Novi Nurul Fatimah 106082002546 JURUSAN

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN
ORGANISASI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
oleh:
Novi Nurul Fatimah
106082002546
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1431 H/2010 M
ANALISIS PENGARUHMOTIVASI DAN SEMANGATKERJA TERHADAP KINEzuA
KARYAWAN AKI]NTANSI DAN KEPUASANKERJADENGAN VARI,ABEL
MODERATORKOMITMEN ORGANISASI
Skripsi
DiajukanKepadaFakultasEkonomidanBisnis
Untuk MemenuhiSyarat-syaratdalamMeraih Gelar SarjanaEkonomi
Oleh
Novi Nurul Fatimah
NIM: 106082002546
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing II
Pembimbing I
ur's
YessiFitri. SE.,Ak.. M.Si
MM
NIP. 197609242006042 042
200112
NrP.19690203
JURUSANAKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITASISLAM NEGERISYAzuFHIDAYATULLAH
JAKARTA
r43t H|2010M
(.
telah dilakukan ujian
Hari Jumat, Tanggal 14 Bulan Mei Tahun Dua Ribu sepuluh
denganiudul Skripsi
Komprehensif atasnamaNovi Nurul Fatimah,NIM: 106082002546
*ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KEzuA TERHADAP KINERIA
KARYAwAN
AKI]NTANsI
DAN
KEPUASA]'T KERJA DENGA}-I VARI,ABEL
kemampuan keilmuan
MODERATOR KOMITMEN ORGAIIISAST',. Memperhatikan
dapatditerima sebagai
mahasiswatersebutseramaujian berlangsung,maka skripsi ini sudah
padaJurusanAkuntansiFakultas
salahsatusyafat untuk memperolehgelm SarjanaEkonomi
Ekonomi dan Bisnis universitas IslanrNegeri syarif HidayatullahJakal.ta
Jakart4 14Mei 2010
Tim PengujiUjian KomPrehensif
A
6&4V
/
*"r.u""It- */,
^o.
Sckretaris
Ketua
/
/
/
,/
rrpt [r. AmnqJep;s'
MSA
Pengnii Ahli
Hari ini Jumat Tanggal SebelasBulan Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telatr
dilalnrkanUjian Skripsi atas nama Novi Nurul Fatimah NIM: 106082002546
denganjudul Skripsi*ANALISIS PENGARUHMOTMSI
KERIA
TERHADAP
KINERIA
KARYAWAN
DAN SEMANGAT
AKUNTANSI
DAN
KEPUASAN KERIA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN
ORGANISASI". Memperhatikanpenampilanmatrasiswatersebut selama ujian
berlangsung,makaskripsi ini sudahdapatditerima sebagaisalahsatusyaratuntuk
memperolehgelar SarjanaEkonomi pada JunrsanAkuntansi Fakultas Ekonomi
danBisnis UniversitasIslam Negeri Syarif HidayatullahJakarta
Jakarta,ll Juni 2010
Tim PengujiUjian Slaipsi
{26
Prof. Dr. Ahmad Rodonl MM
Yessi Fitri" SE.. AliL. M.Si
PembimbingI
Pembimbingll
{nL
n*nL/.dr...nn.si
Fenguji ahli I
Penguji ahli II
lil
ANALYZE THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND PASSION OF
WORKING ON THE ACCOUNTING PERFORMANCE AND JOB
SATISFACTION WITH THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS
MODERATING VARIABLE
By: Novi Nurul Fatimah
ABSTRACT
The purpose of this research are to get evidence influence motivation and
passion of working and the influence of motivation and passion of working on the
accounting performance and job satisfaction with the organizational commitment
as moderating variable. Primary data used in this research is obtain from
perception accounting staff of manufacturing companies in Jakarta and Bekasi.
Data were collected questioners. Sampling methods was using clustered
sampling.
The respondents of this research are the employees of accounting division
in the manufacturing company at Jakarta and Bekasi. Analyzing methods were
consisting of test quality data, descriptive statistic, classic assumption test, and
hypothesis test with linear regression and interaction test.
The result of this research showed, there were motivation have influence
significantly toward accounting performance, motivation have influence
significantly toward job satisfaction, passion of working have influence
significantly toward accounting performance, passion of working have influence
significantly toward job satisfaction, organizational commitment as moderating
variable be able to increase the influence of motivation toward accounting
performance, organizational commitment as moderating variable be able to
increase the influence of motivation toward job satisfaction, organizational
commitment as moderating variable be able to increase the influence of passion of
working toward accounting performance, organizational commitment as
moderating variable be able to increase the influence of passion of working
toward job satisfaction.
Keyword: Motivation, Passion of Working, Organizational Commitment,
Accounting Performance, and Job Satisfaction.
v
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN
ORGANISASI
Oleh : Novi Nurul Fatimah
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang
pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan
kepuasan kerja serta pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja
karyawan akuntansi dan kepuasan kerja dengan menggunakan variabel moderator
komitmen organisasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari
persepsi para karyawan bagian akuntansi perusahaan manufaktur di Jakarta dan
Bekasi. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Metode penentuan
sampel yang digunakan adalah clustered sampling.
Responden pada penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi pada
perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi. Metode analisis data yang
digunakan terdiri dari uji kualitas data, statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji
hipotesis dengan regresi linear dan uji interaksi.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, menyatakan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja, semangat kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja, variabel moderator komitmen organisasi dapat
meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, variabel moderator
komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
semangat kerja terhadap kinerja karyawan, variabel moderator komitmen
organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Motivasi, Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
Akuntansi, Kepuasan Kerja
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuhu
Syukur Alhamdulillah senantiasa peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat
menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta,
dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen
Organisasi”. Salawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kepada Rasulullah
SAW yang telah memberikan cahaya benderang dalam perkembangan islam.
Peneliti menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas
dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dalam kesempatan ini dengan segala
kerendahan hati peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Orang tua ku: Yusuf Supriadi dan Yeti Sumiati yang telah memberikan
dorongan moril dan materi serta doa, nasehat dan kasih sayangnya dengan
segala jerih payah tanpa mengenal lelah.
2. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM, selaku dosen pembimbing I yang telah
berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan
selama proses penulisan skripsi.
3. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si, selaku dosen pembimbing II dan juda selaku
sekretaris jurusan yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca,
mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.
4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis.
5. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si, selaku Ketua Jurusan Akuntansi.
vii
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmu
pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan.
7. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya bagian
akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi peneliti.
8. Keluarga ku tercinta: Iwan Setiawan (kakak), Suryani (kakak ipar), Bi Nia,
Mang Hendra, Ina Widaningsih terimakasih atas segala dukungannya.
9. Pendamping hidupku yang selalu setia menemaniku: Asep Sandra Hendrawan,
terimakasih yang tak terhingga karena tak pernah bosan untuk selalu
memberikan dukungan, semangat, motivasi, masukan, serta meluangkan waktu
untuk membantu penulis selama proses pembuatan skripsi.
10. Sahabat-sahabat setiaku d’purples community: Florida, Ryna, Yasinta, Santi,
Rachmat, Fajar terimakasih untuk doa serta dukungan yang telah kalian
berikan.
11. Sahabat-sahabatku dikampus, d’russaks: Adis, Tyas, Achie, Gilang, Dita, Erra
serta d’katro: Fandi, Eqi, Bams, Alimar, Rama, Bryan, terimakasih atas
bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.
12. Seluruh rekan-rekan di Fakultas Ekonomi khususnya kelas A angkatan 2006,
terimakasih atas bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.
13. Teman-teman yang ada di Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta: Siti, Ka Apri, Rey Prima, Wenny, Ceuceu, Lita, Jamhur terimakasih
untuk semangat serta masukan yang kalian berikan.
14. Dan pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala
bantuannya.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak
kekurangan, karena keterbatasan dan kemampuan. Oleh karena itu, saran dan
kritik yang membangun demi penyempurnaan skripsi ini selalu terbuka. Akhir
kata semoga Allah SWT, membalas kebaikan mereka yang telah membimbing
viii
penulis dalam penulisan skripsi ini dan semoga skripsi ini berguna bagi penulis
dan para pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Jakarta, Juni 2010
(Novi Nurul Fatimah)
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................................... i
LEMBAR UJIAN KOMPREHENSIF .................................................................................. ii
LEMBAR UJIAN SKRIPSI .................................................................................................. iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................................... iv
ABSTRACT ........................................................................................................................... v
ABSTRAK ............................................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................. xv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................................... xvi
BAB I
PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ......................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................. 11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................ 13
A. Teori yang Digunakan .............................................................................. 13
1. Motivasi ................................................................................................ 13
2. Semangat Kerja ..................................................................................... 22
3. Komitmen Organisasi ........................................................................... 23
4. Kinerja Karyawan ................................................................................. 30
5. Kepuasan Kerja ..................................................................................... 33
B. Kerangka Pemikiran ................................................................................. 38
C. Hipotesis ................................................................................................... 39
D. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 40
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 46
x
B. Metode Penentuan Sampel ....................................................................... 46
C. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 46
D. Metode Analisa ......................................................................................... 46
1. Uji Kualitas Data ................................................................................... 47
a. Uji Validitas ...................................................................................... 47
b. Uji Reliabilitas Data .......................................................................... 47
2. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 48
a. Uji Multikolonieritas ........................................................................ 48
b. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 48
c. Uji Normalitas .................................................................................. 49
3. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 50
a. Uji Koefisien Determinasi (R²) ....................................................... 50
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ...................................... 51
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) .................... 51
d. Uji Analisis Regresi Linear Berganda ............................................. 51
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 53
1. Variabel Independen ............................................................................. 56
a. Variabel Motivasi ............................................................................. 56
b. Variabel Semangat Kerja ................................................................. 57
2. Variabel Moderator ............................................................................... 57
3. Variabel Dependen ................................................................................ 58
a. Kinerja Karyawan ............................................................................. 58
b. Kepuasan Kerja ................................................................................ 59
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 60
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 60
1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................... 60
2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ......................................................... 60
B. Penemuan dan Pembahasan ...................................................................... 61
1. Statistik Deskriptif ................................................................................ 61
a. Deskriptif Demografi Responden .................................................... 61
2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................ 62
xi
a. Uji Validitas ..................................................................................... 62
b. Uji Reliabilitas ................................................................................. 65
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 66
a. Multikolonieritas ............................................................................. 66
b. Heterokedastisitas ............................................................................ 72
c. Normalitas ........................................................................................ 74
4. Hasil Analisis Regresi ........................................................................... 78
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ....................................................... 78
b. Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F) ................................................... 80
c. Hasil Uji Parameter Individual (Uji Statistik t) ................................ 82
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................................... 91
A. Kesimpulan ............................................................................................... 91
B. Implikasi ................................................................................................... 92
DAFTAR PUSTAKA
xii
DAFTAR TABEL
2.1
Penelitian Terdahulu .................................................................................................. 53
3.1
Operasional Variabel penelitian Motivasi .................................................................. 50
3.2
Operasional Variabel Penelitian Semangat Kerja ...................................................... 54
3.3
Operasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi ............................................. 54
3.4
Operasional Variabel Penelitian Kinerja Karyawan .................................................. 55
3.5
Operasional Variabel Penelitian Kepuasan Kerja ...................................................... 55
4.1
Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ....................................................... 61
4.2
Data Responden .......................................................................................................... 62
4.3
Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi ..................................................................... 63
4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja .......................................................... 63
4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja ........................................................................ 64
4.6
Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja .......................................................... 64
4.7
Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi ................................................. 65
4.8
Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................................. 65
4.9
Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja
terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................................ 66
4.10
Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja
terhadap Kepuasan Kerja ........................................................................................... 67
4.11
Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen
organisasi ................................................................................................................... 68
4.12
Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat
Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen
organisasi ................................................................................................................... 68
4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Semangat
Kerja terhadap Kinerja Karyawan .............................................................................. 78
4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Semangat
Kerja terhadap Kepuasan Kerja .................................................................................. 78
4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Semangat
xiii
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator
Komitmen organisasi ................................................................................................. 79
4.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel
Moderator Komitmen organisasi ............................................................................... 80
4.17
Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kinerja Karyawan ..................................................................................................... 81
4.18
Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kepuasan Kerja ......................................................................................................... 82
4.19
Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ..................... 83
4.20
Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ......................... 85
4.21
Hasil Uji F Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ..................... 87
4.22
Hasil Uji F Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ........................ 88
xiv
DAFTAR GAMBAR
2.1
Initial Commitment .................................................................................................... 27
2.2
Commitment During Early Employment ................................................................... 28
2.3
Commitment During Later Career ............................................................................. 28
2.4
Kerangka Pemikiran .................................................................................................. 38
4.1
Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kinerja .............................................................................. 70
4.2
Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ................................................................. 71
4.3
Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel
Moderator Komitmen Organisasi ............................................................................... 72
4.4
Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan
Variabel Moderator Komitmen Organisasi ................................................................ 73
4.5
Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kinerja .............................................................................. 74
4.6
Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ................................................................. 75
4.7
Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel
Moderator Komitmen Organisasi ............................................................................... 76
4.8
Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan
Variabel Moderator Komitmen Organisasi ................................................................ 77
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Keterangan
Halaman
1
Kuesioner Penelitian
99
2
Jawaban kuesioner
106
3
Hasil Uji Validitas
115
4
Hasil Uji Reliabilitas
120
xvi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama
: Novi Nurul Fatimah
2. Tempat & Tanggal Lahir
: Ciamis, 16 November 1987
3. Alamat
: Perumahan Harapan Baru Taman Bunga Jalan Bunga
1 Blok B1 No. 14 RT 07/007, Cimanggis – Depok
16954
4. Telepon
: 0813 874 04 004
II. PENDIDIKAN
1. SD
: SDN Sukatani I Depok
2. SMP
: SLTPN 147 Jakarta Timur
3. SMA
: SMAN 39 Jakarta Timur
4. S1
: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. BEM
: Fakultas Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2007-2010
2. Koperasi Mahasiswa
: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2006-2010
3. KNPI
: Kabupaten Tangerang 2009-sekarang
IV. PENGALAMAN KERJA
1. PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk
iv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sebagai negara yang sedang berkembang, Indonesia memiliki jumlah
penduduk sangat besar begitu pula wilayahnya yang sangat luas. Kondisi
demikian merupakan keuntungan tersendiri untuk berkembangnya suatu
negara. Karena, secara teoritis kondisi tersebut merupakan aset sumber daya
yang sangat penting untuk membangun ekonomi. Krisis ekonomi yang
berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan
harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai
upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan
hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang
efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu
perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola
keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga
ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan
sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus
mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui
pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang
tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan,
pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin
kepada bawahannya.
1
Menghadapi dunia bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan yang
ingin bertahan harus membangun daya saing secara berkelanjutan. Daya saing
organisasi lahir dari keunggulan dalam efisiensi, keunggulan dalam mutu,
keunggulan dalam inovasi (proses dan produk), serta keunggulan dalam
pelayanan konsumen (Hill & Jones, 1998) dalam Riady (2009). Keunggulan
kompetitif sebuah organisasi dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki
kompetensi dalam organisasi, yang didalamnya terdapat peningkatan kinerja.
Hal tersebut mencakup pula didalamnya peningkatan kinerja sumber daya
manusia (Lado.et al: 1997) dalam Widodo (2009). Peluang untuk menciptakan
nilai keunggulan kini bergeser dari pengelolaan aset berwujud (tangible assets)
ke pengelolaan strategi berbasis pengetahuan yang menampilkan aset tidak
berwujud (intangible assets) organisasi seperti: hubungan pelanggan, produk
dan layanan inovatif, proses operasi yang bermutu tinggi dan responsif,
teknologi informasi dan database, kapabilitas, keterampilan dan motivasi
karyawan (Kaplan & Norton, 2001) dalam Riady (2009).
Bagi perusahaan, peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha
merupakan faktor yang sangat penting. Oleh karena itu, faktor tenaga kerja
harus diolah sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh
karyawan perusahaan. Dalam hal ini, karyawan tidak hanya berperan sebagai
tenaga kerja diperusahaan tetapi juga berperan sebagai konsumen dari produk
perusahaan. Disamping itu organisasi harus berperan untuk mempertahankan
2
sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan
karyawan (turnover).
Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu yang merasa terpuaskan
dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun
individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya, semangat
kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu, kepuasan kerja yang dirasakan
dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang dalam bekerja.
Karyawan merupakan unsur terpenting dan paling menentukan bagi
kelancaran perusahaan, maka hal-hal yang berhubungan dengan motivasi perlu
mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap pimpinan guna
keberhasilan perusahaan. Menurut Flippo (1994: 177) dalam Purnomowati,
bahwa: “motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan
karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan
bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi”. Menurut Chandra (2001:
30) dalam Pradiatiningtyas (2007), “motivasi adalah dorongan dalam diri
seseorang untuk menunjukkan perilaku yang diarahkan kepada tujuan
tertentu”. Menurut teori motivasi prestasi atau Achievement Motivation Theory
yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland dalam Robbins (2006), faktorfaktor motivasi kerja karyawan pada suatu organisasi meliputi: kebutuhan akan
prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan, dimana
3
pemenuhan kebutuhan para karyawan tersebut akan menimbulkan motivasi
kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap
kinerja dan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pula.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena
kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya
antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan
dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan didalam
suatu organisasi/perusahaan. Kepuasan merupakan salah satu faktor penting
yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia
dihabiskan di tempat kerja. Meskipun pekerjaan itu beresiko atau mempunyai
tingkat tekanan yang tinggi, jika seseorang sudah merasa puas berada di suatu
perusahaan, maka segala sesuatu yang dikerjakan pasti membuahkan hasil yang
maksimal.
Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi
kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam
hal ini direktur harus selalu memberikan arahan, membina dan memotivasi
bawahan dalam menyelasaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi
dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).
4
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas
dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999: 27) dalam Listianto (2007) bila
suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan
mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila
akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut Barnard (dalam
Prawirosentono, 1999: 27) dalam Listianto (2007) adalah sifat dari suatu
komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki
(diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan
tenaganya) Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang
tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
Ketiga, disiplin. Menurut Pramirosentono (1999: 30) dalam Listianto
(2007) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi,
disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. Keempat,
inisiatif yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi,
inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi
kinerja organisasi.
5
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah pengalaman
kerja. Teori Agency (Schmid, 1988) dalam Widodo (2009) menjelaskan bahwa
pengalaman pada suatu variasi (jenis) dalam bidang kerja yang dapat
meningkatkan kinerja organisasi, bukan pengalaman umum. Intensitas
pengaruh tersebut paling tinggi pengalaman 2 sampai 5 tahun. Jika terdapat
perbedaan yang lama antar karyawan tinggi, misal karyawan baru 1 tahun dan
karyawan lain 10 tahun, maka pengalaman kerja ini akan menurunkan kinerja
sumber daya manusia.
Kegiatan pengukuran dalam proses manajemen adalah sangat penting,
seperti tercermin dalam kalimat yang diungkapkan Susilo (2002: 28) dalam
Listianto (2007): ”anda tidak bisa mengendalikan apa yang tidak bisa anda
ukur. Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara
akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektifitas suatu kegiatan yang telah
terealisasi
dan
membandingkannya
dengan
tingkat
prestasi
yang
direncanakan.” Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para
karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja
karyawan juga diperlukan bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang
ada. Kita sering terjebak untuk menilai seseorang berkinerja buruk, padahal
sistem atau peralatan yang digunakan yang tidak memenuhi syarat.
Bila kinerja individu baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan
baik pula. Bernaders dan Russel (1993: 379) dalam Kristanti (2006)
menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as record of outcomes
6
produced on specified job function or activity during a specified time period”,
artinya: “kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan/tertentu atau hasil dari
suatu aktivitas selama periode waktu tertentu”.
Pada akhirnya ada hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Menurut Munandar (2001: 87) dalam Brahmasari (2008): “kinerja adalah hasil
interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities) dan peluang
(oppurtunities)”.
Selanjutnya
menurut
Munandar
(2001:
104)
dalam
Brahmasari (2008) menyatakan “ada hubungan positif antara motivasi dan
kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi
berprestasi yang tinggi, cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya
mereka yang mempunyai kinerja rendah, dimungkinkan karena motivasinya
rendah”.
Bernard (dalam Effendi, 1993: 1) dalam Listianto (2007) menyatakan
bahwa organisasi adalah sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama.
Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional
kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui
pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab
(Schein
dalam
Mangkunegara,
2005:
23).
Pernyataan
Schein
itu
menggambarkan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yang
struktur dan tujuannya saling berhubungan serta tergantung pada komunikasi
manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini
dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi
7
kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu,
organisasi menghadapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu
menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan
mengalami kejenuhan, kebosanan dan malas bekerja yang mengakibatkan
semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja
menurun dapat mengakibatkan kinerja pegawai juga mengalami penurunan.
Kinerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi.
Dengan
adanya
motivasi
menyebabkan
karyawan
mempunyai
komitmen terhadap organisasi. Menurut Robbins (2006: 420) bahwa
“organizational commitment represents an employee’s orientation to the
organization in term of his or her loyalty to identification with an involvement
in the organization”, artinya: komitmen pada organisasi merupakan suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuantujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Nguyen (2003) dalam Purnomowati (2006) mengatakan bahwa: “motivasi
kebutuhan mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen”.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dapat dicapai dengan
kenaikan produktivitas diikuti dengan kenaikan gaji secara adil. Hal ini
dijelaskan oleh Crech (1996: 393-446) dalam Toegijono (2007) yang meneliti
tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dalam
manajemen kualitas total (TQM).
8
Luthans (1998: 126) dalam Pradiatiningtyas (2007) merumuskan
kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun
menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman
kerja.
Kepuasan
kerja
mencerminkan
perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku
pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin
tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan
pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan
fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan. Robbins (2006: 107)
menyatakan: “kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan pengunduran diri”.
Hal ini berarti bila kepuasan kerja karyawan meningkat maka pengunduran diri
menjadi rendah atau komitmen terhadap perusahaan. Jadi ada hubungan antara
kepuasan kerja dengan komitmen. Menurut Herzberg dalam buku Robbins
(2006: 212) bahwa “motivasi mempunyai hubungan yang kuat dengan
kepuasan kerja”.
Perusahaan manufaktur adalah perusahaan yang mengolah bahan baku
menjadi produk atau barang jadi dan kemudian menjual produk tersebut.
Dalam perusahaan ini karyawan juga mempunyai andil dalam keberhasilan
organisasi. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang mempunyai sifat dan sikap
9
yang membangun dan aktif seperti daya tangkap yang tinggi, inisiatif dan
kreatif serta kepekaan beradaptasi. Semua itu digunakan sebagai sarana untuk
meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang diatas,
maka penulis tertarik untuk memilih perusahaan manufaktur sebagai objek
penelitian karena sektor manufaktur memiliki jumlah perusahaan yang paling
besar dibanding sektor lain.
Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan menguji dan
menganalisis pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan
akuntansi dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen organisasi.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah:
1) Penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian yaitu karyawan
secara keseluruhan pada perusahaan garmen di Surabaya yang
diklasifikasikan berdasarkan usia, pendidikan, status perkawinan dan masa
kerja, sedangkan pada penelitian ini menggunakan objek penelitian
karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta dan
Bekasi.
2) Pada penelitian ini, peneliti menambahkan variabel independen yaitu
semangat kerja, sedangkan pada penelitian sebelumnya tidak ada.
Dalam penelitian ini, peneliti menambahkan variabel independen semangat
kerja, karena terdapat beberapa penelitian yang menyatakan adanya keterkaitan
antara semangat kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan k
10
B. Rumusan Masalah
Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi?
2. Apakah semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi?
3. Apakah variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi pada
perusahaan manufaktur?
4. Apakah variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh semangat
kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi
pada perusahaan manufaktur?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti atas hal-hal berikut:
1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dan kepuasan kerja.
2. Menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja dan kepuasan
kerja.
3. Menganalisis pengaruh komitmen karyawan dalam memoderasi antara
motivasi dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akuntansi.
11
4. Menganalisis pengaruh komitmen karyawan dalam memoderasi antara
semangat kerja dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akuntansi.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak,
diantaranya:
1. Bagi Perusahaan Manufaktur
Memberikan suatu pandangan praktis dalam meningkatkan kinerja dan
kepuasan individu, kaitannya dengan adanya motivasi dan semangat
kerja dengan variabel komitmen karyawan
2. Pihak lain (Umum)
Memberikan informasi pada pengembangan teori terutama yang
berkaitan dengan akuntansi manajemen dan keprilakuan
3. Penulis
Dapat menyadari tedapat hubungan antara motivasi dan semangat kerja
terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja
dengan variabel
komitmen karyawan.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori yang digunakan
1. Motivasi Kerja
Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movore, yang berarti
“pindah”. Dalam konteks sekarang motivasi didefinisikan sebagai proses
psikologis meminta, mengarahkan dan menetapkan tindakan yang secara
sukarela dan berorientasi tujuan (Kreitner & Kinicki 2005: 248) dalam
Pradiatiningtyas (2007). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford
(1969:173) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005: 93) bahwa ”motivation
as an energizing condition of the organism that serves to direct that
organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu
kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).
Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal).
Menurut Robbins (2006: 166) motivasi didefinisikan sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuantujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual. Sementara motivasi umum
bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan. Unsur kunci yang
digunakan adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan, sedangkan
Kreitner
&
Kinicki
(2005:
249)
dalam
Pradiatiningtyas
(2007)
mengungkapkan bahwa motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk
13
mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku
dengan cara tertentu.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan
dorongan dalam diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan tertentu, dimana
kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual.
Beberapa teori mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam buku
perilaku organisasi karya Robbins (2006: 214) diantaranya adalah teori
kebutuhan, teori ERG, teori evaluasi kognitif, teori penetapan sasaran, teori
penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi intrinsik, teori kesetaraan dan
teori pengharapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang
berkenaan dengan motivasi:
a. Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan yang paling terkenal dikemukakan oleh
Abraham Maslow dalam Robbins (2006: 214). Hipotesisnya mengatakan
bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang
kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1) Faali (fisiologis)
Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),
seks dan kebutuhan ragawi lainnya
14
2) Keamanan
Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik
dan emosional.
3) Sosial
Mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan
persahabatan.
4) Penghargaan
Mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan
prestasi serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status,
pengakuan dan perhatian.
5) Aktualisasi-diri
Dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan
kebutuhan diri.
Penelitian
ini
menggunakan
teori
motivasi
prestasi
dari
McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)
Dorongan untuk mengungguli berprestasi sehubungan dengan
seperangkat standar dan berusaha keras untuk sukses.
b. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Menurut Davis (2008: 88) dalam Robbins (2006: 216) adalah
“dukungan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi”.
15
c. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
Menurut McClelland (1987) yang dikutip Robbins (2006: 218)
mengemukakan bahwa orang yang motivasi berafiliasi tinggi mempunyai
karakteristik sebagai berikut:
a. Menginginkan persahabatan yang baik
b. Memilih pekerjaan yang dapat dilakukan bersama dengan orang lain
c. Suka memaafkan
d. Ingin diterima dan disukai orang lain
e. Menginginkan hubungan yang dekat dengan orang lain.
McClelland yang dikutip Robbins (2006: 218) mengemukakan
bahwa orang yang motivasi akan kekuasaannya tinggi mempunyai
karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
a. Selalu memiliki keinginan yang kuat untuk menguasai
b. Mengatur dan mengendalikan orang lain
c. Selalu berusaha mengurangi pengaruh orang lain dalam organisasi
dengan membatasi kebebasan orang lain dalam mengungkapkan
pendapat
d. Menyukai situasi yang dapat meningkatkan status
e. Merasa puas bila pengaruhnya bertambah
f. Lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan prestasi dan
statusnya.
16
b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,
yaitu:
1) Existence needs
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai
seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi
kerja, fringe benefits.
2) Relatedness needs
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam
lingkungan kerja.
3) Growth needs
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal
ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
c. Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini berargumen bahwa bila imbalan ekstrinsik digunakan
oleh organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang unggul, imbalan
intrinsik yang berasal dari individu-individu yang melakukan apa yang
mereka sukai, akan berkurang. Dengan kata lain, bila imbalan ekstrinsik
diberikan ke seseorang untuk menjalankan tugas yang menarik, imbalan
itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot.
17
d. Teori Penetapan Sasaran
Locke (1960) dalam Robbins (2006: 227) mengemukakan bahwa
niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari
motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu karyawan apa yang perlu
dikerjakan dan berapa banyak upaya akan harus dilakukan. Ada beberapa
faktor di dalam teori ini yang akan mempengaruhi hubungan sasarankinerja yaitu:
1) Umpan balik
Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh
umpan balik mengenai betapa mereka maju kearah tujuan karena
umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa
yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan.
2) Komitmen Sasaran
Bertekad untuk tidak menurunkan atau tidak meninggalkan sasaran
3) Keefektifan-diri (self-efficacy)
Merujuk ke keyakinan individu bahwa ia mampu menyelesaikan tugas
tertentu.
4) Budaya Nasional
Teori ini disesuaikan dengan budaya dari negara-negara tempat
diterapkannya teori ini. Misalnya budaya pada suatu negara yang
memakai sistem jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi. Secara
wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya
18
penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi
membuat karyawan lebih merasa dekat dengan atasannya. Tentu saja
hal ini harus didasari bahwa kinerja dianggap penting oleh keduanya.
e. Teori Penguatan
Dalam teori penguatan, kita mempunyai pendekatan perilaku
(behavioristik),
yang
berargumen
bahwa
penguatanlah
yang
mengkondisikan perilaku. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor
lingkungan yang mempengaruhi perilaku.
f. Teori Hanyut (Flow) dan Motivasi Intrinsik
Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mereka mencapai
perasaan yang tidak dibatasi waktu (timelesness) itu berasal dari proses
aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran.
Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (flow),
dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.
Model Thomas dalam Robbins (2006: 233) mengemukakan
bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaanperasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan. Dia
menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut:
1) Pilihan
Peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang
masuk akal dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.
19
2) Kompetensi
Pencapaian yang dirasakan saat melakukan kegiatan pilihan dengan
cara yang amat terampil.
3) Penuh arti
Peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai, sasaran yang
terjadi dalam skema yang lebih besar.
4) Kemajuan
Perasaan membuat langkah maju yang berarti dalam mencapai sasaran
tugas.
g. Teori Kesetaran
Menurut Robbins (2006: 234) individu membandingkan masukan
dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan
kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan. Secara
khusus, teori ini menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah
yang tidak setara:
1) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang diganjar terlalu
tinggi memberikan hasil lebih banyak daripada karyawan yang
dibayar dengan gaji yang rata-rata setara.
2) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan yang diganjar
lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas
lebih tinggi, daripada karyawan yang dibayar rata-rata setara.
20
3) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang dibayar lebih sedikit
akan menghasilkan keluaran (output) dengan kualitas yang kurang
atau lebih buruk.
4) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan dengan gaji kecil
menghasilkan banyak satuan dengan kualitas rendah dibandingkan
dengan karyawan yang digaji dengan upah rata-rata setara.
h. Teori Pengharapan
Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu
bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti
oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu
itu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu:
1) Hubungan upaya-kerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan
sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-imbalan
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada
tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3) Hubungan imbalan-sasaran pribadi
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran
atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan
tersebut bagi individu tersebut.
21
2. Semangat Kerja
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat
sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan
lebih baik. Adapun kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti
disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai
pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja (Prasetyohadi, 2004).
Pada dasarnya semangat kerja adalah suatu keadaan yang
mencerminkan
kondisi
rohaniah/pelaku
individu-individu
yang
menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu
untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias
didalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja
merupakan dorongan yang berasal dari dalam individu (Prasetyohadi, 2004).
Mobley (1999) dalam Sopiah (2008: 140) menyatakan bahwa dari
banyak literatur mengindikasikan instrumen penting semangat kerja yaitu:
a. Sifat pekerjaan berat dan suasana kerja yang menyenangkan
b. Kesempatan mengembangkan karier
c. Fasilitas dan sarana kerja kurang mendukung
d. Hubungan dengan atasan, teman sekerja dan lingkungan.
22
3. Komitmen Organisasi
Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008: 155) memberikan
definisi, ”organizational commitment is the degree to which employees
believe in and accept organizational goals and desire to remain with the
organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana
karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan dimana
karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya,
serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu.
Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti mengaitkan diri ke
pekerjaan khusus seseorang, sedangkan komitmen pada organisasi yang
tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang mempekerjakannya
(Robbins, 2006: 94).
Pengertian komitmen menurut Luthans (1995: 130) dalam Toegijono
(2007) adalah:
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu
b. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan dan atas nama
organisasi
c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari
organisasi.
23
Komitmen organisasi menurut Gibson et al. (2000) dalam Ismuhadjar
(2007) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang
dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi.
Komitmen untuk organisasi mencakup tiga sikap, yaitu:
a. Identik dengan tujuan-tujuan organisasi
b. Suatu perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi
c. Suatu perasaan loyalitas untuk organisasi.
Mowday et al. (1982) dalam Irianto (2006) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu.
Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai
loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang
berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya
pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan
kesejahteraan (Luthan, 1995) dalam Toegijono (2007). Sedangkan Mobley
et al. (1979) dalam Irianto (2006), mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu pada
organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik:
a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi
b. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan
dalam organisasi.
24
Spector (1997) dalam Sopiah (2008: 157) menyebutkan dua perbedaan
konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:
a. Pendekatan pertukaran (exchange approach)
Komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi
yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap
organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari
pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka pada
organisasi.
b. Pendekatan psikologis
Pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif
dari anggota taerhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap
organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan
keadaan seseorang dengan organisasi.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi
yang ditandai dengan adanya:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi
b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi.
25
Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) dalam Sopiah (2008:
160) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional,
yaitu:
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan
lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
26
Minner (1997) dalam Sopiah (2008, 162) secara rinci menjelaskan
proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:
1. Initial Commitment
Personal
Characteristics
- Values
Espectation about
Level of initial
job
Commitment
Organizational
Characteristics of
job choice
- Volition
- Irrevocability
- Sacrifice
- Insufficient
Gambar 2.1
Initial commitment
27
2. Commitment During Early Employment
Initial work experiences
- Job
- Supervision
- Work group
- Pay
- Organizational
Initial
Commitment
Commitment
during early
Employement
Felt
Responsibility
Availability of
Alternative
Gambar 2.2
Commitment During Early Employment
3. Commitment During Later Career
- Investment
- Social
Length of
Involements
Service
-Job
mobility
Acommitment
in later career
-
Sacrifices
Gambar 2.3
Commitment During Later Career
Gambar diatas menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen
karyawan pada organisasi berbeda. Pada fase awal (initial commitment),
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada
organisasi adalah:
28
a. Karakteristik individu
b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi
c. Karakteristik pekerjaan.
Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment.
Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah
pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana
pekerjaannya,
bagaimana
sistem
penggajiannya,
bagaimana
gaya
supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau
hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk
komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada
akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki
dunia kerja.
Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later career.
Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan
investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan
pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
David
(dalam
Minner,
1997)
dalam
Ismuhadjar
(2007)
mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi, yaitu:
29
a. Faktor personal
Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
kepribadian, dll.
b. Karakteristik pekerjaan
Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
c. Karakteristik struktur
Misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi
atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian
yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen
karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu
memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
4. Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2005: 67). Walker (1992: 260) dalam Murtanto
30
(2005), kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. Kinerja
merupakan fungsi dari usaha (Effort) dan kecakapan (Competence).
Menurut Gomes (2000: 142) dalam Facharunnisa (2004) mengemukakan
bahwa tipe kriteria kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu
periode waktu yang ditentukan
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyarat kesesuaian dari kesiapannya
c. Job
knowledge,
luasnya
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
dan
keterampilannya
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya
h. Personal qualities, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
keramahtamahan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan motivasi ditempat kerja. Karyawan
menginginkan dan memerlukan penghargaan berkenaan dengan prestasi
31
mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan
kompensasi kepada karyawan. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar,
maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan
karyawan dan menyusun rencana peningkatan kinerja.
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual
karyawan dengan prestasi kerja dengan apa yang diharapkan darinya
(Dessler, 1997) dalam Kristanti (2006). Menurut Gibson (1996) dalam
Fachrunnisa (2004), kinerja ditentukan oleh faktor motivasi dan
kemampuan, disamping itu ada variabel lain yang mempengaruhi meliputi
usaha, kemampuan, pengalaman, naluri, dan tingkat aspirasi, juga faktor
pribadi seperti usia, pendidikan, dan latar belakang keluarga. Menurut
Bernadin dan Russel (1998) dalam Ismuhadjar (2007) penilaian kinerja telah
menjadi sebuah alat peningkatan organisasi, untuk mengukur kinerja
karyawan, membuat kecukupan waktu, pengambilan keputusan yang akurat,
dan meningkatkan jasa dan mutu produk perusahaan.
Menurut Scholtes (2001) dalam Irianto (2006) karakteristik dari
penilaian kinerja meliputi:
a. Fokus pada individual
b. Ada harapan dan standar dari kinerja
c. Biasanya melibatkan dua bagian antara karyawan dengan penilai, yang
satu mewujudkan standar dan lainnya mereview kinerja
32
d. Penilai biasanya seseorang yang memiliki wewenang manajemen lini
atas seorang penilai
e. Sisi penilaian memberikan kesimpulan tertulis berkenaan dengan kinerja
seseorang yang direview
f. Konsekuensi
dari
penilaian
bahwa
organisasi
secara
langsung
menetapkan kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance) dan
banyak perusahaan menggunakan appraisal sebagai dasar untuk
mempromosikan karyawan.
5. Kepuasan Kerja
Menurut Lock (Luthans, 1995) dalam Sopiah (2008: 170)
mengemukakan: “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional
state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.”
(Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif
atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja).
Kepuasan adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja
bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau
lebih aspek yang lainnya (Kreitner & Kinicki, 2005: 271) dalam Murtanto
(2005).
33
Handoko (1995: 193) dalam Pradiatiningtyas (2007) mengatakan:
“kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Porter (Luthans, 1995) dalam Sihombing (2007)
menambahkan, “job satisfaction is difference between how much of
something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja
adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima
dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima).
Luthans (1995) dalam Sopiah (2008: 170) menyatakan bahwa enam
faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri (work itself)
Robbins (2006: 149) menyatakan bahwa: “karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan
ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas.”
b. Gaji
Menurut Mangkunegara (2005: 85) bahwa: ”gaji merupakan uang yang
dibayar kepada pegawai atas pelayanannya yang diberikan secara
bulanan.” Robbins (2006: 85) bahwa karyawan menginginkan sistem
upah yang dipersepsikan secara adil, sesuai dengan pengharapan mereka.
Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tingkat ketrampilan
individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan.
34
c. Promosi
Nitisemito (1996: 81) menginginkan bahwa promosi adalah proses
pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih
tinggi. Robbins (2006: 150), “karyawan berusaha mendapatkan
kebijakan dan praktek promosi yang adil. Individu yang mempersiapkan
bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil, akan merasakan
kepuasan dengan pekerjaan mereka.
d. Pengawasan
Menurut Siagian (1995: 34) dalam Sihombing (2007) beberapa pedoman
yang perlu diperhatikan antara lain adalah objektivitas dalam melakukan
pengawasan. Pengawasan hanya dapat dipertahankan, bila standar
prosedur kerja dan kriteria yang jelas diketahui oleh yang diawasi dan
yang mengawasi.
e. Kelompok kerja
Luthans (1998: 146) dalam Murtanto (2005) mengatakan bahwa
“kondisi kerja (lingkungan bersih dan menarik) akan membuat pekerjaan
dengan mudah dapat ditangani dan akan meningkatkan kepuasan kerja.”
Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang dijelaskan dalam buku
perilaku organisasional karya Sopiah (2008: 172) diantaranya adalah
discrepancy theory, equity theory, opponent-process theory dan teori dua
faktor dari Herzberg. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang
berkenaan dengan kepuasan kerja:
35
a. Discrepancy Theory
Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara
harapan dengan kenyataan. Locke, 1969 (dalam Gibson, 1996),
menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi
yang aktual (sesungguhnya) sesuai dengan harapan atau yang
diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan
kenyataan yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas.
b. Equity Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Gibson (1996)
yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas
terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek
pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji/upah, rekan kerja dan supervisi.
Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang
sebenarnya atau sesungguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya
dia terima.
c. Opponent-Process Theory
Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978) dalam Gibson (1996)
yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan
keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas
merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau
individu sangat ditentukan oleh sejauh mana penghayatan emosional
36
orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi
dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional
maka orang tersebut akan merasa puas. sebaliknya bila situasi dan
kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang
tersebut akan merasa tidak puas.
d. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (dalam
Gibson, 1996). Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsic dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal
dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Kesimpulan hasil penelitian
Herzberg adalah sebagai berikut:
1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: gaji
atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan
organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini
tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas.
2) Ada sekelompok kondisi intrinsik yang meliputi prestasi kerja,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan
pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau
perusahaan maka karyawan akan puas.
37
B. Kerangka Pemikiran
Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran dalam model
penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen.
Komimen Organisasi
(X )
Kinerja
Karyawan
Motivasi
Akuntansi
(X )
(Y )
Kepuasan
Semangat Kerja
Kerja
(X )
(Y )
Gambar 2.4
Kerangka Pemikiran
38
C. Hipotesis
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, rumusan masalah, maka
diajukan hipotesis sebagai berikut:
Ha : Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha : Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha3: Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ha4: Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha5: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha6: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja
Ha7: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
semangat kerja terhadap kinerja karyawan
Ha8: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
semangat kerja terhadap kepuasan kerja
39
D. Penelitian Terdahulu
Pada penelitian ini diambil referensi dari beberapa penelitian terdahulu
yang dipulikasikan melalui jurnal-jurnal penelitian sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
NO PENELITI
1
JUDUL
Purnomowati Analisis
(2006)
VARIABEL
1. Motivasi
Pengaruh
2. Komitmen
Motivasi
organisasi
terhadap
Kinerja
Karyawan dan
Kepuasan
3. Kinerja
karyawan
4. Kepuasan
kerja
METODOLOGI
1. Uji validitas dan
TEMUAN
1. Secara
reliabilitas
bersama-sama
kuesioner
dan secara
2. Analisis regresi
parsial faktor-
linear berganda dua
faktor motivasi
tahap
berpengaruh
signifikan
Kerja dengan
terhadap
Variabel
kinerja
Moderator
karyawan
Komitmen
2. Dengan
pada
menggunakan
Perusahaan
variabel
Garmen di
moderator
Surabaya
komitmen
secara
bersama-sama
40
Lanjutan Tabel 2.1
NO
PENELITI
JUDUL
VARIABEL
METODOLOGI
TEMUAN
dan secara parsial
faktor-faktor
motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
2
Sukarno
Analisis
(2004)
Pengaruh
1. Kepuasan
kerja
1. Teknik analisis
1. Kepuasan
menggunakan
kerja karyawan
Kepuasan
2. Komitmen
model persamaan
berpengaruh
Kerja dan
organisasi
struktural (SEM)
positif
Komitmen
Organisasi
terhadap
Semangat
Kerja
Karyawan
3. Semangat
kerja
2. Uji realibilitas dan
terhadap
uji validitas
komitmen
instrumen kuesioner
organisasi
3. Struktural equation
modelling
2. Kepuasan
kerja karyawan
berpengaruh
positif
terhadap
semangat kerja
karyawan
41
Lanjutan Tabel 2.1
NO
PENELITI
JUDUL
VARIABEL
METODOLOGI
TEMUAN
3. Komitmen
organisasi
tidak
berpengaruh
positif
terhadap
semangat kerja
karyawan
3
Listianto
Pengaruh
1. Motivasi
dan Setiaji
Motivasi,
2. Kepuasan
(2007)
Kepuasan dan
kerja
1. Teknik analisis
1. Ketiga variabel
menggunakan
independen
regresi OLS
yakni motivasi,
Disiplin Kerja
3. Disiplin kerja
(Ordinary Least
kepuasan
terhadap
4. Kinerja
square)
kerja, dan
Kinerja
Karyawan
karyawan
2. Uji statistik
variabel
meliputi uji
disiplin kerrja
koefisien regresi
kedalam model
parsial atau
sudah tepat
individu, uji
2. Berdasarkan
ketepatan model
hasil analisis
dan uji ketepatan
regresi linear
perkiraan
berganda
42
Lanjutan Tabel 2.1
NO
PENELITI
JUDUL
VARIABEL
METODOLOGI
3. Uji asumsi klasik
TEMUAN
variabel motivasi,
meliputi uji
kepuasan
normalitas, uji
kerja, dan
autokorelasi, uji
variabel
heterokedastisitas
disiplin kerja
dan
terbukti
multikolinearitas
mempunyai
pengaruh
positif dan
signifikan
4
Riady (2009) Meningkatkan
Komitmen
1. Kompensasi
finansial
1. Teknik analisis
Upaya
menggunakan
perusahaan untuk
Karyawan atas 2. Peluang
regresi OLS
memenangkan
Organisasi
(Ordinary Least
tantangan
square)
merebut EOC
melalui
Pengelolaan
untuk maju
3. Lingkungan
kerja
“Quality Work 4. Nilai-nilai
of Life”
2. Uji statistik
dapat dilakukan
meliputi uji
dengan
koefisien regresi
menciptakan
5. Karakteristik
parsial atau
QWL. QWL
pekerjaan
individu, uji
memperlakukan
ketepatan model
karyawan secara
organisasi
6. EOC
43
Lanjutan Tabel 2.1
NO
PENELITI
JUDUL
VARIABEL
(Employee
Organization
Comitment)
METODOLOGI
dan uji ketepatan
perkiraan
3. Uji asumsi klasik
TEMUAN
fair dan supportif,
membuka saluran
komunikasi di
meliputi uji
semua aras,
normalitas, uji
menawarkan
autokorelasi, uji
karyawan
heterokedastisitas
kesempatan
dan
berpartisipasi
multikolinearitas
dalam keputusan
yang
mempengaruhi
mereka dan
memberdayakan
mereka untuk
menangani tugas
5
Lipinskiene
(2008)
The
Examination
of
1. Komitmen
1. Pengumpulan data
Berdasarkan hasil
organisasi
(sample selection)
analisis terlihat
2. Kepuasan
2. Koefisien pearson
bahwa semakin
Relationship
kerja
besar kepuasan
between
karyawan
kerja karyawan
Organizational
maka komitmen
44
Lanjutan Tabel 2.1
NO
6
PENELITI
JUDUL
VARIABEL
METODOLOGI
TEMUAN
Commitment
organisasinya pun
and Job
akan semakin
Satisfaction
besar.
Burney & K
Strategic
1. SPMS
Widiner
Performance
2. Job relevant
(sample selection)
(2007)
Measurement
information
2. Modarated model
System Job
Relevant
Information &
3. Manajerial
performance
1. Pengumpulan data
(analisis ekslorasi)
3. Variabel measures
(variable ukuran)
1. Dapat
disimpulkan
bahwa
pengalaman
kerja dapat
mempengaruhi
Manajerial
jumlah
Behavior
manajer yang
Responses
merasa stress
Role and
Performance
2. Terdapat
pengaruh
antara SPMS,
JRI terhadap
kinerja
manajerial.
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini unit analisis yang digunakan adalah karyawan
bagian akuntansi yang bekerja di Perusahaan Manufaktur di Jakarta dan
Bekasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausalitas, karena
masalah penelitian ini berupa hubungan sebab akibat antara variabelvariabelnya.
B. Metode Penentuan Sampel
Pengambilan sampel dengan menggunakan clustered sampling yaitu
pemilihan sampel berdasarkan kelompok. Hal ini dilakukan karena penelitian
dilakukan pada kelompok karyawan bagian akuntansi di perusahaan
manufaktur di Jakarta dan Bekasi.
C. Metode Pengumpulan Data
Penelitian menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner
kepada responden penelitian yaitu karyawan bagian akuntansi.
D. Metode Analisa
Untuk pengujian dan analisis yang dilakukan, digunakan program
SPSS (Statistical Program for Social Science) for Windows. Dan untuk itu
dilakukan:
45
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor
masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2005: 135).
Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antara skor masing-masing
butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan
dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan
jika korelasi skor masing-maing butir pertanyaan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut
tidak valid (Santoso, 2001).
b. Uji Reliabilitas Data
Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Jawaban responden terhadap pertanyaan ini diakatakan reliable
jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban
tidak boleh acak oleh masing-masing pernyataan mengukur hal yang
46
sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan
nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nunnanly, 1969 dalam Ghozali, 2005).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas (Ghozali, 2005: 91). Deteksi terhadap ada tidaknya
multikolonieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabelvariabel bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerance serta nilai
variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0.10 atau
sama dengan VIF > 10. Nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat
kolonieritas 0.95, dengan kata lain tingkat kolonieritas tidak boleh
melebihi 0.95 atau 95%.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan
ke
pengamatan
yang
lain
tetap,
maka
disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
47
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID
dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu
X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di
studentized, dengan dasar analisis bahwa jika ada pola tertentu yang
teratur
(bergelombang,
melebar
kemudian
menyempit),
maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal atau layak, yaitu
distribusi data tersebut tidak melenceng kekiri atau kekanan (Santoso,
2000: 35). Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan normal
probability plot, yaitu dengan menggunakan grafik. Apabila titik-titik
berada disekitar garis uji normalitas, maka data tersebut adalah normal.
Sebaliknya jika titik-titik tersebut menjauh dari sekitar garis uji
normalitas, maka data tersebut tidak normal.
48
3. Pengujian Hipotesis
a. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam
pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya R
Square (R²) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu
motivasi dan semangat kerja menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja
karyawan akuntansi dan kepuasan kerja. Nilai R² mempunyai interval
antara 0 sampai 1 (0≤ R²≤1). Jika nilai R² bernilai besar (mendekati 1)
berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen, sedangkan jika R²
bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan
variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2005: 83).
Dalam pengujian hipotesis kedua koefisien determinasi dilihat
dari besarnya Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R²
adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam
model. Setiap tambahan satu variabel bebas maka R² pasti meningkat
tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel terikat. tidak seperti R², nilai Adjusted R-Square dapat
naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model (Ghozali, 2005: 83). oleh karena itu digunakanlah Adjusted RSquare pada saat mengevaluasi model regresi linear berganda.
49
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh variabelvariabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Kriteria
pengambilan keputusan yaitu dengan melihat nilai F hitung lebih besar
dari 4 pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005: 84).
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t- statistik)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh
dari
variabel-variabel
bebas
secara
individual
dapat
menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam
melakukan uji t yaitu jika probabilitas signifikansi dibawah 0,05 maka
variabel bebas secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) diterima. Sebaliknya jika
probabilitas signifikansi diatas 0,05 maka variabel bebas secara
individual tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,
sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak (Ghozali, 2005: 55).
d. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dua tahap
yaitu:
1) Melihat pengaruh antara motivasi (X ) dan semangat kerja (X )
terhadap kinerja karyawan (Y ) dan kepuasan kerja (Y ),
50
2) Melihat pengaruh antara motivasi (X ) dan semangat kerja (X )
terhadap kinerja karyawan (Y ) dan kepuasan kerja (Y ) dengan
variabel komitmen organisasi (X ) sebagai variabel moderator.
Pengujian hipotesis untuk menganalisa pengaruh antara motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel
moderator komitmen dapat dinyatakan dengan persamaan berikut:
Y =α+β X +β X +e
Y =α+β X +β X +β X
+ β x *X
+ β x *X
+ β X *X
+ β X *X
+e
Y =α+β X +β X +e
Y =α+β X +β X +β X
+e
(Jogiyanto, 2005: 146).
Keterangan:
Y
= Kinerja Karyawan
Y
= Kepuasan Kerja
α
= Konstanta
β
= Koefisien Regresi
X
= Motivasi
X
= Semangat kerja
X
= Variabel Moderator Komitmen Karyawan
e
= Error
51
E. Operasional Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan dalam penelitian. Ada lima item yang akan diuji dalam
penelitian ini yaitu motivasi dan semangat kerja sebagai variabel independen,
komitmen karyawan sebagai variabel moderating, serta kinerja karyawan dan
kepuasan kerja sebagai variabel dependen.
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
VARIABEL
INDIKATOR
SKALA
• Kerja keras
• Kemampuan mengatasi
rintangan
• Kreatif dan optimis
• Menginginkan persahabatan
Motivasi
Purnomowati
(2006)
yang baik
• Ingin diterima dan disukai
INTERVAL
orang lain
• Mengatur orang lain
• Menyukai situasi yang dapat
menaikkan status
• Merasa puas bila
pengaruhnya bertambah
52
Lanjutan Tabel 3.1
VARIABEL
INDIKATOR
SKALA
• Suasana kerja yang
menyenangkan
Semangat Kerja
Prasetyohadi
(2004)
• Kesempatan
• mengembangkan karier
INTERVAL
• Fasilitas dan sarana kerja
• Hubungan dengan atasan
dan teman sekerja
• Kesediaan membantu
organisasi agar berhasil
mencapai tujuan perusahaan
• Kesediaan menceritakan
kepada teman-teman mereka
Komitmen
bahwa organisasi adalah
Organisasi
tempat yang hebat
Toegijono (2007)
• Sikap loyal terhadap
INTERVAL
organisasi
• Kesediaan menerima setiap
tugas yang diberikan oleh
organisasi
• Adanya kesamaan pandangan
53
Lanjutan Tabel 3.1
VARIABEL
INDIKATOR
SKALA
dengan organisasi
• Organisasi memberikan
inspirasi kepada karyawan
dalam bekerja
Komitmen
Organisasi
Toegijono (2007)
• Perasaan senang telah
memilih organisasi sebagai
INTERVAL
tempat kerja saat ini
• Banyak yang dapat diperoleh
yang membawa perubahan
pada diri pekerja selama
mereka bekerja pada
organisasi
• Penilaian hasil kerja melalui
kecepatan dalam
menyelesaikan pekerjaan
• Penilaian kualitas kerja yang
Kinerja Karyawan
Listianto (2007)
dicapai berdasarkan syarat-
INTERVAL
syarat kesesuaian
• Pengetahuan dan
keterampilan
• Tindakan-tindakan untuk
54
Lanjutan Tabel 3.1
VARIABEL
INDIKATOR
SKALA
• menyelesaikan persoalan
sulit
• Kesediaan untuk bekerjasama
Kinerja Karyawan
Listianto (2007)
• Kesadaran dalam hal
kehadiran
INTERVAL
• Semangat untuk
melaksanakan tugas-tugas
baru
• Keramahtamahan
• Variasi pekerjaan
• Kesesuaian antara gaji
dengan tingkat pendidikan
dan tingkat kemampuan
• Kesesuaian antara gaji
dengan tanggungjawab
Kepuasan Kerja
Pradiatiningtyas
(2007)
pekerjaan
INTERVAL
• Kebijakan promosi di
perusahaan
• Objektivitas pengawasan
• Kesediaan karyawan untuk
bekerjasama
55
• Fasilitas kantor
1. Variabel Independen (X)
a. Variabel motivasi (X )
Penelitian ini menggunakan teori motivasi dari McClelland. Teori
ini berfokus pada 3 jenis motivasi yaitu:
1) Motivasi berprestasi
Adalah persepsi karyawan tentang dorongan untuk melakukan
sesuatu yang lebih baik yang dikerjakan sebelumnya dan berusaha
mengungguli hasil yang dicapai orang lain, serta lebih berorientasi
pada pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai sukses.
2) Motivasi berafiliasi
Adalah
persepsi
karyawan
tentang
kebutuhan
untuk
berinteraksi dengan orang lain.
3) Motivasi akan kekuasaan
Prestise yang ingin dicapai namun bukan menunjukkan pada
perilaku kediktatoran.
Motivasi yang diukur telah dimodifikasi oleh peneliti sesuai
dengan kebutuhan penelitian yang berisi 8 pertanyaan mengenai
pengukuran motivasi kerja yaitu mengenai kerja keras dan tanggung
jawab, kemampuan untuk mengatasi rintangan, kreativitas, hubungan
dengan orang lain, keinginan untuk mengatur dan mengendalikan orang
lain. Instrumen diukur dengan menggunakan Likert Scale dengan
56
menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak setuju, (2)
Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat Setuju.
b. Variabel Semangat Kerja (X )
Adalah
suatu
keadaan
yang
mencerminkan
kondisi
rohaniah/pelaku individu-individu yang menimbulkan suasana yang
menyenangkan dan mendorong setiap individu untuk melakukan
pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias didalam mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja diukur dengan
menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti yang berisi 8
pertanyaan pengukuran semangat kerja yaitu mengenai sifat pekerjaan
yang
berat,
Suasana
kerja
yang
menyenangkan,
kesempatan
mengembangkan karier, Fasilitas dan sarana kerja, hubungan dengan
pimpinan dan teman sekerja. Instrumen diukur dengan menggunakan
Likert Scale dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1)
Sangat Tidak setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5)
Sangat Setuju.
2. Variabel Moderator (X )
Adalah komitmen karyawan yakni persepsi karyawan tentang
keinginan untuk keterlibatan dalam organisasi dan seberapa kuat keterikatan
emosional
karyawan
pada
perusahaan
yang
diukur
berdasarkan
organizational commitment questionnaires dari Bearden, Netemeyer dan
Mobley (1993: 290) dalam Toegijono (2007). Komitmen organisasi diukur
57
dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti yang
berisi 8 pertanyaan pengukuran komitmen organisasi yaitu kesediaan untuk
membantu organisasi, kesediaan karyawan untuk menerima tugas yang
diberikan oleh organisasi, kesamaan pandangan antara karyawan dengan
organisasi, perasaan senang terhadap organisasi, loyalitas karyawan.
Instrumen diukur dengan menggunakan Likert Scale dengan menggunakan
skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak setuju, (2) Tidak Setuju, (3)
Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat Setuju.
3. Variabel Dependen (Y)
a. Variabel kinerja karyawan (Y )
Yaitu menunjukkan hasil penilaian atasan langsung terhadap
kinerja kayawan yang dapat dicapai setiap karyawan pada periode
tertentu. Kinerja karyawan diukur dengan menggunakan kuesioner
yang dikembangkan oleh peneliti yang berisi 8 pertanyaan pengukuran
kinerja karyawan yaitu kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan,
kualitas kerja, ketrampilan dan pengetahuan mengenai pekerjaan,
tindakan untuk menyelesaikan persoalan sulit, kesediaan untuk
bekerjasama, kehadiran dan penyelesaian kerja, semangat dan
tanggungjawab
untuk
menyelesaikan
tugas-tugas
baru,
keramahtamahan. Instrumen diukur dengan menggunakan Likert Scale
dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak
58
setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat
Setuju.
b. Variabel kepuasan kerja (Y )
Yaitu serangkaian perasaan senang atau tidak senang seseorang
berkenan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti yang berisi
8 pertanyaan pengukuran kepuasan kerja yaitu kesesuaian gaji dengan
tingkat pendidikan dan kemampuan, kesesuaian gaji dengan tanggung
jawab
pekerjaan,
kebijakan
promosi
perusahaan,
objektivitas
pengawasan, kesediaan untuk bekerjasama, kebersihan lingkungan,
variasi pekerjaan. Instrumen diukur dengan menggunakan Likert Scale
dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak
setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat
Setuju.
59
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini mengambil objek para karyawan bagian akuntansi
yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta
dan Bekasi. Pengiriman kuesioner dilakukan secara langsung dengan
mendatangi HRD guna mendapatkan ijin penelitian menyebarkan kuesioner
kepada responden yaitu para karyawan bagian akuntansi.
Penyebaran kuesioner dimulai tanggal 15 Maret 2010 sampai dengan
tanggal 6 April 2010, sedangkan waktu pengembalian kuesioner dari
responden dimulai dari tanggal 24 Maret 2010 sampai dengan 23 April
2010.
2. Tingkat Pengembalian Kuesioner
Total kuesioner yang dikirim ke perusahaan manufaktur tersebut
berjumlah 80 lembar eksemplar. Total kuesioner yang direspon sebanyak 70
eksemplar atau dengan tingkat pengembalian 87,5%. Setelah diseleksi
terdapat 3 kuesioner (3,75%) yang tidak dapat diolah akibat pengisian yang
kurang lengkap, sehingga kuesioner yang memenuhi syarat dan dapat diolah
sebanyak 67 buah dengan tingkat persentase 83,5% dari total kuesioner
yang diterima. Menurut Gay (1987) dalam Anggoro (2007) dalam Efferin
(2001: 139) persyaratan sampel untuk sebuah penelitian korelasional
minimal sebanyak 30 buah subjek dari populasi. Dengan demikian jumlah
60
data yang dapat diolah dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimal
dalam penelitian korelasional.
Tabel 4.1
Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner
Keterangan
Jumlah
Persentase (%)
Kuesioner yang dikirim
80
100%
Kuesioner yang tidak kembali
10
12,5%
Kuesioner yang kembali
70
87,5%
Kuesioner yang tidak dapat diolah
3
3,75%
Kuesioner yang dapat diolah
67
83,5%
Sumber: Data primer yang diolah
B. Penemuan dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif
a. Deskriptif Demografi Responden
Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin,
umur, pendidikan, lamanya bekerja pada jabatan saat ini, dan perusahaan
tempat responden bekerja. Data mengenai karakteristik responden
ditampilkan pada tabel 4.2.
61
Tabel 4.2
Data Responden
No
1
Keterangan
Usia:
a. 20 tahun - 30 tahun
b. Diatas 30 tahun
c. Tidak mengisi
2
Jenis kelamin:
a. Pria
b. Wanita
c. Tidak mengisi
3
Pendidikan terakhir:
a. Diploma
b. Sarjana
c. Pasca Sarjana
d. Tidak mengisi
4
Lama bekerja:
a. < 1 tahun
b. 1 - 3 tahun
c. 3 - 5 tahun
d. > 5 tahun
e. Tidak mengisi
Sumber: Data primer yang diolah
Jumlah
%
25
39
3
37,31%
58,21%
4,48%
32
35
0
47,76%
52,24%
0
11
46
10
0
16,42%
68,66%
14,92%
0
9
15
31
12
0
13,43%
22,39%
46,27%
17,91%
0
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan Pearson Correlations. Pedoman suatu model dikatakan
valid jika probabilitas signifikansinya dibawah 0,05.
Hasil aktual atas pengujian validitas terhadap 67 responden
sampel penelitian disajikan pada tabel 4.3.
62
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi
Item
Sig (2Pearson
Pertanyaan
tailed)
Correlation
M1
.000
.835**
M2
.000
.755**
M3
.000
.459**
M4
.000
.624**
M5
.000
.700**
M6
.000
.799**
M7
.000
.877**
M8
.000
.795**
Sumber: Data primer yang diolah
Status
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari setiap
variabel dapat dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah
0,05.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja
Item
Sig (2Pearson
Pertanyaan
tailed)
Correlation
SM1
.000
.669**
SM2
.000
.818**
SM3
.000
.816**
SM4
.000
.720**
SM5
.000
.712**
SM6
.000
.617**
SM7
.000
.609**
SM8
.013
.303*
Sumber: Data primer yang diolah
Status
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari setiap
variabel dapat dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah
0,05.
63
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja
Item
Sig (2Pearson
Pertanyaan
tailed)
Correlation
K1
.000
.508**
K2
.000
.685**
K3
.000
.610**
K4
.000
.614**
K5
.000
.706**
K6
.000
.697**
K7
.000
.703**
K8
.000
.569**
Sumber: Data primer yang diolah
Status
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 4.5 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari setiap
variabel dapat dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah
0,05.
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
Item
Sig (2Pearson
Pertanyaan
tailed)
Correlation
KK1
.000
.664**
KK2
.000
.622**
KK3
.000
.699**
KK4
.000
.432**
KK5
.000
.588**
KK6
.000
.658**
KK7
.000
.570**
KK8
.000
.630**
Sumber: Data primer yang diolah
Status
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari setiap
variabel dapat dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah
0,05.
64
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi
Item
Sig (2Pearson
Pertanyaan
tailed)
Correlation
KO1
.000
.501**
KO2
.000
.487**
KO3
.000
.534**
KO4
.000
.768**
KO5
.000
.750**
KO6
.000
.731**
KO7
.000
.738**
KO8
.000
.667**
Sumber: Data primer yang diolah
Status
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari setiap
variabel dapat dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah
0,05.
b. Uji Reliabilitas
Pedoman alat pengukur dikatakan reliable adalah jika nilai
koefisien Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel diatas 0,60.
Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.8.
Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach's Alpha
Motivasi
.880
Semangat Kerja
.819
Kinerja
.792
Kepuasan Kerja
.756
Komitmen Organisasi
.800
Sumber: Data primer yang diolah
Status
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel
yaitu motivasi, semangat kerja, kinerja, kepuasan kerja dan komitmen
65
organisasi dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha
lebih besar dari 0,60.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
Pengolahan data dengan menggunakan metode pengujian regresi
berganda terlebih dahulu harus dilakukan beberapa tahapan pengujian untuk
mencari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Data
yang akan diuji terlebih dahulu harus memenuhi syarat uji asumsi klasik.
a. Multikolonieritas
Uji multikolonieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel
bebas digunakan metode Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolonieritas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
Coefficients
a
Collinearity Statistics
Model
1
Tolerance
VIF
(Constant)
Motivasi
.436
2.291
SemangatKerja
.436
2.291
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
66
Berdasarkan tabel 4.9 diatas, dapat diketahui bahwa setiap
variabel mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan hasil
perhitungan nilai VIF dari masing-masing variabel menunjukkan nilai
disekitar angka 2 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel
independen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
problem multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi
sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis lebih lanjut.
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolonieritas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients
a
Collinearity Statistics
Model
1
Tolerance
VIF
(Constant)
Motivasi
.436
2.291
SemangatKerja
.436
2.291
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.10 diatas, dapat diketahui bahwa setiap
variabel mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan hasil
perhitungan nilai VIF dari masing-masing variabel menunjukkan nilai
disekitar angka 2 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel
independen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
67
problem multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi
sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis lebih lanjut.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolonieritas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan
Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Coefficients
a
Collinearity Statistics
Model
1
Tolerance
VIF
(Constant)
Motivasi
.008
1.523
SemangatKerja
.012
1.563
KomitmenOrganisasi
.083
2.106
MKO
.004
3.404
SMKO
.005
2.527
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.11 diatas, dapat diketahui bahwa setiap
variabel mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan hasil
perhitungan nilai VIF dari masing-masing variabel menunjukkan nilai
disekitar angka 1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel
independen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
problem multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi
sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis lebih lanjut.
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolonieritas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Coefficients
a
68
Collinearity Statistics
Model
Tolerance
VIF
1(Constant)
Motivasi
.008
1.523
SemangatKerja
.012
1.563
KomitmenOrganisasi
.083
2.106
MKO
.004
3.404
SMKO
.005
2.527
a. Dependent Variable:
KepuasanKerja
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.12 diatas, dapat diketahui bahwa setiap
variabel mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan hasil
perhitungan nilai VIF dari masing-masing variabel menunjukkan nilai
disekitar angka 1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel
independen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
problem multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi
sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis lebih lanjut.
b. Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas
atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk menguji terjadi atau tidaknya
heterokedastisitas dilakukan dengan melihat penyebaran titik-titik data
pada Scatterplot. Hasil uji heterokedastisitas disajikan pada gambar 4.1
sampai gambar 4.4.
69
Gambar 4.1
Hasil Uji Heterokedastisitas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Gambar 4.1 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Dengan
demikian
dapat
disimpulkan
tidak
terjadi
problem
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan
variabel independen motivasi dan semangat kerja.
70
Gambar 4.2
Hasil Uji Heterokedastisitas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Dengan
demikian
dapat
disimpulkan
tidak
terjadi
problem
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan masukan variabel
independen motivasi dan semangat kerja.
71
Gambar 4.3
Hasil Uji Heterokedastisitas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan
Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Gambar 4.3 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Dengan
demikian
dapat
disimpulkan
tidak
terjadi
problem
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan
variabel independen motivasi dan semangat kerja dengan variabel
moderator komitmen organisasi.
72
Gambar 4.4
Hasil Uji Heterokedastisitas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Gambar 4.4 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak
serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.
Dengan
demikian
dapat
disimpulkan
tidak
terjadi
problem
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan masukan variabel
independen motivasi dan semangat kerja dengan variabel moderator
komitmen organisasi.
73
c. Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki
distribusi normal. Untuk menguji terjadi atau tidaknya normalitas
dideteksi dengan melihat normal probability plot. Hasil uji normalitas
disajikan pada gambar 4.5 sampai gambar 4.8.
Gambar 4.5
Hasil Uji Normalitas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
74
Berdasarkan hasil tampilan output pada gambar 4.5 terlihat bahwa
titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 4.6
Hasil Uji Normalitas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil tampilan output pada gambar 4.6 terlihat bahwa
titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
75
Gambar 4.7
Hasil Uji Normalitas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan
Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil tampilan output pada gambar 4.7 terlihat bahwa
titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
76
Gambar 4.8
Hasil Uji Normalitas
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil tampilan output pada gambar 4.8 terlihat bahwa
titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
77
4. Hasil Analisis Regresi
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
b
Model Summary
Model
1
Adjusted Std. Error of
R
R Square R Square the Estimate
.890a
.791
.785
2.368
DurbinWatson
1.997
a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa nilai koefisien
determinasi (R²) yang dihasilkan oleh variabel motivasi dan semangat
kerja adalah sebesar 0,791, artinya 79,10% variasi yang terjadi terhadap
tinggi atau rendahnya kinerja disebabkan variasi motivasi dan semangat
kerja sedangkan sisanya (100% - 79,10% = 20,90%) disebabkan oleh
variabel lain diluar variabel independen yang digunakan.
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan
Kerja
b
Model Summary
Model
1
Adjusted Std. Error of
R
R Square R Square the Estimate
.860a
.740
.732
2.734
DurbinWatson
1.708
a. Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data primer yang diolah
78
Berdasarkan tabel 4.14, dapat diketahui bahwa nilai koefisien
determinasi (R²) yang dihasilkan oleh variabel motivasi sebesar 0,740,
artinya 74% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya
kepuasan kerja disebabkan variasi motivasi dan semangat kerja
sedangkan sisanya (100% - 74% = 26%) disebabkan oleh variabel lain
diluar variabel independen yang digunakan.
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan
Variabel Moderator Komitmen Organisasi
b
Model Summary
Model
1
R
R Square
a
.917
.840
Adjusted Std. Error of
R Square the Estimate
.827
2.122
DurbinWatson
2.104
a. Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi,
Semangat Kerja, MKO
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.15 dapat diketahui bahwa
nilai R Square sebesar 0,840. Artinya kemampuan variabel motivasi,
semangat kerja, komitmen organisasi, interaksi motivasi dan komitmen
organisasi (MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen
organisasi (SKKO) dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan
adalah sebesar 84% sedangkan sisanya (100% - 84% = 16%) dijelaskan
oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam
penelitian.
79
Tabel 4.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan
Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
b
Model Summary
Model
1
R
R Square
.902a
.814
Adjusted Std. Error of
R Square the Estimate
.799
2.370
DurbinWatson
1.645
a. Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi,
Semangat Kerja, MKO
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.16 dapat diketahui bahwa
nilai R Square sebesar 0,814. Artinya kemampuan variabel motivasi,
semangat kerja, komitmen organisasi, interaksi motivasi dan komitmen
organisasi (MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen
organisasi (SKKO) dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja adalah
sebesar 81,40% sedangkan sisanya (100% - 81,40% = 18,60%)
dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan
dalam penelitian.
b. Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian signifikan simultan (uji F) dilakukan untuk melihat
pengaruh variabel motivasi, semangat kerja dan komitmen organisasi
secara simultan terhadap variabel kinerja dan kepuasan kerja. Hasil
pengujian statistik F disajikan pada tabel 4.17 dan tabel 4.18.
80
Tabel 4.17
Hasil Uji Statistik F
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan
Variabel Moderator Komitmen Organisasi
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
1445.381
274.649
1720.030
df
5
61
66
Mean Square
289.076
4.502
F
64.204
Sig.
.000a
a. Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi, Semangat Kerja,
MKO
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.17 menunjukkan
nilai F hitung sebesar 64,204 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena
probabilitas signifikansinya jauh lebih kecil dari 0,05, maka regresi
dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau dapat
dikatakan bahwa motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi,
interaksi variabel motivasi dan komitmen organsisasi (MKO) serta
interaksi semangat kerja dan komitmen organisasi (SKKO) secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
81
Tabel 4.18
Hasil Uji Statistik F
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja
dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
1498.129
342.617
1840.746
df
5
61
66
Mean Square
299.626
5.617
F
53.346
Sig.
.000a
a. Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi, Semangat Kerja,
MKO
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan
hasil
pengolahan
data
pada
tabel
4.18
menunjukkan nilai F hitung sebesar 53,346 dengan tingkat
signifikansi 0,000. karena probabilitas signifikansinya jauh lebih kecil
dari 0,05, maka regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan
kerja atau dapat dikatakan bahwa motivasi, semangat kerja, komitmen
organisasi, interaksi variabel motivasi dan komitmen organsisasi
(MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen organisasi
(SKKO) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
c. Hasil Uji Parameter Individual (Uji Statistik t)
Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan
untuk melihat pengaruh variabel independen secara individual (parsial)
terhadap variabel dependen. Hasil pengujian statistik t disajikan pada
tabel 4.19 sampai tabel 4.22.
82
Tabel 4.19
Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Coefficients
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
(Constant)
a
Std. Error
6.710
1.770
Motivasi
.572
.070
SemangatKerja
.228
.085
Beta
t
Sig.
3.791
.000
.703
8.133
.000
.231
2.673
.010
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil uji t variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung
sebesar 8,133 pada probabilitas signifikansi 0,000 berada di bawah α =
0,05. Hal ini berarti secara individual variabel motivasi berpengaruh
terhadap variabel kinerja karena mempunyai tingkat signifikansi di
bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis
satu (Ha ) yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Hal ini menunjukkan
bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, maka kinerja karyawan akan
semakin tinggi.
Menurut McCormick and Tiffin (1994) dalam Widodo (2009)
terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja: pertama
variabel individu, yang terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis
kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap. Kedua
83
adalah variabel situasional, yakni menyangkut faktor fisik dan
pekerjaan yang meliputi metode kerja, pengaturan dan kondisi,
perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan
temperatur. Kreitner dan Kinicki (2001), yang dipertegas oleh James
Williams (Kisdarto, 2001) dalam Ismuhadjar (2007) menyatakan bahwa
dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, motivasi merupakan
faktor yang berpengaruh paling dominan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Listianto (2007) yang menyatakan bahwa variabel motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Ismuhadjar (2007) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja.
Hasil uji t variabel semangat kerja menunjukkan bahwa nilai t
hitung sebesar 2,673 pada probabilitas signifikansi 0,010 berada di
bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel semangat
kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karena mempunyai tingkat
signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini
mendukung hipotesis ketiga (Ha3) yang menyatakan bahwa semangat
kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan, maka
84
kinerja karyawan akan semakin tinggi. Toegijono (2007) mengatakan
semangat kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Tabel 4.20
Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan
Kerja
Coefficients
a
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model
B
Coefficients
Std. Error
1 (Constant)
6.601
2.044
Motivasi
.547
.081
SemangatKerja
.263
.098
Beta
t
Sig.
3.230
.002
.649
6.732
.000
.258
2.676
.009
a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil uji t variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung
sebesar 6,732 pada probabilitas signifikansi 0,000 berada di bawah α =
0,05. Hal ini berarti secara individual variabel motivasi berpengaruh
terhadap
variabel
kepuasan
kerja
karena
mempunyai
tingkat
signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini
mendukung hipotesis kedua (Ha ) yang menyatakan bahwa motivasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, maka
kepuasan kerja akan semakin tinggi.
Faktor motivasi sangat menentukan dalam kepuasan kerja.
Faktor ini terdiri dari kesempatan promosi, kesempatan pengembangan
85
personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi kerja (Suratman,
2003). Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002)
dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan bagian dari proses motivasi.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
Brahmasari (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang
dilakukan Suratman (2003) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan
positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
Hasil uji t variabel semangat kerja menunjukkan bahwa nilai t
hitung sebesar 2,676 pada probabilitas signifikansi 0,009 berada di
bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel semangat
kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai
tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian
ini mendukung hipotesis ke empat (Ha4) yang menyatakan bahwa
semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi semangat kerja
karyawan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
Prasetyohadi (2004) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
86
berpengaruh positif terhadap semangat kerja, terbukti dan dapat
diterima.
Tabel 4.21
Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan
Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Model
B
Std. Error
1 (Constant)
.189
4.973
Motivasi
.413
.478
SemangatKerja
a
Standardized
Coefficients
Beta
t
Sig.
.038
.970
.508
.865
.390
1.170
.453
1.187
2.586
.012
KomitmenOrganisasi
.474
.181
.467
2.621
.011
MKO
.028
.014
1.674
2.017
.048
SMKO
.035
.014
1.837
2.522
.014
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan
komitmen organisasi (MKO) sebesar 0,028 menunjukkan bahwa setiap
penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar
1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,028. Nilai t hitung
2,017 pada tingkat signifikansi 0,048 yang berarti signifikan karena
berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan
demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kelima (Ha5) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan.
87
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja
dan komitmen organisasi (SKKO) sebesar 0,035 menunjukkan bahwa
setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen
organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
0,035. Nilai t hitung 2,522 pada tingkat signifikansi 0,014 yang berarti
signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel
moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis
ketujuh (Ha7) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat
meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh
Purnomowati
(2006)
yang
menyatakan
bahwa
dengan
menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama
faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.22
Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan
Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Coefficients
Unstandardized
Coefficients
Model
1(Constant)
B
a
Standardized
Coefficients
Std. Error
1.941
5.554
Motivasi
1.224
.534
SemangatKerja
1.865
.506
KomitmenOrganisasi
.444
MKO
SMKO
Beta
t
Sig.
.349
.728
1.453
2.294
.025
1.829
3.688
.000
.202
.422
2.198
.032
.051
.016
2.943
3.283
.002
.056
.016
2.810
3.575
.001
a. Dependent Variable:
KepuasanKerja
Sumber: Data primer yang diolah
88
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan
komitmen organisasi (MKO) sebesar 0,051 menunjukkan bahwa setiap
penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar
1% akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,051. Nilai t hitung
3,283 pada tingkat signifikansi 0,002 yang berarti signifikan karena
berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan
demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis keenam (Ha6) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja.
Koefisien regresi semangat kerja sebesar 1,865 menyatakan
bahwa setiap penambahan semangat kerja sebesar 1% akan
meningkatkan kepuasan kerja sebesar 1,865. Nilai t hitung sebesar
3,688 pada tingkat signifikansi 0,000 yang berarti signifikan karena
lebih kecil dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa
semangat kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja
dan komitmen organisasi (SKKO) sebesar 0,056 menunjukkan bahwa
setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen
organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar
89
0,056. Nilai t hitung 3,575 pada tingkat signifikansi 0,001 yang berarti
signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel
moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis
kedelapan (Ha8) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat
meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja.
Menurut Vikram Sethivikram (2000) dalam Ismuhadjar (2007)
manfaat komitmen organisasi bagi organisasi antara lain dalam bentuk
rendahnya perputaran karyawan (labour turnover), meningkatnya
produktivitas, meningkatnya kepuasan kerja, meningkatnya harga diri
dan berkurangnya gejolak karyawan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh
Purnomowati
(2006)
yang
menyatakan
bahwa
dengan
menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama
faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
90
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi dan semangat
kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel moderator
komitmen organisasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 67 responden
yang merupakan karyawan bagian akuntansi yang berada dalam perusahaan
manufaktur yang terdapat diwilayah Jakarta dan Bekasi. Pengujian dalam
penelitian ini menggunakan regresi linear sederhana dan regresi linear
berganda dengan uji interaksi. Berdasarkan hasil pengujian dan analisis
terhadap data, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan
kepuasan kerja karyawan akuntansi. Hasil penelitian ini konsisten dengan
penelitian yang dilakukan oleh Listianto (2007) yang menyatakan bahwa
variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002)
dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan
bagian dari proses motivasi.
2. Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
dan kepuasan kerja karyawan akuntansi. Toegijono (2007) mengatakan
semangat kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
konsisten dengan penelitian yang dilakukan Prasetyohadi (2004) yang
91
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat
kerja, terbukti dan dapat diterima.
3. Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Purnomowati (2006) yang menyatakan bahwa dengan menggunakan
variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan
akuntansi.
B. Impikasi
Berdasarkan kesimpulan diatas maka implikasi yang dapat dikemukakan
dari penelitian ini adalah motivasi dan semangat kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja. Komitmen
organisasi dapat memoderasi hubungan antara motivasi dan semangat kerja
terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
Penelitian ini minimal dapat memotivasi penelitian selanjutnya terutama
yang berkaitan dengan kinerja karyawan akuntasi dan kepuasan kerja sehingga
dapat merekomendasi bagi dunia praktek organisasi pada umumnya yang
berkaitan dengan penerapan motivasi dan semangat kerja. Faktor komitmen
organisasi
kemungkinan
menjadi
faktor
kondisional
yang
harus
92
dipertimbangkan dalam rangka peningkatan efektivitas organisasi melalui
motivasi dan semangat kerja.
Bagaimanapun tingkat kesesuaian faktor komitmen organisasi terhadap
motivasi dan semangat kerja, masih perlu diuji kembali untuk menguji
konsistensi hasil penelitian ini dengan penelitian-penelitian berikutnya, dengan
mempertimbangkan pengaruh variabel kontijensi lainnya.
Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi
masukan dan pengembangan atas penelitian yang berhubungan dengan
akuntansi manajemen serta dapat melengkapi penelitian-penelitian sebelumnya
berkaitan dengan motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi, kinerja
karyawan dan kepuasan kerja.
Kepuasan
kerja
karyawan
dapat
ditingkatkan
dengan
cara
meningkatkan variabel yang berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan dalam
melaksanakan tugas. Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat hubungan positif
antara motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja baik
dengan variabel moderator komitmen organisasi maupun tidak. Upaya
peningkatan motivasi dan semangat kerja bagi karyawan, dalam rangka
peningkatan kinerja karyawan dan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan
berbagai cara, sebagai berikut:
1. Karyawan akan merasa senang dan bangga apabila memperoleh pengakuan
akan hasil yang telah dicapainya. Di dalam melaksanakan tugas, seseorang
akan senang dan berusaha lebih baik lagi apabila merasa menjadi panutan
93
bagi teman-teman lainnya, dan memperoleh posisi satu langkah didepan
teman-teman lain didalam organisasi. Seorang karyawan merasa reputasinya
akan meningkat apabila penyelia menceritakan kepada atasan dan rekan
sejawat mengenai keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh
pujian dalam bentuk rekomendasi, plakat, trofi, medali atau pita.
Memperoleh imbalan lainnya dalam artikel di buletin perusahaan,
pengumuman yang ditempel, atau ditampilkan dalam seremoni dan ritual
khusus. Singkatnya, bentuk pengakuan terhadap suatu keberhasilan akan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
2. Mengingat kemajuan dan perkembangan organisasi atau perusahaan
tergantung pada keberhasilan dan meningkatnya kinerja karyawan, maka
perlu diciptakan semangat kerja dari para anggota atau karyawannya.
Persaingan akan memacu seseorang untuk bekerja sebaik-baiknya.
Persaingan di antara para karyawan secara positif akan menghasilkan suatu
keluaran kerja yang optimal. Persaingan juga erat hubungannya dengan
insentif (hadiah), disamping adanya sifat dasar manusia yang mempunyai
keinginan untuk menampilkan atau menghasilkan suatu kerja yang baik atau
melebihi dari orang lain. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus
dapat memacu semangat kerja para karyawannya untuk menciptakan hasil
kerja yang optimal.
3. Memberikan
kebebasan
dalam
menentukan
sasaran
tugas
yang
membutuhkan kreativitas dan inovasi. Hal ini terkait dengan kemampuan
94
dirinya terhadap pekerjaan yang akan dikerjakan dan masalah-masalah yang
akan diselesaikan serta tujuan-tujuan yang akan dicapainya. Bagi karyawan,
kebebasan berinovasi dan berkreativitas akan sangat mendukung di dalam
menyelesaikan masalah-masalah rumit. Dengan cara ini maka karyawan
dapat meningkatkan komitmennya terhadap organisasi yang menaunginya.
4. Karyawan juga akan menyenangi tugasnya, apabila tersedia situasi
keterbukaan yang mempermudah interaksi sosial antara bawahan dengan
atasan. Salah satu cara mempermudah interaksi sosial yang menyenangkan
adalah dengan mengadakan kegiatan-kegiatan sosial secara periodik seperti
sarapan pagi, makan siang, makan malam atau pesta. Berbagai jenis
kegiatan bersama yang dapat mempermudah interaksi sosial adalah kegiatan
olahraga bersama, membentuk tim olahraga dari unit kerja, arisan, piknik
bersama, employee gathering dan sebagainya. Di kesempatan tersebut tidak
dianjurkan mengadakan pembicaraan tentang pekerjaan sehingga kelancaran
komunikasi diantara mereka berlangsung tidak formal.
95
DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari, dkk. ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan(Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia) ”, Universitas 17 Agustus Surabaya, 2008.
Efferin, dkk. ”Metode Penelitian untuk akuntansi”, Ubaya, 2001.
Fachrunnisa, Olivia. ”Peningkatan Motivasi dan Kinerja Karyawan melalui
Evaluasi Kinerja 360 Derajat”, Fokus Ekonomi Vol. 3 No. 3, Desember
2004.
Ghozali, Imam. ”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,
Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.
Gibson, J.I. Ivanevihch, J.M. dan Donelly, J.H. “Organisasi Perilaku: Struktur
Proses”. Bina Rupa Aksara, Jakarta, 1990.
Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Andi Offset,
Jogjakarta, 2000.
Hamid, A. “Pedoman Penulisan Skripsi”, FEIS UIN, Jakarta, 2007.
Hartono, Kartini. ”Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan”, PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 1994.
Irianto, Jusuf. ”Peran Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional dalam
Upaya Pencapaian Kinerja Optimal”, Jurnal Ekonomi Vol. XVI No. 2,
September 2006.
Ismuhadjar. ”Pengaruh Motivasi kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Pejabat Struktural dan Dosen Tetap(Studi Kasus di Empat PTS
Kopertis Wilayah III, Jakarta)”, Jurnal Ekonomi Teleskop STIE Y.A.I
Vol.6 Edisi 12, Juni 2007.
Jogiyanto. “Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan PengalamanPengalaman”, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 2004.
Kreitner, R dan Kinicki A. “Perilaku Organisasi”. Salemba Empat, Jakarta, 2005.
Kristanti, Putriana. “Pengukuran Kinerja dan Perannya dalam Meningkatkan
Kinerja Perusahaan”, Kajian Bisnis Vol. 14 No.2, Mei-Agustus 2006.
Lipinskienė. Diana, “The Examination of Relationship between Organizational
Commitment and Job Satisfaction of Employees”, Ekonomika ir vadyba:
aktualijos ir perspektyvos, 2008.
96
Listianto, T dan Bambang S. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan”, program Pascasarjana Universitas
Muhammadiyah Surakarta, Surakarta, 2007.
Mangkunegara, Anwar. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005.
Munandar, Sunyoto. “Psikologi Industri dan Organisasi”, UI-Press, Jakarta, 2001.
Murtanto. “Analisa Hubungan Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Individual Akuntan Yunior di Kantor Akuntan Publik
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”, Jurnal Bisnis dan
Akuntansi Vol. 7 No. 1, April 2005.
Nitisemito, Alexs.”Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1996.
Pradiatiningtyas, Diah. ”Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja pada Pekerja Berketerampilan Rendah atau Terbatas”,
Media Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 7 No.2, Agustus 2007.
Purnomowati, E. “Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dan
Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen pada Perusahaan
Garmen di Surabaya”, Majalah Ekonomi No.3, Desember 2006.
Riady, Hanes. “Meningkatkan Komitmen Karyawan atas Organisasi Melalui
Pengelolaan Quality Work of Life”, Journal of Human Capital Vol.1 No.2,
Februari 2009.
Rivai, H. “Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, dan Kompetensi
terhadap Kinerja Individual”, Kajian Bisnis Vol.13 No.3, SeptemberDesember 2005.
Robbins, Stephen. “Perilaku Organisasi”, PT. Indeks, Jakarta, 2006.
Sihombing, dkk. “Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada
PT. Sumber Kreasi Fumiko Jakarta”, Jurnal Ekonomi Vol. XVII No. 2,
September 2007.
Sopiah. “Perilaku Organisasional”, Penerbit CV Andi Offset, Jogjakarta, 2008.
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”, CV Alfabeta, Bandung, 1999.
Prasetyohadi. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Semangat Kerja Karyawan”, Ventura Vol.7 No.3, Desember 2004.
Suratman, Adji. ”Studi Korelasional antara Motivasi Kerja, Program Pelatihan,
dan Persepsi tentang Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja
Karyawan”, Ventura Vol.6 No.2, Agustus 2003.
Timpe, Dale. ”Kinerja”, Alex Media Komputindo, Jakarta, 1992.
97
Toegijono. ”Komitmen Organisasional(Suatu
Penerbangan)”, Sutisning Vol.1, Mei 2007.
Survey
di
Perusahaan
Widodo. ”Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Pengalaman dan
Pemahaman Prosedur”, Journal of Human Capital Vol.1 No.2, Februari
2009.
98
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
Kuesioner
“Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi
dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderating Komitmen Organisasi”
Hal: Permohonan untuk menjadi responden
Kepada Yth, Bapak/Ibu
Dengan hormat,
Nama saya Novi Nurul Fatimah, mahasiswa Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta program Strata 1 (S1) Ilmu Akuntansi. Saat ini saya sedang melaksanakan penelitian
sebagai syarat untuk menyelesaikan tugas akhir. Adapun judul penelitian yang saya lakukan
yaitu “Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi”.
Responden dalam penelitian ini karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur.
Bersama dengan surat permohonan ini, saya bermaksud untuk meminta kesediaan Bapak/Ibu
untuk menjadi responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara
mengisi kuesioner yang dilampirkan dalam surat ini.
Data yang diperoleh melalui kuesioner ini akan dianalisa, disusun dan disajikan dalam bentuk
laporan penelitian tugas akhir guna mendapatkan gelar Sarjana. Untuk itu, dimohon Bapak/Ibu
membaca setiap pernyataan yang tidak dijawab, kuesioner ini dianggap tidak berlaku. Sebagai
informasi, saya akan menjaga kerahasiaan jawaban yang Bapak/Ibu berikan sesuai dengan etika
penelitian.
99
Saya menyadari kegiatan Bapak/Ibu akan sedikit terganggu, namun penelitian ini tidak akan
berarti tanpa partisipasi Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi semua pernyataan dalam
penelitian ini saya ucapkan terimakasih.
Dosen Pembimbing I
Hormat Saya
Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM
Novi Nurul Fatimah
NIP. 19690203 200112 1 003
NIM: 106082002546
100
DATA DIRI RESPONDEN
Mohon Bapak/Ibu/Saudara/i menjawab pertanyaan berikut ini:
Nama
: …………………………………………. (boleh tidak diisi)
Nama Perusahaan
: ………………………………………….
Berilah tanda ( ) sesuai dengan jawaban yang menurut anda benar.
1. Usia
: ……………… tahun
2. Jenis Kelamin
:
Laki-laki
3. Pendidikan Terakhir
:
DIII
4. Jabatan Saat ini
: ……………………………………………….
5. Lama Bekerja
: < 1 tahun
Perempuan
S-1
S-2
Lain-lain
1-3 tahun
3-5 tahun
> 5 tahun
6. Departemen / Bagian
: ……………………………………………….
101
1. Motivasi
Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS
(Sangat Setuju)
NO PERTANYAAN
1
Saya selalu bekerja keras dalam mencapai tanggungjawab
2
Saya memiliki kemampuan untuk mengatasi rintangan
3
Saya memiliki sifat yang kreatif, optimis dan yakin akan sukses
4
Saya menginginkan persahabatan yang baik
5
Saya ingin diterima dan disukai orang lain
6
Saya senang mengatur dan mengendalikan orang lain
7
Saya menyukai situasi yang dapat menaikan status
8
Saya merasa puas bila pengaruh yang saya berikan bertambah
STS
TS
KS
S
SS
2. Semangat Kerja
Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS (Sangat
Setuju)
NO PERTANYAAN
1
Sifat pekerjaan yang berat mempengaruhi semangat kerja
2
Suasana kerja yang menyenagkan dapat meningkatkan semangat
kerja
3
Perusahaan memberikan kesempatan kepada saya untuk berkreasi
dan mengembangkan karier
4
Fasilitas dan sarana kerja merupakan salah satu faktor pendukung
semangat kerja
5
Memiliki pimpinan yang baik, bijaksana dan kekeluargaan akan
memberikan suasana positif untuk berkreasi
STS
TS
KS
S
SS
102
6
Memiliki hubungan yang baik dengan teman sekerja dapat
mempengaruhi semangat kerja
7
Perusahaan menyelenggarakan Employee Gathering (acara temu
kekeluargaan seluruh karyawan) setiap 3 bulan sekali
8
Pemberian gelar Best Employee dengan tambahan bonus akan
menambah semangat kerja karyawan
3. Kinerja Karyawan
Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS (Sangat
Setuju)
NO PERTANYAAN
1
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
2
Kualitas kerja saya sesuai dengan syarat-syarat yang ditetapkan
3
Saya memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang luas mengenai
pekerjaan saya
4
Saya mampu mengambil tindakan untuk menyelesaikan persoalan
yang sulit
5
Saya bersedia untuk bekerjasama dengan orang lain
6
Saya memiliki kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja
7
Saya memiliki semangat dan tanggungjawab untuk melaksanakan
tugas-tugas baru
8
Saya selalu bersikap ramah ketika bekerja
STS
TS
KS
S
SS
103
4. Kepuasan Kerja
Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS (Sangat
Setuju)
NO PERTANYAAN
STS
1
Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pendidikan dan
tingkat kemampuan yang dimiliki
2
Gaji yang saya terima sesuai dengan tanggungjawab atas
pekerjaan yang dilakukan
3
Kebijakan promosi seperti kenaikan gaji dan posisi akan memacu
kinerja karyawan
4
Pengawasan yang dilakukan perusahaan bersifat objektif
5
Saya bersedia untuk bekerjasama dengan rekan sekerja dalam
mencapai tujuan bersama
6
Terjaganya kebersihan lingkungan kerja dapat menciptakan
kepuasan kerja
7
Keadaan penerangan yang baik diruang kerja dapat menciptakan
kepuasan kerja
8
Variasi pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat
menciptakan kepuasan kerja
TS
KS
S
SS
104
5. Komitmen Organisasi
Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS (Sangat
Setuju)
NO PERTANYAAN
STS
1
Saya bersedia untuk membantu organisasi agar berhasil dalam
mencapai tujuan perusahaan
2
Saya bersedia untuk menceritakan kepada teman-teman bahwa
organisasi adalah tempat yang hebat untuk bekerja
3
Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi tempat
saya bekerja
4
Saya merasa senang menjadi bagian dari perusahaan tempat saya
bekerja
5
6
Perusahaan tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya
Saya merasa masalah perusahaan juga merupakan masalah saya
7
Saya merasa memiliki pandangan yang sama dengan organisasi
8
Banyak hal yang saya peroleh yang membawa perubahan pada diri
saya selama bekerja pada perusahaan
TS
KS
S
SS
105
1. Jawaban Kuesioner Motivasi
M1
5
5
4
5
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
4
5
4
5
5
4
5
2
2
3
2
5
3
4
4
3
M2
4
5
4
5
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
3
2
4
2
4
4
3
4
4
M3
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
5
4
4
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
2
4
4
3
M4
5
4
4
5
4
5
4
4
5
5
4
4
4
5
4
4
4
4
4
5
4
5
4
5
2
5
5
5
4
5
5
5
3
5
3
4
5
3
M5
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
4
4
4
1
4
3
4
5
3
M6
4
5
4
5
3
5
4
4
4
4
1
4
2
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
5
2
5
2
4
4
2
5
4
3
5
4
M7
5
5
4
5
3
5
4
4
4
4
1
4
3
4
4
4
4
4
4
5
5
5
3
5
4
5
5
2
5
3
4
4
1
5
3
3
5
4
M8
5
5
1
5
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
4
5
1
5
5
1
5
2
4
3
1
5
3
4
5
3
106
Lanjutan Jawaban Kuesioner Motivasi
4
4
4
5
4
4
4
2
4
2
4
4
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
2
4
3
5
5
5
5
2
2
2
3
3
3
2
3
5
4
2
4
3
4
4
5
5
5
2
5
5
4
2
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
3
5
4
3
4
5
4
5
4
3
2
4
3
2
4
5
4
4
2
2
4
4
3
2
1
2
2
4
3
4
3
4
4
3
4
3
3
4
3
1
2
4
2
4
1
2
4
2
4
3
4
4
3
3
5
5
4
5
1
4
3
4
4
3
5
4
3
3
3
4
3
3
5
3
5
4
4
3
3
3
2
4
3
3
5
5
4
3
3
4
1
1
2
1
3
3
1
1
4
1
3
4
3
4
4
4
4
4
3
2
4
3
4
5
4
4
3
4
5
1
3
2
1
3
3
1
1
4
1
3
3
4
5
4
4
4
4
4
4
2
4
4
5
4
4
4
4
4
3
4
2
1
4
4
1
1
3
5
4
5
4
SM6
5
4
3
4
4
4
4
4
SM7
4
4
4
5
4
5
4
4
SM8
5
4
4
3
4
4
5
5
2. Jawaban Kuesioner Semangat Kerja
SM1
3
4
4
4
4
4
4
3
SM2
3
4
5
3
3
4
4
4
SM3
4
3
4
4
4
3
4
4
SM4
4
5
4
4
4
4
4
4
SM5
4
5
4
5
4
5
4
4
107
Lanjutan Jawaban Kuesioner Semangat Kerja
4
4
4
4
5
4
4
4
3
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
4
4
2
4
4
5
5
3
5
4
4
4
4
4
4
2
2
3
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
2
4
1
5
4
4
5
3
4
3
4
4
3
3
3
3
2
3
5
4
4
4
4
5
4
4
4
3
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
3
4
2
4
3
4
5
3
4
3
4
4
4
4
3
2
2
3
5
4
4
3
4
3
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
2
5
5
4
4
1
4
4
4
2
4
4
3
4
4
4
3
4
3
2
5
5
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
4
4
4
1
4
3
4
5
3
4
2
4
4
4
3
2
3
2
5
5
4
4
3
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
2
5
4
5
5
5
5
4
4
1
4
4
4
5
5
5
4
5
5
5
5
4
4
1
3
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
3
5
5
5
4
5
5
3
4
1
4
5
4
4
4
4
5
2
5
3
5
3
2
1
4
2
5
5
3
4
4
3
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
3
4
4
1
4
4
3
4
1
4
4
4
5
3
3
4
2
2
3
2
4
4
4
4
5
108
Lanjutan Jawaban Kuesioner Semangat Kerja
4
4
4
5
4
3
4
2
2
3
4
2
1
3
5
4
4
4
4
4
5
3
4
2
3
5
2
3
3
1
1
4
1
4
5
4
4
4
3
4
4
2
4
5
2
4
3
2
1
4
2
5
4
4
4
4
4
3
3
2
4
4
3
5
4
3
3
4
1
4
4
3
3
4
4
3
4
2
2
2
2
3
3
4
4
3
1
3
3
3
4
5
3
5
5
2
4
4
2
4
4
3
4
5
5
5
5
5
4
5
4
4
2
2
5
5
2
5
3
5
4
4
5
4
5
5
4
4
4
4
4
5
4
4
2
4
5
4
4
4
4
4
4
4
K6
5
4
5
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
K7
5
5
4
5
2
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4
K8
5
5
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3. Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan
K1
5
5
5
5
5
5
5
5
4
5
1
4
5
4
3
4
4
3
4
K2
4
5
5
5
4
5
4
4
3
5
4
4
4
5
4
4
4
4
4
K3
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
2
4
3
4
4
4
5
5
5
K4
4
5
1
5
3
5
4
4
5
4
2
4
4
4
4
4
4
4
5
K5
5
4
1
5
3
5
4
4
5
4
4
4
5
4
4
4
5
4
4
109
Lanjutan Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan
3
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
3
4
3
4
2
4
4
4
4
3
4
2
4
3
4
4
5
3
4
4
5
4
5
4
5
1
4
4
5
4
5
4
5
2
5
5
5
4
3
3
3
2
5
5
4
5
3
5
4
5
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
5
3
5
5
1
4
4
5
5
5
5
5
2
5
5
2
5
5
4
4
2
4
4
4
2
4
4
3
4
4
4
3
4
3
2
5
5
4
4
4
3
3
4
4
4
3
5
4
5
5
5
2
5
5
5
5
4
5
4
4
4
2
4
5
4
5
3
4
2
4
4
4
3
2
3
2
5
5
3
4
4
3
4
5
5
5
2
3
3
5
5
5
5
5
5
5
5
2
4
2
4
4
2
4
4
5
3
3
5
4
4
4
4
4
4
2
4
3
5
4
4
4
5
4
4
4
1
1
3
4
4
5
5
4
5
5
5
5
4
4
2
2
4
1
5
4
4
5
3
4
3
4
4
3
3
5
3
2
3
5
4
4
5
3
4
1
3
5
2
3
3
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
2
3
4
1
4
3
4
5
3
4
3
4
4
4
4
5
2
5
3
5
4
4
3
4
4
2
4
5
2
4
3
4
4
5
4
4
4
4
5
2
4
4
4
4
1
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
2
4
4
3
2
4
5
4
4
2
5
2
2
4
4
110
Lanjutan Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan
4
4
4
4
4
5
5
2
2
3
5
4
5
5
3
3
4
3
4
4
5
4
4
3
2
3
3
5
2
4
3
2
4
4
4
1
4
4
5
2
5
2
2
1
4
5
5
2
2
4
5
4
2
2
2
2
KK6
5
5
2
5
4
5
4
4
4
4
2
5
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
2
KK7
5
5
2
5
3
5
4
4
5
4
5
2
5
5
4
4
5
5
3
4
5
5
4
5
5
5
5
2
2
2
KK8
5
5
4
5
3
5
5
4
5
4
5
5
4
5
4
4
5
5
3
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
2
4. Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja
KK1
5
5
4
5
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
4
KK2
5
5
4
5
3
5
4
4
4
4
5
4
2
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
5
5
5
5
2
5
2
KK3
5
5
4
5
4
5
4
4
3
5
4
4
4
3
4
4
4
3
5
5
4
5
5
5
3
5
5
5
4
5
KK4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
2
4
5
4
4
4
4
2
4
4
4
5
4
5
2
5
5
4
5
5
KK5
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
2
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
5
4
5
2
4
5
2
4
4
111
Lanjutan Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
1
2
1
1
1
4
5
5
4
4
3
4
3
5
4
4
3
4
4
4
5
5
5
4
2
3
4
4
4
5
4
5
5
4
5
2
4
4
5
5
4
4
4
2
5
4
3
4
5
5
4
3
4
3
5
3
3
4
5
5
2
2
4
3
4
3
4
2
2
2
2
4
3
4
5
5
3
3
4
4
4
4
5
4
5
3
5
3
4
2
4
4
4
5
4
4
3
4
4
5
3
3
5
4
4
4
4
5
2
4
2
1
2
4
2
2
1
5
5
5
2
2
4
3
5
2
1
2
4
1
3
3
3
5
4
3
3
3
3
4
4
1
3
5
4
4
1
2
4
5
3
4
2
4
4
1
1
2
5
4
3
3
4
4
2
3
4
5
5
5
5
5
5
5
5
4
3
1
3
5
5
2
3
3
2
5
4
4
3
5
3
2
5
5
2
4
4
4
4
5
5
5
1
3
5
2
4
5
5
3
3
5
4
5
1
5
4
5
5
2
5
4
5
3
3
3
5
2
3
3
5
5
4
3
4
4
5
5
5
5
5
5
1
5
4
5
3
2
5
3
4
1
4
3
4
3
3
4
3
5
4
4
2
5
2
5
3
5
4
4
3
4
4
5
5
5
5
4
3
2
1
4
5
5
4
5
112
5. Jawaban Kuesioner Komitmen Organisasi
KO1
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
2
4
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
1
4
4
4
2
4
3
KO2
4
5
4
5
4
5
4
4
4
4
2
4
5
4
4
4
4
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
4
5
4
4
4
1
4
3
4
5
3
4
KO3
4
4
3
5
4
5
4
4
4
4
5
4
5
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
2
5
4
5
3
2
5
4
4
1
4
4
4
5
5
5
KO4
5
5
4
5
5
5
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
3
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
2
4
5
3
4
2
4
3
4
5
3
4
KO5
4
5
4
5
5
5
3
4
3
3
5
4
5
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
3
5
5
4
4
2
4
5
4
2
4
4
KO6
4
5
4
5
5
5
4
4
4
4
5
4
5
4
4
4
3
4
3
5
3
5
4
3
5
3
5
4
5
4
2
4
2
4
5
4
5
3
4
KO7
4
5
4
5
5
5
4
4
4
4
3
4
5
4
4
4
4
4
3
4
3
5
4
5
5
5
5
3
5
3
4
4
2
5
4
3
5
4
5
KO8
5
5
4
5
5
5
4
4
4
4
3
4
5
3
4
4
4
4
3
5
5
5
3
5
4
5
5
3
5
3
4
4
3
5
3
3
5
4
4
113
Lanjutan Jawaban Kuesioner Komitmen Organisasi
3
3
3
3
3
4
3
5
5
5
4
4
4
5
3
4
4
4
1
5
4
3
3
4
1
4
4
3
2
3
3
4
3
5
2
2
5
5
3
4
4
5
4
2
2
2
5
3
3
4
4
3
5
3
3
3
4
5
5
5
5
4
2
5
3
5
4
5
5
5
5
4
4
4
2
4
4
5
4
5
5
5
5
5
5
5
4
4
5
3
1
2
3
2
4
4
3
4
4
2
4
5
2
4
3
5
1
4
5
5
5
5
5
4
4
4
5
4
2
2
5
4
4
4
4
3
3
4
4
4
1
5
4
5
3
4
5
4
5
5
5
4
4
4
5
2
2
2
5
5
3
4
4
3
4
2
5
2
1
3
3
5
4
3
5
3
5
5
5
4
3
3
5
2
4
4
3
5
5
4
3
3
4
4
5
5
1
3
3
5
3
4
5
5
5
5
5
4
4
4
5
2
4
5
4
5
4
4
3
4
5
4
5
5
1
3
3
5
5
4
5
5
5
5
114
Lampiran 2: Hasil Uji Validitas
Motivasi
Correlations
M1
M1
Pearson Correlation
M2
1
Sig. (2-tailed)
N
M2
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
M3
M7
Pearson Correlation
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
T
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**
1
.746
.000
67
67
*
**
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.517
.367
**
.367
.377
**
.377
67
67
67
67
67
67
67
1
*
**
.109
.223
*
.277
.047
.003
.381
.070
.023
.000
67
67
67
67
67
67
1
*
**
**
**
.243
.243
67
67
**
**
*
.352
.289
.352
.289
.331
.000
.000
67
67
67
67
67
1
**
**
*
.309
.700**
.643
.018
67
67
67
67
**
.109
.000
.000
.381
.006
.000
67
67
67
67
67
67
**
**
.223
**
**
**
.000
.000
.070
.000
.000
.000
67
67
67
67
67
67
**
**
*
**
*
**
.785
.546
.277
.473
.571
**
.624
.000
.003
**
.571
.006
.001
.331
.473
**
.459
.018
.001
.544
**
.755
.000
67
.594
**
.000
**
.471
.546
.000
67
**
**
.000
.047
.544
.544
.001
.002
.407
**
.471
.002
.000
.387
**
.407
.002
*
Sig. (2-tailed)
M8
.000
67
N
**
.835
.000
**
Sig. (2-tailed)
.785
.000
67
Pearson Correlation
.594
T
**
.000
**
N
.544
M8
**
.001
67
Sig. (2-tailed)
.387
M7
**
.000
.002
Pearson Correlation
.517
M6
**
.010
.010
Pearson Correlation
M5
**
.000
Sig. (2-tailed)
N
M6
.313
.313
Sig. (2-tailed)
M5
.746
M4
*
Pearson Correlation
N
M4
M3
**
.695
.000
.000
.011
.000
67
67
67
67
67
**
1
.643
.695
.309
.895
.522
.895
**
.522
**
**
.799
.000
.000
.000
67
67
67
1
**
.603
**
.877
.000
.000
67
67
67
**
1
.603
**
.795
.000
.000
.023
.000
.011
.000
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.835
.755
.459
.624
.700
.799
.877
.000
.795
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
115
Semangat Kerja
Correlations
SM1
SM1
Pearson Correlation
SM2
SM2
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SM3
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SM4
.389**
-.037
.669**
.000
.000
.044
.002
.002
.001
.766
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
.539**
1
.813**
.566**
.550**
.356**
.295*
.145
.818**
.000
.000
.000
.003
.015
.242
.000
67
67
67
67
67
67
67
1
**
**
**
**
.038
**
.636
.813
.000
.000
67
67
67
*
**
**
.759
.000
67
67
67
67
67
67
1
**
*
**
.222
.720**
**
Pearson Correlation
.644
.002
.000
.000
.000
67
67
67
67
**
**
.356
**
.444
**
.816
.005
67
.372
.337
.000
**
.503
.444
.000
67
.550
.501
.503
.000
**
.367
.566
.501
67
*
.644
.266
.339
.000
.030
.005
.071
.000
67
67
67
67
67
1
*
.282
.238
.136
.712**
.021
.052
.272
.000
67
67
67
67
67
*
1
**
.066
.000
.594
.000
.266
.282
.486
**
.617
.002
.003
.000
.030
.021
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**
*
**
**
.238
**
1
.127
.609**
.305
.000
.389
.295
.337
.339
.486
.001
.015
.005
.005
.052
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
Pearson Correlation
-.037
.145
.038
.222
.136
.066
.127
1
.303*
Sig. (2-tailed)
.766
.242
.759
.071
.272
.594
.305
67
67
67
67
67
67
67
N
N
T
67
**
**
Sig. (2-tailed)
SM8
67
67
N
SM7
.000
.000
Sig. (2-tailed)
T
.372**
.000
Pearson Correlation
SM8
.367**
.044
N
SM7
.247*
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
SM6
.636**
.247
Sig. (2-tailed)
SM6
SM5
Pearson Correlation
N
SM5
SM4
.539**
1
Sig. (2-tailed)
N
SM3
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
**
.669
**
.818
**
.816
**
.720
**
.712
**
.617
**
.609
.013
67
67
*
1
.303
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.013
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
116
Komitmen Organisasi
Correlations
KO1
KO1
Pearson Correlation
KO2
1
Sig. (2-tailed)
N
KO2
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
KO3
.002
.468
67
1
.002
.213
.175
.175
.000
.429
.083
.156
.000
67
67
67
67
67
67
67
.081
.293
*
*
.244
*
.291
.074
.093
.487**
.513
.016
.047
.017
.553
.454
.000
67
67
67
67
67
67
**
.303
**
.282
Sig. (2-tailed)
.468
.513
67
67
Pearson Correlation
.168
.293
Sig. (2-tailed)
.175
.016
.001
67
67
67
**
.244
*
.303
.000
.047
.013
.000
67
67
67
67
67
Pearson Correlation
.098
*
.291
**
**
**
Sig. (2-tailed)
.429
.017
.002
.000
.000
67
67
67
67
67
67
**
**
**
**
Pearson Correlation
.449
T
.098
1
*
KO8
**
.449
.081
.384
*
.368
**
.316
*
.501
.534
**
**
.001
.013
.002
.009
.021
.000
67
67
67
67
67
67
67
**
1
.384
*
.368
.316
**
.606
.508
**
.542
**
**
.438
.768
**
.000
.000
.000
.000
.000
67
67
67
67
67
67
**
1
**
.299
.606
.508
.542
.531
**
.427
*
**
.000
.014
.000
67
67
67
67
1
**
**
.731**
.000
.000
.000
67
67
67
1
**
.738**
.000
.000
67
.518
.518
.453
.074
Sig. (2-tailed)
.083
.553
.009
.000
.000
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
*
**
*
**
**
1
.093
.282
Sig. (2-tailed)
.156
.454
.021
.000
.014
.000
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**
**
**
**
**
**
**
**
1
Sig. (2-tailed)
N
.501
.487
.534
.768
.750
.731
.793
.738
.667
**
.175
Pearson Correlation
.453
.793
Pearson Correlation
N
.299
.750
.000
.213
.438
.427
.531
Pearson Correlation
N
T
.168
.090
N
KO8
.090
KO7
Pearson Correlation
N
KO7
**
.364
KO6
67
Sig. (2-tailed)
KO6
KO5
67
N
KO5
.364
**
KO4
67
N
KO4
67
KO3
.000
.667
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
117
Kinerja Karyawan Akuntansi
Correlations
K1
K1
Pearson Correlation
K2
1
Sig. (2-tailed)
N
K2
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
K3
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.206
.175
.085
67
67
67
67
67
67
67
67
1
**
*
*
**
**
.229
.343
.268
.294
.530
.530
.685
**
.004
.029
.016
.000
.000
.062
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
**
1
**
.242
*
.215
.214
.343
.448
**
.346
.610
**
.000
.004
.048
.081
.082
.000
67
67
67
67
67
67
67
.268*
.448**
1
.423**
.246*
.214
.247*
.614**
.023
.029
.000
.000
.044
.082
.044
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
*
*
**
**
1
**
**
**
.242
.294
Sig. (2-tailed)
.048
.016
.004
.000
67
67
67
67
**
.242
*
.246
.423
*
.336
.452
.000
67
67
67
67
67
**
1
.048
.044
.005
67
67
67
67
67
67
Pearson Correlation
.175
**
.215
.214
**
**
Sig. (2-tailed)
.156
.000
.081
.082
.000
.000
67
67
67
67
67
67
Pearson Correlation
.085
.229
.214
.247
**
.311
Sig. (2-tailed)
.493
.062
.082
.044
.000
.009
.010
67
67
67
67
67
67
67
.685
**
.610
**
.614
**
.336
.452
.458
.706
**
**
.608
.318
.697
**
.608
**
.000
**
**
.000
.094
*
.706
.000
Sig. (2-tailed)
.530
.458
.005
.206
.508
.530
.346
Pearson Correlation
N
**
.000
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.508
.493
Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation
T
.156
.278*
N
T
K8
.094
Pearson Correlation
N
K8
.242
K7
.048
67
N
K7
**
.401
.278
K6
*
.023
.007
67
.401
K5
*
.001
67
N
K6
.325
K4
**
.007
.004
N
K5
**
.325
.001
N
K4
67
K3
**
.318
**
.697
**
.000
.009
.000
67
67
67
1
*
.311
.703
**
.010
.000
67
67
67
*
1
.703
**
.569
**
.000
67
67
**
1
.569
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
118
Kepuasan Kerja
Correlations
KK1
KK1
Pearson Correlation
KK2
KK2
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
KK3
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.203
67
67
67
**
1
KK5
.175
.000
67
67
67
67
67
67
**
.018
.158
.147
.222
.000
.886
.200
.237
.072
.009
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
**
1
.244
*
.128
.450
.450
**
.365
.018
Sig. (2-tailed)
.203
.886
.002
67
67
67
67
**
**
**
.427
.349
.301
.009
.000
67
67
67
67
67
67
67
**
1
**
.138
.053
.106
.000
.265
.668
.394
.000
67
67
67
67
67
1
**
.145
.123
.000
.241
.323
.000
67
67
67
67
1
**
**
.365
Sig. (2-tailed)
.086
.200
.000
.000
67
.427
.427
.427
.434
67
67
67
67
**
.147
*
.244
.138
**
.004
.237
.047
.265
.000
67
67
67
67
67
67
**
.434
67
67
67
1
**
.053
.145
Sig. (2-tailed)
.209
.072
.301
.668
.241
.001
67
67
67
67
67
67
Pearson Correlation
.168
**
**
.106
.123
**
Sig. (2-tailed)
.175
.009
.009
.394
.323
.000
.000
67
67
67
67
67
67
67
Sig. (2-tailed)
N
**
.664
**
.622
**
.699
**
.432
**
.588
**
.658
**
.658
.000
.128
Pearson Correlation
**
.588
.000
.222
.436
.436
**
.432
.001
.155
.318
.408
.408
Pearson Correlation
N
**
.699
.047
.158
.319
**
.318
**
.622
.000
.211
.349
**
.319
**
.664
.002
Pearson Correlation
N
T
.209
.158
N
KK8
.004
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
KK7
.086
67
Pearson Correlation
T
.168
67
N
KK6
**
.550
KK8
.155
.000
67
KK7
**
.550
.000
N
KK6
.211
.637
.000
N
KK4
KK5
.158
.637
**
KK4
**
1
Sig. (2-tailed)
N
KK3
.557
**
.570
.000
.000
67
67
67
**
1
.557
**
.570
**
.630
.000
67
67
**
1
.630
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
67
67
67
67
67
67
67
67
67
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
119
Lampiran 3: Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.880
N of Items
.876
8
Reliabilitas Semangat Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.819
N of Items
.813
8
Reliabilitas Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.800
N of Items
.802
8
120
Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.792
N of Items
.791
8
Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
.756
N of Items
.757
8
121