
dan
c. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan
baik, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan
baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Banyak
faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan
Sedarmayanti
(2001:21)
yang
dapat
mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan
karyawan,
diantaranya
adalah
:
(1)
Penerangan/cahaya di tempat kerja, (2) temperatur atau suhu
udara di tempat kerja, (3) Sirkulasi udara di tempat kerja, (4)
Kebisingan di tempat kerja, (5) Getaran mekanis di tempat
kerja, (6) Bau tidak sedap di tempat kerja, (7) Tata warna di
tempat kerja, (8) Dekorasi di tempat kerja, (9) Music di tempat
kerja, (10) Keamanan di tempat kerja.
4. Hubungan
Antara
Karakteristik
Individu
(X1)
dan
Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
1. Hubungan antara Karakteristik Individu(X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Setiap individu tentu mempunyai potensi dan kebutuhan
yang berbeda. Antara individu yang satu dengan yang lain tidaklah
sama. Dan itu akan menjadikan karakteristik tersendiri bagi tiap
individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi karakteristik individu
yaitu: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan
jumlah tanggungan. Beberapa faktor diatas jika tidak ada rasa
saling menghargai dan toleransi maka akan menjadi suatu masalah
dalam organisasi atau perusahaan. Untuk itu antar karyawan harus
saling menghargai satu sama lain agar dapat bekerja dengan baik.
Rasa menghargai dan menghormati yang dimiliki akan membuat
karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan tugastugas dengan efektif dan efisien. Dengan demikian rasa
menghargai dan menghormati antar karyawan dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2. Hubungan antara Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana seorang
karyawan melakukan segala aktivitas dan tugas yang sudah
menjadi tanggung jawab setiap harinya. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi dan memberikan kesan tersendiri bagi karyawan.
Lingkungan kerja yang baik dan kondusif akan memberikan rasa
aman, nyaman, serta menyenangkan yang akan memberikan rasa
disiplin, semangat dan motivasi. Seorang karyawan yang
mempunyai motivasi yang tinggi tentu akan menyelesaikan tugastugasnya secara optimal. Dan sebaliknya apabila lingkungan kerja
tidak mendukung dan memadai maka motivasi karyawan juga akan
menurun dan tidak optimal dalam menjalankan semua tugas yang
telah diberikan. Dengan demikian lingkungan kerja yang baik dan
kondusif akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara Karakteristik Individu (X1) dan Lingkungan
Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan
Setiap karyawan dalam organisasi dan perusahaan tentu
memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Suatu perusahaan
haruslah memperhatikan karakteristik tiap individu karyawan.
Karena hal ini menjadi salah satu faktor yang sangat mendukung
keberhasilan perusahaan. Seorang karyawan jika dapat menghargai
dan menghormati karakteristik tiap individu maka akan timbul
suasana dan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan kerja yang
baik tentu akan menimbulkan semangat dan motivasi karyawan
dalam menjalankan semua tugas yang telah diberikan kepadanya.
Karyawan yang memiliki semangat dan motivasi yang tinggi akan
bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuannya. Dan hal ini
akan meningkatkan kinerja seorang karyawan.
5. Kerangka Berfikir
Berdasarkan kajian teoritis sebagaimana telah dipaparjan dimuka,
maka dalam penyusunan penelitian ini penulis mengajukan anggapan dasar
atau kerangka pemikiran sebagai berikut :
Karakteristik Individu
(X1)
Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja
(Y)
(X2)
Keterangan :
X1
:Variabel bebas
X2
: Variabel bebas
Y
: Variabel terikat
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan dapat dilihat dari sumber daya manusia yang ada. Sumber daya
manusia yang berkualitas akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan
perusahaan. Peran seorang karyawan sangatlah penting dalam perusahaan.
Karena kinerja karyawan sangat menentukan eksistensi perusahaan di
kancah dunia bisnis. Setiap karyawan tentu memiliki karakteristik yang
berbeda. Karakteristik yang dimiliki oleh tiap karyawan jika tidak
mendapat perhatian dari perusahaan akan menjadi masalah bagi
perusahaan tersebut. Untuk itu perusahaan harus mengetahui setiap
karakteristik karyawan yang ada. Rasa saling menghormati dan
menghargai antar karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda
tentu akan berpengaruh terhadap suasana lingkungan kerja. Lingkungan
kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa aman, nyaman dan
termotivasi dalam pekerjaanya. Dan hal ini akan berpengaruh terhadap
kinerjanya yang optimal. Dengan demikian karakteristik individu dan
lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
6. Hipotesis
Dari keterangan teori dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan
diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Ada pengaruh yang ditimbulkan oleh karakteristik individu
terhadap kinerja karyawan PT. Sritex Sukoharjo.
2. Ada pengaruh yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Sritex Sukoharjo.
3. Ada pengaruh yang ditimbulkan oleh lingkungan kerja dan
karakteristik individu terhadap PT. Sritex Sukoharjo.
7. Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2005:14) “Penelitian kuantitatif adalah
penelitian dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau
data kualitatif yang diangkakan. Jenis penelitian yang digunakan adalah
penelitian deskriptif kuantitatif dimana data yang diperoleh dari sampel
populasi penelitian kemudian dianalisis sesuai dengan metode statistik
yang digunakan.
8. Identifikasi Variabel
Variabel yang terlibat daam penelitian ini adalah:
Variabel Terikat : Kinerja Karyawan
Variabel Bebas : Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja
9. Subyek Penelitian
1. Obyek Penelitian
Obyek penelitian merupakan hal-hal yang penting dalam penelitian,
sebagai sumber informasi mengenai data yang akan diambil di dalam
penelitian. Penelitian dilaksanakan di PT. SRITEX SUKOHARJO
2. Subyek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. SRITEX SUKOHARJO
10. Populasi, Sampel, dan Sampling
1. Populasi
Menurut Arikunto (2007:130) “Populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian”. Sedangkan menurut sugiyono (2008:115) menyatakan
bahwa “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek
atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
kemudian
ditarik
kesimpulan”.Populasi keluarga yang tinggal di Komplek Perumahan
Pabelan Kartasura yang berjumlah 200 kepala keluarga.
2. Sampel
Menurut Arikunto (2007:131) menyatakan bahwa “sampel adalah
sebagian atau wakil dari populasi”. Untuk sekedar ancer-ancer maka
apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika populasi
lebih dari 100 maka diambil 10%-15% atau 20%-25% lebih.
3. Sampling
Menurut
Sugiyono
(2005:116)
“Sampling
adalah
teknik
pengambilan sampel”. Ada 2 cara pengambilan sampling yang salah
satunya adalah :
a. Random Sampling
Adalah teknik pengambilan sampel dimana semua individu
dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama
diberi kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai anggota
sampel.
b. Non Random Sampel
Adalah cara pengambilan sampel yang tidak semua anggota
sampel diberi kesempatan untuk dipilih sebagai anggota sampel.
11. Jenis dan sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan bersumber dari :
1. Jenis Data
a. Data Kualitatif yaitu data atau informasi dalam bentuk tertulis
mengenai kinerja karyawan PT. SRITEX Sukoharjo
b. Data Kuantitatif adalah data mengenai kinerja karyawan PT.
SRITEX Sukoharjo dalam bentuk angket.
2. Sumber Data
Sedangkan sumber data yang digunakan adalah :
a. Data Primer data yang diperoleh secara langsung dari
perusahaan, melalui wawancara dengan karyawan dan pimpinan
PT. SRITEX Sukoharjo.
b. Data Sekunder adalah berupa dokumen-dokumen dan laporan
tertulis yang tersedia di perusahaan serta informasi lain yang ada
hubungannya dengan masalah kinerja karyawan.
12. Teknik dan Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian maka
peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
Metode Angket
Angket adalah “sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari respoden dalam arti laporan tentang
pribadinya atau mengenai hal-hal yang diketahui” (Arikunto, 2007 : 151).
Dengan kata lain, angket merupakan metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara menggunakan pertanyaan yang harus dijawab atau
dikerjakan oleh orang yang menjadi subyek data. Dalam penelitian ini
penulis menggunakan angket dengan memakai jenis angket tertutup dan
cara memberikan dengan cara langsung dimana angket dijawab oleh
responden yang bersangkutan diberi kesempatan untuk memberikan
jawaban yang disediakan.
13. Instrumen Penelitian
1.
Pembuatan kisi-kisi angket
Sebelum dilakukan penyusunan angket tertulis dibuat dahulu
konsep yang berupa kisi-kisi angket yang disusun dalam suatu table,
kemudian dijabarkan dalam aspek dan indikator yang sesuai dengan
tujuan penelitian yang akan dicapai. Dari aspek dan indikator tersebut
kemudian dijadikan landasan penyusunan kisi-kisi angket.
2.
Penyusunan Angket
Setelah kisi-kisi angket dibuat maka item-item pertanyaan disertai
dengan alternative jawaban kemudian disusun pedoman pengisian
angket. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa angket
merupakan alat pengumpul data yang berupa daftar pertanyaan atau isian
yang harus diisi oleh subyek penelitian.
3.
Menentukan Skor Angket
Penelitian angket mengacu pada skala likert 1 sampai 5 yang
dikelompokan
menjadi
Favorable
dan
Unfavorable
(Sugiyono,
2005:74). Skoring masing-masing item Favorable (positif) adalah :
Selalu (S)
:
Sering (S)
:
Kadang-kadang (Kk)
:
Tidak Pernah (TP)
:
Skoring masing-masing item Unfavorable (negatif) adalah :
4.
Selalu (S)
:
Sering (S)
:
Kadang-kadang (Kk)
:
Tidak Pernah (TP)
:
Uji Coba Angket
Agar angket benar-benar fungsional, akurat, tegas, dan dimengerti
oleh responden, maka angket perlu diuji coba terlebih dahulu. Uji coba
item-item angket dimaksutkan untuk mendapat alat pengukuran yang
benar-benar dengan sasaran. Untuk itu perlu dikatakan uji validitas dan
reabilitas angket. Uji coba dilaksanakan terhadap semua karyawan PT.
SRITEX Sukoharjo yang tidak menjadi sampel.
14. Teknik Analisis Data
Untuk mencapai hasil analisis yang menuju sasaran, maka dalam
menganalisis data digunakan serangkaian analisis sebagai berikut :
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen yang
dinyatakan dalam perumusan sebagai berikut :
Y= a+b1X1+b2X2
Keterangan :
Y : minat siswa melanjutkan studi keperguruan tinggi
A : konstanta
X1 : latar belakang pendidikan orang tua
X2 : status ekonomi keluarga
b1b2 : koefisien regresi
pengujian analisis regresi berganda ini menggunakan alat analisis
program SPSS V 12.0
2. Uji t
Tujuan uji t adalah melakukan pengujian secara individual pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam hal ini
menguji koefisien regresi dari persamaan regresi linier ganda signifikan
atau tidak. Adapun langkah-langkah sebagai berikut :
a. Persamaan hipotesis
H0:bi = 0 berarti tidak ada pengaruh variabel Xi terhadap variabel Y.
H1:bi ≠ 0 berarti ada pengaruh variabel Xi terhadap variabel Y.
b. Menentukan level of significan a = 0,05
c. Statistic uji
𝑏𝑖
tbi = 𝑠𝑏𝑖
Keterangan :
bi
: koefisien regresi variabel Xi
sbi
: standart eror bi
d. Daerah Kritik
α
𝛼
DK : {t|t < −𝑡 ( 2 : 𝑛 − 𝑘 − 𝑙) 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑡 > t (2 : n − k − l)}
e. Kesimpulan :
H0 diterima bila –t(α/2:n-k-l)≤thitung≤ t(α/2:n-k-l)
H0 ditolak bila t(α/2:n-k-l) < thitung < -t(α/2:n-k-l)
Sudjana (2003:70-94)
3. Uji F
Uji F ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabelvariabel bebas dan variabel terikat secara bersama-sama.
a. Perumusan hipotesis
1) H0 : b1 & b2 = 0 (tidak ada pengaruh secara bersama-sama dari
semua variabel X terhadap Y)
2) H1 : b1 & b2 ≠ 0 (ada pengaruh secara bersama-sama dari semua
variabel X terhadap variabel Y)
b. Level of significant t (α = 5%)
c. Criteria pengujian satistik
H0 diterima bila Fhitung ≤ Ftabel
H0 ditolak bila Fhitung > Ftabel
d. Statistik Uji
𝐹=
JKR/k
JKG/(n − k − l)
JKR =b1∑ 𝑥1𝑦 + 𝑏2 ∑ 𝑥2𝑦
JKT = ∑ 𝑦2
JKG = JKT-JKR
Keterangan :
JKR
= Jumlah kuadrat regresi
JKG
= Jumlah kuadrat galat
k
= jumlah variabel independent
n
= Jumlah sampel
e. Kesimpulan :
1) Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh secara
bersama-sama dari semua variabel X terhadap variabel Y.
2) Fhitung ≤ Ftabel maka H0 diterima, berarti tidak ada pengaruh secara
bersama-sama dari semua variabel X terhadap Y.
4. Koefisien Determinasi
Analisis
ini
digunakan untuk
mengetahui
seberapa
besar
sumbangan yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang
ditunjukkan dalam prosentase. Adapun rumus yang digunakan adalah
sebagai berikut :
R2 =
∑ 𝑥1𝑦+𝑏2 ∑ 𝑥2𝑦
∑ 𝑦2
R2 = Koefisien determinasi
b
= koefisien regresi
X
= Variabel independent
Y
= Variabel dependent
5. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif
Menurut Sutrisno Hadi (2000: 42-46), untuk mencari besarnya
sumbangan relative masing-masing variabel bebas (prediktor) terhadap
variabel terikat (kriterium) menggunakan rumus sebagai berikut :
a. Sumbangan Relatif(SR)
𝑎1 ∑ 𝑥1𝑦
SR% X1 =
SR% X2 =
𝐽𝐾𝑟𝑒𝑔
𝑎2 ∑ 𝑥2𝑦
𝐽𝐾𝑟𝑒𝑔
X 100%
X 100%
b. Sumbangan Efektif (SE)
SE % X1 = SR % X1. R2
SE % X2 = SR % X2. R2
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2007. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rhineka Cipta
Hendry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. Ke-3. Cet
Pertama. Yogyakarta: STIE-YKPN
Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta : Elex Komputindo
Mangkunegaran,A.A Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan Cetakan Pertama. Bandung : PT Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert L. & John Harold Jackson. 2007. Human Resources
Management. Thomson Learning.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia (Manajemen sumber Daya
manusia). Cetakan Sembilan. Edisi Ketiga. Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan. Jakarta: PT.
Indeks.
Robbins , Stephen P. & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12.
Jakarta : Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju
Soetrisno, Hadi. 2000. Analisis Regresi. Yogyakarta: andi Offset
Sudjana. 2003. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi Bagi Peneliti. Bandung: CV.
Alfabeta
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, Bandung :
Alfabeta
Susilo, Maryoto. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : BPFEUGM
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat
Yuwono, Ino, Fendy Suhariadi, Seger Handoyo, dan Fajrianthi. 2005. Psikologi
Industri Dan Organisas. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga
http://jurnal-sdm.blogspot.com/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html
http://www.psychologymania.com/2012/12/pengertian-karakteristikindividu.html(5.04)