BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Era globalisasi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Era globalisasi pasar dan perkembangan teknologi informasi yang cepat
saat ini menyebabkan ketatnya persaingan organisasi khususnya perusahaan yang
bertaraf internasional. Hal ini menuntut organisasimampu menyesuaikan diri
untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Organisasi harus mau
berubah untuk mengikuti perubahan yang terjadi sehingga organisasi mampu
menyesuaikan visi, misi, metode budaya dan strategi perusahaan dengan situasi
lingkungan agar perusahaan dapat memenangkan kompetisi yang sedang
berlangsung (Niven, 2002).
Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan
dalam persaingan saat ini adalahmembentuk organisasi yang siap dengan
lingkungan yang kompetitif dan penuh dengan perubahan, perubahan serta arah
pengembangan ke arah world class organization yang ingin diterapkan dalam
tubuh perusahaan, mengharuskan perusahaan merubah sistem yang mapan.Salah
satu sistem yang paling fundamental bagi perusahaan adalah sistem manejemen
kinerja. Organisasi harus mampu mengalokasikan sumber daya yang dimilikinya
untuk mengukur kinerja dalam mencapai tujuan strategiknya. Sebagian besar
organisasi melakukannya, namun survei oleh Maisel (2001) menyatakan bahwa
hanya
35%
organisasi
menganggap
metode
pengukuran
kinerja
yang
dilakukannya efektif. Hal ini berarti, 7 dari 10 organisasi masih belum puas
dengan metode pengukuran kinerja yang dilakukannya, meskipun dalam masa
1
Universitas Sumatera Utara
2
sekarang sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap produktivitas dan
akhirnya kepada hasil.
Masih banyak perusahaan saat ini yang masih menggunakan sistem
pengukuran kinerja bersifat konvensional, yaituperformance appraisal dengan
sistem kuesioner, dimana terdapat banyak kekurangan dalam sistem tersebut
(Parmenter, 2007). Kurangnya fungsi monitoring, tingginya subjektivitas, dan
panjangnya periode penilaian menyebabkan kurang efektifnya performance
appraisal dalam pengambilan keputusan kritis oleh organisasi. Sebagian besar
organisasi masih hanya mengandalkan aspek finansial sebagai indikator kinerja
perusahaan. Aset-aset seperti pengetahuan dan keterampilan pekerja, hubungan
produsen dan konsumen serta budaya inovasi kini menjadi kunci dalam
keberhasilan ekonomi (Niven, 2002). Dengan demikian tidak hanya melihat
kesuksesan semata-mata dengan keuntungan finansial, namun bagaimana
organisasi mampu menyeimbangkan visi dan misinya dengan perencanaan yang
lebih baik, pengawasan kerja yang lebih baik, respon manajemen yang lebih cepat
dan akurat, dengan tetap menjaga sumber daya manusia berkembang sehingga
organisasi mampu bersaing dalam jangka panjang dengan pesaingnya.
Spencer
(1993)
mengemukakan
competency-based
performance
management, dimana perusahaan mengembangkan sebuah kamus kompetensi,
dan kemudian membuat detil spesifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap
posisi jabatan didalam perusahaan. Dengan demikian maka perusahaan dapat
menempatkan pekerja dalam posisi yang sesuai dengan kompetensi yang
dimilikinya. Hal ini akan meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja. Hal ini
Universitas Sumatera Utara
3
juga dikuantifikasi sehingga perusahaan dapat menilai apakah seseorang sudah
tepat berada di jabatan tersebut atau tidak.
Sedangkan Parmenter (2007) mengemukakan sebuah konsep yaitu Key
Performance Indicator. Key performance indicator merupakan indikator kinerja
yang bersifat non-finansial, dapat dinilai dalam jangka pendek, dan unik bagi
setiap pekerja. Key performance indicator memampukan pekerja memiliki targettarget yang dapat diawasi dalam jangka pendek dan memampukan perusahaan
mengawasi kinerja dengan lebih akurat. Hal ini tentu berbeda dengan penilaian
kinerja dengan cara konvensional yaitu dengan melihat kinerja di masa lampau
setiap triwulan, semester, atau satu tahun lalu kemudian merencanakan strategi
untuk masa depan. Key performance indicator memampukan manajer untuk dapat
melihat pada saat itu juga jika kinerja yang diinginkan tidak tercapai, mengetahui
pekerja yang bertanggung jawab, serta menyelesaikan masalah yang terjadi dalam
waktu singkat. Hal ini juga dapat dikuantifikasi sehingga dapat menjadi sebuah
laporan kinerja karyawan di akhir tahun. Kedua konsep ini kemudian
digabungkan menjadi key performance
indicator andcompetency based
performance management system. Sistem ini memiliki keuntungan dimana
perusahaan tidak hanya menilai kinerja berdasarkan kompetensi yang dimiliki
pekerja, namun juga bagaimana pekerja tersebut dapat menggunakan kompetensi
yang dimilikinya dalam mencapai indikator kunci kinerja yang menjadi targetnya
dalam satu tahun. Dalam hal ini Key Performance Indicator bertindak sebagai
what to achieve dan competency bertindak sebagai how to achieve.
Sistem performance management yang berbasiskanKPI (key perfomance
indicator) bukan hanyamengukur suatu panjang, suatu waktu proses,suatu umur
Universitas Sumatera Utara
4
alat tetapi lebih tepat ukuran darisuatu performance atau kinerja. Lebih lanjut,KPI
merupakan ukuran kunci (key) terhadapbisnis atau kesuksesan dari suatu bisnis
proses.Dengan demikian, KPI sangat eratberhubungan dengan objektifitas dari
prosesyang akan diukur.Key perfomance indicatorsmerupakan indikator yang
memberikaninformasi sejauh mana kita telah berhasilmewujudkan target kerja
yang telah perusahaan kitatetapkan. Sehingga pemilik perusahaan menjadi mudah
untuk mengetahui sejauh mana jarak yang ada antara target perusahaan untuk para
pekerjanya dengan hasil kinerja yang telah dicapai oleh para pekerjanya
(Parmenter, 2007).
Perubahan implementasi sistem manajemen kinerja ini tentu akan
berdampak pada pekerja dalam perusahaan tersebut. Maka sangat penting bagi
perusahaan agar implementasi perubahan sistem ini juga didukung penuh oleh
para pekerjanya. Beberapa faktor yang mempengaruhi bagaimana perilaku pekerja
dalam menghadapi perubahan sistem ini adalah kesiapan para pekerja untuk
berubah serta komitmen yang mereka miliki terhadap perusahaan (Pershing,
2006). Hal ini juga tidak terlepas dari tanggung jawab perusahaan dalam
mengkomunikasikan kepada para pekerja mengenai perubahan sistem manajemen
yang sedang sedang terjadi di perusahaan.Hal ini sejalan dengan Durmaz (2007)
yang menyatakan bahwa sikap pekerja terhadap perubahan adalah perasaan,
tendensi, maupun kepercayaan pekerja terhadap perubahan dalam lingkungan
kerja yang dipengaruhi oleh faktor seperti penerimaan pekerja untuk berubah,
kesiapan pekerja untuk berubah, komitmen kepada perusahaan, kepercayaan
kepada pihak manajemen, adanya komunikasi tentang perubahan organisasi, serta
adanya pelatihan mengenai perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
5
Organisasi atau perusahaan perlu untuk mengetahui kesiapan para
karyawannya sebagai penanda awal akan adanya dukungan atau penolakan dari
karyawan tentang perubahan yang akan direncanakan, sehingga perusahaan akan
mengetahui lebih awal indikasi adanya penolakan karyawan akan menyebabkan
perusahaan akan dapat menentukan langkah-langkah preventis sebelum benarbenar melaksanakan perubahan sehingga penolakan yang ada akan dapat
diminimalisir (Fachri, 2008).Lebih lanjut kesiapan berubah akan menunjukkan
sejauh mana individu atau kelompok dalam sebuah organisasi melalui proses
kognitif dan afektif mampu menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana
perubahan perusahaan yang dipersiapkan untuk mengganti keadaan saat ini. Maka
sudah tentu dalam pengimplementasian visi, misi, tujuan organisasi serta sistem
manajemen kinerja yang baru menggantikan yang lama membutuhkan kesiapan
pekerja untuk berubah (Shah, 2011).
Selanjutnya Mayer dan Allen (1997) menyatakan bahwa seorang pekerja
yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang menaunginya akan bertahan
dengan
organisasinya
baik
dalam
keadaan
positif
maupun
negatif,
mempertahankan dan mengembangkan aset yang dimiliki, ikut serta dalam
mengimplementasikan visi dan tujuan organisasi. Maka sejalan dengan ahli
sebelumnya, bahwa selain kesiapan pekerja untuk beruubah, hal lain yang dituntut
adalah komitmen dari karyawan perusahaan tersebut.
Selanjutnya Porter, Steers, dan Mowday (1979) menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah ukuran relatif dari identifikasi seseorang dengan
organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tersebut. Definisi ini sesuai
dengan nilai-nilai dalam komitmen yaitu kesetiaan, anggapan bahwa organisasi
Universitas Sumatera Utara
6
mewakili nilai-nilainya, dan hasrat untuk terlibat dalam organisasi lebih jauh.
Keterlibatan para pekerja terhadap implementasi sistem manajemen kinerja yang
baru ini adalah tiang utama keberhasilan dari penerapan sistem di perusahaan
tersebut. Pekerja yang sudah berkomitmen, cenderung akan bertahan dengan
organisasinya baik dalam keadaan positif maupun negatif. Hal negatif yang
mungkin muncul adalah ketidakpahaman pekerja akan dampak positif
diberlakukannya sistem manajemen kinerja yang baru ini. Perubahan yang terjadi
dalam organisasi ditanggapi secara berbeda oleh tiap anggotanya, ketika
perubahan organisasi dipandang sebagai ancaman maka akan memancing respon
negatif (Khalid dan Rehman, 2011). Maka untuk tidak memicu respon negatif dari
para pekerjanya, sudah menjadi tanggung jawab perusahaan untuk mampu
meyakinkan serta menyampaikan maksud dan tujuan serta dampak positif apa
yang akan diterima oleh para pekerja dan perusahaan setelah diberlakukannya
sistem manajemen yang baru ini melalui komunikasi yang tepat.Meyer dan Allen
(1997) meneliti komitmen organisasi dengan pendekatan multidimensional.
Berdasarkan perspektif ini, komitmen antara karyawan dengan organisasinya
memiliki tiga bentuk yang berbeda, yaitu komitmen afektif, kontinuans, dan
normatif. Komponen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional, identifikasi
diri dalam organisasi dan keterlibatan individu dalam organisasi. Komponen
kontinuans berkaitan dengan sumbangsih individu dalam organisasi dan persepsi
alternatif jika dirinya meninggalkan organisasi tersebut. Komponen normatif
berkaitan dengan loyalitas dan tanggung jawab moral individu dalam organisasi.
Individu dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi
karena menginginkannya (want to). Karyawan dengan komitmen kontinuans yang
Universitas Sumatera Utara
7
kuat akan tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to).
Sedangkan individu dengan komitmen normatif yang kuat akan berada dalam
organisasi karena mereka merasa harus melakukannya (ought to).
Menurut Elving (2005) komunikasi tentang perubahan memiliki dua
tujuan yaitu pertama untuk menginformasikan perubahan kerja dan kebijakan
yang terjadi, dan kedua untuk menciptakan komunitas dalam organisasi. Maka
komunikasi tentang perubahan organisasi menjadi faktor berikutnya yang sangat
penting dalam menunjang keberhasilan penerapan sistem manajemen kinerja yang
akan dilaksanakan dalam perusahaan. Komunikasi tentang perubahan organisasi
yang didefinisikan oleh Hall (1996) sebagai pertukaran informasi dan transmisi
pemahaman tentang perubahan dalam sebuah organisasi dan dapat terjadi secara
vertikal dan horizontal, artinya informasi tersebut harus tepat secara penyampaian
dan disampaikan langsung oleh level pimpinan tertinggi manajemen atau para
pemimpin yang terlibat dalam penerapan sistem manajemen kinerja yang akan
diberlakukan kepada seluruh pekerja atau perwakilannya.
Hal ini sejalan dengan teori Hall (1996) yang menyatakan bahwa terdapat
lima isu yang harus diperhatikan dalam penyampaian pesan perubahan dalam
organisasi yaitu isi pesan itu sendiri, bagaimana pesan itu disampaikan,
karakteristik pemimpin perubahan atau penggagas perubahan tersebut, interaksi
antara pemimpin dengan audiens dalam hal ini pekerja dan situasi saat interaksi
tersebut dilakukan. Covin dan Killman (1990) juga menyatakan bahwa perubahan
dalam organisasi membutuhkan komunikasi yang baik, dimana kurangnya
kualitas dan kuantitas komunikasi dapat menyebabkan tujuan perubahan yang
tidak jelas. Hal inilah yang menjadi tugas utama dari pimpinan atau penggagas
Universitas Sumatera Utara
8
perubahan sistem manajemen untuk mampu mengkomunikasikan perubahan yang
akan terjadi hingga para pekerja betul-betul memahami dan pada akhirnya mau
mengimplementasikannya dalam pekerjaan mereka.
Menurut Nana Sudjana (2010) klasifikasi hasil belajar menurut Bloom
dibagi menjadi tiga ranah, yaitu ranah kognitif berkenaan dengan proses
intelektualitas yang terdiri dari enam aspek, yaitu pengetahuan atau ingatan,
pemahaman, aplikasi, analisis, sintesis, dan evaluasi. Sedangkan ranah afektif
berkenaan dengan sikap yang terdiri dari lima aspek, yakni penerimaan, jawaban
atau reaksi, penilaian, organisasi, dan internalisasi. Dan ranah psikomotorik
berkenaan dengan hasil belajar keterampilan dan informasi yang ada dan
kemampuan untuk bertindak serta melakukan. Hal ini menunjukkan bahwa
dengan penyampaian informasi yang tepat maka para pekerja akan mampu
menginternalisasi informasi tersebut dari penerimaan akan pengetahuan yang
didapat
(kognitif),
menjadikannya
sebuah sikap
akan penerimaan dan
kecendurungan untuk melakukannya (afektif), hingga pekerja mampu untuk
bertindak serta melakukan segala informasi yang diterimanya (psikomotorik).
Kesiapan pekerja dalam menerima perubahan sistem akan berpengaruh
terhadap penerapan sistem itu sendiri. Bagaimana pekerja dapat memahami
perubahan yang terjadi dan kemudian memprosesnya sehingga menghasilkan
sebuah kinerjayang searah dengan tujuan perusahaan.Hal ini tentu berpengaruh
terhadap perilakunya dalam mendukung implementasi sistem manajemen kinerja
yang baru, dalam hal ini sistem performance management yang berbasiskan
kompetensi dan KPI (key perfomance indicator).
Universitas Sumatera Utara
9
PT Permata Hijau Group adalah perusahaan perkebunan kelapa sawit yang
semula dirintis dengan 800 Ha kebun, kini telah berkembang menjadi perusahaan
oleochemicals/oleokimia yang besar. Perkebunan telah meluas tidak hanya di
Provinsi Sumatera Utara, akan tetapi telah mencapai Provinsi Kepulauan Riau,
Provinsi Jambi dan Provinsi Bengkulu. Karyawan kini telah mencapai
hampir6000 orang. Produksi yang semula hanyalah crude palm oil (minyak
kelapa sawit mentah), kini telah meningkat pada produksi turunannya seperti
minyak makan (edible oil), mentega (margarine), sabun (soap noodle),fatty
acid(lemak asam). Produk yang saat ini mencapai kurang lebih 800 ribu metrik
ton per tahun, menunjukkan kelas tersendiri dari perusahaan. Bidang usaha ini
menghadapi pesaing yang telah terlebih dahulu beroperasi di pasaran dunia antara
lain Procter and Gamble (P&G), Henkel, KAO, Salim Oleochemicals. Disamping
itu telah muncul beberapa pemain baru di Indonesia dalam bisnis oleochemicals
ini antara lain Musim Mas, Sinarmas Oleochemicals, Bakrie Plantation, Tolan
Tiga dan banyak lainnya.
Dengan hadirnya pesaing-pesaing unggul tersebut, lingkungan bisnis
menjadi semakin kompetitif dan pada akhirnya menuntut perusahaan dikelola
secara professional. PT. Permata Hijau Group sebagai salah satu bentuk organisasi
usaha di bidang kelapa sawit, harus mampu menghadapi kondisi tersebut.
Pesatnya perkembangan teknologi serta semakin ketatnya tingkat persaingan
bisnis merujuk kepada kecenderungan perusahaan untuk memperluas penjualan
atau manufacturing ke pasar baru di luar Negara mereka, dengan kata lain
melakukan globalisasi ekonomi.Permata Hijau Group dituntut untuk memiliki
Universitas Sumatera Utara
10
kesiapan dalam menghadapi persaingan yang mendunia ini, tentu salah satunya
dengan mengubah cara pengelolaan perusahaan.
Perusahaan yang telah berdiri dari tahun 1984 ini hingga hari ini belum
memiliki suatu sistem manajemen kinerja yang baku. Visi dan misi
perusahaanpun baru terbangun di akhir tahun lalu. Dalam pembuatan visi dan misi
tersebut, penulis juga menjadi salah satu karyawan yang terlibat di dalamnya. Dan
dari situ pula penulis juga terlibat dalam tim yang membangun suatu sistem
manajemen kinerja (performance management system) Hal ini sudah mulai
dirasakan
menjadi
kebutuhan
mutlak
dan
mendesak
melihat
semakin
berkembangnya perusahaan ini dan semakin banyak pula karyawan yang
tergabung di dalamnya. Penulis beserta karyawan lainnya dalam tim tersebut
sadar bahwa pembuatan sistem ini tidak akan tercipta serta merta dalam waktu
dekat. Maka dalam pembuatan tesis inipun penulis dibantu oleh karyawan lainnya
yang masih tergabung di dalam perusahaan Permata Hijau Group.
Adapun penyusunan sistem penilaian kinerja ini dibentuk agar
meningkatkan penerapan proses manajemen kinerja sekaligus memacu hampir
6000 karyawan menjadi kompeten dibidangnya serta beralih dari karyawan yang
baik menjadi karyawan yang hebat. Berangkat dari ulasan di atasmaka peneliti
tertarik untuk melihat bagaimana pengaruh kesiapan berubah, komitmen pekerja
terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang perubahan terhadap
penerapan performance management systemdi PT Permata Hijau Group.
Universitas Sumatera Utara
11
KERANGKA BERPIKIR
KESIAPAN BERUBAH
PENERAPAN PERFORMANCE
MANAGEMENT SYSTEM
KOMITMEN TERHADAP
ORGANISASI
KOMUNIKASI TENTANG
PERUBAHAN ORGANISASI
1.2.Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam Penelitian ini adalah :
1. Bagaimana gambaran penerapanperformance management system di
PT Permata Hijau Group?
2. Bagaimana kesiapan berubah pekerja di PT Permata Hijau Group?
3. Bagaimana komitmen afektif pekerja di PT Permata Hijau Group?
4. Bagaimana komitmen kontinuans pekerja di PT Permata Hijau Group?
5. Bagaimana komitmen normatif pekerja di PT Permata Hijau Group?
6. Bagaimana komunikasi organisasi tentang perubahan di PT Permata
Hijau Group?
7. Adakah
pengaruhkesiapan
berubah
pekerjaterhadap
penerapanperformance management system di PT Permata Hijau
Group ?
8. Adakah pengaruhkomitmen afektif terhadap penerapanperformance
management system di PT Permata Hijau Group ?
9. Adakah
pengaruh
komitmen
kontinuans
terhadap
penerapan
performance management system di PT Permata Hijau Group ?
Universitas Sumatera Utara
12
10. Adakah pengaruh komitmen normatif terhadap penerapan performance
management system di PT Permata Hijau Group ?
11. Adakah pengaruhkomunikasi organisasi tentang perubahan terhadap
penerapanperformance management system di PT Permata Hijau
Group ?
1.3.TujuanPenelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Memperoleh gambaran tentang penerapanperformance management
system di PT Permata Hijau Group,
2. Memperoleh gambaran kesiapan berubah pekerjadi PT Permata Hijau
Group,
3. Memperoleh gambaran komitmen afektif pekerja di PT Permata Hijau
Group,
4. Memperoleh gambaran komitmen kontinuans pekerja di PT Permata
Hijau Group,
5. Memperoleh gambaran komitmen normatif pekerja di PT Permata
Hijau Group,
6. Memperoleh gambaran komunikasi organisasi tentang perubahan di
PT Permata Hijau Group,
7. Menguji
apakah
terdapat
pengaruhkesiapan
berubah
pekerja,
komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif dan
komunikasi
organisasi
tentang
perubahanterhadap
penerapanperformance management system di PT Permata Hijau
Group,
Universitas Sumatera Utara
13
8. Menentukan apakah pengaruh tersebut kuat dan bersifat kausal.
1.4.Manfaat Penelitian
Manfaat Teoretis
1. Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dan wawasan khususnya
dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Memberikan informasi tentang pengaruhkesiapan berubah, komitmen
pekerja terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang
perubahandalam hal penerapanperformance management systemyang
dapat menjadi bahan penelitian lebih lanjut.
Manfaat Praktis
1. Perusahaan dapat memperoleh informasi mengenai pengaruh kesiapan
berubah, komitmen pekerja terhadap organisasi dan komunikasi
organisasi terhadap penerapanperformance management system.
2. Rancangan intervensi sebagai masukan bagi perusahaan yang nantinya
akan dapat digunakan sebagai tindakan konkrit bagi perusahaan
tersebut, sejenis atau bahkan bagi perusahaan pada umumnya untuk
menciptakan karyawan yang kompeten.
1.5.Sistematika Penelitian
Bab I
Pendahuluan
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah
menyangkut perubahan performance management system
dari performance appraisal metode konvensional menjadi
performance management system di PT Permata Hijau
Universitas Sumatera Utara
14
Group.
Rumusan
masalah
yang
digunakan
dalam
penelitian, tujuan penelitian, manfaat serta sistematika
penulisan diuraikan dalam Bab ini.
Bab II
Landasan Teori
Bab III
Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang desain penelitian, variabel
bebas dan variabel tergantung dalam penelitian, subyek
penelitian, definisi operasional dari variabel yang diteliti,
validitas, reliabilitas alat ukur, instrumen yang digunakan,
pengumpulan data serta metode analisis yang digunakan
dalam penelitian.Penelitian meliputi dua tahap yaitu tahap
pertama peneliti mengukur kesiapan berubah, komitmen
terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang
perubahan dan hubungannya terhadap kesiapanpenerapan
performance management system. Tahap kedua peneliti
melakukan uji multiple linear regression untuk melihat
variabel mana yang memiliki kekuatan pengaruh paling
besar dengan variabel penerapan performance management
system
Bab IV
Hasil dan Pembahasan
Bab
ini
menjelaskan
tentang
hasil
penelitian
dan
pembahasan tentang hipotesis yang diajukan. Lebih lanjut
menjelaskan tentang pengaruh kesiapan berubah, komitmen
terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang
Universitas Sumatera Utara
15
perubahanterhadap penerapan performance management
system
dengan
membuat
rancangan
perlakuan atau
intervensi dalam bentuk pelatihan.Keterbatasan penelitian
akan dijabarkan dalam Bab ini.
Bab V
Kesimpulan dan Saran
Bab ini menjelaskan kesimpulan dari pembahasan hasil
penelitian. Penyampaiansaran baik bagi Perusahaan (PT.
Permata Hijau Group), para karyawan(PT. Permata Hijau
Group),
maupun
lembaga
pendidikan
(Psikologi
Universitas Sumatera Utara).
Universitas Sumatera Utara