Hin*ffi N$ffiV fmrnr ffinrfi

Hrerrln tsrinil Pnrgmr Jrsr l}rtt hmu
l6nl€erm
l(rys
Tmnnrp
l(smgr HffixA
Jrsr
knrffru
xEr
B
Hin*ffi
fipr.trms $*rrEE Pror lhn*ltl*r Lrtmr 16rr lr.s
nme$n$ailtxrltaletgrun
ffimnkllnur,liomrfil Drfl l(qrrmt Tem{Aorp l(nrnn lficrArx{
fuireSrlmTHEcrn
N$ffiV
Etcrsfl
Feacgnrtlrrr
lru.mr
Tmnnrp Bnrvr OmAre s Orx
IHAIXPnoUN$,1.r$acTffirn^
- $n.EI
lfisJs Pnoa lfiRnr*r R$rD $8.
Hrrru l(HJ - Sruu Pror Kmrs
Urr
Husln
PalsAnilHT[aca$T
Parcmx.Itl Arnvr Drr Jtm.s Arrrr
Tsil{AoAp
Atf,trtldir,
hcmf, 5msl, Hmr[rr*p l(oms fnrrorp
I(glrIHM
.lnrm&
lrillr$ IfrH
ffirEfl
Asrgad
trr"rss gtrrruI
rrmruts
l(ffisfi Balffi
IB ftuns
lrrlesrrs Affirvr TEr p
lterrrusfl
ffir
r SEA lorm
ks( Yruxrh llr
!0ilnts ilGIq l(or* Prul
lrvrnr Imuorp l(tlilsrn flsrs^ll
tulrr rcflrfi
l]rr ltmnrn tfinAI Trllur Rrrvrr O-or
lGcrrf,rll t-rla lurmra Hm SErrlr
8rr0-
ffinm
Kmrs tlfi.{.lrvr Lsrff! II lkst Lrf,Ax
ft
he farssfana&AdEiYa*r
mlgfi frmre Jrm Sl tEnrrrfir Tmqur ]hffiilBn.nrs Prar Bxr Hrrorur Urmltt $r.rrea
fmrnr
ffinrfi
kHnurlu"rEril t(crr' fi lUBnArBr l(firffi ttlrn
fsifrtsa
Aru.mHnnrrr &rnnrlrsrmlrrAx$
Dltt LlgA Turu tElts
IXBmsrffi(lroocrA
Ntrtsri
&russ STft TEe Erlsrnu Frm frt. Asnrils.Hrsrurrr
H,
nilDattldf,
r
onncsx lGs Pr0n PgRUsArMil Fooo Ars BEvERAers
fmrs
D{TERBITKAN OLEH JURUSAN ITAI{AJEHEX
FAXULTAS EKONOi{I UNruERSITAS HALUOLEO KENDARI
F
E
E
DAFTAR ISI
PENGARUH BAURAN PEMASARAN JRsR oRI'I II.IoIvIou KoNSUMEN TERHADAP KEPUTUSAN PENGGUNA JASA
WARNFTYAMA NEr Dl KotR KenpRm\Hi. Patwayati)
lupleuerurRst STRATEGI PRon PEnuSAHAAN LeuruonvKorA MALANG (Rofiaty&Ristika Kusuma
s
3
!
L
i
E
*
Ningrum\
PENGARUH
PruTlnnru, KoMpeNsnst, DRtt Koutrueil TEnHnoep KrurRtR
PnoR KRRYRwRN RS
U
D Se-Pnourust S ut-Rwest TENGGARA(N
u
KARYAWAN
T
er
*
Knsus
15
PENGARUH PerueeruoRltRru MnltRlemeru TeRnnoRp BuonvR ORcerutsest Dnru
PAoA KopERAsr Ururr DESA Dl PRovtttst SurAwest Teruccnu(Hustn)
PeruoRRux TTNGKAT PENGEMBALTAN
- Sruot
rw ati\
ArlvR DAN JUMLAH
PERruru
KEn.lR
-
Sruor
28
AKTtvA TERHADAP INVESTASI Arrtvn
(Aif u ddi n M a s' u d).
39
M
PerucRRutr MorrvRst, PeRsEpst DAN SrKAp KoNSUMEN TeanRoLp KEputusnru PEMBELTAN SepEoR
oroR MeRex YnunnnMro Dt KorA KENDART ( J uha rsa h)
57
ANAusts DAMpAK PeNce[aeRNrcRr.r KRwRsRr.r Eroruolar Knusus (KEK) KorA Pnlu (Asngadr)
bJ
Arunusts PencnRun Dtt',lerust KuALtrAs LeynNnN TERHADAp KEpuRsmt NRsRaRn BANKL PEMERINTAH Dt
KorA KENDAR r (E nd ro S u kotjo)
78
Krunru PENGELoLAAN Dnru KeuttRpaN Hurnru TRNRT'lRr.t RAKyAT Olen Kopennst HurRN Jnvn LesrnRt Dt
DEsn LnNTaAKARn Kecnunraru LRyen KReupRreN KolrRwe Semrnru(/ne Fausayana& Azhari Yasin) ....
89
PENGARUH Tnruocur.ro
JRwns Sosrnl PeRuSRHRRI'I TERriRoRp PRorttegtLtrls PRoR
BRrur
94
PeueerucuruRN DAERAH SuLRwest TeruccRnR (Emillia Nurdin)
PENGUATAN KELEMBAGAAN KoPERAST Dt KneupRreN KoNAWE UreRn
(AsipPutera)
105
Arunursrs HueuNcA,N AruraaR LRaR AxuNrRNSl DAN LneR TuNnt DenoRu DtvroeN Kes Pe.on PERusRuRRr.t
Fooo Ar.ro BevrRncrs DI BUPSA Erex truooNestn (Nur Asnt)
Ar.rRt-rsrs
SrRerrcr PrvRsRReru Paon PT.
AsuRnrusr JTwASRAyA KENDART (H. Rahmat
MadiA
117
tlJ
l
,,
,
PENGARUH PELATIHAN, KOMPENSASI,
DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah
Se-Provinsi Sulawesi Tenggara)
Nurwati
(Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Haluoleo Kendari)
i.a
*
E
ti
s
E
a
F
c
ABSTRAK
Penelitian ini bertuiuan untuk mengetahui (1) Pengaruh petatihan terhadap kompensasi; (2)
Pengaruh pelatihan terhadap komitmen; (3) Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan; (4)
Pengaruh kompensasi terhadap komitmen; (5) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan; (6)
Pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan; (7) Pengaruh petatihan terhadap kineqa karyawan
melalui komitmen; dan (8) pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui komitmen.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara kuisioner. Metode pengujian trrpotesis dengan pendekatan
analisis jalur (path analysis)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil prhitungan diperoleh harya kefisien determinasi total dari
analistb jalur sebesar 47,07 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan,
kompensasi, dan komitmen secara simuftan sebesar 47,07% dan vaiabel yang tidak termasuk dalam
penelitian ini sebesar 52,93%o.
a
Keywords: Pel atiha n, Kom pensasi, Kom itmen, Kinerja Karyaw an
I.
PENDAHULUAN
Manusia selalu berperan aktif dalam setiap
aktivitas organisasi, salah satunya menjadi
dan penentu terwujudnya
perencana, pelaku
tu.juan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud
tanpa peran aktif sumber daya manusia meskipun
alat-alat yang dimiiiki demikian canggihnya Untuk
dapat mengalokasikannya dan mengelola sumber
daya yang ada dalam organisasi maka dibutuhkan
sumber daya manusia berkualitas yang tercermin
dari aspek intelektual, skr// atau keahlian dalam
bekerja.
Organisasi yang menghendaki hasil yang
semakin baik setiap tahunnya dan menginginkan
perbaikan atas kinerja karyawan harus mempunyai
dan melaksanakan program pelatihan (Thomas,
1997) Permasalahan yang ada sekarang dan
tantangan masa depan disebabkan oleh
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
peningkatan tuntutan dalam hal mutu, perubahan
strategi, produktivitas kerja, perputaran karyawan,
dan motivasi untuk belajar, dapat diatasi melalui
atas kontribusi mereka pada
perusahaan.
Kompensasi membantu perusahaan untuk
mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara,
dan menjaga karyawan dengan baik Kompensasr
mempunyai arti yang penting bagi karyawan yaitu
menyangkut tingkat kesejahteraan saat ini dan
masa depan (Mangkuprawira 2003). Kompensasi
yang diberikan kepada pegawai
sangat
berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan
motivasi kerja, serta hasil
kerja/kinerja
(Mangkunegara, 2000).
Dalam meningkatkan sumberdaya manusia di
suatu organisasi diperlukan terciptanya kehidupan
kerja yang sehai dan professional. Untuk itu perlu
dibangun dan ditumbuhkembangkan komitmen
Membangun komitmen karyawan sangat terkait
dengan komitmen organisasi terhadap karyawan.
Pelayanan apa yang dapat diberikan organisasi
terhadap karyawan. Komitmen organisasi yang
tinggi terhadap karyawan dapat diamati dari
keterlibatan dan partisipasi karyawan dalam
pengembangan
aktivitas organisasi (George Strauss dalam Alwi,
2001). Kunde berpendapat bahwa komitmen yang
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan
memotivasi karyawan melalui sistem kompensasi
perusahaan), dapat diciptakan dengan membantu
program pelatihan dan
(Mangkuprawira, 2003).
kuat terhadap organisasi (visi, misi dan tujuan
menjelaskan segala sesuatu
Jurnal lr4anajemen 6s Kewirausahaan, \/ol. 4, No. 2..Juli 2012
yang
telah
.1
5
ditargetkan meliputi produk, hubungan pelanggan
dengan perusahaan, dan kesehatan bagi
karyawan (Jesper Kunde dalam Alwi, 2001).
Rumah Sakit Umum Daerah Se-Provinsi
Sulawesi Tenggara merupakan rumah sakit yang
bergerak di bidang jasa kesehatan. Pada saat ini,
banyak rumah sakit yang bergerak di bidang jasa
kesehatan kadang mengalami kesulitan dalam
pelayanan. Suatu hal yang menarik untuk dijadikan
kajian karena sampai saat ini Rumah Sakit Umum
Daerah Se-Provinsi Sulawesi Tenggara dapat
bertahan dalam menghadapi persaingan terhadap
rumah sakit swasta dan klinik jasa kesehatan yang
sejenis. Kesuksesan ini tentunya sangat
ditentukan oleh penerapan strategi organisasi
yang tepat sehingga dapat mengoptimalkan peran
seluruh sumber daya yang dimiliki.
Kompetensi dan komitmen karyawan serta
dukungan organisasi akan
menciptakan
kehidupan kerja yang kondusif bagi karyawan
dalam bentuk, peluang karir yang
diberikan
organisasi kepada karyawan, kesempatan bagi
karyawan untuk mengaktualisasikan keahlian baru
setelah mengikuti program pelatihan, kesempatan
belajar ianjut, keseimbangan kompensasi dan
kinerja, sangat diperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan.
implementasi strategi perusahaan merupakan
faktor yang penting, diperlukan individu-individu
memberikan
tanggapan lebih cepat terhadap perubahan
kebutuhan. Sistem rekrutmen karyawan di Rumah
Sakit Umum Daerah Se-provinsi Sulawesi
Tenggara didasarkan pada analisis pekerjaan dan
akan
dipromosikan diberikan melalui sistem pelatihan on
the job training dan off the lob training.
Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah tidak
diperkenankan melakukan aktivitas-aktivitas kerja
di luar
Rumah Sakit Umum Daerah. Sebagai
konsekuensi kebijaksanaan tersebut, tingkat
kesejahteraan karyawan menjadi prioritas utama
Dampak
dari
16
nol
Kinerja karyawan
berkinerja tinggi.
Berdasarkan latar belakang yang telah
dikemukakan diatas maka rumusan masalah dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1)
Apakah pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap kompensasi?
2) Apakah pelatihan
3)
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen?
Apakah pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan?
4) Apakah kompensasi ada
berpengaruh
5)
signifikan terhadap komitmen?
Apakah kompensasi berpengaruh signifikan
6)
Apakah komitmen berpengaruh signifikan
7)
8)
terhadap kinerja karyawan?
terhadap kinerja karyawan?
apakah pelatihan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen?
apakah kompensasi berpengaruh terhadap
II.
KAJIAN PUSTAKA
Pengertian Pelatihan
Cuhsway (2002), "Pelatihan adalah proses
memberikan
pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya
mereka dapat melaksanakan tanggungjawabnya
sesuai dengan standar". Pelatihan memfokuskan
pada kebutuhan khusus dalam pekerjaan dengan
tujuan memperbaiki kinerja
Alwi (2001) bahwa pelatihan mempunyai
tujuan jangka pendek yaitu meningkatkan
kompetensi yang dituntut oleh jabatan saat ini
dengan sasaran untuk meningkatkan kinerja
jangka pendek.
Menurut Carrel ef a/. dalam Mangkuprawira
(2001) menyatakan terdapat tujuh maksud utama
program pelatihan dan pengembangan, yaitu
memperbaiki kinerja, meningkatkan keterampilan
kesejahteraan karyawan yang
diimplementasikan melalui sistem kompensasi,
tingkat tum over karyawan sangat rendah
mendekati
kerja sebagai kontrol sosial. Reward diberikan
kepada individu-individu yang berprestasi dan
mengajarkan keahlian dan
skill yang dibutuhkan. Secara periodik, pelatihan
dan pengembangan bagi karyawan baru yang
diterima atau karyawan lama yang
karyawan dilakukan melalui pengawasan sec€lrEl
mekanik dan melibatkan karyawan dalam team
kinerja karyawan melalui komitmen?
Keterlibatan atau kontribusr karyawan dalam
atau karyawan yang mampu
dioptimalkan sesuai dengan spesifikasi di masingmasing unit kerja jika komitmen karyawan pada
organisasi tinggi. Sistem penilaian kinerja
karyawan, menghindari keusangan manajerial,
dapat
memecahkan permasalahan, orientasi karyawan
baru, persiapan promosi dan
[urnal Manajemen
6g
keberhasilan
Kewirausaffi
!,
.
ti
manajerial,
dan memberi kepuasan
untuk
(c) Materi pelatihan harus disesuaikan dengan
tujuan yang hendak dicapai
kebutuhan pengembangan personal.
Analisis Kebutuhan Pelatihan
Cushway (2002) menekankan bahwa
kebutuhan akan pelatihan didasarkan pada
seberapa jauh hambatan untuk mencapai tujuan
organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.
Kebutuhan akan pelatihan yang sesuai harus
dinilai dari tiga tingkatan
: 1). Tingkat organisasi,
2). Tingkat grup atau pekerjaan, dan 3). Tingkat
individu.
(d) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan
tingkat kemampuan pegawai yang menjadi
peserta
(e)
terkait dengan program pelatihan
dan
pengembangan yaitu : organisasi (oryanizational
needs), tugas (task needs) dan individu karyawan
(employee needs).
Arti Penting Program Pelatihan
Perusahaan yang ingin memiliki daya saing
tinggi di masa depan, salah satu upaya strategis
yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah
proses belajar yang berkelanjutan di seluruh
lapisan karyawan melalui paket pelatihan dan
memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
Sedangkan tahapan-tahapan penyusunan
pelatihan adalah:
(a) Mengidentivikasi kebutuhan pelatihan
(b) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan
(c) Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat
Anthony, Perrewe, Kacmar dalam Alwi (2001)
juga menganalisis adanya tiga kebutuhan yang
Peserta pelatihan harus
ukurnya
(d) Menetapkan metode pelatihan
(e) Mengadakan percobaan dan revisi
(0
Mengimplementasikan dan mengevaluasi
Metode Pelatihan
Secara garis besar ada dua katqgori metode
pelatihan dilihat dari tempat pelatihan)yaitu : (1)
On The Job Training (OJT) dan (2) Off The Job
Training (OFJT) (Alwi,200't; Cushway,1996.
Simamora, 1997).
Sikula (dalam Mangkunegara, 2003)
mengemukakan metode pelatihan meliputi .
pengembangan (Mangkunegara, 2003).
Perusahaan-perusahaan yang menempatkan
"On the job; vestibule; demonstntion anc
sumber daya manusia sebagai salah
c/assroorn
examples; simulation;
satu
sebagai
upaya
perusahaan
untuk
mempertahankan sumber daya manusia agar tetap
memiliki komitmen terhadap organisasi (Alwi,
2001 ).
Komponen-komponen dan Tahapan Pelatihan
Mangkunegara (2003) menyatakan bahwa
komponen-komponen pelatihan meliputi:
(a) Tu1uan dan sasaran pelatihan harus jelas dan
dapat diukur
(b) Para pelatih harus ahli dan berkualifikasi
memadai
.]urnal ir4anajcmcn
&
s
(Ie
ct
u
study, role playing
keunggulan kompetitif akan selalu meningkatkan
keahlian karyawannya agar mampu memenuhi
kebutuhan organisasi akan karyawan yang
memiliki kompetensi tinggi. Pelatihan dan
pengembangan merupakan faktor yang
menentukan keberhasilan atau kegagalan
perusahaan dalam persaingan. Pengembangan
juga berkaitan dengan karir karyawan disamping
m et h od
apprenticesshig
nf e re n ce, ca s e
and programmec
re,
co
instruction); and other training methods".
Evaluasi Program Pelatihan
Suatu program pelatihan dinilai berhasil
apabila peserta pelatihan mampu mengikuti
pelatihan dengan baik dan dapat menerapkan
keahlian barunya dalam tugas-tugasnya sehinggra
terjadi peningkatan kinerja, baik kinerja indiviou
maupun kinerja organisasi.
Evaluasi terhadap program pelatihan sangei
penting untuk memperoleh umpan balik bagi
program pelatihan serupa atau pelatihan lanjutan.
Menurut Kikpatrick dalam Alwi (2001) terdapat
empat pendekatan dalam melakukan evaluasi
terhadap program pelatihan dan pengembangan
sebagainrana dinyatakan
oleh Ernest
J
McCormick dalam Mangkunegara (2003) yaitu :
Reaksi : menilai reaksi peserta terhadap
program pelatihan dan pengembangan meliputi
persepsi peserta terhedap materi, instruktur.
Kcu'irausahaan, \tol. 4, No. 2. ]uli 2012
ii
i
I
I
I
fasilitas dan sebagainya. Hal ini
dapat
diungkapkan dengan menggunakan kuisioner.
Pembelajaran : mengukur tingkat penguasaan
peserta terhadap pengetahuan dan keahlian
selama pelatihan berlangsung. lGiteria belajar
dapat diperoleh dengan menggunakan tes
pengetahuan dan tes keterampilan.
Perilaku : menilai sejauh mana perubahan
perilaku dalam job sebelum pelatihan dan sdtelah
pelatihan, apakah seperti yang diharapkan oleh
tujuan pelatihan.
Hasil : menilai efek dari pelatihan terhadap
organisasi misalnya menekan tumover,
berkurangnya tingkat absen, meningkatnya
produktivitas, meningkatnya penjualan,
meningkatnya kualitas kerja dan produksi,
tergantung pada jenis dan triran pelatihan.
,
Pengertian Kompensasi
Davis dan Werther dalam Mangkuprawira
(2003) menyatakan, kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar
dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Edwin B. Flippo (datam Hasibuan, 2002)
menyatakan bahwa upah merupakan balas
jasa yang adil dan layak diberikan kepada
para pekerja atas jasa-jasanya dalam
mencapai tujuan organisasi.
Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan setiap organisasi dalam merangcang
slstem kompensasi adalah : (1) menarik orang
(a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
(b) Kemampuan dan kesediaan perusahaan
(c) Serikat buruh/organisasi karyawan
(d) Produktivitas kerja karyawan
(e) Pemerintah dengan undang-undang
keppresnya
Biaya hidup
(s) Posisi jabatan karyawan
(h) Kesehatan dan pengalaman karyawan
(i) Kondisi perekonomian nasional
0) Jenis dan sifat pekerjaan
(f)
Jenis-jenis Kom pensasi
Cushway (2OO2) membedakan
sistem
pemberian imbalan atas dasar imbalan finansial
dan imbalan non-fi nansial.
Sistem kompensasi (imbalan) dibedakan
menjadi dua, yaitu : imbalan intrinsik dan imbalan
ekstrinsik (Simamora, 1997; Gibson, 1996).
Pengembangan Sistem Kompensasi
Jumlah seluruh kompensasi yang diterima
tenaga kerja dapat memiliki pengaruh positif
langsung terhadap perilaku tenaga kerja.
Kompensasi mempengaruhi motivasi dan motivasi
mempengaruhi kinerja. penetapan besarnya
kompensasi yang layak bagi masing-masrng
tenaga kerja harus dirancang secara tepat
sehingga dapat meningkatkan kepuasan kepada
prestasi tinggi (Gibson, 1 996:301 ).
tenaga kerja, dan dapat membantu merumuskan
tujuan yang diharapkan dari sistem kompensasi
(Sastrohadiwiryo, 20OZ). program kompensasi
memiliki potensi untuk mempengaruhi perilaku
kerja karyawan, memacu karyawan supaya lebih
produktif, kinerja yang meningkat, produktivitas
yang melonjak, dan perputaran karyawan yang
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya
organisasi dapat ditingkatkan
yang berkualifikasi untuk bergabung
dalam
organisasi, (2) mempe(ahankan karyawan untuk
tetap bekerja, (3) memotivasi karyawan mencapai
menciut (Simamora, 1997). Efektivitas kinerja
dengan
Kompensasi
Karyawan umumnya dibayar setara dengan
mengembangkan sistem kompensasi yang tepat,
meliputi (Gibson, 1996; Simamora, 1997).
juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang
Pengertian Komitmen
Alwi (2001), komitmen diartikan sebagai sikap
karyawan untuk tetap berada dalam organisasi
dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai mrsi,
kualifikasi-kualifikasi yang relevan dengan
pekerjaan dan jumlah orang dalam angkatan kerja
yang memiliki kualiflkasi-kualifikasi ini. Bayaran
dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan
dan penilaian organisasi maupun
masyarakat
terhadap pekerjaan tersebut (Simamora, 1g97).
Hasibuan (2002), faktor-faktor
yang
mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain
1B
:
nilai-nilai dan tujuan perusahaan.
Tingkat
komitmen baik komitmen organisasi ternaOap
karyawan maupun sebaliknya, sangat diperlukan
karena melalui komitmen-komitmen tersebut, akan
tercipta iklim kerja yang profesional.
Gibson (1996) menyatakan bahwa komitmen
(Mangrunegara, 2000). Kinerja adalah tindakan
atau pelaksanaan tugas yang dilakukan seseorang
dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur
adalah suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan
ketedibatan yang diekspresikan oleh karyawan
(Swasto, 1996). Sedangkan menurut Hasibuan
terhadap organisasi atau unit. Komitmen terhadap
organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi
dengan tujuan organisasi, (2)
a
E
i:
r
g
perasaan
keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3)
perasaan loyalitas terhadap organisasi.
Steers dan Black (1994) mengemukakan
adanya tiga karakteristik yang dapat digunakan
sebagai pedoman dalam kajian tentang komitmen
kerja, yaitu
a.
ts
e
?
&
t
.il
r
i
:l:I
!
b.
Adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Adanya kemauan untuk berusaha keras
sebagai bagian dari organisasi
c. Adanya keinginan
untfr
(2000), prestasi kerja (kinerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorElng dalam
m^laksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor
: kemampuan dan minat seorang
penting, yaitu
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat
motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga
faktor
karyawan yang bersangkutan.
Faktor-Faktor yang Mem pengaruhi
Ki nerja
Davis (2000) menyatakan bahwa pencapaian
bertahan menjadi
anggota organisasi
Arti Penting Komitmen
Komitmen mempunyai peran yang sangat
penting dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Cane (1998), tidak ada
rencana
bagaimanapun baiknya, bisa diraih kecuali kalau
staf mengerti dan memiliki komitmen untuk
meraihnya. Lebih lanjut Cane (1998) mengatakan
bahwa strategi bisnis hanya bisa diwujudkan kalau
manusia yang bertanggung jawab mewujudkannya
memiliki komitmen serta terlatih
untuk
mengerjakannya dengan baik.
Faktor komitmen dipandang penting karena
karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap
organisasi akan memiliki sikap yang profesional
dan
menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah
disepakati dalam organisasi. Bagian terpenting
di atas, semakin besar prestasi kerja
kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan
faktor motivasi. Kemampuan karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (lQ) dan kemampuan riil
(pengetahuan dan keterampilan). Karyawan yang
memiliki lQ di atas rata-rata dengan kesehatan
yang memadai dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan, akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan. Sedangkan motivasi berprestasi
mempunyai pengaruh yang positif terhadap
pencapaian kinerja (McClelland
dalam
Mangkunegara, 2000)
Robbins (2002) menempatkan kinerja sebagai
ukuran dar! sebuah hasil. Kinerja organisasi.
meliputi : produktivitas, kualitas, dan pelayanan
sangat tergantung pada kinerja individu (Mathis,
2001). Kinerja (P) individu tergantung pada tiga
faktor : kemampuan (A), tingkat usaha (E), dan
dukungan organisasi (S), sehingga P = A x E x S
dari strategi komitmen yang tinggi dari perusahaan
adalah keterlibatan dan partislpasi karyawan
secara luas. Komponen kunci dari strategi ini
antara lain partisipasi, fleksibilitas
karir,
kompensasi berdasarkan prestasi, dan jaminan
Kinerja individu adalah dasar kinerja
organisasi. Prestasi individu memberlkan
kontribusi pada prestasi kelompok, yang
seterusnya pada prestasi organisasi. Kinerja yang
tidak efektif dari setiap tingkatan merupakan tanda
(A|wi,2001)
Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Jurnal N,lanajcmcn
Penilaian Kinerja
6<
bagi organisasi untuk melakukan pedcaikan.
untuk meningkatkan seluruh
mengupayakan
kinerja individu, kelompok dan organisasi dengan
mengubah struktur, perilaku dan proses (Gibson,
1
Kcu,irausahaan, Vol 4, No. 2,JuLi 2012
e96).
19
ilrl
ilI
Ir
rli
ili
I
I
I
f,
alat pengukuran terhadap kewajiban dan tanggung
berdasarkan dimensi kinerja, dan setiap
dimensi kinerja memiliki bermacam-macam
tingkat kinerja. Hasil dari proses penilaian
adalah deskripsi perilaku, seperti antisipasi,
perencanaan, pelaksanaan, pemecahan
masalah, menjalankan perintah yang
memberikan informasi kepada yang dinilai dan
mendesak dan penanSanan situasi darurat.
(e) Perbandingan multipersonal, merupakan
metode penilaian kinerja dengan cara
Penilaian kinerja merupakan salah satu
strategi organisasi untuk mendorong prestasi kerja
dan pengembangan karyawan, melindungi hak-
hak karyawan berupa kompensasi atau lainnya
atas apa yang telah dilakukan karyawan, sebagai
jawab karyawan. Sistem evaluasi prestasi
(penilaian kinerja) didesain agar dapat
penilai tentang prestasi kerja. Hasil penilaian
'n
;1
*
t
apa yang harus diperbaiki bagi kepentingan
individu yang bersangkutan dan organisasi di
kelompok, peringkat individu,
ryengungkapkan
beberapa metode umum tentang pbnilaian kinerja
yang meliputi :
(a) Esai tertulis. Metode ini dilakukan dengan cara
menulis tentang kelebihan,
kekurangan,
prestasi waktu lampau, potensi dan saransaran mengenai seorang karyawan untuk
perbaikan.
Keadaan kritis, merupakan metode penilaian
yang memfokuskan pada perilaku-perilaku
karyawan untuk membedakan pekerjaan
efektif atau tidak efektif, sehingga karyawan
dapat melihat perilaku-perilaku yang
diharapkan dan perilaku-perilaku yang
membutuhkan pengembangan.
Grafik skala penilaian. Suatu metode penilaian
yang dilakukan dengan cara mencatat dan
menilai sesuai dengan skala peningkatan
faktor-faktor kinerja, seperti kualitas dan
kuantitas kinerja, tingkat pengetahuan, kerja
sama, loyalitas, kehadiran, kejujuran, dan
inisiatrf.
(d) Skala peningkatan perilaku. Metode ini
merupakan kombinasi dari metode keadaan
kritis dengan metode grafik skala penilaian,
yaitu menilai perilaku-perilaku aktual di dalam
pekerjaan, bukan sekedar deskripsi atau ciniciri umum. Karyawan diharuskan mengetahui
efektrf atau tidak efektifnya sebuah perilaku
i-
dan
:i
ta
Unsur-unsur Yang Dinilai
Fokus penilaian umumnya tertuju pada hasil
kuantitatif yang dilakukan
Metode Penilaian Kineria
E
perbandingan pasangan.
kerja individu baik sec€rra kualitatif
masa yang akan datang (Alwi, 2001).
iI
dan membuat peringkat berdasarkan peringkat
dan kelemahankelemahan yang dimiliki. Berdasarkan informasi ini
dapat ditunjukkan apa yang harus dilakukan dan
(c)
,
t
i;
terhadap kinerja individu-indMidu yang lain,
menjalankan tugas-tugasnya
(b)
i
,E
membuat perbandingan satu kinerja individu
kinerja harus dapat menunjukkan potensi-potensi
yang mendukung keberhasilan karyawan dalam
Robbin (2002:263-2M)
:.
q
i
maupun
1
berdasarkan
pendekatan-pendekatan tertentu, yaitu pendekatan
sifat, pendekatan perilaku, pendekatan sistem, dan
pendekatan prestasi (Ahari, 2001 :1 90).
Yoder dalam Sastrohadiwiryo (2002:236)
mengemukakan sifat-sifat
yang paling
ta
I
umum
penilaian kinerla dari tenaga kerja di bidang
produksi, tenaga kerja administratif, dan tenaga
kerja yang memiliki kedudukan
manajemen dalam perusahaan adalah
sebagai
:
Sifat-sifat yang paling umum dinilai dari
tenaga kerja di bidang administratif, meliputi . (a)
Kuantitas kerja, (b) Ketergantungan, (c) Kuatitas
kerja, (d) pengetahuan tentang pekerjaan, (e) Kerja
sama,
(0
lnisiatif/prakarsa, (S) Adaptasi,
PendapaUpengambilan keputusan,
dan O Kesehatan.
III.
(i)
(h)
Kehadiran,
METODE PENELITIAN
Kerangka Konseptual
Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan pelatihan
terhadap Kinerja Karyawan (Jatmiko, 2001,
Hardati, 2001). Pelatihan terhadap Kemampuan
Karyawan dan kemampuan Karyawan Terhadap
Kineqla Karyawan (Graha, 2001).
Kajian empiris tersebut didukung oleh kajian
teoritis yang menunjukkan adanya hubungan
signifikan Pelatihan terhadap Kinerja. Cushway
(2002) mengungkapkan bahwa pelatihan
memfokuskan pada kebutuhan khusus dalam
t
a:
20
Jurnal Manajemen 6s Kewirausahaan, VJL?, No. 2lJuli 20D
F-
6
r
&
pekerjaan dengan tujuan memperlcaiki kinerja.
komitmen organisasi dan variabel komitmen
Demikian juga menurut Alwi (2001) maupun Carrel
organisasi terhadap prestasi kerja.
(dalam Mangkuprawira, 2001), bahwa pelatihan
dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerja. Menurut Drennan (dalam Alwi, 2001),
pelatihan merupakan salah satu ce,ta untuk
membangun loyalitas atas dasar komitmen.
Simamora (1997) mengungkapkan bahwa bayaran
karyawan ditentukan oleh keahlian dan upaya
yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah
pekerjaan. Kurniawati (2001), menyimpulkan
bahwa kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial mempunyai pengaruh langsung
secara signifikan terhadap variabel komitmen dan
terhadap variabel kinerja. Sedangkan variabel
komitmen mempunyai pengaruh secara langsung
signifikan terhadap variabel kinerja. Sedangkan
dari penelitian yang dilakukan lndah
(2001)
menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan
antara variabel imbalan finansial dan imbalan
nonfinansial terhadap motivasi kerja. Motivasi kerja
berpengaruh secara slgnifikan terhadap prestasi
kerja. Hasil penelitian Khusaini
(1998)
mengungkapkan adanya pengaruh yang signifikan
variabel kepuasan kompensasi terhadap variabel
Simamora (1997) menyatakan bahwa
kompensasi karyawan
mempengaruhi
produktivitas dan tendensi untuk tetap bersama
organisasi. Mangkunegara (2000) mengungkapkan
bahwa kompensasi berpengaruh terhadap
kepuasan dan motivasi kerja, serta prestasi kerja.
Menurut Gibson (1996), imbalan instrinsik
mempunyai peran penting dalam mengembangkan
komitmen organisasi. Sedangkan Kreitner-Kinicki
(2003) menyatakan bahwa sistem penghargaan
yang baik mampu memotivasi, mendorong
pertumbuhan dan perkembangan diri serta
mempertahankan orang yang berbakat agar tidak
keluar. Menurut Kreitner-Kinicki, komitmen yang
tinggi dapat mempermudah terwujudnya
produktivitas yang tinggi. Cane (1998)
mengungkapkan bahwa strategi bisnis hanya bisa
diwujudkan kalau manusia yang bertanggung
jawab mewujudkannya memiliki komitmen serta
terlatih mengerjakannya dengan baik.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, dapat
disusun kerangka konseptual penelitian sebagai
berikut:
Pelatihan
(Xr)
tl'l,
Kinerja Karyawan
Komitmen
1yr)
(Yz)
Kompensasi
(X:)
Berdasarkan kerangka konseptual tersebut,
hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut
1) Pelatihan berpengaruh terhadap kompensasi
2) Pelatihan berpengaruh terhadap komitrnen
s)
3)
Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
6)
terhadap
komitmen
Jurnal Man:rjcmcn {q Kcw,irausahaan, Vol.4, No. 2,Juli 2012
Komitmen berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
7)
karyawan
4) Kompensasi berpengaruh
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
:
8)
Pelatihan berpengaruh terhadap kineqa
karyawan melalui komitmen.
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen.
21
strata. Strata yang digunakan adalah berdasarkan
golongan kepangkatan dengan sampel size quota
sebesar 140 responden.
Jenis Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini
adalah menjelaskan pengaruh beberapa variabel
yang telah ditetapkan. Metode penelitian yang
dipandang paling efektif dan efisien untuk
menjelaskan pengaruh dari beberapa variabel
adalah metode penelitian eksplanatory atau
penelitian penjelasan, yaitu penelitian yang
menjelaskan hubungan kausal antara variabel-
Analisis Data
Analisis data penelitian ini menggunakan
statistik inferensial yaitu suatu analisis yang
dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang
telah dibuat dimana pada penelitian ini digunakan
metode analisis jalur (path analysts) yang secara
definitif menurut Pedhazur dalam Winarsunu
variabel melalui pengujian hipotesa (Singarimbun,
1995).
(2004) adalah merupakan sebuah metode yang
Populasi dan Sampel
digunakan untuk melihat akibat (etrecfs) langsung
dan tidak langsung dari suatu variabel yang
dihipotesiskan sebagai penyebab (causes)
terhadap variabel yang diperlakukan sebagai
akibat. Variabel dalam analisis jalur ini dibedakan
menjadi dua yaitu exogenous variable (variabel
Populasi adalah seluruh subyek penelitian
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2003 ; Arikunto,
2002). Populasi dalam penelitian ini adalah 281
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Se-Provinsi
Sulawesi Tenggara.
eksogen) yang merupakan variabel penyebab dan
Kriteria sampel pada penelitian ini adalah
variabel akibat (Al Rasyid, 1993). Analisis jalur ini
dilakukan untuk menemukan penjelasan-
karyawan bagian administrasi golongan
I
endogenous vaiable (variabel endogen) sebagai
sampai
golongan lll di lingkungan Rumah Sakit Umum
Daerah Se-Provinsi Sulawesi Tenggara dengan
alasan seluruh karyawan tersebut mendapatkan
pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Dari populasi 281 karyawan bagian administrasi
tersebut diambil 140 karyawan sebagai sampel
penelitian dengan pertimbangan sampel yang
digunakan penulis sekitar 50% sesuai dengan
pendapat Arikunto
(1
penjelasan mengenai pola-pola hubungan
langsung dan tidak langsung berdasarkan
pertimbangan-pertimbangan teoritis serta
pengetahuan dari peneliti yang ditampilkan dalam
bentuk gambar (path diagraml diagram jalur) yang
berfungsi untuk membantu dahm melakukan
konseptualisasi masalah yang kompleks dan
mengenali implikasi empirik dari teori yang sedang
diuji.
992).
Teknik Sampling
IV.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah secara Proporlionate
Stratified Random Sampling (Sugiyono, 2004),
yaitu pengambilan sampel secara acak dengan
jumlah yang proporsional untuk masing+nasing
Hasil analisis jalur yang dilakukan dengan
Standardize Regression Coefficient dengan
22
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
software SPSS dalam bentuk diagram ditampilkan
pada diagram berikut
Jurnal Manajcme n & Keu.irausahaan, Vol. 4, No. 2.Juli UOI)
I
t
i:
r'
r:
t
t:
E
Pelatihan
(Xr)
0,353
Komitmen
(Yr)
1sy
0,319 p1
(0,000)
Kinerja Karyawan
Cr,)
Kompensasi
0,142 1*y
(0,106)
(Xz)
Berdasarkan perhitungan diperoleh harga
(2)
koefisien determinasi total dari analisis jalur sebesar
E
r
1:
I
::
?-
f
F
i:
ii
ii
l+
r
r
,E
t
i
I
i
it;
iF
E
5
E
v
F
F
i.
Pelatihan berpengaruh langsung signifikan
terhadap komitmen
Pelatihan berpengaruh langsung signifikan
47,07 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan
dipengaruhi oleh pelatihan, kompensasi, dan
komitmen secara simultan sebesar 47,07oh dan
dipengaruhi oleh variabel yang tidak termasuk dalam
penelitian ini sebesar 52,93Yo.
Hasil analisis jalur setiap variabel secara
Sulawesi Tenggara, program-program pelatihan
yang dilaksanakan mempunyai pengaruh positif
dan pengaruh yang besar dalam pembentukan
parsial adalah sebagai berikut
komitmen (koefisien path
terhadap komitmen (p < 0,05). Di lingkungan
Rumah Sakit Umum Daerah
:
menunjukkan bahwa
=
Se-Provinsi
0,385). Hal
ini
program-program
pelatihan yang selama ini sudah dilaksanakan
(1)Pelatihan berpengaruh langsung signifikan
perlu diupayakan lebih lanjut
terhadap kompensasi
Hipotesis 1 : Pelatihan berpengaruh langsung
dan
berkesinambungan. Semakin banyak karyawan
yang mengikuti dan atau diikutsertakan dalam
berbagai program pelatihan akan berdampak
signifikan terhadap kompensasi adalah diterima
( p . O,OS) Secara umum karyawan bagian
administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Se-
positif terhadap pembentukan
Provinsi Sulawesi Tenggara menyadari arti
penting program-program pelatihan yang
dilakukan oleh lembaga. Dengan mengikuti
Artinya, karyawan Rumah Sakit Umum Daerah
Se-Provinsi Sulawesi Tenggara akan lebih
memiliki komitmen yang tinggi terhadap Rumah
program pelatihan maka pengetahuan,
keterampilan dan keahlian karyawan dapat
ditingkatkan da# mempunyai manfaat yang
besar terhadap pelaksanaan tugas dan
tanggung jawab keseharian. Peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan keahlian
karyawan diharapkan berdampak pada
peningkatan pemberian
komitmen.
Sakit Umum Daerah Se-Provinsi Sulawesi
Tenggara jika program pelatihan dapat
ditindaklanjuti secara berkesinambungan,
terutama yang terkait dengan bidang keahlian
masing-masing karyawan.
(3) Pelatihan berpengaruh langsung signifikan
kompensasi,
sebagaimana ditunjukkan oleh koefisien path
terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,31 9
pengaruh langsung pelatihan terhadap kinerja
Hasil analisis jalur menunjukkan
bahwa
karyawan adalah non signiflkan (p > 0,05 , yaitu
0,206). Hal ini menunjukkan
bahwa
pelaksanaan program-program pelatihan
di
lembaga tidak diikuti dengan peningkatan
Jurnal ir'lanajenrcn &; Kervirausahaan, Vol. 4, No. 2, Juli 2012
23
kinerja karyawan. lnformasi ini dapat
memberikan gambaran bahwa kinerja
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Se.
Provinsi Sulawesi Tenggara tidak selalu
meningkat walaupun karyawan telah diikut
(6) Komitmen berpengaruh langsung signifikan
terhadap kineria karyawan
Peningkatan kinerja karyawan
tingkat komitmen karyawan pada lembaga.
Pengaruh positif komitmen terhadap kinerja
karyawan ditunjukkan dengan koefisien path
sertakan dalam berbagai program pelatihan.
(4)
Kompensasi berpengaruh
langsung
signifi kan terhadap komitmen
Pengaruh langsung kompensasi terhadap
komitrnen ditunjukkan dari hasil analisis jalur
dengan p < 0,05. Harga koefisien path 0,177
artinya menginformasikan adanya pengaruh
yang positif dari kompensasi terhadap
sebesar 0,353 dengan p<0,05.
(7)
Pelatihan berpengaruh tidak langsung
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen
Kinerja karyawan bagian administrasi Rumah
Sakit Umum Daerah Se-Provinsi
komitmen.
Dengan demikian, peningkatan kompensasi
Sulawesi
Tenggara tidak dipengaruhi secara langsung
oleh pelatihan- Program-program pelatihan
yang dilaksanakan oleh lembaga berpengaruh
bagi karyawan Rumah Sakit Umum Daerah SeProvinsi Sulawesi Tenggara merupakan faktor
penting, kalau tidak boleh dikatakan utama,
terhadap peningkatan komitmen
dalam rangka pembentukan komitmen
yang
selanjutnya dengan meningkatnya komitmen
karyawan Rumah Sakit Umum Daerah SeProvinsi Sulawesi Tenggara. Semakin tinggi
kompensasi yang diterima karyawan semakin
akan diikuti peningkatan kinerja. Pengetahuan,
tinggi atau besar pula komitmen karyawan
keterampilan, dan keahlian dapat secara
bertahap ditingkatkan. oleh karyawan yang
mempunyai kompetensi tinggi, belum tentu
dan
mempunyai kinerja yang tinggi di Lingkungan
terhadap lembaga atau tugas
Rumah Sakit Umum Daerah Se-Provinsi
kewajibannya.
(5)
bagian
administrasi Rumah Sakit Umum Daerah SeProvinsi Sulawesi Tenggara dipengaruhi oleh
Kompensasi berpengaruh
langsung
signifi kan terhadap kinerjakaryawan
Hasil analisis jalur menunjukkan
pengaruh kompensasi terhadap
bahwa
kinerja
karyawan adalah non signifikan dengan
p
>
0,05 yaitu 0,106 artinya menginformasikan
bahwa peningkatan kompensasi tidak
selamanya bisa meningkatkan kinerja
karyawan., Hal ini terkait dengan kepuasan
individu 'yang harus selalu rnemenuhi
kebutuhan hidupnya. Tujuan lembaga
mengikutsertakan karyawan dalam suatu
prgram pelatihan adalah muncul peningkatan
Sulawesi Tenggara.
(8)
Kompensasi berpengaruh tidak langsung
signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
komitmen
Sistem kompensasi yang selama ini diterapkan
oleh Rumah Sakit Umum Daerah Se-Provinsi
Sulawesi Tenggara tidak berpengaruh langsung
terhadap peningkatan kinerja tetapi dapat
meningkatkan kinerja melalui komitmen
Pemenuhan kebutuhan karyawan baik yang
diperoleh dari gaji pokok, tunjangan, dan
penghargaan-penghargaan
kinerja dari karyawan tersebut
dan
meningakatnya taraf hidup mereka secara
finansial. Namun, kompensasi yang cukup atau
tambahan kompensasi tidak selalu mampu
mendongkrak kinerja karyawan ke arah yang
lebih baik dan berkualitas.
yang lain
dapat
meningkatkan komitrnen karyawan kepada
lembaga. Untuk ilu
lembaga
perlu
mengembangkan sistem imbalan instrinsik
yang memfokuskan pada kepentingan pribadi
atau harga diri dengan memberikan peluang
prestasi dan mengakui adanya
prestasi
sehingga dapat mengembangkan komitmen
karyawan terhadap organisasi (Gibson, 1996).
24
J
urnal Manajemen ec Kewirau@
I
r
Keterbatasan Penelitian
berakibat menurunnya komitmen
Teknik yang digunakan untuk uji validitas
adalah teknik korelasi product moment sedangkan
uji reliabililas yang digunakan adalah Teknik Alpha
Cronbach. Kedua alat uji tersebut dianggap cukup
pada penelitian ini, tetapi tidak menutup
kemungkinan alat uji yang lain bisa memberikan
hasil yang berlceda dan lebih baik. Mengingat uji
validitas dengan teknik korelasi product moment
hanya mengukur validitas kriteria (eksternal) dan
V.
pembahasan,
1. Program-program pelatihan yang dilaksanakan
di Rumah Sakit Umum Daerah Se-Provinsi
Sulawesi Tenggara mempunyai pengaruh
positif dan pengaruh yang besar dalam
pembentukan komitmen. Pelatihan lebih
mengenai pelatihan dan kompensasi merupakan
Temuan dalam penelitian ini menunjukkan
adanya pengaruh langsung secara signifikan
pelatihan terhadap kompensasi. Walaupun belum
ada kajian empiris yang mendukung, fenomena ini
dapat dijadikan wacana bagi peneliti berikutnya
1.
2.
meningkatkan
pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan,
dan bukan
2.
mempunyai peran
semata-mata hanya untuk
kepentingan peningkatan kompensasi.
Kompensasi bukan satu-satunya rujuan akhir
dalam proses peningkatan kinerja, melainkan
proses yang dinamis terkait
dengan
perkembangan masa, sehingga komitmen
perlu dibentuk secara nyata
penting
untuk
mengembangkan komitmen organisasi
3. Sistem kompensasi yang diterapkan dan
dikembangkan oleh Rumah Sakit Umum
Daerah Se-Provinsi Sulawesi . Tenggara
untuk
meningkatkan kinerja yang optimal.
Kompensasi dan penghargaan yang tinggi
ternyata bukan merupakan indikator utama
bagi seorang karyawan untuk meningkatkan
5.
cenderung meningkatkan komitmen karyawan.
Keadaan atau fenomena demikian
menunjukkan bahwa karyawan tidak mau atau
tidak bisa meningkatkan kinerjanya setelah
mengikuti suatu prgram pelatihan. Dalam hal
ini, karyawan Rumah Sakit Umum Daerah SeProvinsi Sulawesi Tenggara beranggapan
bahwa program pelatihan merupakan kegiatan
rutin sehingga tidak ada upaya yang berarti
bagi mereka untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi berpengaruh langsung terhadap
komitmen. Hal ini menginformasikan bahwa
salah satu tujuan setiap organisasi dalam
merancang sistem kompensasi adalah
mempertahankan karyawan untuk tetap
bekerja. Pemberian imbalan instrinsik
:
Perlu disosialisasikan bahwa tujuan utama
pelatihan adalah untuk
hasil dan
maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut.
suatu proses, di samping itu komitmen dan kinerja
bersifat dinamis.
dapat disumbangkan sebagai berikut
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan tujuan penelitian,
belum mengukur jenis validitas yang lain.
lnstrumen penelitian berupa kuisioner bersifat
mengukur persepsi sesaat, padahal fenomena
lmplementasi dan lmplikasi Hasil Penelitian
Mencermati hasil analisis dan keterbatasan
penelitian di atas terdapat beberapa hal yang
dan
berakibat menurunnya kinerja karyawan.
mempunyai pengaruh nonsignifikan terhadap
kinerja karyawan, tetapi mernpunyai pengaruh
tidak langsung secara signif ikan terhadap
kinerja karyawan. Dengan demikian,
peningkatan kompensasi tidak sclamanya bisa
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini terkait
kinerjanya
Kinerja yang tinggi bisa bermuara dari program
pelal8han dan terbentuknya komitmen.
dengan kepuasan individu yang harus selalu
karyawan,
mengadakan pelatihan yang
administrasi Rumah Sakit Umum Daerah Se-
dan mengkomunikasikan
nilai-nilai organisasi sehingga terbentuk
tingkat komitmen karyawan pada lembaga.
Dengan demikian, komitmen mempunyai
pengaruh positif secara signifikan terhadap
kinerja. Komitmen mempunyai peran yang
t.Jntuk meningkatkan kinerja
lembaga harus
berkesinambungan
komitmen. Penurunan aktivitas pelatihan akan
Jurnal lr4anajemen & Kewirausahaan, \rol.4, No 2,Jull Z0D
memenuhi kebutuhan
Peningkatan kinerja karyawan
bagian
Provinsi Sulawesi Tenggara dipengaruhi oleh
25
variabei pelatihan, kompensasi, komitmen, dan
kinerja karyawan di lingkungan Rumah Sakit
Umum Daerah Se-Provinsi Sulawesi Tenggara
sehingga penelitian ini dapat digunakan sebagai
bahan pertimbangan atau acuan dalam rangka
sangat strategis dalam suatu organisasi, karena
karyawan yang memilki komitmen tinggi
terhadap organisasi akan memiliki sikap yang
professional dan menjunjung tinggi nilai-nilai
yang telah disepakati dalam organisasi.
pengembangan dan peningkatan SDM di lembagalembrga tertenlu
Kinerja karyawan bagian administrasi Rumah
Sakit Umum Daerah Se-Provinsi Sulawesi
Tenggara tidak dipengaruhi secara langsung
oleh pelatihan. Program-program pelatihan
yang dilaksanakan oleh lembaga berpengaruh
DAFTAR PUSTAKA
terhadap peningkatan komitmen
Ahad, Syafaruddin.
oleh Rumah Sakit Umum Daerah Se-Provinsi
Sulawesi Tenggara tidak berpengaruh langsung
terhadap peningkatan kinerja tetapi dapat
Cane, Sheila. 1998. Kaizen Strategbs For Wnning
2001. Mana|>men Sumber Daya
Manusia: Shateg, Keungguian Kompetltif. BPFE.
Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 1997. Pruxdur Penelitian, Suatu
Pendekatan Praldek. PT Rineka Cipta. Jakarta.
yang
selanjutnya dengan meningkatnya komitmen
akan diikuti peningkatan kinerja.
Sistem kompensasi yang selama ini diterapkan
Through Peqle. Alih Baha-sa Martin
meningkatkan kinerja melalui komitmen.
Pemenuhan kebutuhan karyawan baik yang
diperoleh dari Saji pokok, tunjangan, dan
penghargaan-penghargaan
yang lain
\Afrdjokongko. lnteraksara. Batam.
Cushway, Barry. 2002. Human Resource
Management, Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT ELEX MEDIA KOMPUTINDO.
dapat
meningkatkan komitmen karyawan kepada
Jakarta.
lembaga. Untuk itu lembaga
Gibson, James
perlu
mengembangkan sistem imbalan instrinsik
yang memfokuskan pada kepentingan pribadi
atau harga diri dengan memberikan peluang
prestasi dan mengakui adanya prestasi
sehingga dapat mengembangkan komitmen
karyawan terhadap organisasi.
;
lvancsrich
;
Donnelly. 1996.
Oryanisasi, Perilaku, StrulJrur dan Proses. Jilid
Edisi Delapan, alih bahasa Nunuk
I
Ad'rami.
Binarupa Aksara. Jakarta.
Hasibuan, SP Malayu. 2@0. Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.
N. 1990. Asas-asas Penelitian
Behavionl. Edisi ketrga. Gajah Mada University
Kerlinger, Fred
Pr*s.
Saran
Yogyakarta.
Penelitian ini terbatas pada satu lokasi dan
populasi serta sampel. Karena itu, hasil penelitian
l(eitner, Robert dan Kinir:ki, Angelo. 2000.
Organizational Behavior. Alih Bahasa Edy
sampel
Suandy. PT Salemba EmpaL Jakarh.
Kuncoro, Mudrajad 2003 Metde Rbef untuk Ersns
& Ekonomi. Erlangga Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja
ini juga mengacu pada populasi dan
tersebut sehingga peneliti lain
dapat
mengembangkan dan mencari variasi populasi dan
sampel agar penelitian
ini dapat
digunakan
sebagai bahan perbandingan. Selain itu, populasi
dan sampel yang be:beda akan
menghasilkan
informasi yang berbeda pula.
Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi
para akademisi, baik secara teoritis maupun
praktis. Karena itu, temuan dalam penelitian
terbatas pada satu lokasi sehingga masih
memungkinkan bagi para akademisi untuk
melakukan serangkaian penelitian yang dapat
menambahkan, melengkapi, dan mengkritisi
penelitian ini. Di sisi lain, hasil penelitian ini
merupakan gambaran awal tentang kondisi
26
Rosdakarya Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pf
Refika Aditama. Bandung.
Mangkuprawira, Slafri. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia Stntegik. Ghalia
lndonesia.
Jakarta Selatan.
Marzuki. 2002. Metodolqi
YogyakarE.
Jurnal Manajemen
&
Rixt.
BPFE
-
Ull.
Ker",irausahaan, Vol. 4, No. 2,Juli 2012
Mathb, Robert
L
dan John H. Jackson,
2000.
Thoha, Miftah. 2002. Perilaku Organisasi, Konxp
Manajemen &lmber Daya Manusia. Salemba
Empat.Jakarta.
Nazir, Moh. 1988. Metde Penelitian. Cetakan ke 3.
Ghalia lndonesia. Jakarta.
Rachmaurati, Eka Nuraini. 2M. Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia, Sebagai
Basis Menih Keunggulan Kompetitif. Ekonisia.
Yogyaka(a.
Rob,bins, Stephen P. 2002. Prinsipprinsip Perilaku
Oryanisasr. Edisi kelinra. Alih Bahasa Halida dan
Deuri Sartika. Erlangga. Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. M a n ajem e n Te n ag a
Kerja lndonesia. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, Henry. 1998. Manajezmen Sumber Daya
Dasar dan Aplikasinya. RajaGrafindo Persada.
Jakarta.
Sugiyono. 2003.
M dan Effendi, S.
CV.
Haryo. Kan'sius. Yogyakarta.
Varma, Arup ; Aeatty W, Rk$ard ; Schneier E, Craig;
Ulrich O, David. 1999. High Performance Work
System: Exciting Discovery
or Passing Fad?.
Human Resurce Planning. Yol. 22.
Weaver,
Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.
Singarimbun,
Metde tunelitian 8snis.
Alfabeta. Bandung.
Sugiyono, 2W. y"1*" tunelitian Adminidnsi. CY.
Alfabeta. Bandung.
Thomas, Angela M. 1997. C;oaching for Satr
Development. Alih bahaa Rahartati Bambang
W. Timothy. 1996. Linking Performance
to Productivity and Quality. HR
Reviews
1995. Metde
Penelitian Suruai. LP3ES. Jakarta.
Solimun. 2002. Muftivaiate Anatysis, Struciunl
Equation Mdelling (SEM) Lbrel dan Amos.
Bayumedia
Stens & Black. 1994. Oryanizatknal Behavior. Edisi
Magazine. Vol. 41. /ssre 7 7.
Yeung, Arthur ; Woolcock, Patricia ; Sullivan, John.
1996. ldentifying and Developing HR Competencies
for the Future : lGys to Sustaining the Transformation
of HR Functions. Training & hvelopment.
January.
Vol. 19. /ssue 4.
kelima. Harper Collins College Publishers.
ts
i
?
i
i:
a
!
[.
H
F
r:
*'
E
.|urnal Manajcmcn 6c Kcwirausahaan, Vol. 4, No. 2, f uli 2012
27