MK-MKinerja-Bab-08 DONE - PUTRI IRENE KANNY, SP, MSi

Manajemen Kinerja
Pokok Bahasan:
Pengenalan dan Pengembangan
Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja, Manajemen, 2 sks
Pengenalan dan
Pengembangan
Manajemen Kinerja
POKOK BAHASAN
Pengertian pengembangan
kinerja
Pendekatan dalam
pengembangan manajemen
kinerja
Pengembangan system
manajemen kinerja
Pengembangan Kinerja
l
l
l
l
Pengembangan karyawan merupakan bagian dari perencan
aan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi
Pengembangan karyawan penting dilakukan dengan
terencana dan berkesinambungan
Pengembangan karyawan merupakan suatu investasi bagi
perusahaan tentunya
program pengembangan karyawan disusun dengan mekani
sme yang ada di dalam organisasi dengan orientasi
jangka lama
Pengembangan karyawan lebih terfokuskan pada
pemahaman konsep dan pengembangan kemampuan serta
kapasitas terhadap tuntutan-tuntutan yang akan di hadapi
dengan perubahan yang cepat dan dinamis
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (1997:77),
“pengembangan sering diartikan dengan usahausaha untuk meningkatkan keterampilan maupun
pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan
pencapaian tujuan lebih efisien”
Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 69 )
“Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan ”
Tujuan Pengembangan Kinerja
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak
memuaskan karena kekurangan keterampilan
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara
efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan
untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan
4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: finansial, teknologis manusia dan
masalah keuangan, manusia dan teknologi
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer
adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya
Metode-Metode Pelatihan dan
Pengembangan
Metode – Metode Latihan dan Pengembangan Pada umumnya
karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘off
the job’. Metoda ‘on the job’ :
1.Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam
pekerjaan rutin mereka)
2.Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran
yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda)
3.Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan –
jabatan yang bervariasi)
4.Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi
manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan)
5. Sistem penilaian prestasi formal
Pengembangan ‘off the job’ dilakukan
dengan cara:
1.Program – program pengembangan ekslusif (para
manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka
untuk umum melalui penggunaan analisa kasus,
simulasi dan metode pengajaran lainnya)
2.Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi
lebih sensitive terhadap orang lain, lingkungan, dsb.)
3.Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang
perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total
organisasi)
Proses Manajemen Kinerja
Proses manajemen kinerja lebih berhasil lagi
dijalankan jika dijalankan secara terintegrasi.
Dengan meyakinkan pekerja untuk :
1.
Tanggap dengan apa yang diharapkan dan kontribusi
mereka
2.
Terlibat dalam menentukan tujuan yang perlu mereka
capai
3.
Menerima dukungan yang tepat dan pelatihan berkala
4.
Paham mengapa kinerja mereka diukur dan dapat
berjalan dengan baik
5.
Diberi tantangan, maka mereka merasa lebih penting
6.
Diberi pengenalan yang tepat dan dihargai atas
prestasi mereka
Langkah Manajemen Kinerja Efektif
Langkah pertaman (Menata Proses)
adalah
menjelaskan mengapa menginginkan proses. Kenapa ingin mencapainya?
Beberapa studi organisasi mengenai susunan manajemen kinerja
mengungkapkan bahwa ada beberapa alasan mengenalkan proses, seperti :
Tujuan
Presentasi Organisasi
- Meningkatkan keefektifan perusahaan
85
- Memotivasi karyawan
57
- Meningkatkan pelatihan & pengembangan
54
- Mengubah budaya
54
- Meningkatkan produktifitas
50
- Menjadi ahli dibidangnya
45
- Mendukung manajemen secara keseluruhan
36
- Menghargai perkembangan keahlian
16
- Menangani Gaji
14
Langkah kedua adalah merancang
proses yang sejalan dengan tujuan
beberapa pekerjaan mudah yang
diukur lewat hasil mereka, pekerjaan
lainnya diukur lewat akusisi atau
demonstrasi perilaku atau kompetisi
yang lain merupakan kombinasi
keduanya
Langkah ketiga memberi latihan
kepada semua karyawan yang terlibat
dalam proses
Ada dua sasaran tahap pelatihan,
pertama mengembangkan keahlian
yang tepat yang mendukung proses
manajemen kinerja dan kedua
mengembangkan perasaan memiliki
komitmen sebagai seorang manajer
Langkah keempat mengaudit secara
berkesinambungan mengenai pengaruh
diri dari proses itu. Apakah proses itu
memenuhi tujuannya? Dapatkah ia
berlkembang tahun depan? Apakah
cocok untuk segala situasi dan kerja?
Perlukah itu modifikasi? Manajemen
proses adalah proses belajar. Tidak
akan langsung benar dalam tahun
pertama atau kedua.
Rencana Pengembangan Kinerja
1. Kaitan yang erat dengan strategi bisnis
Organisasi semakin bertumbuh, penggunaan
yang jelas dari proses kinerja manajemen adalah
untuk mengkomunikasikan dan menguatkan
seluruh strategi dan budaya, seperti fokus pada
kualitas perbaikan atau pelayanan konsumen.
Proses kinerja manajemen menyelesaikan tujuan
dengan meyakinkan pertanggungjawaban
karyawan dan tujuan yang berhubungan
langsung dengan strategi organisasi. Rencana
organisasi adalah adanya hubungan yang
mengalir dalam organisasi melalui jenjang
manajer
Rencana Pengembangan Kinerja
Lanjutan...
2. Proses Integrasi yang Berkesinambungan
Kunci pengembangan lainnya adalah
memperluas manajemen kinerja. Pihak
perusahaan tetap memperhatikan jumlah
hari kerja dalam setahun saat kinerja
manajemen yang berhubungan dengan
atasan dan bawahan.
Rencana Pengembangan Kinerja Lanjutan...
3. Pengembangan dan keahlian dan
kompetensi
Ada kecenderungan praktik manajemen kinerja di masa
lalu mengabaikan aspek pengembangan seperti
pengembangan individual dan merancang
bagaiaman kebutuhan dapat dipenuhi.
Perkembangan keahlian dan kompetensi dapat
difasilitasi dengan tata krama yang memungkinkan
individu menilai seberapa besar keahlian
kompetensi/prilaku yang diperlukan telah mereka
perlihatkan untuk meningkatkan kinerja, manajer
sebagai pelatih bekerja sama dengan karyawan
membayangkan gambaran kinerja yang lebih baik
Ada 6 nilai utama untuk memfokuskan seluruh
karyawan
−
−
−
−
−
−
Komitmen terhadap lingkungan yang aman dan
sehat
Komitmen pada kepuasan pelanggan
Menghormati individu
Promosi kerja sama
Komitmen terhadap kesinambungan komitmen
Penghargaan dan hadiah atas prestasi
Rencana Pengembangan Kinerja Lanjutan...
Bauran Model Manajemen Kinerja
Kecenderungan yang dominan dari pelaksanaan
manajemen adalah dengan membayar pelaksanaan
tersebut, meskipun secara luas dirasakan seperti
sebuah rencana yang sulit untuk dilaksanakan dan
jarang berhasil dalam mempertemukan tujuan mereka.
Adanya keraguan dalam system pembayaran
pelaksanaan murni karena timbulnya keraguan
atas keefektifan dan kemampuan mengubah
secara drastic lingkungan bisnis yg berorientasi
tim di masa yg akan datang. seimbang antara
pembayaran pelaksanaan dengan pembayaran
kompetensi (dapat dipercaya, stabil dan praktis)
Rencana Pengembangan Kinerja Lanjutan...
Pelaksanaan Manajemen Kinerja Total
Semakin bertambah pekerjaan sebagai
orgnaisasi yang berpengalaman dan
kinerja manajemen, ini dikenal sebagai
sebuah proses peringkasan dari organisasi
untuk memperbaiki kinerjanya dan individu
untuk memperbailki kinerja mereka.
Menggabungkan kedua hal tersebut ,
dalam hal hubungan karyawan adalah inti
dari total pelaksanaan manajemen
Kerangka Kerja
Pengembangan Manajemen Kinerja
− Perjanjian kinerja
- Struktur
− Konteks
- Konten
− Budaya
- Prosedur
− Gaya manajemen - Umpan balik
− Dokumentasi
- Konseling
− Proses
- Pedoman
− Tujuan pengaturan
− Mengelola seluruh kinerja tahun
PROGRAM
PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA
Tahap 1: Tentukan kasus bisnis untuk
memperkenalkan kinerja manajemen
Ø Tahap 2: Tentukan tujuan dan prinsipprinsip untuk manajemen kinerja
Ø Tahap 3: Dapatkan komitmen dan
partisipasi aktif dari top manajemen
dan manajer lini
Ø
PROGRAM PENGEMBANGAN MANAJEMEN KINERJA lanjutan…
Ø
Ø
Tahap 4: Buatlah prinsip-prinsip tentang
bagaimana kinerja manajemen harus bekerja
Tahap 5: Menetapkan proses manajemen
kinerja dan dokumentasi
Ø
Tahap 6: pilot-test
Ø
Tahap 7: Berkomunikasi
Ø
Tahap 8: Rencana pengaturan untuk
pelatihan dalam kinerja manajemen
Tahap 9: Menerapkan
Ø Tahap 10: Mengevaluasi
Ø
Sumber Daya Manusia Profesional
karakteristik dari sikap professional sebagai berikut:
Dalam pemecahan masalah, sebagai seorang yang
profesioanl melakukan pendekatan secara ilmiah, yakni
objektif – logik, sistematik, metodik dan dapat dibuktikan
(meskipun dilakukan pembuktian secara berulang-ulang
akan menghasilkan hasil yang sama).
Karena konsep yang dilakukan adalah konsep
ilmiah/ilmu, maka profesi maupun sikap profesional dapat
dipelajari. Di balik kemampuan profesi tadi, pelaku lebih
banyak memanfaatkan hasil ”pembelajaran” dari pada
ketrampilan tangan. Dibalik penguasaan kemampuan
profesi tadi ada teori ilmiah yang melatarbelakanginya
Lanjutan Karakteristik dari sikap profesional
Dengan sikap profesional mengembangkan
bagaimana seseorang dapat memecahkan
permasalahan yang dihadapi dalam
pekerjaanya, dengan menggunakan
pendekatan, perumusan masalah, mencari
latar belakang teoritis dari permasalahan
yang dihadapinya, meneliti faktor
eksternal/internal yang mempengaruhi/
dipengaruhi oleh masalah yang timbul
Sikap Profesional dapat dikatakan apabila
sudah memenuhi syarat sebagai berikut :
Memiliki ”knowledge” yang diperlukan
oleh profesi itu
− Memiliki “skill” yang diperlukan
− Senantiasa bersikap profesional selalu
−
Untuk membangun budaya profesionalisme tentu melalui
proses edukasi yang harus diperhatikan sebagai
berikut ;
l
Pemahaman (bisa melalui kampanye, penataran, dll)
l
Pendekatan sistem (secara bertingkat) dalam proses
pemahaman
l
Pengembangan etika profesionalisme yang perlu
disosialisasikan sedini mungkin.
l
Didukung oleh policy pemerintah dalam sistem
pendidikan yang akan dikembangkan untuk
mempersiapkan sumber daya manusia dalam
menghadapai persaingan global.
l
Keteladanan dalam setiap usaha membangun sistem
nilai menjadi suatu rule of conduct