BAB II

12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Telaah Hasil Penelitian Sebelumnya
Tinjauan penelitian sebelumnya yang menjadi acuan pertama terhadap
penelitian ini adalah tesis yang berjudul Strategi Peningkatan Kinerja Badan
Usaha Milik Daerah: Analisis SWOT terhadap PD. Hotel Swarna Dwipa Provinsi
Sumatra Selatan yang dilakukan oleh Helena (2002). Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui potensi, kendala dan strategi yang tepat bagi peningkatan
kinerja PD. Hotel Swarna Dwipa dengan menggunakan analisis manajemen
strategis, untuk memperoleh isu-isu strategis dan berarkhir pada pemunculan
strategi yang tepat dan handal.
Metode Penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskripsi
kualitatif dengan metode analisis manajemen strategi dan teknik analisis matriks
SWOT (Strength Weakness Opportunity Threats Analysis) untuk menemukan isu
utama dan strategi yang tepat bagi peningkatan kinerja organisasi PD. Hotel
Swarna Dwipa secara keseluruhan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut
ditemukan bahwa terdapat 4 strategi yaitu mengintegrasikan semua komponen
yang ada dalam upaya peningkatan kinerja pelayanan hotel, meningkatkan
pemasaran dan diversifikasi produk perhotelan yang ada untuk menarik minat
para pelanggan untuk memperoleh semua pelayanan hotel (one way stop strategy),
membuka kesempatan kerjasama dengan hotel atau stakeholders lainnya dalam
bidang pemasaran atau pemakaian jasa pelayanan hotel secara terintegrasi,
memberikan
keleluasaan
staf
atau
karyawan
dalam
berinovasi
atau
mengembangkan kreaktivitas dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan hotel
13
secara optimal. Saran dari hasil penelitian ini adalah untuk mencapai hasil yang
optimal dari peningkatan kinerja organisasi Hotel Swarna Dwipa, maka
dibutuhkan dukungan penuh dari pihak pemerintah daerah Propinsi Sumatera
Selatan sebagai pemilik BUMD ini dengan rnemberikan keleluasaan pihak Direksi
Hotel dalam mengembangkan kinerja hotel pada periode yang disepakati, pihak
manajemen Hotel Swama Dwipa perlu membuka diri terhadap perubahan
lingkungan internal maupun eksternal, termasuk memanfaatkan peluang yang ada
pada era globalisasi dan liberalisasi ekonomi dunia saat ini, melakukan upaya
peningkatan kinerja organisasi Hotel Swarna Dwipa melalui penggunaan
teknologi yang berlaku dalam dunia perhotelan termasuk penggunaan teknologi
informasi bagi upaya promosi dan membuka jaringan pemasaran hotel, pihak
manajemen Hotel Swarna Dwipa perlu melakukan kerjasama dengan pihak yang
terkait (travel biro atau hotel lainnya) bagi event pariwisata yang berdampak pada
peningkatan tingkat hunian hotel secara berkesinambungan.
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama mencari potensi,
kendala, dan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu
menggunakan metode penelitian yang sama, yaitu metode penelitian deskripsi
kualitatif dengan metode analisis manajemen strategi dan teknik analisis matriks
SWOT (Strength Weakness Opputunity Threats Analysis) untuk menemukan isu
utama dan strategi yang tepat bagi peningkatan kinerja karyawan.Perbedaannya
adalah lokasi penelitian yang dilakukan, selain itu penelitian ini juga menganalisis
potensi dan kendala strategi yang sudah diterapkan sehingga memunculkan
strategi baru untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan juga meminimalisir
kendala yang ada.
14
Penelitian yang menjadi acuan kedua adalah skripsi yang berjudul
Pelaksanaan Strategi Optimalisasi Kinerja Sumber Daya Manusia di Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata Kota Surakarta yang dilakukan oleh Rahati
(2009).Tujuan dari peneilitian ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan strategi
optimalisasi kinerja SumberDaya Manusia bidang pariwisata di dinas kebudayaan
dan pariwisata Kota Surakarta serta faktor penghambat dan faktor pendukung
dalam pelaksanaan strategi tersebut. Jenis penelitian adalah penelitian deskriptif
kualitatif.Teknik pengumpulan data dengan wawancara dan telaah dokumen
sedangkan
teknik
penarikan
sampel
menggunakan
teknik
pupossive
sampling.Untuk menganalisis data digunakan teknik analisis data interaktif
sedangkan untuk menguji validitas data digunakan triangulasi data.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, strategi optimalisasi kinerja
SumberDaya Manusia dilaksanakan dalam bentuk program peningkatan kuantitas
dan kualitas Sumber Daya Manusia pariwisata melalui jalur formal dan
nonformal, peningkatan peran dan partisipasi Pokdarwis (Kelompok Sadar
Wisata) dalam pembangunan pariwisata, pengembangan standarisasi sistem dan
prosedur pelayanan perizinan, peningkatan peran serta Sumber Daya Manusia
sektor pariwisata dalam upaya mengoptimalkan event-event seni budaya. Realisasi
tersebut dijabarkan dalam kegiatan meliputi pendidikan dan pelatihan,
penyuluhan, berpartisipasi dalam kegiatan kepariwisataan baik yang bertaraf
nasional maupun internasional, serta penetapan standard ijin usaha jasa pariwisata.
Pelaksanaan kegiatan tersebut sudah baik dalam hal partisipasi Sumber Daya
Manusia bidang pariwisata, namun masih menghadapi beberapa hambatan seperti
pengelolaan obyek dan daya tarik wisata belum profesional, pemanfaatan jaringan
15
informasi dan promosi pariwisata belum optimal dan lain-lain, meskipun
demikian implementasi strategi tersebut tetap memiliki faktor pendukung
misalnya adanya partisipasi dari masyarakat sekitar serta dukungan dari instansi
terkait. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama mencari faktor
penghambat dan faktor pendukung dari strategi yang sudah diterapkan, serta jenis
penelitian yang merupakan deskriptif kualitatif. Namun selain lokasi yang
berbeda, penelitian Rahati menggunakanteknik analisis data purose sampling
sedangkan
penelitian
ini
menggunakan
teknik
analisis
SWOT
yang
menggabungkan faktor pendukung dan faktor kendala dari strategi yang sudah ada
untuk digabungkan dan menemukan strategi baru untuk mengoptimalkan Sumber
Daya Manusia, yaitu karyawan Conrad Bali.
Penelitian yang menjadi acuan ketiga adalah Penerapan StrategiEmployee
Relationspada Hotel Elmi Surabaya dalam rangka Peningkatan Kinerja dan
Kualitas Karyawan yang dilakukan oleh Rahayu (2011). Tujuan penelitian ini
adalah agar Hotel Elmi Surabaya mampu bersaing dengan hotel sejenis, maka
diperlukan adanya manajemen yang solid dengan didukung oleh karyawan yang
berkualitas dan memiliki kinerja yang baik. Untuk mencapai hal tersebut tentunya
diperlukan adanya strategi employee relations yang berguna untuk memotivasi
karyawan agar meningkatkan kinerja serta kualitasnya.Penelitian ini bersifat
kualitatif dengan teknik penelitian wawancara. Teknik pengumpulan data
dilakukan dengan teknik wawancara dengan cara menyebarkan angket yang
berupa kuesioner pada seluruh karyawan. Data yang diperoleh dari hasil
wawancara dalam kuesioner, diolah untuk kemudian dirujuk dengan teori yang
ada. Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa pada
16
umumnya pihak manajemen Hotel Elmi Surabaya telah menyadari dengan
sepenuhnya akan pentingnya membangun komunikasi yang baik dengan
karyawan.Strategi employee relations telah diterapkan pada lingkungan kerja di
Hotel Elmi Surabaya dengan menggunakan bentuk-bentuk kegiatan yang dapat
memotivasi karyawan dengan didukung oleh media dan teknik public relations
untuk meningkatkan kinerja serta kualitas karyawan dan hasil yang didapat adalah
baik.Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama bertujuan untuk
meningkatan kinerja dan kualitas karyawan hotel. Perbedaannya adalah pada
penelitian Rahayu hanya berfokus kepada employee relations,sedangkan pada
penelitian ini membahas lima strategi peningkatan kinerja karyawan yang sudah
diterapkan oleh Conrad Bali sehingga dapat diteliti strategi untu mengoptimalkan
kinerja karyawan Conrad Bali.Selain itu, teknik analisis dan lokasi penelitian yang
dilakuan oleh Rahayu adalah hal yang membedakan antara penelitian Rahayu dan
penelitian ini.
2.2 Deskripsi Konsep
2.2.1 Tinjauan Strategi
Strategi menurut Alwi (2005:1092) diartikan sebagai rencana yang cermat
mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus. Fathurrahman dan Sutikno
(2007:3) mendefinisikan strategi secara bahasa, yakni siasat, kiat, trik atau cara.
Sedangkan secara umum strategi adalah suatu garis besar haluan dalam bertindak
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dalam konteks pengajaran,
Iskandarwassid dan Sunendar (2008:3) mendefiniskan strategi adalah kemampuan
internal seseorang untuk berpikir, memecahkan masalah, dan mengambil
keputusan. Artinya, bahwa proses pembelajaran akan menyebabkan peserta didik
17
berpikir secara unik untuk dapat menganalisi, memcahkan masalah di dalam
mengambil keputusan. Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa strategi adalah kemampuan internal untuk merencanakan dengan tepat
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.2.2 Tinjauan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia menurut Sumarsono (2003:4) mengemukakan
bahwa:
“Sumber Daya Manusia atau human resources memiliki dua pengertian.Pertama,
adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam
hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha kerja atau usaha kerja tersebut.
Mampubekerja berarti mampu melakukan kegiatan bahwa kegiatan tersebut
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.”
Mathis & Jackson (2006:3) memiliki definisi Sumber Daya Manusia merupakan
rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan
organisasi.Sedangkan Hasibuan (2003:244) berpendapat bahwa Sumber Daya
Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
oleh individu.Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya. Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kemampuan terpadu dari daya pikir untuk merancang sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi dalam proses produksi.
2.2.4 Tinjauan Kinerja Karyawan
Definisi kinerja karyawan menurut Rivai (2005:15) adalah kesediaan
seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
18
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. Mangkunegara (2009:9) mendefinisikan kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Senada dengan pendapat tersebut, Gomes (dalam Mangkunegara,
2009:9) mengungkapkan kinerja karyawan adalah ungkapan seperti output, efisien
serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Berdasarkan pendapat
ahli di atas, pengertian kinerja dapat simpulkan sebagai sekelompok orang
melakukan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan sering dihubungkan
dengan produktivitas.
Kinerja karyawan dapat diukur dengan kriteria yang bermacam-macam.
Menurut Gomes (2003:134), indikator pengukuran kinerja karyawan adalah:
1. Quantity of work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2. Quality of work : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job
knowledge
:
Luasnya
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
dan
ketrampilannya.
4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi)
6. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
19
7. Initiative
:
Semangat
untuk
melaksanakan
tugas-tugas
baru
dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Menurut Cascio (2003:336-337), kriteria sistem pengukuran kerja adalah
sebagai berikut:
1. Relevan (relavance). Relavan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat
antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2)
terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan
yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang
akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem
penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang
tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua
orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan
cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptablitas berarti bahwa pengukuran kinerja
yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practically). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang
disepakati mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses
tersebut.
20
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut Mangkunegara (2009:16-17) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normail adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113-114), ada tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Kemampuan Individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor
kepribadian. Tingkat ketrampilan, merupakan bahan mentah yang dimiliki
seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan
interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang
21
karyawan akan mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut akan
menghasilkan kinerja yang baik pula.
2. Usaha yang Dicurahkan
Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,
kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usahanya, merupakan gambaran motivasi
yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Dari itu, kalaupun karyawan mempunyai tingkat ketrampilan untuk
mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akanbekerja dengan baik jika hanya
sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat ketrampilan
dengan tingkat upaya. Tingkat ketrampilan merupakan cermin dari apa yang
dilakukan.
3. Dukungan Organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas bagi
karyawan dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah apa yang dipengaruhi sebanyak mereka memberikan
kontribusi pada organisasi.
Gibson (2003:39) berpendapat, ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
1. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan
fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis
(umur, asal-usul, jenis kelamin).
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur desain pekerjaan.
22
3. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.
Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation). Lebih lanjut Keith Davis (dalam Mangkunegara 2009:67)
menjelaskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ rata-rata (110 – 120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (right man on the place, right man on the right job).
2) Faktor Motivasi
Faktor
motivasi
terbentuk
dari
sikap
seorang
pegawai
dalam
menghadapisituasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,
23
fisik, tujuan, dan situasi) Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu
secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Simamora (dalam Mangkunega, 2012:14) mengemukakan bahwa kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
1) Faktor Individual yang terdiri dari:
(1) Kemampuan dan keahlian
(2) Latar belakang
(3) Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari:
(1) Persepsi
(2) Attitude
(3) Personality
(4) Pembelajaran
(5) Motivasi
3) Faktor organisasi yang terdiri dari:
(1) Sumber daya
(2) Kepemimpinan
(3) Penghargaan
(4) Struktur
(5) Job design
Selain faktor di atas, terdapat juga faktor dari lingkungan eksternal yang
juga memiliki peranan besar dalam mempengaruhi kinerja karyawan.Menurut
Astuti (2011) Lingkungan eksternal adalah institusi atau kekuatan luar yang
24
mempengaruhi kinerja organisasi.Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua
komponen, yaitu berikut ini:
1) Lingkungan Khusus
Lingkungan khusus adalah bagian dari lingkungan yang secara langsung
relavan terhadap pencapaian tujuan organisasi.Lingkungan khusus,
meliputi orang-orang yang mempunyai kepentingan dalam organisasi
(stakeholder), sepeti konsumen, pemasok, pesaing, dan kreditor.
2) Lingkungan Umum
Lingkungan umum meliputi berbagai faktor, antara lain kondisi ekonomi,
politik dan hukum, sosial budaya, demografi, teknologi, dan kondisi global
yang mungkin mempengaruhi organisasi.
Penilaian kinerja adalah kontribusi individu (karyawan) pada organisasi
tempat mereka bekerja (Bernardin dan Russel dalam Umam, 2010:190191).Sedarmayanti (2011:261) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah sistem
formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja
seseorang.Menurut Syafarudin Ali (dalam Umam 2010:191) mengemukakan
bahwa secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang
bersifat evaluation dan development. Suatu yang bersifat evaluation harus
menyelesaikan:
1) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3) Hasil penilian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
1. Prestasi real yang dicapai individu
25
2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan penilaian
kinerja adalah:
1) Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan
tujuan organisasi.
2) Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Umam (2010:101) mengemukakan bahwa kontribusi hasil penilaian
merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.
Secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
1) Penyesuaian-penyesuian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian,dan perencanaan tenaga kerja
5) Untuk kepentingan penelitian pegawai
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
2.2.4 Tinjauan Optimalisasi
Optimalisasi berasal dari kata optimal, yang berarti terbaik, tertinggi
(Depdikbud, 1995:628).Poerwadwadaminta (1997:753) mengemukakan bahwa
Optimalisasi adalah hasil yang dicapai sesuai harapan dengan efektif dan
efisien.Menurut Winardi (1999: 363) optimalisasi adalah ukuran yang
26
menyebabkan tercapainya tujuan.Secara umum optimalisasi adalah pencarian nilai
terbaik dari yang tersedia dari beberapa fungsi yang diberikan pada suatu konteks.
2.2.5 Tinjauan Hotel
Menurut Manurung & Tarmoezi (2001:1) hotel adalah sebuah gedung
yang digunakan untuk tempat penginapan dengan tujuan komersial dan
menyediakan jasa pelayanan secara profesional bagi para tamu termasuk
menyediakan makanan, minuman, dan fasilitas lainnya. Depdiknas (2008)
berpendapat hotel adalah bangunan berkamar banyak yang disewakan sebagai
tempat untuk menginap dan tempat makan orang yang sedang dalam perjalanan,
bentuk akomodasi yang dikelola secara komersial, disediakan bagi setiap orang
untuk memperoleh pelayanan, penginapan, makan dan minum. Sedangkan
menurut Bagyono (2012:63) hotel adalah jenis akomodasi yang dikelola secara
komersial dan profesional, disediakan bagi setiap orang untuk mendapatkan
pelayanan penginapan, makan dan minum serta pelayanan lainnya. Jadi
berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa gedung yang
digunakan komersil untuk tempat penginapan, menyediakan jasa pelayanan secara
profesional.
Manurung & Tarmoezi (2001:2-6), mengklasifikasikan jenis hotel
berdasarkan besarnya hotel (hotel size), pemakai jasa hotel (hotel target market),
mutu pelayanan (level of service), dan cara kepemilikannya (ownership). Masingmasing kategori untuk pengklasifikasiannya akan diurakan sebagai berikut:
27
1) Berdasarkan Besarnya Hotel (Hotel Size)
Secara umum, hotel dapat dikategorikan berdasarkan besarnya hotel yang
bersangkutan, yakni besarnya jumlah kamar yang dimiliki. Pengklasifikasian
hotel berdasarkan kategori ini dibagi atas empat, yakni:
(1) Hotel yang memiliki jumlah kamar tidak lebih dari 150 kamar.
(2) Hotel yang memiliki jumlah kamar antara 150 hingga 299 kamar.
(3) Hotel yang memiliki jumlah kamar antara 300 hingga 600 kamar.
(4) Hotel yang memiliki jumlah kamar lebih dari 600 kamar.
2) Berdasarkan Pemakai Jasa Hotel (Hotel Target Market)
Banyaknya hotel dikategorikan berdasarkan pemakai jasa hotel, yaitu:
(1) Commersial Hotel
Commercial hotel adalah hotel yang diperuntukkan khusus bagi para
usahawan. Jenis hotel itu biasanya berlokasi di pusat kota atau di daerah
bisnis. Walaupun jenis hotel ini diperuntukkan bagi para usahawan,
banyak juga grup pelancong atau pelancong pribadi yang tertarik
menginap di hotel ini.
(2) Airport Hotel
Airport Hotel merupakan hotel yang digemari oleh para tamu karena dekat
dengan pusat perbelanjaan seperti bandara. Hotel ini menjadi pilihan
penginapan para tamu usahawan dan penumpang pesawat terbang yang
tiba kemalaman di bandara daerah/negara tujuan atau yang mengalami
penundaan penerbangan, serta para awak pesawat terbang.
28
(3) Suite Hotel
Suite
Hotel
merupakan
usaha
perhotelan
yang
sangat
cepat
perkembangannya. Jenis hotel ini mempunyai kamar dengan ciri tersendiri
karena kamar tidur yang terpisah dari ruang tamu dan terhindar dari
keramaian umum dan hanya menampung lebih sedikit tamu dibanding
hotel lainnya.
(4) Residential Hotel
Residential hotel hampir mirip dengan suite hotel karena jenis hotel ini
memiliki kamar tidur, ruang tamu, dan dapur kecil. Jenis hotel ini biasanya
disewa untuk waktu lama dan sistem penyewaannya terdiri dari dua
pilihan, yakni tamu bisa menyewa hanya gedungnya saja tanpa pelayanan
atau menyewa gedung berikut pelayanan.
(5) Resort Hotel
Resort hotel jenis hotel yang menjadi pilihan orang yang akan berlibur dan
menginap lebih lama daripada tamu dihotel lainnya. Hotel ini memiliki ciri
khusus yaitu pemandangan indah dan kegiatan yang menyenangkan.
(6) Bed and Breakfast Hotel
Hotel ini disebut juga dengan B&B Hotel. Hotel jenis ini bervariasi
bentuknya, mulai dari bentuk rumah yang terdiri dari beberapa kamar yang
dilengkapi dengan fasilitas penginapan sampai bentuk gedung kecil yang
memiliki 20 sampai 30 kamar tidur dan menyuguhkan sarapan kepada
tamu.
29
(7) Time-Share Hotel
Time-Share Hotel atau kondominium merupakan pengembangan usaha
perhotelan berupa suatu gedung yang dimiliki oleh perseorangan atau
perusahaan yang membentuk suatu asosiasi dan menyewa jasa perusahaan
manajemen untuk mengoperasikan gedung tersebut menjadi hotel.
(8) Casino Hotel
Casino hotel merupakan hotel yang dilengkapi dengan fasilitas judi.
Meskipun begitu, hotel ini memiliki kamar mewah, makanan, minuman,
dan pelayanan yang mewah guna mendukung pengoperasian perjudian di
hotel ini yang berlangsung 24 jam sehari.
(9) Conference Center
Conference Center merupakan hotel yang dirancang untuk menangani
grup yang mengadakan pertemuan. Pada umumnya hotel ini menyediakan
akomodasi, tetapi tujuan utama hotel ini adalah untuk memberikan
pelayanan yang mendukung keberhasilan penyelenggaraan pertemuan
dengan penyediaan peralatan audiovisual dan sound system beserta
teknisinya, meja dan kursi yang menyenangkan, dan lain sebagainya.
3) Berdasarkan Mutu Pelayanan (Levels of Service)
Cara lain untuk mengklasifikasikan hotel adalah berdasarkan mutu
pelayanannya. Mutu pelayanan merupakan salah satu alat ukur atas hotel yang
memberikan jasa kepada tamu. Berdasarkan klasifikasi ini ada beberapa hal
seputar dasar pelayanan hotel, yaitu:
30
1) Pelayanan yang Tidak Nyata (Itangibility of Service)
Sebenarnya produk tak nyata seperti pelayanan yang bermutu yang
disuguhkan hotel merupakan kontribusi terbesar dalam pengalaman usaha
perhotelan. Produk tak nyata, yakni mutu pelayanan tidak kalah
pentingnya dengan produk nyata seperti makanan enak bagi tamu pada
waktu mereka menikmati hidangan yang mereka peroleh. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa produk tak nyata, yakni mutu pelayanan
merupakan daya pikat yang kuat, jelas, dan tepat bagi usaha perhotelan.
2) Jaminan Mutu (Quality Assurance)
Tantangan terbesar yang dihadapi oleh usaha perhotelan sekarang ini
adalah
pengawasan
mutu
berbagai
pelayanan/servis.
Pelaksanaan
servis/pelayanan yang mantap merupakan servis yang memberikan
jaminan mutu. Jadi kemantapan dalam melakukan tugas oleh petugas hotel
merupakan kunci untuk menghasilkan mutu pelayanan. Kunci untuk
kemantapan dalam melaksanakan tugas adalah fasilitas yang memenuhi
syarat dan usaha perhotelan dapat dibahas berdasarkan tiga dasar mutu
pelayanan, yaitu: world-class service (menawarkan servis/pelayanan kelas
dunia), mid-range servis (menawarkan servis kelas menengah), dan
economy/limited service.
4) Berdasarkan Cara Kepemilikan (Ownership)
Cara lain untuk mengklasifikasian hotel adalah berdasarkan sistem
kepemilikan. Berdasarkan sistem ini, hotel dapat dibagi menjadi dua,
seperti sebagai berikut:
31
1) Independent Hotel
Independent hotel adalah hotel yang tidak memiliki kerja sama
kepemilikan atau pun manajemen dengan hotel lain.
2) Chain Hotel
Chain hotel hotel berantai) terdiri atas beberapa bentuk sesuai dengan
asosiasi tempat hotel tersebut bergabung. Macam hotel berantai adalah:
parent company, management contract, franchise dan referral group
hotels.
Sedangkan Bagyono (2012:62) berpendapat akomodasi dapat dibedakan
meliputi:
1. Hotel
Hotel adalah akomodasi yang dikelola secara komersial dan profesional,
disediakan bagi setiap orang untuk mendapatkan pelayanan penginapan,
makan dan minum serta pelayanan lainnya.
2. Motel
Motel adalah jenis akomodasi yang dirancang khusus untuk orang-orang
atau tamu yang tengah melakukan perjalanan dengan mengendarai mobil.
Kata motel berasal dari kata “Motor Hotel” atau Motor Inn, “Motor Court”
atau “Motor Lodge”. Ciri-ciri motel:
1) Memiliki tempat parkir atau garasi untuk tiap kamar.
2) Bangunan berbentuk bungalow, cottage, atau villa.
3) Berada di tepi jalan raya yang menghubungkan dua kota dan objek
wisata.
4) Lokasinya dekat dengan bengkel, pencurian mobil dan pompa bensin.
32
5) Fasilitas kamar dilengkapi dengan kulkas kecil dan perlengkapan
makan pagi.
6) Terdapat tempat bermain anak.
3. Losmen
Losmen yang berasal dari kata “Lodgement” adalah suatu usaha komersial
yang menggunakan seluruh atau sebagian dari bangunan yang khusus
disediakan bagi setiap orang untuk memperoleh pelayanan penginapan.
4. Pondok Remaja (Youth Hostel)
Pondok remaja yaitu jenis akomodasi yang dirancang khusus dan
disediakan untuk para remaja, pelajar serta mahasiswa yang sedang
melaksanakan study tour, kunjungan dan lain-lain. Youth hotel biasanya
menyediakan kamar tidur yang dapat diisi oleh lebih dari dua orang per
kamar dan tarif kamarnya pun relatif murah.
5. Bumi Perkemahan (Camping Ground)
Bumi perkemahan yaitu acara perkemahan yang disediakan sebagai sarana
akomodasi.
6. Pondok Wisata atau Wisma (Guest House atau Homestay)
Pondok wisata adalah rumah-rumah pribadi yang disewakan kepada
wisatawan.
7. Inn
Kata inn pada dasarnya memiliki arti yang hampir sama dengan kata
“Hotel”. Inn merupakan cikal bakal terbentuknya hotel.
33
8. Marina atau Boatel atau Nautel
Boatel
ialah
jenis
akomodasi
yang
dibangun
secara
permanen
dipermukaan air (sungai, danau, laut dan lain-lain), sedangkan letak
menuju ke tempat tersebut biasanya dihubungkan dengan jembatan atau
naik kapal.
9. Holiday Flatlets
Holiday Flatlets ialah suatu jenis akomodasi yang merupakan perpaduan
antara bentuk rumah susun (Flat) dan para tamu dapat menyewa secara
mingguan.
10. Holiday Camps
Holiday Camps adalah akomodasi yang merupakan perpaduan antara
pondok wisata dan wisma.
11. Chalet
Chalet adalah akomodasi yang sebagian bangunannya terbuat dari bahan
kayu dan berlokasi di sepanjang lereng pegunungan. Chalet dapat
ditemukan di Switzerland.
12. Floating Hotel (Hotel Terapung) atau Marine Hotel
Hotel terapung adalah kapal pesiar yang dilengkapi dengan fasilitas kamar,
restoran dan bar seperti layaknya hotel berbintang.
13. Apartment
Apartment ialah jenis akomodasi yang disewakan untuk umum dengan
jangka waktu tinggal cukup lama.
34
14. Mess
Mess adalah jenis akomodasi yang biasanya dimiliki oleh suatu
perusahaan tertentu dan disediakan untuk karyawannya dengan sewa
kamar yang sangat murah.