budaya organisasi di pt. kereta api indonesia

PERINGATAN !!!
Bismillaahirrahmaanirraahiim
Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan
referensi
2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila
Anda mengutip dari Dokumen ini
3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan
pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan
karya ilmiah
4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah
Selamat membaca !!!
Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
UPT PERPUSTAKAAN UNISBA
BUDAYA ORGANISASI DI PT. KERETA API INDONESIA
(PERSERO) DAOP II BANDUNG DALAM MEMBANGUN
KINERJA KARYAWAN
Studi Deskriptif dengan data kualitatif mengenai Budaya Organisasi di PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Divisi Humas Daop II Bandung dalam Membangun Kinerja
Karyawannya
SKRIPSI
Diajukan untuk mendapatkan Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi
Universitas Islam Bandung
Oleh:
Alifikri Ahmad
10080008299
Bidang Kajian Manajemen Komunikasi
FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
2013
LEMBAR PENGESAHAN
Judul
: Budaya Organisasi di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah
Operasional 2 Bandung dalam membangun kinerja karyawan
Sub Judul
: Studi deskriptif mengenai Budaya Organisasi di PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Divisi Humas Daerah Operasional 2 Bandung dalam
Membangun kinerja Karyawannya.
Nama
: Alifikri Ahmad
NPM
: 10080008299
Bidang Kajian
: Manajemen Komunikasi
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
(Dr. Hj. Ike Junita T, S.Sos,.M.Si)
Mengetahui Ketua Bidang kajian Manajemen Komunikasi
Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Islam Bandung
(Dr. Hj. Ike Junita T, S.Sos,.M.Si)
i
Motto
Artinya
“Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang berperang di jalan-Nya dalam barisan
yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.”
( Q.S. Ash Shaff, 4 : 61 )
ii
ABSTRAK
Persaingan yang semakin kompetitif membuat PT. Kereta Api Indonesia (persero)
berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka yang selama ini dinilai tidak maksimal.
Perubahan Budaya merupakan salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. PT. Kereta Api Indonesia (persero) baru-baru ini
mengubah budaya perusahaan dari product oriented menjadi Consumer Oriented sebagai
upaya untuk membangun kinerja yang lebih baik dan meningkatkan daya saing.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Budaya organisasi di PT. Kereta
Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II Bandung pada level values, yaitu terkait
kedisiplinan dalam berkerja, kebebasan dalam berinovasi, sistem balas jasa, dan pelayanan
terhadap konsumen, kemudian budaya pada level artefacts, yaitu terkait logo perusahaan,
slogan perusahaan, cara berpakaian, dan ritual perusahaan sebagai akibat dari perubahan
Budaya perusahaan. Metode penelitian yang digunakan adalah Metode Deskriptif dengan
data kualitatif. Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah melalui wawancara
dengan Manager Organization Development, Manajer Humas, dan Karyawan divisi Humas
PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daop II Bandung. Teknik observasi dilakukan dengan
mengamati secara langsung objek penelitian dan studi kepustakaan dilakukan dengan
memanfaatkan sejumlah buku atau bahan bacaan lain yang terkait dengan penelitian.
Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, antara lain; pada level values terdapat
peningkatan kedisiplinan karyawan seiring dengan semakin tegas dan konsistennya
pemberlakukan sistem reward dan punishment. Perusahaan memberikan kebebasan kepada
karyawannya untuk berinovasi dalam segala bidang pekerjaan. kemudian sistem balas jasa
yang diberikan perusahaan bagi karyawan yang berprestasi berupa penghargaan-penghargaan
antara lain; perjalanan studi banding ke Cina, ditanggung biaya untuk naik haji, promosi
jabatan. Namun masih terdapat nilai-nilai senioritas dalam menempuh jenjang karir.
Kemudian pelayanan terhadap konsumen didasarkan pada 5 nilai utama perusahaan yaitu
integritas, professional, keselamatan, inovasi, dan pelayanan prima. Pada level artefacts.
Terdapat beberapa perubahan, antara lain; Perubahan pada Logo perusahaan dari segi visual
dan makna, adapun slogan perusahaan saat ini ―Anda Adalah Prioritas Kami‖ yang
merepresentasikan perubahan budaya perusahaan menjadi consumer oriented. Kemudian cara
berpakaian masih menggunakan seragam sebagai identitas perusahaan yang melambangkan
kesetaraan dan kebersamaan dengan meminimalkan simbol yang membedakan hierarkis
jabatan. selain itu terdapat perubahan seragam perusahaan dari segi warna. Kemudian terkait
ritual-ritual yang dilakukan perusahaan, mayoritas ritual masih bersifat formal, seperti
briefing, rapat mingguan, upacara pembinaan.
iii
ABSTRACT
The tight competition has led PT Kereta Api Indonesia (Persero) attempt to improve
of their minimum performance. The cultural exchange is an effort to increase the employee
performance. Recently, PT Kereta Api Indonesia (Persero) exchanges their business culture
from product oriented to customer oriented to develop the best performance and
competitiveness.
The study intends to find out how the organizational culture of PT Kereta Api
Indonesia (Persero) Operational Area II of Bandung by value level—working discipline,
broaden innovation, reward system, customer service; and artifact level—business logo,
motto, dressing, and the ritual arising from cultural exchange of business. A method used in
research is descriptive with qualitative data. Data collection technique is interview with the
Manager of Organization Development, Public Relation, and the staffs of PT Kereta Api
Indonesia (Persero) Operational Area II of Bandung. The observation technique is direct
observation to the object of research and literature study arranged by using of literature or
related document.
By the result it is concluded as follows: in the value level, there is an increasing
discipline of employee according to the firm and consistence of reward and punishing system
involvement. The management has given unrestricted authority to the employee for
innovation in any several duties, reward system given by management toward the staff with
achievement including comparative study in China, travelling for hajj, and the promotion.
There are any several seniority values, however, in accomplish the carrier. Furthermore,
customer service is arranged by 5 main values of business including integrity,
proffesionalism, safety, innovation, and best service. In the artifact level, there are any
exchanges such as logo in meaning and visual, motto from ―you are the priority‖ representing
cultural exchange of business to customer oriented. In dressing, used the uniform
representing equality and unity by minimizes the symbol differencing the structural
hierarchy. Moreover, color exchange in uniform occurred. Furthermore, in correlation to the
business ritual, majority it is arranged in formal including briefing, weekly meeting, and
construction ceremony.
iv
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim.
Alhamdulillah segala puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Illahi Rabbi, yang
telah memberi rahmat dan hidayahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan
skripsi yang berjudul BUDAYA ORGANISASI DI PT. KERETA API INDONESIA
(PERSERO) DAOP II BANDUNG DALAM MEMBANGUN KINERJA KARYAWAN
(Studi Deskriptif dengan data kualitatif Mengenai Budaya Organisasi di PT. Kereta Api
Indonesia (persero) Divisi Humas Daop II Bandung Dalam Membangun Kinerja
Karyawannya). Adapun penulisan skripsi ini adalah diajukan untuk memenuhi salah satu
syarat dalam menempuh ujian siding sarjana pada program studi Ilmu Komunikasi Fakultas
Ilmu Komunikasi Universitas Islam Bandung.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan ini masih banyak kekurangan, hal ini
disebabkan karena keterbatasan pengalaman dan kemampuan penulis mengenai karya ilmiah.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun agar
penulis dapat memperbaiki diri pada kesempatan mendatang.
Pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima
kasih yang tidak terhingga kepada orang-orang dan pihak-pihak yang telah membantu penulis
selama ini. Perkenankanlah penulis untuk menyebutkan beberapa pihak yang telah membantu
selama ini yang mungkin tidak dapat disebutkan seluruhnya. Penulis mengucapkan terima
kasih kepada :
1. Bapak Dr. H.O.Hasbiansyah, Drs.,M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi
Unisba yang membimbing penulis selama kuliah di UNISBA.
v
2. Ibu Hj. Ike Junita Triwardhani. S.Sos..M.Si., selaku Ketua Bidang Kajian Manajemen
Komunikasi serta dosen pembimbing. atas semua masukan-masukan serta waktu yang
telah diberikan untuk membimbing dengan sabar selama menyusun Skripsi.
3. Ibu Dr. Anne Ratnasari, Dra., M.si, selaku dosen wali, yang telah membimbing
penulis dalam pengambilan mata kuliah dan SKS selama menempuh pendidikan di
UNISBA.
4. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Ilmu Komunikasi Unisba yang tidak
dapat disebutkan satu persatu.
5. Yth. Ibu Neneng Ratnadewi selaku Manager Organization Development. Terima
kasih telah menfasilitasi penulis Selama penyusunan skripsi ini dan telah bersedia
menjadi narasumber penelitian ini.
6. Yth. Bapak Bambang S. Prayitno selaku Manager Humas Daop II Bandung. Terima
kasih telah menfasilitasi penulis selama penyusunan skripsi dan telah bersedia
menjadi narasumber penelitian ini.
7. Kedua orang tua tercinta, yang paling berjasa membentuk kepribadian penulis. Terima
kasih pula atas bantuan moril maupun materil, dan sikap demokratisnya memberi
kebebasan kepada penulis untuk menentukan pilihan hidup. Terimakasih juga kepada
seluruh keluarga besar penulis, atas keceriaan dan petuah-petuahnya.
8. Kepada kawan satu perjuangan, Irul, Ujang, Ucok, Iqbal, Wisnu, Gamma, Wina,
Mamat, Acung, syahrul, nemo, badot, pam, ejot, utal, irwan, abot, mbah kris dan
lainnya yang tidak bisa saya absen satu persatu. Dan tak lupa kawan-kawan kosan
Pasteur, Gemblong, Nunu, dll.
vi
Akhir kata, Semoga segala bantuan dan dorongan yang penulis terima dari semua
pihak akan menjadi amal soleh dan mendapat hidayah dari Alloh Subhanahuwataala,
Akhirnya penulis mengucapkan Jadzakumullah Khairon Katsiron, semoga Allah SWT
membalasnya dengan lebih. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat, khususnya
bagi penulis dan pembaca umumnya. Amien Yaa Robbul Alamin.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Bandung, Maret 2013
Penulis
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN………………………………………………………... i
MOTTO……………………………………………………………………………. ii
ABSTRAK…………………………………………………………………………. iii
ABSTRACT………………………………………………………………………... iv
KATA PENGANTAR …………………………………………………………….. v
DAFTAR ISI……………………………………………………………………….. viii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………. x
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………................. 1
1.1
Latar Belakang Masalah …………………………………………………... 1
1.2
Perumusan Masalah………………………………………………............. 8
1.3
Identifikasi Masalah ………………………………………………………. 8
1.4
Tujuan Penelian……………………………………………………………. 8
1.5
Kegunaan Penelitian………………………………………………............. 9
1.6
Pembatasan dan Pengertian Istilah……………………………………….. 9
1.6.1 Pembatasan Masalah………………………………………............. 9
1.6.2 Pengertian Istilah…………………………………………………… 10
1.7
Kerangka Pemikiran ………………………………………………............ 11
1.8
Operasional Variabel………………………………………………... …….16
1.9
Metode dan Teknik Pengumpulan Data …………………………............ 17
1.9.1 Metode Penelitian……………….................................................... 17
1.9.2 Teknik Pengumpulan Data…………………………………............. 18
1.10
Populasi dan Sampel………………………………………………… …….19
1.11
Organisasi Karangan ……………………………………………............... 20
BAB II TINJAUAN PUSTAKA……………………………………….…............ 21
2.1
Tinjauan Komunikasi Organisasi ………………………………………… 21
2.1.1 Pengertian Komunikasi ……………………………………….. ……. 21
2.1.2 Proses Komunikasi ………………………………………………….. 22
2.1.3 Pengertian Organisasi ……………………………………………….. 22
2.1.4 Komunikasi Organisasi ……………………………………….. ……. 23
2.2
Tinjauan Budaya Organisasi ………………………………………………. 25
2.2.1 Definisi Budaya Organisasi …………………………………………. 26
2.2.2 Unsur-Unsur Budaya Organisasi …………………………….. ……. 27
2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi …………………………………………… 29
2.2.4 Peran Budaya Organisasi ……………………………………………. 30
2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi ……………………………………. 32
2.3
Pembentukan Budaya Organisasi …………………………………………. 34
2.3.1 Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi …………………. ……. 34
2.3.2 Sumber-Sumber Budaya Organisasi ……………………………….. 36
2.3.3 Proses Pembentukan Budaya Organisasi ………………………….. 37
2.4
Perubahan Budaya Organisasi …………………………………………….. 39
2.5
Model Tingkatan/level Budaya Organisasi …………………………. ……. 42
viii
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN……………………………….. 46
3.1
Sejarah PT. Kereta Api Indonesia ………………………………………… 46
3.2
Perubahan Nama Perusahaan ……………………………………….. ……. 49
3.3
Visi dan Misi PT. Kereta Api Indonesia …………………………… ……. 52
3.3.1 Visi …………………………………………………………………... 52
3.3.2 Misi ………………………………………………………………….. 52
3.3.3 Empat pilar utama perusahaan………………………………… ……. 52
3.3.4 Kebijakan PT. KAI (persero)……………………………………….. 53
3.3.5 Sasaran Mutu Pelayanan…………………………………………….. 53
3.4
Budaya PT. Kereta Api Indonesia ……………………………………….. 54
3.5
Logo PT. Kereta Api Indonesia ……………………………………... ……. 56
3.6
Kedudukan, Tugas Pokok, dan Fungsi PT.KAI Daop 2…………............ 56
3.6.1 Kedudukan PT. KAI Daop 2 Bandung……………………………… 56
3.6.2 Tugas Pokok PT. KAI Daop 2 Bandung……………………………. 57
3.6.3 Fungsi PT. KAI Daop 2 Bandung…………………………….. ……. 57
3.7
Lingkup Operasional PT. KAI Daop 2 Bandung…………………… ……. 58
3.8
Struktur Organisasi PT. KAI Daop 2 Bandung……………………………. 59
BAB IV PEMBAHASAN…………………………………………………............. 60
4.1
Deskripsi Penelitian ……………………………………………………….. 60
4.2
Budaya Organisasi pada level values …………………………………….. 61
4.2.1 Kedisiplinan dalam Bekerja…………………………………………. 62
4.2.2 Kebebasan Berinovasi ………………………………………............ 66
4.2.3 Sistem Balas Jasa ……………………………………………………. 69
4.2.4 Pelayanan terhadap Konsumen …………………………………….. 71
4.3
Budaya Organisasi Pada Level Artefacts …………………………………. 74
4.3.1 Logo Perusahaan ……………………………………………………. 76
4.3.2 Slogan Perusahaan ………………………………………………….. 78
4.3.3 Cara Berpakaian……………………………………………………… 80
4.3.4 Ritual Perusahaan …………………………………………………… 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN…………………………………………... 87
5.1
Kesimpulan ……………………………………….……………………….. 87
5.2
Saran ……………………………………………………………………….. 88
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………..................... …….90
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
ix
DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Gambar 1.1 Model Tingkat Budaya………………………………………..13
Gambar 2.1 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi…………................ 38
Gambar 2.2 Model Tingkat Budaya………………………………………...42
Gambar 3.1 Tabel Kronologis sejarah perusahaan………………………… 51
Gambar 3.2 Logo Perusahaan……………………………………………… 56
Gambar 3.3 Lingkup Operasional Daop 2 Bandung………………………. 58
Gambar 3.4 Struktur PT. KAI Daop 2 Bandung…………………………… 59
Gambar 4.1 Cara Berpakaian Karyawan PT. KAI (persero)………………. 82
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Globalisasi yang ditandai dengan terbukanya pintu global membuat persaingan antar
perusahaan semakin kompetitif. Perusahaan saling berlomba untuk menciptakan keunggulankeunggulan yang dapat meningkatkan daya saing mereka dengan perusahaan lain. Salah satu
aspek paling mendasar yang perlu ditingkatkan oleh perusahaan adalah kualitas dari Sumber
Daya Manusianya.
Keunggulan suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh keunggulan Sumber
Daya Manusianya. Sumber Daya Manusia memiliki peran esensial, karena berfungsi sebagai
roda yang menggerakan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Saat ini
Sumber Daya Manusia yang diperlukan tidak sekedar Sumber Daya Manusia yang kompeten
dan cakap (skillful), melainkan yang mempunyai budaya. Budaya itu adalah budaya
organisasi, yaitu budaya perusahaan. Artinya bahwa Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan
adalah SDM yang memiliki integritas tinggi terhadap perusahaan, yaitu individu yang mampu
bekerja berdasarkan filosofi, nilai-nilai, dan tujuan perusahaan, bukan individu yang bekerja
secara individual.
Budaya organisasi menurut Schein (1992) yang dikutip Poerwanto (2008:15) adalah
seperangkat asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan dan dianut
bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi dengan
linglkungan eksternal dan integrasi internal. Sedangkan Robbins (2006:721) mendefinisikan
1
budaya organisasi sebagai suatu makna bersama yang dianut oleh semua anggotanya yang
membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lainnya. Dari definisi diatas,
Robbins lebih menekankan budaya organisasi sebagai identitas suatu perusahaan yang
membedakannya dengan perusahaan lain.
Wirawan (2007:10) mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai,
asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya. (Isi budaya organisasi)
yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi
yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas
organisasi, sehingga mempengaruhi pola piker, sikap, dan prilaku anggota organisasi dalam
memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.. Definisi
yang diungkapkan oleh Wirawan lebih menjelaskan mengenai isi dari budaya organisasi itu
sendiri.
Budaya organisasi mengatur bagaimana orang-orang dalam organisasi menjalankan
aktifitasnya. Menurut Gibson yang dikutip Ayatulah (2003:47), mengatakan bahwa ―culture
is part of organizational life that influences behavior, attitudes, and overall effectiveness of
employees”. Artinya bahwa budaya merupakan bagian dari organisasi yang tampak dari sikap
mereka bertingkah laku, dan sebagai dasar dari semua kegiatan yang dilakukan oleh
karyawan.
Dari definisi-definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan asumsi, nilai, kepercayaan yang dikembangkan dan diterapkan didalam suatu
organisasi/perusahaan sebagai pedoman bagi anggota organisasi dalam berpikir dan
bertindak, kemudian diekspresikan dalam bentuk artefak dan perilaku sebagai identitas
organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain.
2
Budaya perusahaan merupakan budaya organisasi yang sudah di internalisasi kedalam
perusahaan.
Seperti yang diungkapkan Ndraha (2003:4), bahwa budaya perusahaan
(corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture)
terhadap badan usaha atau perusahaan. Jadi secara prinsip tidak ada perbedaan antara budaya
perusahaan dengan budaya organisasi, keduanya memiliki definisi yang sama. Seperti yang
diungkapkan Tika (2006:7), bahwa :
Antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya
ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti
gaya manajemen dan sistem manajemen dan lainnya, namun semuanya masih tetap
dalam rangkaian budaya organisasi. Temuan-temuan kajian budaya organisasi bisa
berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya
perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku buat budaya organisasi.
Lebih lanjut, Budaya suatu perusahaan dapat dilihat menurut lapisan-lapisannya.
Schein (1997) yang dikutip Poerwanto (2008:17), mengemukakan bahwa budaya suatu
perusahaan dapat diamati dari tiga lapisan. Lapisan pertama sekaligus yang paling dalam
adalah asumsi dasar (Basic assumptions), lapisan kedua yaitu nilai-nilai (Values), dan lapisan
ketiga adalah Artefacts. Lapisan asumsi dasar (basic assumptions) merupakan inti dari
budaya organisasi, berkaitan dengan bagaimana cara berpikir dan bertindak anggota
organisasi. Lapisan values adalah apa yang secara ideal menjadi alasan untuk berperilaku dan
dijadikan sebagai landasan komitmen organisasi. Bentuk nyata dari nilai-nilai dapat berupa:
filosofi, visi, disiplin kerja, sistem balas jasa, kebebasan inovasi, cara berinteraksi, dan
lainnya. Kemudian lapisan Artefacts adalah semua fenomena yang dapat dilihat, didengar,
dan dirasakan, seperti tata ruang, cara berpakaian, logo, slogan, bahasa, kegiatan ritual dan
seremonial, dan lainnya. (poerwanto, 2008 : 18).
Pada prinsipnya, suatu perusahaan apapun jenisnya adalah organisasi, yaitu suatu unit
sosial yang terdiri dari orang-orang dari latar belakang berbeda satu sama lain yang saling
berinteraksi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perbedaan latar belakang budaya
3
berpotensi mempengaruhi perilaku mereka dalam sistem organisasi dan pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja mereka. Oleh karenanya, suatu perusahaan perlu menetapkan suatu
budaya perusahaan untuk mengubah perilaku individual menjadi perilaku organisasional
yang sesuai dengan filosofi, nilai-nilai, dan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Budaya perusahaan memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kinerja
perusahaan. Menurut hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Moeljono (2005) di
BRI menemukan bahwa budaya korporat berperan secara sangat signifikan terhadap
keunggulan korporat dalam bentuk produktivitas pelayanan1. Oleh karenanya saat ini banyak
perusahaan mulai menjadikan budaya perusahaan sebagai salah satu alat untuk berdaya saing.
Saat ini banyak perusahaan yang merumuskan nilai-nilai budaya perusahaan yang dijadikan
sebagai identitas mereka dan sebagai pedoman bagi karyawan dalam bertindak dan
berperilaku.
PT. Kereta Api Indonesia (persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa transportasi kereta Api di Indonesia. Sebagai
BUMN, PT. Kereta Api Indonesia (persero) memiliki peran ganda, yaitu sebagai agent of
Development dan perusahaan yang profitable. PT. Kereta Api Indonesia (persero) memiliki
tanggung jawab sosial untuk menyelenggarakan sarana trasportasi publik yaitu angkutan
kereta api bagi seluruh masyarakat Indonesia. Namun, disatu sisi PT. Kereta Api Indonesia
(persero) juga dituntut untuk mampu berdiri sendiri dan dapat menjadi perusahaan seutuhnya
yang dapat menghasilkan keuntungan (profitable).
1
Penelitian ,http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html, diakses pada hari Senin
24 Desember 2012 pukul 12.12 WIB
4
Kondisi ini memaksa PT. Kereta Api Indonesia (persero) untuk selalu menyesuaikan
diri dengan mekanisme pasar. Perusahaan harus senantiasa mengikuti Perubahan-perubahan
yang terjadi di lingkungan eksternal dan mengadaptasinya kedalam lingkungan internal
perusahaan. Salah satu bentuk adaptasi yang dilakukan oleh PT. Kereta Api Indonesia
(persero) adalah dengan mengubah budaya perusahaan.
Migrasi kultural merupakan salah satu solusi mendasar untuk memperbaiki kinerja
organisasi sehingga menghasilkan organisasi yang kompetitif. menurut Sugiharto (dalam
Kasali, 2005), BUMN mutlak harus berubah menjadi lebih profesional dan profitable. Untuk
itu, BUMN harus melakukan migrasi kultural, dari yang sebelumnya tidak kompetitif dan
korporatif menjadi organisasi dengan budaya yang lebih kompetitif dan korporatif. Stigma
negatif masyarakat terhadap BUMN yang menganggap bahwa budaya kerja di BUMN yang
kurang baik, tidak kondusif, bersifat menunggu, tidak kreatif, tidak berpikir global, sangat
birokratis, sangat sentralistis, dan struktur disusun tidak berdasarkan kompetensi harus segera
dibenahi.
Seperti diketahui bahwa kinerja PT. Kereta Api Indonesia (persero) dalam
perjalanannya selama ini tidak lepas dari kritik masyarakat yang menganggap bahwa kinerja
perusahaan dalam menyelenggarakan angkutan kereta api dinilai tidak maksimal. Masalah
teknis seperti keterlambatan kereta karena mogok atau adanya perbaikan rel, jumlah unit KA
yang belum bisa mengakomodir jumlah penumpang sehingga terjadinya overload, faktor
keamanan, gangguan sinyal, AC yang tidak berfungsi serta masalah non teknis seperti
kualitas sumber daya manusianya dalam memberikan pelayananan terhadap konsumen
merupakan permasalahan yang sering dikeluhkan masyarakat.
5
Peran strategis kereta api sebagai transportasi massal seharusnya diimbangi dengan
kinerja yang lebih baik dari perusahaan. Masyarakat sebagai konsumen saat ini memiliki
ekpektasi yang tinggi terhadap pelayanan transportasi kereta api. konsumen saat ini mulai
menjadikan transportasi tersebut sebagai pilihan utama dalam mobilitasnya sehari-hari.
Menurut data BPS, jumlah kenaikan rata-rata penumpang setiap tahun mencapai 6,93 %.
Sedangkan untuk kereta jabodetabek peningkatan rata-rata penumpangnya mencapai 7,3 %.2
Tekanan-tekanan yang muncul dari lingkungan eksternal tersebut harus bisa
diantisipasi oleh perusahaan. Perusahaan harus melakukan penyesuaian dengan lingkungan
eksternal. Salah satu caranya dengan melakukan suatu migrasi budaya yang selaras dengan
perubahan lingkungan. Perubahan tersebut
dapat dipicu oleh berbagai faktor, misal:
persaingan, lompatan teknologi, politik, pergerseran ciri-ciri demografi, dan peningkatan
pendapatan serta harapan sosial (Gana, 2004:3).
PT. Kereta Api Indonesia (persero) dibawah kepemimpinan Ignasius Jonan saat ini
mengubah budaya perusahaan yang semula berorientasi terhadap produk (Product Oriented)
menjadi perusahaan yang berorientasi terhadap konsumen (Consumer Oriented). Seperti yang
dikatakan beliau dalam wawancaranya dengan salah satu media online :
Perubahan kultur di KAI. Pertama, saya mencoba mengubah kultur dari product
oriented menjadi customer oriented. Dulu, KAI memiliki kultur product oriented. Tak
peduli pelayanannya jelek, kalau mau naik silakan. Corporate culture inilah yang
harus diubah, kalau tidak, KAI masa depan nya sulit. Kultur inilah yang membawa
organisasi berkembang atau tidak.3
Perubahan tersebut dilakukan untuk merespon perubahan yang terjadi di lingkungan
eksternal, yaitu faktor persaingan dari moda transportasi lain dan harapan sosial, dimana saat
ini masyarakat sebagai konsumen memiliki ekspektasi tinggi terhadap pelayanan angkutan
2
Jumlah penumpang, http://irmanurrahma92.blogspot.com/2012/10/tingkat-loyalitas-konsumenterhadap.html, diakses pada hari kamis 27 desember 2012 pukul 11.25 WIB
3
Transformasi budaya, http://m.bisnis.com/articles/ignasius-jonan-kondisi-dilematis-itu-selalu-ada.
diakses pada hari senin 24 Desember 2012 pukul 12.00 WIB.
6
kereta api yang lebih baik. Implikasi dari perubahan budaya perusahaan yang terjadi di PT.
Kereta Api Indonesia bagi lingkungan internal perusahaan yaitu berlakunya nilai-nilai baru
perusahaan (values).
Budaya perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (persero) dinyatakan dalam 5 nilai
utama perusahaan, yaitu Integritas, Profesional, Keselamatan, inovasi, dan Pelayanan Prima.
Kelima nilai tersebut menjadi pedoman bagi seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia
(persero) dalam bertindak dan berperilaku. selain itu, sebagai manifestasi dari perubahan
nilai-nilai perusahaan. PT. Kereta Api Indonesia pun mengubah identitas perusahaan
(corporate identity) mereka, antara lain Logo perusahaan, Slogan, lagu perusahaan, dan cara
berpakaian (artefacts).
Pada prinsipnya, Perubahan orientasi perusahaan akan mempengaruhi budaya
perusahaan secara keseluruhan. Asumsi dasar bahwa konsumen adalah raja akan
mempengaruhi nilai-nilai yang berlaku dalam perusahaan tersebut dan pada akhirnya akan
mempengaruhi budaya pada level artefak sebagai manifestasi atau ekspresi dari nilai-nilai
yang berlaku dalam perusahaan. Seperti identitas perusahaan (corporate identity), pola
perilaku, ritual-ritual yang dilakukan, dan bentuk lainnya. Seperti yang diungkapkan Schein
bahwa ketiga lapisan tersebut (artifak, nilai, dan asumsi) saling berhubungan satu sama lain,
dimana Artifak merupakan manifestasi dari nilai-nilai organisasi, sementara nilai-nilai
merupakan manifestasi dari asumsi-asumsi dasar organisasi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, Penulis tertarik untuk mengamati lebih jauh
bagaimana bentuk nyata dari penerapan Budaya Organisasi di PT. Kereta Api Indonesia
(persero) Daerah Operasional II Bandung pada tingkat values dan artefacts saat ini, dalam
upaya membangun kinerja perusahaan dan pelayanan transportasi kereta api yang lebih baik.
7
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis dapat
merumuskan masalah sebagai berikut : “Bagaimana Budaya Organisasi di PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Daerah Operasional II Bandung dalam membangun kinerja
karyawan?”.
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah diatas, maka penulis
mengidentifikasikan masalah yang akan dibahas sebagai berikut :
1. Bagaimana budaya organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional
II Bandung pada lapisan values ?
2. Bagaimana budaya organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional
II Bandung pada lapisan artefacts?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka tujuan penelitian ini terjabarkan
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui budaya organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah
Operasional II Bandung pada lapisan values ?
2. Untuk mengetahui budaya organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah
Operasional II Bandung pada lapisan artefacts ?
8
1.5 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan-kegunaan sebagai berikut :
Kegunaan Teoritis
1. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazanah penelitian ilmu
komunikasi.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian
selanjutnya yang berfungsi sebagai bahan informasi, terutama bagi mereka yang
tertarik untuk meneliti dan mengkaji lebih lanjut mengenai budaya organisasi di
PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II Bandung.
Kegunaan Praktis
1. Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi mengenai gambaran budaya
perusahaan di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II Bandung.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan serta bahan evaluasi bagi
pihak PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daop II Bandung mengenai penerapan
Budaya Organisasi di lingkungan internal perusahaan.
1.6 Pembatasan Masalah dan Pengertian Istilah
1.6.1 Pembatasan Masalah
Untuk mempermudah dalam pembahasan masalah dan menghindari salah pengertian
dalam rumusan masalah, maka penulis membatasi masalah sebagai berikut :
1. Masalah yang diteliti adalah Budaya organisasi pada lapisan values (nilai-nilai
perusahaan) dan artifacts (ekspresi dari nilai-nilai perusahaan).
2. Perusahaan yang diteliti adalah PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah
Operasional II Bandung yang berlokasi di jalan Stasiun Timur no.25 Bandung.
9
3. Populasi dan sampel penelitian ini adalah karyawan divisi Humas PT. Kereta Api
Indonesia (persero) Daop II Bandung
4. Waktu penelitian dimulai pada bulan Januari sampai dengan bulan Maret 2013.
1.6.2 Pengertian Istilah
1. Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau
dikembangkan oleh sekelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
yang resmi dan terlaksana
dengan baika dank arena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang tepat memahami , memikirkan, dan merasakan terkait dengan
masalah – masalah tersebut. (Schein, dalam Tika 2006:3)
2. Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar
yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok
tujuan.
(Robbins, http://id.wikipedia.org/wiki/organisasi)
3. Budaya Organisasi adalah perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinankeyakinan (beliefs) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasi. (Sutrisno, 2010:2)
4. Artefak adalah sesuatu yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan oleh manusia
tentang suatu subjek, benda, atau peristiwa. (Schein, 2004)
5. Values (nilai) adalah suatu kepercayaan yang permanen mengenai apa yang tepat
dan tidak tepat yang mengarahkan tindakan dan perilaku karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi (Heinz dan Harold, 1993) dalam Wirawan (2007)
10
6. PT. Kereta Api merupakan sebuah badan usaha milik Negara yang bergerak dalam
bidang transportasi kereta api.
1.7 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan landasan teori yang penulis jadikan dasar atau titik
tolak dalam penelitian. Mengingat fungsinya yang penting, maka penulis mengemukakan
kerangka pemikiran ini sebagai berikut ;
Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut :
“.... a pattern of shared basic assumption that was learned by a group as it solved its
problems of external adaptation and internal integration, that has worked well
enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new member as the
correct way to perceive, think, and feel in relation to those problem.‖ (schein,
2004:17)
Budaya organisasi merupakan sebuah pola asumsi-asumsi dasar yang dapat dipelajari oleh
para anggota organisasi. Budaya organisasi mampu bertindak sebagai pemberi solusi atas
masalah organisasi, berperan selaku adaptor terhadap faktor-faktor yang berkembang di luar
organisasi, serta dalam melakukan integrasi internalnya dari para anggotanya.
Sutrisno (2010:2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilainilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs) atau norma-norma yang telah lama berlaku,
disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasi. Wirawan mendefinisikan budaya organisasi sebagai
norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya. Isi
budaya organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan
anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai
tujuan organisasi. (2007:10). Sedangkan Robbins mendefinisikan budaya organisasi sebagai
11
suatu sistem pengertian bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu, yang
membedakannya dengan organisasi lainnya. (2002:279).
Dari definisi-definisi diatas penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan asumsi-asumsi, nilai ,norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi dan
menjadi pedoman bagi anggota organisasi dalam bertindak dan berperilaku serta berfungsi
sebagai identitas yang membedakannya dengan organisasi lain.
Budaya perusahaan (corporate culture) merupakan budaya organisasi yang sudah
mengalami proses internalisasi, diterapkan dan diikuti oleh seluruh karyawan perusahaan
sebagai pedoman dalam bertindak dan berperilaku. Sehingga Budaya tersebut sudah menjadi
nilai-nilai yang dikedepankan oleh perusahaan. Seperti yang diungkapkan Ndraha (2003:4),
bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi
(organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Secara prinsip tidak ada
perbedaan antara budaya organisasi dengan budaya perusahaan.Seperti yang diungkapkan
Tika (2006:7), bahwa :
Antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya
ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti
gaya manajemen dan sistem manajemen dan lainnya, namun semuanya masih tetap
dalam rangkaian budaya organisasi. Temuan-temuan kajian budaya organisasi bisa
berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya
perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku buat budaya organisasi.
12
Budaya organisasi dapat diamati dari tiga lapisan, Schein (1997) yang dikutip
Poerwanto (2008:18), menggambarkan tiga tingkatan atau lapisan budaya organisasi tersebut
, yaitu:
Artefacts
Visible organizational
Structures and processes
Strategies, goals,
Values
philosophies
Unconscious, taken-for-
Basics Assumptions
Granted belief, perceptions
Thoughts, and feelings
Gambar 1.1 : Model tingkat budaya menurut Schein
dalam (Poerwanto, 2008:18)
13
1. Artefacts
Level ini mencakup semua fenomena yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan.
Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk teknologi, bahan tertulis
dan tidak tertulis, produksi seni dan perilaku nyata dalam organisasi. Termasuk
juga gaya berpakaian, penampilan emosional, mitos, dan sejarah organisasi, serta
nilai-nilai yang muncul dalam komunikasi seperti symbol, ritual, seremonial,
bahasa, perilaku dan sebagainya.
2. Values
Values adalah apa yang secara ideal menjadi alasan untuk berperilaku. nilai-nilai
merupakan sesuatu yang berharga untuk dipahami dan dikerjakan sebagai
landasan komitmen organisasi. Bentuk nyata dari nilai-nilai dapat berupa filosofi,
visi, disiplin kerja, sistem balas jasa, inovasi, cara berimteraksi.
3. basic assumtions.
Asumsi adalah kepercayaan yang diterima secara ―Take for Granted‖, merasuk
secara dalam dan para anggota organisasi tidak lagi mempertanyakannya. Kendati
tertanam dalam di suatu organisasi, asumsi bersifat abstrak, implicit, dan tidak
kentara. (poerwanto, 2008:18)
Lebih lanjut menurut Schein, bahwa artifak, nilai, dan asumsi berhubungan satu sama
lain
― ... artifacts are linked in that artifacts are manifestations of values, while values are
manifestations of assumptions.‖ (schein, 2004:17)
Artifak adalah manifestasi dari nilai-nilai organisasi, sementara nilai-nilai adalah manifestasi
dari asumsi-asumsi organisasi. Jadi dapat diikhtisarkan bahwa hubungan antara ketiga lapisan
budaya organisasi saling berhubungan. Budaya organisasi sebab itu tidaklah statis melainkan
14
dinamis, misalnya perubahan atas asumsi akan mengakibatkan perubahan pada nilai,
perubahan nilai akan berwujud pada perubahan artifak organisasi.
PT.Kereta Api Indonesia (persero) saat ini dibawah pimpinan Ignasius Jonan sedang
mengalami transformasi budaya dari sebelumnya Product Oriented menjadi Consumer
Oriented sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat memberikan
pelayanan yang maksimal kepada konsumen dan tentu untuk bersaing dengan moda
transportasi lain.
Sebagai BUMN yang dituntut menjadi perusahaan profitable, PT. Kereta Api
Indonesia (persero) harus senantiasa mengikuti mekanisme pasar dan mengadaptasi setiap
perkembangan atau perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal dan mengaplikasikannya
terhadap lingkungan internal perusahaan, dalam bentuk kebijakan-kebijakan maupun
perubahan. Perubahan tersebut
dapat dipicu oleh berbagai faktor, misal: persaingan,
lompatan teknologi, politik, pergerseran ciri-ciri demografi, dan peningkatan pendapatan
serta harapan sosial (Gana, 2004:3).
Apabila dikaitkan dengan Model tingkat budaya Schein, Perubahan orientasi
perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (persero) dari product oriented menjadi consumer
oriented merupakan perubahan budaya organisasi yang terjadi pada level basic assumptions.
Asumsi bahwa kepuasan konsumen adalah prioritas utama merupakan dasar bagi perusahaan
dalam membuat kebijakan-kebijakan internal perusahaan maupun eksternal dan menjadi
goals perusahaan. Bagi karyawan, asumsi ini menjadi dasar dalam berpikir dan bertindak.
Mengacu pada model tingkat budaya Schein yang dijelaskan diatas. Maka Perubahan
yang terjadi pada level Basic assumptions akan mempengaruhi atau bahkan mengubah nilainilai budaya perusahaan secara keseluruhan. Nilai sebagai manifestasi dari asumsi dasar
merupakan penjabaran yang lebih kongkret dari asumsi-asumsi yang sifatnya abstrak. nilai
15
biasanya dinyatakan dalam bentuk filosofi perusahaan, visi-misi, disiplin kerja, cara
berinteraksi dan bentuk lainnya yang dapat dijadikan sebagai landasan dalam berperilaku.
Perubahan yang terjadi pada level basic assumptions dan level values pada akhirnya
mempengaruhi level artefacts. Karena level ini merupakan ekspresi dari nilai-nilai (values)
perusahaan. level ini lebih kasat mata dibanding level values, bentuknya dapat berupa benda
fisik maupun pola perilaku. Artefak dapat berfungsi sebagai symbol identitas perusahaan
yang membedakannya dengan perusahaan lain. Atas dasar tersebut peneliti tertarik untuk
mengetahui gambaran budaya organisasi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah
Operasional II Bandung pada level values dan artefacts
.
1.8 Operasional Variabel
Penelitian ini hanya terdiri dari satu variabel, yaitu :
― Budaya Organisasi di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasional II
Bandung dalam Membangun Kinerja Karyawan‖
Indikator 1
: Budaya Organisasi pada level values
Alat Ukur
:
-
Kedisiplinan dalam bekerja
-
kebebasan berinovasi
-
Sistem balas jasa
-
Pelayanan terhadap konsumen
16
Indikator 2
: Budaya organisasi pada level artefacts
Alat ukur
:
-
logo perusahaan
-
Slogan Perusahaan
-
Cara Berpakaian
-
Ritual perusahaan
1.9 Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
1.9.1 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif.
Menurut Nazir Metode deskriptif adalah ― suatu metode dalam meneliti status sekelompok
manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa
pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran
atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antarfenomena yang diselidiki ‖. (Nazir, 2009:54).
Menurut Whitney (1960) metode deskriptif adalah pencarian fakta dengan
interpretasi tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah masyarakat, serta tata
cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan,
kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan, serta proses-proses yang sedang
berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena. (Dalam Nazir, 2009:54).
17
1.8.2 Teknik Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini merupakan data kualitatif sehingga teknik-teknik
pengumpulan data dilakukan dengan cara :
1. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan
cara Tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si
penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide
(panduan wawancara). (Nazir, 2009:194).
Wawancara dilakukan secara mendalam, karena data yang dibutuhkan berkaitan
dengan budaya yang bersifat abstrak sehingga perlu digali lebih dalam agar mendapat data
yang sesuai dengan tujuan penelitian. Terkait penelitian ini, yang peneliti jadikan sebagai
narasumber antara lain :
1. Ibu Neneng Ratnadewi
Manajer Organization Development
2. Bapak Bambang S. Prayitno
Manajer Humas Daop II
3. Bapak Erta Wardhana
Asisten Manajer Humas Daop II
4. Bapak Rusen
Staf Humas Daop II
5. Bapak Arie Septian N
Staf Humas Daop II
2. Observasi
Pengamatan yang berguna untuk menjelaskan, memeriksa dan merinci gejala yang
terjadi. Kegiatan ini dilakukan dengan langsung turun ke lapangan dan melakukan
pengamatan secara langsung terkait masalah penelitian. Menurut Nazir (2009:175) observasi
18
langsung adalah cara pengambilan data dengan menggunakan mata tanpa ada pertolongan
alat standar lain untuk keperluan tersebut.
3. Kepustakaan
Adalah Suatu teknik pengumpulan data dalam rangka memperoleh berbagai pendapat,
teori - teori, kejelasan - kejelasan tentang masalah yang ada relevansinya dengan masalah
penelitian yang diambil dari berbagai literatur.
1.10 Populasi dan Sampel
Populasi adalah kumpulan objek penelitian yang digunakan untuk memperoleh data
yang diperlukan oleh peneliti atau keseluruhan unit sampling yang memiliki ciri-ciri yang
sama menurut kriteria penelitian yang sedang dilakukan (Rakhmat, 2001:78). Adapun
populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Divisi Humas PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Daerah Operasional II Bandung yang berjumlah 4 orang.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang diharapkan dapat menggambarkan sifat
populasi. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan oleh peneliti yaitu dengan teknik
purposive sampling. “Teknik purposive sampling merupakan pengambilan sampel sumber
data dengan pertimbangan tertentu.(Sugiyono, 2007:54). Sampel dari penelitian ini antara
lain :
1. Ibu Neneng Ratnadewi
Manajer Organization Development
2. Bapak Bambang S. Prayitno
Manajer Humas Daop II
3. Bapak Erta Wardhana
Asisten Manajer Humas Daop II
4. Bapak Rusen
Staf Humas Daop II
5. Bapak Arie Septian N
Staf Humas Daop II
19
1.11 Organisasi Karangan
Dalam makalah ini penulis menguraikan dalam lima bab, yakni :
BAB I PENDAHULUAN
Bab I terdiri dari Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Identifikasi Masalah, Tujuan
penelitian, Kegunaan penelitian, Pembatasan Masalah dan Pengertian Istilah, Kerangka
Pemikiran, Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data, dan Organisasi Karangan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab II menguraikan dan menjelaskan mengenai landasan teori yang relevan dan
berkaitan dengan masalah penelitian.
BAB III GAMBARAN UMUM LEMBAGA
Dalam bab III ini penulis membahas sekilas tentang PT. Kereta Api Indonesia (Persero),
Sejarah, Slogan, Struktur Organisasi, Visi dan Misi.
BAB IV PEMBAHASAN
Dalam bab IV ini penulis membahas dan menguraikan tentang data hasil penelitian yang
diperoleh, mengenai Budaya Organisasi di PT. Kereta Api Indonesia Daop II Bandung.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab V ini penulis memaparkan Kesimpulan dan saran-saran yang di dapat dari hasil
penelitian
20
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Komunikasi Organisasi
2.1.1 Pengertian Komunikasi
Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Jika kita mengamati sekitar, maka
komunikasi merupakan aktivitas yang paling dominan dilakukan oleh manusia. Devito (1978)
yang dikutip onong (2000) memaparkan bahwa betapa luasnya aktivitas komunikasi.
Komunikasi adalah aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau lebih, berupa aktivitas
menyampaikan dan menerima pesan, yang mengalami distorsi karena adanya gangguan,
dalam suatu konteks, yang menimbulkan efek dan kesempatan untuk arus balik. Aktivitas
komunikasi meliputi komponen-komponen esensial yaitu ; konteks, sumber, penerima, pesan,
saluran, gangguan, proses penyampaian atau proses encoding, penerimaan atau proses
decoding, arus balik dan efek (dalam Umar, 2002 : 3)
Seperti yang dijelaskan diatas, bahwa aktivitas komunikasi sifatnya luas. Maka tidak
ada batasan bagi seseorang atau lebih untuk berkomunikasi. Komunikasi merupakan salah
satu syarat bagi berlangsungnya hubungan antar manusia atau interaksi sosial diantara sesama
manusia. Dalam kehidupan sosial kita mengenal komunikasi antarpribadi, komunikasi
kelompok, komunikasi organisasi, komunikasi massa sebagai bentuk-bentuk komunikasi
yang dilakukan.
21
2.1.2 Proses Komunikasi
Proses komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan
seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Pikiran bisa merupakan gagasan,
informasi, opini, dan lain-lain yang muncul dari benaknya. Pikiran bisa juga merupakan
keyakinan, kepastian, keragu-raguan, kemarahan, kegairahan, dan sebagainya yang timbul
dari lubuk hatinya.
Proses komunikasi terdiri dari dua cara, yaitu :
1. Proses secara primer
Adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang
lain dengan menggunakan simbol sebagai media. Lambang media primer dalam
proses komunikasi adalah bahasa, isyarat, gambar, warna, dan sebagainya, yang
secara langsung mampu menerjemahkan pikiran dan atau perasaan komunikator
kepada komunikan.
2. Proses secara sekunder
Adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan
menggunakan alat atau sarana media kedua setelah memakai lambang sebagai
media pertama. (Umar, 2002 : 5)
2.1.3 Pengertian Organisasi
Robbins (2006 : 4) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial yang dengan sengaja
diatur, terdiri dari dua orang atau lebih, yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk
mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama.
22
2.1.4 Komunikasi Organisasi
Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri, begitu juga
halnya bagi suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik, suatu
organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil dan begitu pula sebaliknya,
kurangnya atau tidak adanya komunikasi, organisasi dapat macet atau
berantakan.
Komunikasi ibaratnya ―darah‖ bagi kehidupan organisasi, tanpa adanya komunikasi
maka sebuah lembaga akan mengalami kesulitan-kesulitan dalam pengelolaannya (ayatullah,
2003:23). Komunikasi memiliki peran penting dalam kehidupan organisasi. Melalui
komunikasi setiap unit organisasi saling berinteraksi, dari proses interaksi tersebut akan
muncul ide-ide dan gagasan yang pada akhirnya digunakan sebagai pemecah masalahmasalah organisasi.
Komunikasi organisasi menurut Wayne (2001) didefinisikan sebagai penunjukan dan
penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi
(Umar, 2002:8). Sedangkan Goldhaber dalam Muhammad ( 2007:67) memberikan definisi
komunikasi organisasi sebagi berikut :
― organiszational communications is the process of creating and exchanging
messages within a network of interdependent relationship to cope with environmental
uncertainty‖.
Dengan kata lain, komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling bertukar
pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi
lingkungan yang selalu berubah-ubah.
23
Dalam komunikasi organisasi terdapat teori Kultural Organisasi, dimana menurut
Smircich dan Calas (1987) budaya dapat diuji sebagai sebuah metafora dasar (root
metaphor). Bila dipandang sebagai suatu variabel eksternal, budaya adalah sesuatu yang
dibawa masuk kedalam organisasi. Bila dibatasi sebagai suatu variabel internal,
penekanannya diletakkan pada wujud-wujud budaya (ritual, kisah-kisah,dan sebagainya)
yang dikembangkan dalam organisasi. ( Pace dan Faules, 2001:91)
Peranan Komunikasi dalam budaya organisasi dapat dilihat secara berlainan
tergantung pada bagaimana budaya dikonsepkan. Bila budaya dianggap sebagai sebuah
himpunan artifak simbolik yang dikomunikasikan kepada anggota organisasi untuk
pengendalian organisasi, maka komunikasi dapat diartikan sebagai sebuah sarana yang
memungkinkan perolehan hasilnya. Bila budaya ditafsirkan sebagai pembentukan
pemahaman, proses komunikasi itu sendiri menjadi pusat perhatian utama karena proses
inilah yang merupakan pembentuk makna tersebut. ( Face dan Faules, 2001:105)
Komunikasi memiliki peran dalam membentuk sebuah budaya dalam organisasi.
Interaksi yang intens antara anggota-anggota organisasi akan membentuk kesepahaman
makna dan berkembang menjadi asumsi-asumsi, nilai, dan norma-norma yang berlaku dalam
organisasi.
Schein, dalam (Miller, 2003:104) menjelaskan bahwa dalam konteks organisasi atau
kelompok sosial maka budaya didefinisikan sebagai fenomena kelompok, artinya seorang
individu tidak dapat memiliki budaya, karena pembentukan budaya tergantung pada
komunikasi.
24
2.2 Tinjauan Budaya Organisasi
Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami suatu kelompok masyarakat,
karena budaya merupakan identitas yang membedakan kelompok masyarakat satu dengan
masyarakat lainnya. Budaya memberi perbedaan dalam hal pola pikir, sikap, dan perilaku
masyarakatnya. Sackmann dalam (Face dan Faules, 2006:90) memandang konsep budaya
dari tiga perspektif yaitu :
1. Perspektif holistik, yaitu memandang budaya sebagai cara-cara terpola mengenai
berpikir, menggunakan perasaan, dan bereaksi
2. Perspektif variabel, yaitu terpusat pada pengekspresian makna.
3. Perspektif kognitif, yaitu member penekanan pada gagasan konsep, cetak biru,
keyakinan, nilai-nilai, dan norma-norma.
Ikatan Budaya terbentuk melalui proses interaksi yang dilakukan oleh masyarakat
dalam kehidupan sehari-hari, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa secara
keseluruhan. Proses interaksi yang terjadi dalam setiap lini kehidupan membuat kajian
budaya organisasi menjadi sangat luas. Salah satunya muncul istilah corporate culture
(budaya perusahaan). Tika (2006:7) menyatakan bahwa
Antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya
ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti
gaya manajemen dan sistem manajemen dan lainnya, namun semuanya masih tetap
dalam rangkaian budaya organisasi. Temuan-temuan kajian budaya organisasi bisa
berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya
perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku buat budaya organisasi.
Sama halnya dengan pernyataan Ndraha (2003:4), bahwa budaya perusahaan (corporate
culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan
usaha atau perusahaan.
25
Dari penjelasan diatas, jelas bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan
hasil penerapan budaya organisasi kedalam sebuah perusahaan. Budaya organisasi telah
diinternalisasi kedalam perusahaan, kemudian dijadikan pedoman bagi seluruh karyawan
dalam bertindak dan berperilaku. Selain itu, munculnya istilah corporate culture juga
menandakan bahwa konsep budaya organisasi saat ini telah berkembang, dalam hal ini bukan
hanya sekedar identitas tapi sudah menjadi bagian dari strategi perusahaan dalam berdaya
saing.
2.2.1 Definisi Budaya Organisasi
Definisi mengenai budaya organisasi telah banyak dipaparkan oleh para ahli. Mulai
dari yang paling sederhana sampai yang kompleks. Robbins (2006:721) mendefinisikan
budaya organisasi sebagai suatu makna bersama yang dianut oleh semua anggotanya yang
membedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi lainnya. Dari definisi diatas,
Robbins lebih menekankan budaya organisasi sebagai identitas suatu perusahaan yang
membedakannya dengan perusahaan lain.
Wirawan (2007:10) mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai,
asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya. (Isi budaya organisasi)
yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi
yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas
organisasi, sehingga mempengaruhi pola piker, sikap, dan prilaku anggota organisasi dalam
memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.. Definisi
yang diungkapkan oleh Wirawan lebih menjelaskan mengenai isi dari budaya organisasi itu
sendiri.
26
Sedangkan Schein (1992) mendefinisikan budaya organisasi sebagai asumsi-asumsi,
nilai-nilai, perilaku, dan artifak yang ditampilkan oleh organisasi karena organisasi tersebut
mencoba untuk melakukan adaptasi terhadap kemungkinan lingkungan-lingkungan internal
dan eksternal (Miller, 2003:95).
Budaya organisasi mengatur bagaimana orang-orang dalam organisasi menjalankan
aktifitasnya. Menurut Gibson yang dikutip Ayatulah (2003:47), mengatakan bahwa ―culture
is part of organizational life that influences behavior, attitudes, and overall effectiveness of
employees”. Artinya bahwa budaya merupakan bagian dari organisasi yang tampak dari sikap
mereka bertingkah laku, dan sebagai dasar dari semua kegiatan yang dilakukan oleh
karyawan.
Dari definisi-definisi diatas, peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi
merupakan asumsi, nilai, kepercayaan yang dikembangkan dan diterapkan didalam suatu
organisasi/perusahaan sebagai pedoman bagi anggota organisasi dalam berpikir dan
bertindak, kemudian diekspresikan dalam bentuk artefak dan perilaku sebagai identitas
perusahaan/organisasi.
2.2.2 Unsur-unsur budaya organisasi
Unsur-unsur budaya organisasi antara lain :
1. Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang berfungsi sebagai pedoman bagi
anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku
27
2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para
anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk
slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi atau perusahaan, filosofi
usaha atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi
Budaya
organisasi
perlu
diciptakan
dan
dikembangkan
oleh
pemimpin
organisasi/perusahaan atau kelompok orang tertentu dalam organisasi atau perusahaan
tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni
masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut
dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota
organisasi.
5. Berbagi nilai (sharing of value)
Dalam budaya organisasi perlu untuk berbagi nilai terhadap apa yang paling
diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan
kepada anggota organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
organisasi/perusahaan tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku
dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/perusahaan
terhadap perubahan lingkungan. (Tika, 2006:5)
28
2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi dianggap sebagai pedoman untuk mengontrol perilaku anggota
organisasi, dimana budaya organisasi tersebut pasti memiliki fungsi dan manfaat yang
berguna bagi seluruh anggota organisasi. Robbins (2006:724) mengemukakan lima fungsi
budaya organisasi, yaitu :
1. budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya budaya menciptakan suatu
pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan pribadi seseorang.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sosial.
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali
yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Sedangkan Schein dalam Tika (2006:13) membagi fungsi budaya organisasi
berdasarkan tahap pengembangannya, yaitu :
1. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi
Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap
lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
2. Fase pertengahan hidup organisasi
Pada fase ini, budaya berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya
baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk
mengarahkan perubahan budaya organisasi.
29
3. Fase dewasa
Pada fase ini budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena
berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi adalah
mekanisme pembentuk makna yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku anggota
organisasi sehingga memberikan identitas yang membedakannya dengan organisasi lain.
2.2.4 Peran Budaya Organisasi
Menurut Wirawan (2007:35-37) peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota
organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi, yaitu :
1. Identitas Organisasi
Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan
membedakannya dengan organisasi yang lain, budaya organisasi menunjukkan
identitas organisasi kepada orang diluar organisasi.
2. Menyatukan Organisasi
Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur organisasi
menjadi satu. Budaya organisasi menyediakan alat kontrol bagi aktivitas organisasi
dan perilaku anggota organisasi. Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi
menyatukan pola pikir dan perilaku anggota organisasi.
3. Reduksi Konflik
Pola pikr, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan
terjadinya konflik diantara anggota organisasi.
30
4. Komitmen Kepada Organisasi dan Kelompok
Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tapi juga menfasilitasi komitmen anggota
organisasi kepada anggota organisasi dan kelompok kerjanya.
5. Reduksi Ketidakpastian
Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian. Dalam
mencapai tujuannya, organisasi menghadapi ketidakpastian dan kompleksitas
lingkungan, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan
tersebut.
6. Menciptakan Konsistensi
Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespons
lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan, prosedur,
serta pola memproduksi dan melayani konsumen, pelanggan, nasabah, atau klien
organisasi.
7. Motivasi
Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak.
Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
8. Kinerja organisasi
Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan
kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos
kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua Faktor tersebut merupakan indikator
terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi
yang juga tinggi.
9. Keselamatan kerja
31
Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamat kerja. Untuk
meningkatkan kinerja keselamatan dan kesehatan kerja, perlu dikembangkan budaya
keselamatan dan kesehatan kerja
10. Sumber keunggulan kompettif
Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan
efisiensi serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi
dalam pasar persaingan.
2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi
Schein (dalam Carrell,dkk,1997) yang dikutip Moeljono (2006:19) memberikan
karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Values, the dominant values espoused by an organization. (nilai-nilai dominan yang
mendukung suatu organisasi)
2. The philosophy that guide an organizations policies towards its employees and
customer. (filosofi yang menuntun kebijakan-kebijakan organisasi kepada karyawan
dan pelanggannya).
3. Norms of behavior that evolve an working group. ( norma-norma kebiasaan yang
berkembang pada kelompok kerja).
4. Politics
5. The rules of the game for getting along in organization. ( peraturan-peraturan yang
mendukung kelangsungan organisasi).
6. The climate of work wich conveyed by the physical layout and the way people
interact. ( iklim kerja yang dibawa oleh rancangan fisik dan interaksi antar individu).
7. Behaviour of people when they interact such as the language and demeanor ; the
social interaction. ( kebiasaan individu pada saat mereka berinteraksi meliputi bahasa
dan cara bertindak, suatu interaksi social).
32
Sedangkan menurut Moeljono (2006:20), memberikan sepuluh karakteristik budaya
organisasi, yaitu :
1. Inisiatif individu
Seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam perusahaan. Hal ini meliputi
tanggung jawab, kebebasan, indepedensi, dari masing-masing anggota organisasi
dalam artian seberapa besar seseorang diberi wewenang dalam melaksanakan
tugasnya, seberapa berat tanggung jawab yang harus dipikul sesuai dengan
wewenangnya dan seberapa luas kebebasan mengambil keputusan.
2. Toleransi Terhadap Resiko
Menggambarkan seberapa jauh SDM didorong untuk lebih agresif, inovatif, dan mau
mengambil resiko di dalam pekerjaannya.
3. Pengarahan
Berkenaan dengan kejelasan organisasi dalam menentukan objek dan harapan
terhadap SDM dalam hal hasil kerjanya. Harapan tersebut dalam bentuk
kuantitas,kualitas, dan waktu.
4. Integrasi
Seberapa jauh keterkaitan dan kerjasama yang ditekankan dalam melaksanakan tugas
dari masing-masing unit di dalam suatu organisasi dengan koordinasi yang baik.
5. Dukungan manajemen
Dalam hal ini seberapa jauh manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan,
dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas.
6. Pengawasan
Meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan untuk melihat
secara keseluruhan dari perilaku karyawan.
33
7. Identitas
Menggambarkan pemahaman anggota organisasi yang loyal terhadap organisasi
secara penuh dan seberapa jauh loyalitas karyawan terhadap organisasi.
8. Sistem penghargaan
Pengalokasian reward ( kenaikan gaji, promosi) berdasarkan kriteria hasil kerja
karyawan yang telah ditentukan.
9. Toleransi terhadap konflik
Menggambarkan sejauh mana usaha untuk mendorong karyawan agar bersikap kritis
terhadap konflik yang terjadi.
10. Pola komunikasi
Terbatas dari hierarki formal setiap perusahaan.
2.3 Pembentukan Budaya Organisasi
2.3.1 Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal
dan Kennedy yang dikutip Tika (2006:16-17), membagi lima unsur pembentuk budaya sebagi
berikut :
1. Lingkungan usaha
Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan
perusahaan member tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan
lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa
yang harus dilakukan agar bisa berhasil. Perusahaan harus melakukan tiindakantindakan untuk mengatasi masalah lingkungan.
34
2. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Perusahaan
mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua
warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama
oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan, atau motto yang dapat
berfungsi sebagai jati diri dan harapan konsumen.
3. Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil, mewujudkan nilai-nilai budaya
dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, para
manajer, kelompok organisasi, atau perorangan yang berhasil menciptakan nilainilai organisasi.
4. Ritual
Stephen P. Robbins mendefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan
yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan
apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang
dapat dikorbankan.
5. Jaringan Budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya
merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan
member interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan
perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.
35
2.3.2 Sumber-Sumber Budaya Organisasi
Budaya organisasi diciptakan tidak hanya dari satu sumber saja, melainkan dari
berbagai pihak yang mempunyai keterkaitan dengan organisasi tersebut. Menurut Taliziduhu
Ndraha, budaya organisasi memiliki beberapa sumber, antara lain :
1. Pendiri Organisasi
Pembentukannya didasarkan pada visi pendiri itu sendiri, pendiri memandang dunia
di sekitar menurut nilai yang termuat dalam budaya pribadi atau kelompoknya,
merumuskan visi dan memasukkan visi itu kedalam organisasinya.
2. Pemilik Organisasi
Pemilik di sini sebagai penerus dari pendiri organisasi dan yang akan meneruskan
kepada seluruh karyawan yang ada.
3. SDM asing
Pegawai maupun sumber daya asing yang berasal dari luar negeri.
4. Luar organisasi
Luar organisasi disini lebih ditekankan pada pihak yang memiliki hubungan baik
secara langsung maupun tidak langsung.
5. Pihak yang terkait
Adapun pihak-pihak yang terkait antara lain ; pemegang saham, karyawan dari
berbagai sub kultur, manajemen, pelanggan, pesaing, dan sebagainya.
6. Masyarakat
Organisasi harus membentuk semacam mekanisme hubungan timbale balik antara
organisasi dengan masyarakat, sehingga masyarakat berkesempatan menyumbangkan
budaya
sebagai
input
yang
relevan
dan
dinamis
bagi
organisasi
dan
36
sebaliknyaorganisasi memberikan sumbangan positif kepada masyarakat. (Ndraha,
2003:62-67)
2.3.3 Proses Pembentukan Budaya organisasi
Schein (1985) menyatakan bahwa pembentukan budaya organisasi tidak bisa
dipisahkan dari peran para pendiri organisasi. Prosesnya mengikuti alur berikut :
1. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilainilai, perspektif, artifak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada para
karyawan.
2. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk
memecahkan masalah-masalah pokok organisasi, yakni masalah integrasi internal
dan adaptasi eksternal.
3. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi seorang
pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas
diri, control, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh
lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus. (Dalam Riani,
2011:10)
37
Menurut Robbins, proses terbentuknya budaya organisasi dapat digambarkan sebagai
berikut :
Manajemen
Puncak
Filsafat dari pendiri
organisasi
Budaya Organisasi
Kriteria seleksi
Sosialisasi
Gambar 2.1 : proses terbentuknya Budaya organisasi
Sumber : Robbins (2002:290)
Dari gambar diatas dapat dilihat bahwa budaya diturunkan dari filsafat pendirinya,
kemudian budaya tersebut mempengaruhi proses kriteria seleksi yang digunakan untuk
menyeleksi karyawan. Manajemen puncak berperan sebagai kontrol yang menentukan
perilaku-perilaku yang dapat diterima dan yang tidak diterima. Tingkat kesuksesan dalam
mensosialisasikan budaya perusahaan tergantung pada kecocokan nilai-nilai karyawan baru
dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen
puncak akan metode-metode sosialisasi.
38
2.4
Perubahan Budaya Organisasi
Menurut Schein (1991), jenis perubahan budaya dalam organisasi tidak hanya
tergantung dari derajat kesiapan organisasi untuk berubah, baik yang disebabkan oleh krisis
eksternal maupun karena kekuatan-kekuatan internal yang berubah. Selanjutnya Schein
mengemukakan mekanisme perubahan budaya dalam organisasi sesuai dengan tahap
pertumbuhannya sebagai berikut.
1. Evolusi alam
Jika organisasi tidak terlalu banyak mengalami tekanan eksternal dan jika pendiri atau
keluarga pendiri organisasi masih berada dalam waktu lama, maka budaya akan
berkembang secara sederhana melalui apa yang terbaik dikerjakan sepanjang tahun.
Pada mekanisme ini, ada dua evolusi yang akan berkembang, yaitu :
a. Evolusi umum
Unsure-unsur budaya yang dianut dipertahankan, namun unsure-unsur tersebut
disaring dan dikembangkan menjadi struktur yang kompleks dan terintergrasi.
Asumsi dasar dipertahankan, namun bentuk yang muncul dipermukaan bisa
berubah, penciptaan pola perilaku baru yang merupakan umpan balik asumsi
dasar.
b. Evolusi spesifik
Evolusi ini mencakup adaptasi bagian-bagian organisasi yang spesifik terhadap
lingkungan tertentu seperti penciptaan produk teknologi tinggi, perbaikan
pemasaran, pelayanan, dan sebagainya.
2. Evolusi pembinaan diri melalui terapi organisasi
Budaya sebagai bagian mekanisme perubahan perlu menghindari ketidaktentuan dan
kegelisahan dengan melakukan penilaian terhadap kelemahan dan kekuatan budaya,
39
kemudian memodifikasinya guna kelangsungan hidup dan efektivitas fungsi budaya
organisasi.
Terapi yang diperlukan adalah menciptakan dan memperluas wawasan kognitif,
sehingga dapat menghasilkan perubahan-perubahan dramatis. Sehingga dibutuhkan
orang luar untuk :
1. Menyehatkan organisasi
2. Menyiapkan keamanan psikologis
3. Membantu menganalisis ketahanan budaya yang ada
4. Memberi umpan balik kepada orang penentu dalam organisasi bagaimana budaya
sebaiknya dijalankan.
5. Membantu proses pendefinisian kembali hal-hal yang bersifat kognitif.
3. Evolusi pengelolaan melalui pencangkolan
Jika ada tekanan untuk mengubah budaya yang ada sekarang, maka perlu dilakukan
langkah-langkah untuk mengubah (mengelolanya) tanpa kehilangan identitas. Proses
semacam
itu disebut
proses pencangkokan (hibrida).
Orang dalam
yang
mengembangkan budaya diterima asumsinya, namun berbeda dengan asumsi utama.
Melalui mekanisme ini, beberapa pemimpin senior perusahaan harus mempunyai
wawasan luas guna meneliti apa yang hilang (kurang) dengan menyatakan secara
tidak langsung bahwa dia ingin mendapatkan di luar budayanya sendiri melalui proses
terapi. Dia bisa memperoleh wawasan itu melalui anggota, konsultan, atau program
pendidikan.
4. Revolusi pengelolaan melalui orang luar
Perusahaan baru dan sedang berkembang bisa memilih orang luar untuk menduduki
jabatan kunci agar organisasi dapat dikelola secara professional. Melalui orang luar
yang menjadi pimpinan puncak organisasi/perusahaan, budaya dapat diubah secara
40
drastic dengan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja perusahaan, keuntungan,
sekaligus peningkatan pendapatan perusahaan.
PT.Kereta Api Indonesia (persero) saat ini dibawah pimpinan Ignasius Jonan sedang
mengalami transformasi budaya dari sebelumnya Product Oriented menjadi Consumer
Oriented sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat memberikan
pelayanan yang maksimal kepada konsumen dan tentu untuk bersaing dengan moda
transportasi lain. Sebagai BUMN yang dituntut menjadi perusahaan profitable, PT. Kereta
Api Indonesia (persero) harus senantiasa mengikuti mekanisme pasar dan mengadaptasi
setiap perkembangan atau perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal dan
mengaplikasikannya terhadap lingkungan internal perusahaan, dalam bentuk kebijakankebijakan maupun perubahan. Perubahan tersebut dapat dipicu oleh berbagai faktor, misal:
persaingan, lompatan teknologi, politik, pergerseran ciri-ciri demografi, dan peningkatan
pendapatan serta harapan sosial (Gana, 2004:3).
Ditinjau dari mekanisme perubahan budaya organisasi yang dijelaskan oleh Schein
diatas. PT. Kereta Api Indonesia (persero) sepertinya berusaha untuk melakuakn evolusi
pengelolaan melalui metode pencangkolan. Yaitu dengan mengubah asumsi dasar mereka
dari product oriented menjadi consumer oriented. Jika sebelumnya perusahaan tidak peduli
terhadap kualitas pelayanan buruk, jika mau naik silahkan, tidak pun tidak jadi masalah.
Asumsi itu yang sekarang diubah, saat ini justru pelayanan yang menjadi fokus utama
mereka, kepuasan konsumen merupakan prioritas utama perusahaan. Seperti pernyataan
direktur utama PT. Kereta Api Indonesia (persero) Ignasius Jonan dalam wawancaranya
dengan salah satu media online :
Perubahan kultur di KAI. Pertama, saya mencoba mengubah kultur dari product
oriented menjadi customer oriented. Dulu, KAI memiliki kultur product oriented. Tak
peduli pelayanannya jelek, kalau mau naik silakan. Corporate culture inilah yang
41
harus diubah, kalau tidak, KAI masa depan nya sulit. Kultur inilah yang membawa
organisasi berkembang atau tidak.4
2.5
Model Tingkatan/level Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat diamati dari tiga lapisan, Schein (1997) yang dikutip
Poerwanto (2008:18), menggambarkan tiga tingkatan atau lapisan budaya organisasi tersebut
, yaitu:
Artefacts
Visible organizational
Structures and processes
Values
Strategies, goals,
philosophies
Unconscious, taken-for-
Basics Assumptions
Granted belief, perceptions
Thoughts, and feelings
Gambar 2.2 : Model tingkat budaya menurut Schein
dalam (Poerwanto, 2008:18)
4
Transformasi budaya, http://m.bisnis.com/articles/ignasius-jonan-kondisi-dilematis-itu-selalu-ada.
diakses pada hari senin 24 Desember 2012 pukul 12.00 WIB.
42
1. Artefacts
Level ini mencakup semua fenomena yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan.
Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk teknologi, bahan tertulis
dan tidak tertulis, produksi seni dan perilaku nyata dalam organisasi. Termasuk
juga gaya berpakaian, penampilan emosional, mitos, dan sejarah organisasi, serta
nilai-nilai yang muncul dalam komunikasi seperti symbol, ritual, seremonial,
bahasa, perilaku dan sebagainya.
2. Values
Values adalah apa yang secara ideal menjadi alasan untuk berperilaku. nilai-nilai
merupakan sesuatu yang berharga untuk dipahami dan dikerjakan sebagai
landasan komitmen organisasi. Bentuk nyata dari nilai-nilai dapat berupa filosofi,
visi, disiplin kerja, sistem balas jasa, inovasi, cara berimteraksi.
3. basic assumtions.
Asumsi adalah kepercayaan yang diterima secara ―Take for Granted‖, merasuk
secara dalam dan para anggota organisasi tidak lagi mempertanyakannya. Kendati
tertanam dalam di suatu organisasi, asumsi bersifat abstrak, implicit, dan tidak
kentara. (poerwanto, 2008:18)
Lebih lanjut menurut Schein, bahwa artifak, nilai, dan asumsi berhubungan satu sama
lain
― ... artifacts are linked in that artifacts are manifestations of values, while values are
manifestations of assumptions.‖ (schein, 2004:17)
Artifak adalah manifestasi dari nilai-nilai organisasi, sementara nilai-nilai adalah manifestasi
dari asumsi-asumsi organisasi. Jadi dapat diikhtisarkan bahwa hubungan antara ketiga lapisan
budaya organisasi saling berhubungan. Budaya organisasi sebab itu tidaklah statis melainkan
43
dinamis, misalnya perubahan atas asumsi akan mengakibatkan perubahan pada nilai,
perubahan nilai akan berwujud pada perubahan artifak organisasi.
PT.Kereta Api Indonesia (persero) saat ini dibawah pimpinan Ignasius Jonan sedang
mengalami transformasi budaya dari sebelumnya Product Oriented menjadi Consumer
Oriented sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat memberikan
pelayanan yang maksimal kepada konsumen dan tentu untuk bersaing dengan moda
transportasi lain.
Sebagai BUMN yang dituntut menjadi perusahaan profitable, PT. Kereta Api
Indonesia (persero) harus senantiasa mengikuti mekanisme pasar dan mengadaptasi setiap
perkembangan atau perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal dan mengaplikasikannya
terhadap lingkungan internal perusahaan, dalam bentuk kebijakan-kebijakan maupun
perubahan. Perubahan tersebut
dapat dipicu oleh berbagai faktor, misal: persaingan,
lompatan teknologi, politik, pergerseran ciri-ciri demografi, dan peningkatan pendapatan
serta harapan sosial (Gana, 2004:3).
Apabila dikaitkan dengan Model tingkat budaya Schein, Perubahan orientasi
perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (persero) dari product oriented menjadi consumer
oriented merupakan perubahan budaya organisasi yang terjadi pada level basic assumptions.
Asumsi bahwa kepuasan konsumen adalah prioritas utama merupakan dasar bagi perusahaan
dalam membuat kebijakan-kebijakan internal perusahaan maupun eksternal dan menjadi
goals perusahaan. Bagi karyawan, asumsi ini menjadi dasar dalam berpikir dan bertindak.
Mengacu pada model tingkat budaya Schein yang dijelaskan diatas. Maka Perubahan
yang terjadi pada level Basic assumptions akan mempengaruhi atau bahkan mengubah nilainilai budaya perusahaan secara keseluruhan. Nilai sebagai manifestasi dari asumsi dasar
merupakan penjabaran yang lebih kongkret dari asumsi-asumsi yang sifatnya abstrak. nilai
44
biasanya dinyatakan dalam bentuk filosofi perusahaan, visi-misi, disiplin kerja, cara
berinteraksi dan bentuk lainnya yang dapat dijadikan sebagai landasan dalam berperilaku.
Perubahan yang terjadi pada level basic assumptions dan level values pada akhirnya
mempengaruhi level artefacts. Karena level ini merupakan ekspresi dari nilai-nilai (values)
perusahaan. level ini lebih kasat mata dibanding level values, bentuknya dapat berupa benda
fisik maupun pola perilaku. Artefak dapat berfungsi sebagai symbol identitas perusahaan
yang membedakannya dengan perusahaan lain. Atas dasar tersebut peneliti tertarik untuk
mengetahui gambaran budaya organisasi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah
Operasional II Bandung pada level values dan artefacts.
45
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
3.1
Sejarah PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
PT. Kereta Api Indonesia(persero) adalah satu-satunya Badan Usaha Milik Negara
(BUMN)
di
lingkungan
Departemen
Perhubungan
yang
bertanggung
jawab
menyelenggarakan pelayanan jasa angkutan kereta api dalam rangka memperlancar arus
perpindahan orang dan/atau barang secara massal untuk menunjang pembangunan nasional di
Indonesia.
Kehadiran kereta api di Indonesia ditandai dengan pencangkulan pertama oleh
Gubernur Jenderal Hindia Belanda, Mr. L.A.J Baron Sloet Van Den Beele pembangunan
jalan KA di desa Kemijen Jum’at tanggal 17 Juni 1864. Pembangunan diprakarsai oleh
‖Naamlooze Venootschap Nederlandcsh Indische Spoorweg Maatschappij‖ (NV. NISM)
yang dipimpin oleh Ir. J.P de Bordes dari Kemijen menuju desa Tanggung (25 km) dengan
lebar sepur 1435 mm. Ruas jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada hari Sabtu, 10
Agustus 1867.
46
Keberhasilan swasta, NV. NISM membangun jalan kereta api antara KemijenTanggung, yang kemudian pada tanggal 10 Februari 1870 dapat menghubungkan kota
Semarang-Surakarta (110 Km), akhirnya mendorong minat investor untuk membangun jalan
kereta api di daerah lainnya. Tidak mengherankan, kalau pertumbuhan panjang jalan rel
antara 1864-1900 tumbuh dengan pesat. Kalau tahun 1867 baru 25 km, tahun 1870 menjadi
110 km, tahun 1880 mencapai 405 km, tahun 1890 menjadi 1.427 km dan pada tahun 1900
menjadi 3.338 km.
Selain di Jawa, pembangunan jalan kereta api juga dilakukan di Sumatera Selatan
(1914), Sumatera Barat (1891), Sumatera Utara (1886), Aceh (1874), bahkan tahun 1922 di
Sulawesi juga telah dibangun jalan kereta api sepanjang 47 km antara Makasar-Takalar, yang
pengoperasiannya dilakukan tanggal 1 Juli 1923, sisanya Ujungpandang-Maros belum sempat
diselesaikan. Sedangkan di Kalimantan, meskipun belum sempat diselesaikan. Demikian juga
di pulau Bali dan Lombok, juga pernah dilakukan studi pembangunan jalan kereta api..
Tujuan didirikannya perusahaan KA oleh pemerintah Hindia Belanda adalah sebagai
sarana logistik dan politik untuk kepentingan strategi peperangan dan untuk menunjang
kebutuhan ekonomi pemerintah Hindia Belanda, terutama setelah terjadinya revolusi industri
di Eropa yang mendorong pemerintah Hindia Belanda untuk mengekspor hasil bumi dari
Indonesia.
Pada masa kependudukan Jepang seluruh jaringan KA zaman pemerintah Hindia
Belanda dikuasai oleh Jepang dengan nama Tedsudo Kyoku yang berkantor pusat di
Bandung, sedangkan perkeretaapian di Sumatra disebut Tedsudo Tai yang berkantor pusat di
Bukit Tinggi.
47
Sampai dengan tahun 1939, panjang jalan kereta api di Indonesia mencapai 6.811 km.
Tetapi, pada tahun 1950 panjangnya berkurang menjadi 5.910 km, kurang lebih 901 km raib,
yang diperkirakan karena dibongkar sesama pendudukan Jepang dan diangkut ke Burma
untuk pembangunan jalan kereta api di sana.
Jenis jalan rel kereta api di Indonesia dibedakan dengan lebar sepur 1.067 mm; 750
mm (di Aceh) dan 600 mm di beberapa lintas cabang dan tram kota. Jalan rel yang dibongkar
sesama pendudukan Jepang (1942-1943) sepanjang 473 km. Sedangkan jalan kereta api yang
dibangun sesama pendudukan Jepang adalah 83 km antara Bayah-Cikara dan 220 km antara
Muaro-Pekanbaru. Ironisnya, dengan teknologi yang seadanya, jalan KA Muaro-Pekanbaru
diprogramkan selesai pembangunannya selama 15 bulan yang memperkerjakan 27.500 orang,
25.000 di antaranya adalah Romusya. Jalan yang melintasi rawa-rawa, perbukitan, serta
sungai yang deras arusnya ini, banyak menelan korban yang makamnya bertebaran sepanjang
Muaro-Pekanbaru.
Setelah kemerdekaan Indonesia diproklamirkan pada tanggal 17 Agustus 1945,
karyawan kereta api yang tergabung dalam ‖Angkatan Moeda Kereta Api‖ (AMKA)
mengambil alih kekuasaan perkeretaapian dari pihak Jepang. Peristiwa sejarah yang terjadi
pada tanggal 28 September 1945, pembacaan pernyataan sikap oleh Ismangil dan sejumlah
anggota AMKA lainnya, menegaskan bahwa mulai tanggal 28 September 1945 kekuasaan
perkeretaapian berada di tangan bangsa Indonesia, serta dibentuknya ‖Djawatan Kereta Api
Republik Indonesia‖ (DKARI). Meskipun DKARI telah terbentuk, namun tidak sesama
perusahaan kereta api telah menyatu. Sedikitnya, ada 11 Perusahaan kereta api swasta di
Jawa dan 1 swasta (Deli Spoorweg Maatschapij) di Sumatera Utara yang masih terpisah
dengan DKARI.
48
Selama masa perang kemerdekaan (1945-1950) kantor pusatnya berpindah-pindah,
antara lain Cisurupan, Gombong, Yogyakarta, dan Jakarta hingga akhirnya kembali lagi ke
Bandung.
3.2 Perubahan Nama Perusahaan
Pengumuman Menteri Perhubungan, Tenaga dan Pekerjaan Umum No. 2 Tanggal 6
Januari 1950, ditetapkan bahwa mulai 1 Januari 1950 DKARI dan ‖staat-spoor Wegen en
Verenigde Spoorweg Bedrijf (SS/VS) digabung menjadi satu perusahaan kereta api bernama
‖Djwatan Kereta Api‖ (DKA).
Dalam rangka pembenahan badan usaha, pemerintah mengeluarkan UU No. 19 Tahun
1960, yang menetapkan bentuk usaha BUMN. Atas dasar UU ini, dengan Peraturan
Pemerintah No. 22 Tahun 1963, tanggal 25 Mei 1963 dibentuk ‖Perusahaan Negara Kereta
Api‖ (PNKA), sehingga Djawatan Kereta Api dilebur ke dalamannya. Sejak itu, semua
perusahaan kereta api di Indonesia terkena ‖integrasi‖ ke dalam satu wadah PNKA, termasuk
kereta api di Sumatera Utara yang sebelumnya dikelola oleh DSM.
Masih dalam rangka pembenahan BUMN, pemerintah mengeluarkan UU No. 9 Tahun
1969 tanggal 1 Agustus 1969, yang menetapkan jenis BUMN menjadi tiga Perseroan,
Perusahaan Umum, dan Perusahaan Jawatan. Sejalan dengan UU maksud, berdasarkan
Peraturan Pemerintah No. 61 Tahun 1971 tanggal 15 September 1971, bentuk perusahaan
PNKA mengalami perubahan menjadi ‖Perusahaan Jawatan Kereta Api‖ (PJKA).
Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 57 Tahun 1990, pada tanggal 2
Januari 1991, PJKA mengalami perubahan menjadi Perusahaan Umum Kereta Api disingkat
Perumka. Sejalan dengan perubahan status ini, kinerja perkeretaapian di Indonesia kian
membaik. Kalau pada tahun 1990 PJKA rugi Rp. 32,716 Milyar, pada tahun pertama
49
Perumka kerugian dapat ditekan menjadi Rp. 13,09 Milyar. Tahun kedua turun lagi menjadi
Rp. 2,536 Milyar, tahun ketiga Rp. 1,098 Milyar dan untuk pertama kalinya dalam sejarah
perkeretaapian Indonesia meraih laba sebesar Rp. 13 Juta pada tahun 1993.
Berikutnya, dalam rangka ‖Loan Agreement‖ No. 4106-IND tanggal 15 Januari 1997
berupa bantuan Proyek Efisiensi Perkeretaapian atau ―Railway Efficiency Project‖ (PER),
dirumuskan langkah-langkah pengembangan perkeretaapian. Sasaran pengembangan di
arahkan pada peningkatan efisiensi dan kualitas pelayanan, yang ditempuh melalui 8
kebijakan yaitu :
a) Memperjelas peranan antara pemilik (owner), pengatur (regulator), dan pengelola
(operator).
b) Melakukan restrukturisasi Perumka, termasuk merubah status Perusahaan Umum
menjadi Persero Terbatas.
c) Kebijakan pentarifan dengan pemberian kompensasi dari pemerintah kepada Perumka
atas penyediaan KA nonkomersial, yang tarifnya ditetapkan oleh pemerintah.
d) Rencana jangka panjang dituangkan dalam Perencanaan Perusahaan (Corpoorate
Planning), yang dijabarkan ke dalam rencana kerja anggaran perusahaan secara
tahunan.
e) Penggunaan peraturan dan prosedur dalam setiap kegiatan.
f) Peningkatan peran serta sektor swasta.
g) Peningkatan sumber daya manusia.
Sejalan dengan maksud dari REP tersebut, dengan Peraturan Pemerintah No. 19
Tahun 1998, tanggal 3 Februari 1998, pemerintah menetapkan pengalihan bentuk Perusahaan
Umum (PERUM) Kereta Api menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Prosesi perubahan
status perusahaan dari Perum menjadi Persero secara ‖de-facto‖ dilakukan tanggal 1 Juni
50
1999, saat Menhub Giri S Hadiharjono mengukuhkan susunan Direksi PT. Kereta Api
(Persero) Bandung.
Gambar 3.1
Kronologis Bentuk Perusahaan
PERIODE
STATUS
1864
Pembangunan jalan KA Sepanjang 26 km antara
Kemijen-Tanggung oleh Hindia Belanda
DASAR HUKUM
StaaatSpoorweggen (SS)
1864-1945
Verenigde Spoorwegenbedrifj (VS)
Deli Spoorweg Mastchapij (DSM)
IBW
1945-1950
Djawatan Kereta Api (DKA)
1950-1963
Djawatan Kereta Api Republik Indonesia (DKARI)
1963-1971
Perusahaan Negara Kereta Api (PNKA)
PP 22 TAHUN 1963
1971-1991
Perusahaan Jawatan Kereta Api (PJKA)
PP 61 TAHUN 1971
1991-1998
Perusahaan Umum Kereta Api (Perumka)
PP 57 TAHUN 1990
Pp 19 TAHUN 1998
KEPRES 39 TH 1999
1998Sekarang
PT Kereta Api (Persero)
AKTE NOTARIS IMAS
FATIMAH NO. 2 THN
1999
Sumber : Company Profile PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
51
3.3 Visi dan Misi PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
3.3.1 Visi
Menjadi penyedia jasa perkeretaapian terbaik yang fokus pada pelayanan pelanggan dan
memenuhi harapan stakeholders
3.3.2 Misi
Menyelenggarakan bisnis perkeretaapian dan bisnis usaha penunjangnya, melalui praktek
bisnis dan model organisasi terbaik untuk memberikan nilai tambah yang tinggi bagi
stakeholders dan kelestarian lingkungan berdasarkan 4 pilar utama : keselamatan, ketepatan
waktu, pelayanan dan kenyamanan
3.3.3 Empat pilar utama Perusahaan
Keselamatan
Ketepatan Waktu
Pelayanan
Kenyamanan
52
3.3.4 Kebijakan PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
1. Memahami perilaku dan keinginan pelanggan, serta meminimalkan resiko
keselamatan, kesehatan kerja karyawan dan pekerja.
2. Terus menerus melakukan ―perbaikan berkesinambungan‖ disemua aspek, termasuk
peningkatan keterampilan, keahlian karyawan dan pekerja.
3. Menjalankan bisnis secara profesional berbasis ilmu pengetahuan.
4. Mematuhi peraturan dan perundangan yang berlaku.
5. Menerapkan sistem manajemen berdasarkan standar keselamatan & pelayanan untuk
mencapai kinerja terbaik.
3.3.5 Sasaran Mutu Pelayanan
A - MAN :
a. Tidak terjadi kecelakaan ;
b. Tidak terjadi gangguan di stasiun;
c. Tidak terjadi gangguan di lintas.
NYA - MAN :
a. Nilai tqi jalan rel sesuai yang disyaratkan;
b. Tingkat kebersihan di stasiun baik;
c. Tingkat kebersihan diatas ka baik;
d. Fasilitas diatas ka memenuhi standard;
e. Tingkat kebisingan < 85 db.
f. Suhu udara di dalam ka bisnis & ekonomi sesuai udara luar dan ka eksekutive
antara 23 sd 26 derajat celcius;
g. Tersedianya informasi di stasiun dan diatas ka.
53
LAN - CAR :
a. Kecepatan tempuh sesuai yang disyaratkan;
b. Andil kelambatan maksimum 5 menit;
c. Keberangkatan kereta api paling lambat 1 menit;
d. Tidak terjadi kegagalan dalam perjalanan;
TERKENDA - LI :
a. Persoalan manajemen operasional dapat diselesaikan.
3.4
Budaya PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Budaya perusahaan merupakan pola sikap, keyakinan asumsi dan harapan yang
dimiliki bersama dan dipegang secara mendalam untuk membentuk cara bagaimana
karyawan/karyawati bertindak dan berinteraksi agar sasaran perusahaan tercapai, budaya
perusahaan dinyatakan dalam 5 nilai utama :
1. INTEGRITAS
Kami insan PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) bertindak konsisten sesuai dengan
nilai-nilai kebijakan organisasi dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan
keinginan untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika tersebut dan bertindak secara
konsisten walaupun sulit untuk melakukannya.
54
2. PROFESIONAL
Kami insan PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) memiliki kemampuan dan
penguasaan dalam bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan, mampu menguasai
untuk menggunakan, mengembangkan, membagikan pengetahuan yang terkait dengan
pekerjaan kepada orang lain.
3. KESELAMATAN
Kami insan PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) memiliki sifat tanpa kompromi
dan konsisten dalam menjalankan atau menciptakan sistem atau proses kerja yang
mempunyai potensi resiko yang rendah terhadap terjadinya kecelakaan dan menjaga aset
perusahaan dari kemungkinan terjadinya kerugian.
4. INOVASI
Kami insan PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) selalu menumbuh kembangkan
gagasan baru, melakukan tindakan perbaikan yang berkelanjutan dan menciptakan
lingkungan kondusif untuk berkreasi sehingga memberikan nilai tambah bagi stakeholder.
5. PELAYANAN PRIMA
Kami insan PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) akan memberikan pelayanan yang
terbaik yang sesuai dengan standar mutu yang memuaskan dan sesuai harapan atau melebihi
harapan pelanggan dengan memenuhi 6 A unsur pokok: Ability (Kemampuan), Attitude
(Sikap), Appearance (Penampilan), Attention (Perhatian), Action (Tindakan), dan
Accountability (Tanggung jawab).
55
3.5
Logo dan Arti Lambang PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
Gambar 3.2
3 Garis melengkung melambangkan gerakan yang dinamis PT. KAI dalam mencapai
Visi dan Misinya.
2 Garis warna orange melambangkan proses Pelayanan Prima (Kepuasan Pelanggan)
yang ditujukan kepada pelanggan internal dan eksternal. Anak panah berwarna putih
melambangkan Nilai Integritas, yang harus dimiliki insan PT. KAI dalam
mewujudkan Pelayanan Prima.
1 Garis lengkung berwarna biru melambangkan semangat Inovasi yang harus
dilakukan dalam memberikan nilai tambah ke stakeholders. (Inovasi dilakukan
dengan semangat sinergi di semua bidang dan dimulai dari hal yang paling kecil
sehingga dapat melesat.)
3.6
Kedudukan, Tugas Pokok, dan Fungsi PT. Kereta Api Indonesia (Persero)
DAOP 2 Bandung
3.6.1 Kedudukan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2 Bandung
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2 Bandung kedudukannya adalah sebagai
berikut :
1. Daerah operasional (DAOP) 2 Bandung adalah suatu organisasi di lingkungan PT.
Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang berada di bawah naungan Direksi PT.
Kereta Api Indonesia (Persero).
56
2. Daerah operasional (DAOP) 2 Bandung dipimpin oleh seorang kepala daerah
operasional (KADAOP) yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direksi
PT. Kereta Api Indonesia (Persero).
3.6.2 Tugas Pokok PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2 Bandung
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP II Bandung mempunyai tugas pokok
menyelenggarakan perusahaan kereta api serta merumuskan dan menyusun program
pembinaan dan pengendalian pelaksanaan angkutan penumpang atau barang di daerah DAOP
(Daerah Operasional).
3.6.3 Fungsi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2 Bandung
Untuk menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) DAOP II Bandung mempunyai fungsi sebagai berikut :
1. Penggolongan Sumber Daya Manusia (SDM), administrasi kerumah tanggaan dan
umum, pertimbangan dan bantuan hukum, serta pengujian, pengendalian dan
pembinaan hygiene perusahaan, kesehatan (HIPERKES) dan keselamatan kerja.
2. Pendayagunaan keuangan, serta pelaksanaan dan pembinaan anggaran dan akuntansi.
3. Pemeriksaan kas daerah.
4. Pelaksanaan hubungan masyarakat di daerah.
5. Pemeliharaan dan pengendalian jalan rel dan jembatan.
6. Pelaksanaan dan pengendalian operasi dan pemasaran.
7. Pemeliharaan dan pengendalian sinyal, telekomunikasi dan listrik umum.
57
8. Pengelolaan, pengoperasiaan pemasaran dan pengendalian terminal peti kemas yang
terkait dengan arus angkutan barang impor/ekspor.
3.7 Lingkup Operasional PT.KAI DAOP 2
PROPINSI
JAWA BARAT
KOTAMADYA
KABUPATEN
1. BANDUNG
1. PURWAKARTA
2, CIMAHI
2. CIANJUR
3. BANJAR
3. BANDUNG
4. TASIKMALAYA
4. BANDUNG BARAT
5. GARUT
6. TASIKMALAYA
7. CIAMIS
Gambar 3.3
Lingkup Operasional Daop 2 Bandung
58
3.8 Struktur Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 2 Bandung
KEPALA DAERAH OPERASI 2
BANDUNG
SEKSI
SEKSI
PEMERIKSAAN
SDM DAN
UMUM
KEUANGAN
KAS DAERAH
SUB SEKSI
SUB SEKSI
SUB SEKSI
SUB SEKSI
SUMBER
DAYA
KERUMAHTAN
GGAAN
HUKUM
HIGIENE
PERUSAHA
AN
UPK
DAN UMUM
SUB SEKSI
SUB SEKSI
ADMINISTR
ASI
ANGGARAN
DAN
KEUANGAN
AKUNTANSI
PKS
HUMAS
URUSAN
TATA
USAHA
SEKSI
SEKSI
SEKSI
JALAN REL
OPSAR&PEMASA
RAN
SINYAL
TELEKOMUNIKASI
DAN JEMBATAN
SUB SEKSI
PROGRAM
DAN JEMBATAN
DAN LISTRIK
SUB SEKSI
JALAN REL &
JEMBATAN
OPNIS & PERKA
SUB SEKSI
KONSTRUKSI
JALAN REL
W
AS
SUB SEKSI
W
AS
KONSTRUKSI
JEMBATAN
SUB SEKSI
SUB SEKSI
PEMASARAN
PROGRAM
W
AS
ANGK
SUB SEKSI
W
AS
PEMASARAN
SUB SEKSI
W
AS
SINYAL
SUB SEKSI
W
AS
TELKOMLIS
SUB SEKSI
KANTIB
UPT
UPT
UPT
UPT
TERMINAL PETI
KEMAS
Gambar 3.4 : Struktur Organisasi PT. KAI Daop 2 Bandung
59
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1
Deskripsi Penelitian
Perkembangan zaman memaksa PT. Kereta Api Indonesia (persero) mengubah
Budaya Perusahaan agar mampu beradaptasi dengan lingkungan eksternal yang dinamis.
Persaingan yang semakin kompetitif dari moda transportasi lain dan tingginya ekspektasi
konsumen terhadap perbaikan kinerja perusahaan merupakan faktor eksternal yang
mendorong perubahan di tubuh perusahaan. selain itu, perubahan paradigma dimana BUMN
saat ini dituntut untuk menjadi perusahaan seutuhnya yaitu perusahaan yang profitable.
Budaya perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (persero) pada awalnya berorientasi
pada produk (product oriented), artinya memberikan pelayanan yang baik bukanlah prioritas
bagi perusahaan, perusahaan hanya fokus pada produk yang dihasilkan. Namun, seiring
dengan perkembangan zaman serta tuntutan pasar, terlebih lagi faktor kepemimpinan baru
saat ini yaitu Ignasius Jonan, PT. Kereta Api Indonesia (persero) mengubah budaya tersebut
menjadi consumer oriented. Artinya perusahaan tidak hanya sekedar menyelenggarakan jasa
angkutan kereta api, tetapi mereka juga berusaha untuk memberikan pelayanan yang prima.
Sebagai Implikasinya, perubahan orientasi perusahaan yang terjadi di PT. Kereta Api
Indonesia (persero), telah mengubah budaya perusahaan pada level values dan level artefacts.
Pada bab ini penulis akan menguraikan dan menganalisis hasil penelitian mengenai
budaya organisasi di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II Bandung.
Adapun persoalan yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah bagaimana budaya
60
organisasi pada level values, yaitu terkait nilai-nilai perusahaan dan level artefacts yang
berkaitan dengan pengekspresian nilai-nilai perusahaan dalam bentuk fisik maupun perilaku.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan data kualitatif. Data didapat
melalui wawancara mendalam dengan narasumber yang dianggap kompeten dan
representative serta observasi langsung ketempat penelitian. Adapun narasumber dari
penelitian ini, antara lain :
4.2
1. Ibu Neneng Ratnadewi
Manajer Organization Development
2. Bapak Bambang S. Prayitno
Manajer Humas Daop II
3. Bapak Erta Wardhana
Asisten Manajer Humas Daop II
4. Bapak Rusen
Staf Humas Daop II
5. Bapak Arie Septian N
Staf Humas Daop II
Budaya Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II
Bandung pada level values
Values adalah apa yang secara ideal menjadi alasan untuk berperilaku. Nilai-nilai
merupakan sesuatu yang berharga untuk dipahami, dan dikerjakan sebagai landasan komitmen
organisasi. Nilai-nilai biasanya ditemukan oleh para pendiri organisasi seperti strategi-strategi,
tujuan-tujuan, filosofi serta cara pencapaian tujuan-tujuan. Bentuk nyata dari nilai-nilai dapat
berupa :filosofi; visi; disiplin kerja; sistem balas jasa; cara berinteraksi; inovasi, dan lain-lain.(
poerwanto, 2008 : 19)
61
Sistem nilai dibangun untuk menyeragamkan pemikiran dan perilaku seluruh anggota
organisasi dalam proses integrasi internal maupun adaptasi lingkungan eksternal. Keseragaman
pikiran dan perilaku akan membentuk kesatuan visi dalam mencapai tujuan organisasi dan pada
akhirnya akan tercipta efektivitas dan efisiensi organisasi.
Saat ini, nilai-nilai budaya semakin berkembang fungsinya. Tidak hanya menjadi
pedoman berperilaku, tetapi berkembang menjadi alat bagi organisasi/perusahaan dalam
bersaing. Seperti yang diungkapkan Miller bahwa masa mendatang ditandai oleh kompetisi
global dan perusahaan yang sukses ialah yang mampu mengelola budaya baru dengan nilai-nilai
yang mengembangkan perilaku kearah keberhasilan yang kompetitif. ( dalam Sutrisno, 2010 :
14). Perubahan asumsi dasar dari product oriented menjadi consumer oriented menghasilkan
nilai-nilai baru perusahaan yang dinyatakan dalam lima nilai utama perusahaan. yaitu Integritas,
Profesional, Keselamatan, Inovasi, dan Pelayanan Prima. Kelima nilai tersebut menjadi pedoman
bagi seluruh karyawan PT. Kereta Api Indonesia (persero) dalam bertindak dan berperilaku.
Kelima nilai tersebut merupakan Nilai-nilai utama yang dipublikasikan oleh perusahaan
sebagai budaya perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (persero). Lebih jauh, penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui bentuk-bentuk nyata atau aplikasi dari nilai-nilai tersebut di
perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daop II Bandung. Meliputi Kedisiplinan,
kebebasan berinovasi, sistem imbalan, dan Pelayanan terhadap konsumen.
4.2.1
Kedisiplinan dalam Bekerja
PT. Kereta Api Indonesia (persero) sebagai Badan Usaha yang bernaung dibawah
pemerintahaan tentunya memiliki karakteristik yang tidak jauh berbeda dengan organisasi
pemerintah lainnya, dimana aturan-aturan formal, struktur birokrasi, menjadi ciri utama
62
perusahaan. Peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan menjadi landasan utama bagi
karyawan dalam menjalani aktivitas dalam konteks pekerjaan maupun keorganisasian.
Kedisiplinan merupakan salah satu nilai yang selalu ditanamkan perusahaan kepada
karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daop II Bandung. Seiring dengan perubahan
budaya perusahaan, nilai-nilai kedisiplinan menjadi salah satu fokus utama yang selalu
ditingkatkan oleh perusahaan agar tercipta suatu kesatuan sikap dan perilaku karyawan yang
selaras dengan nilai-nilai perusahaan serta mendorong kinerja yang lebih baik dari karyawan.
Seperti yang diungkapkan Poerwanto bahwa kedisiplinan merupakan suatu proses penyatuan
budaya dari individu-individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan agar menjadi
kesatuan budaya. Karena suatu organisasi atau perusahaan terdiri dari sekumpulan individu yang
memiliki latar belakang dan nilai-nilai beragam yang mungkin berbeda dengan nilai-nilai
organisasi, sehingga organisasi perlu mengubah perilaku individual tersebut menjadi perilaku
organisasional. (2008:15).
Dari hasil wawancara dengan karyawan divisi humas yang dijadikan sebagai narasumber,
mereka berpendapat bahwa secara keseluruhan, tingkat kedisiplinan karyawan di PT. Kereta Api
Indonesia Daop II Bandung saat ini sudah mulai membaik. Artinya ada peningkatan dari waktuke waktu. Aturan-aturan yang diberlakukan oleh perusahaan sudah dijalankan dengan baik oleh
seluruh karyawan. Hal ini dikarenakan perusahaan semakin tegas dan konsisten dalam
memberikan sanksi terhadap karyawan yang melanggar ketentuan perusahaan, hal ini tidak
terlepasa dari pemberlakuan sistem reward dan punishment oleh perusahaan. Sebagai contoh,
saat ini kedatangan dan kepulangan karyawan sangat diawasi betul oleh perusahaan melalui
absensi. Karyawan yang terlambat absen akan langsung diberikan teguran tertulis.
63
Reward dan punishment menjadi kebijakan yang efektif dalam menegakkan kedisiplinan
karyawan, karena mampu memberikan motivasi dan sebaliknya yaitu rasa takut untuk melakukan
tindakan-tindakan yang melanggar aturan. Sistem Reward di PT. Kereta Api Indonesia Daop II
Bandung antara lain berupa penganugerahan karyawan teladan yang ditetapkan setiap bulan. Hal
ini dilakukan sebagai bentuk apresiasi dari perusahaan kepada karyawan yang memiliki prestasi
kerja sekaligus motivasi bagi karyawan lain agar memberikan kinerja yang maksimal bagi
kemajuan perusahaan.
Selain sistem reward, perusahaan pun memberlakukan sistem punishment terhadap
karyawannya yang melanggar ketentuan-ketentuan perusahaan dalam konteks keorganisasian
maupun pekerjaan. Bentuk Sanksi yang diberikan kepada karyawan yang melanggar ketentuan
perusahaan PT. Kereta Api Indonesia Daop II Bandung dapat berupa sanksi verbal dan tertulis,
dan di terapkan secara berjenjang mulai dari sanksi ringan, sedang, dan berat tergantung dari jenis
pelanggaran yang dilakukan. Contohnya pelanggaran dalam hal cara berpakaian, biasanya sanksi
yang diberikan berupa teguran verbal dan jika masih mengulangi kesalahan yang sama maka
diberi teguran tertulis. Keith davis dan John W. Newstrom (1985 :87) mengatakan bahwa
perushaaan dapat menerapkan disiplin progresif, yaitu penerapan punishment yang lebih berat
terhadap pengulangan pelanggaran untuk memberikan kesempatan memperbaiki diri sebelum
terkena hukuman yang lebih serius.
Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, bahwa penerapan kedisiplinan merupakan
bagian utama dalam pelaksanaan budaya organisasi. Maka penerapannya tidak hanya ditujukan
bagi lingkungan internal perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Schein, bahwa salah satu
fungsi utama budaya perusahaan yaitu untuk proses integrasi internal dan adaptasi terhadap
lingkungan eksternal.(poerwanto, 2008:26). Maka Nilai-nilai kedisiplinan juga harus
diaplikasikan terhadap lingkungan eksternal perusahaan. salah satunya adalah masyarakat,
khususnya pelanggan kereta api, berupa kebijakan-kebijakan yang selaras dengan nilai-nilai
64
maupun aturan-aturan PT. Kereta Api Indonesia (persero) sebagai penyedia jasa angkutan
kereta api.
Bentuk kebijakan seperti aturan yang melarang pedagang asongan masuk ke gerbong,
penumpang yang naik diatas gerbong, aturan mengenai ketentuan proses boarding pass bagi
para penumpang, larangan merokok di stasiun maupun di gerbong, dan aturan lainnya.
Kebijakan-kebijakan tersebut merupakan bagian dari upaya perusahaan untuk mengadaptasi
budaya perusahaan terhadap budaya masyarakat. Dengan mengubah perilaku masyarakat agar
lebih disiplin dan mengikuti aturan-aturan yang berlaku di PT. Kereta Api Indonesia Daop II
Bandung. Hal ini juga terkait perbedaan latar belakang budaya yang mewakili pelanggan kereta
api di setiap daerah membuat PT. Kereta Api Indonesia (persero) harus melakukan penyesuaianpenyesuaian antara budaya perusahaan dengan budaya masyarakat setempat yang beragam,
sehingga kebijakan yang diambil harus sesuai dengan karakter budaya masyarakat yang berbedabeda di setiap daerah.
Bagi Perusahaan yang mengutamakan keselamatan sebagai salah satu nilai yang
dikedepankan perusahaan, maka kedisiplinan sangat diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan.
Karena PT. Kereta Api Indonesia (persero) sebagai perusahaan yang bergerak dibidang
transportasi publik memiliki tanggung jawab terhadap keselamatan penumpang. Oleh karenanya
diperlukan tingkat kedisiplinan yang tinggi baik dari para karyawan maupun penumpang itu
sendiri. Diperlukan sikap yang tegas dari Perusahaan dalam menegakkan kedisiplinan terhadap
karyawannya, sehingga karyawan akan senantiasa menegakkan aturan-aturan terhadap
penumpang.
Nilai-nilai kedisiplinan dapat berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang
kondusif yaitu situasi yang diwarnai oleh perlakukan yang konsisten dari perusahaan. Antara lain
konsistensi dan ketegasan dalam memberikan reward dan punishment. Pemberian reward dan
65
punishment kepada karyawan yang melanggar ketentuan-ketentuan perusahaan harus bersifat
segera, konsisten, dan tidak pandang bulu, agar mneciptakan iklim yang kondusif dalam
perusahaan sehingga kinerja karyawan dapat maksimal.
4.2.2
Kebebasan berinovasi
PT. Kereta Api Indonesia (persero) yang saat ini sedang dalam masa transformasi
budaya perusahaan, mencantumkan inovasi sebagai salah satu dari lima nilai utama
perusahaan. bahkan menjadi salah satu symbol pembentuk logo perusahaan yang baru. hal ini
menandakan bahwa perusahaan menganggap inovasi sebagai elemen penting bagi kemajuan
perusahaan dan menghendaki seluruh karyawannya untuk terus berinovasi dalam berbagai
aspek pekerjaan.
Inovasi merupakan kunci bagi perusahaan untuk berdaya saing dalam menghadapi
persaingan bisnis yang semakin kompetitif. Secara sederhana, Inovasi dapat didefinisikan
sebagai hasil penciptaan atau penemuan baru atau hasil pengembangan dari yang sudah ada
dan
mampu
memberikan
nilai-nilai
manfaat
bagi perusahaan
itu
sendiri
serta
konsumen/pelanggan. Sedangkan Robbins mendefinisikan Inovasi sebagai gagasan baru yang
dijalankan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses, atau layanan (
robbins, 2008:361).
Peran penting inovasi dalam memberikan nilai lebih bagi perusahaan dalam bersaing
harus diaplikasikan oleh suatu perusahaan dengan memberikan kebebasan kepada
karyawannya untuk berinovasi demi kemajuan perusahaan. Suatu perusahaan dapat
memanfaatkan potensi-potensi dari karyawannya dengan membuka diri terhadap ide-ide/
pemikiran yang muncul dari setiap karyawan.
66
Kebebasan dalam berinovasi terkait dengan karakter dan kultur suatu perusahaan.
Menurut Robbins, Ciri-ciri organisasi yang inovatif cenderung memiliki kultur yang mirip,
mereka mendorong eksperimen/inovasi terhadap karyawannya, mereka memberikan imbalan
untuk keberhasilan maupun kegagalan. (2008:362).
Dari hasil wawancara dengan karyawan divisi Humas PT. Kereta Api Indonesia Daop
2 Bandung, menurut mereka seiring perubahan budaya perusahaan dengan mengkedepankan
nilai inovasi. Perusahaan saat ini sangat terbuka terhadap segala bentuk ide-ide/gagasan yang
diberikan oleh para karyawan demi kemajuan perusahaan. salah satu bentuk dukungan dari
perusahaan biasanya secara berkala diadakan semacam ―kontes ide‖ untuk menjaring ideide/gagasan baru dari karyawan dan perusahaan akan memberikan reward kepada karyawan
yang membuat terobosan-terobosan inovatif untuk kemajuan perusahaan.
Inovasi dapat dilakukan di semua lini dalam perusahaan, mulai dari perbaikan kecil
bertahap
hingga
skala
besar.
mencakup
Manajemen,
Model
Bisnis,
Produk,
Konsumen/Pengguna/Pasar, Teknologi, Pemasaran, Pengalaman Konsumen, Tanggung
Jawab Sosial Korporat, dan lainnya. Sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa,
inovasi-inovasi yang dikembangkan oleh PT. Kereta Api Indonesia (persero) biasanya
berkaitan dengan usaha peningkatan pelayanan. Salah satu bentuk terobosan yang paling
inovatif yaitu sistem tiket perkeretaapian atau yang disebut Rail Ticketing System (RTS).
Sistem yang memanfaatkan kemajuan teknologi informatika (IT) ini memberikan
kemudahan kepada pengguna jasa kereta api untuk memperoleh tiket dengan berbagai cara,
tidak harus mengantri di loket penjualan tiket stasiun. Saat ini pengguna jasa kereta api dapat
memperoleh tiket melalui internet (online) dengan mengakses website PT. Kereta Api
Indonesia (Persero), ticket.com dan agen-agen resmi lainnya. Pengguna jasa kereta api juga
dapat memiliki Rail Card yaitu kartu prepaid sebagai pengganti uang tunai yang dapat
67
digunakan untuk pembelian tiket kereta api. Sistem kerjanya hampir sama dengan kartu
ATM, pengguna dapat membeli tiket dengan mengakses kartu tersebut di mesin Rail Box
yang sudah banyak tersedia di stasiun, mall, dan tempat-tempat lain.
PT. Kereta Api Indonesia (persero) juga memberikan kemudahan-kemudahan lain
bagi pelanggan yang akan membeli tiket dengan bekerja sama dengan berbagai pihak seperti
Alfamart, Indomart, Dunkin, PT. Pos Indonesia untuk melayani reservasi tiket kereta api. Jadi
memungkinkan pelanggan untuk melakukan reservasi tiket 3 bulan sebelum keberangkatan.
PT. Kereta Api Indonesia juga menyediakan hotline penjualan tiket dengan cara
menghubungi nomor 121 dan layanan Drive Thru di beberapa stasiun.
Selain inovasi yang memberikan kemudahan-kemudahan dalam membeli tiket, PT.
Kereta Api Indonesia juga terus melakukan inovasi-inovasi yang berkaitan dengan
kenyamanan pengguna kereta api. Seperti penerapan sistem boarding pass bagi pengguna
kereta api yang memasuki stasiun , penggunaan AC pada kereta api ekonomi baik jarak
dekat, sedang, maupun jauh dan inovasi lainnya. Kemudian di lingkungan internal
perusahaan. salah satunya di bidang SDM dengan penggunaan sistem application process
(SAP) untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi pekerjaan.
Inovasi juga dapat diaplikasikan terhadap hal-hal kecil, sebagai contoh dari
pengalaman penulis selama magang di Divisi Humas Daop 2. Sistem informasi kehumasan
saat ini menggunakan email yang memungkinkan seluruh karyawan dapat mengikuti
perkembangan pemberitaan tentang kereta api dari masing-masing daerah operasional
perusahaan di seluruh Indonesia secara bersamaan, bukan hanya untuk ―konsumsi‖
kehumasan. Hal tersebut tentu sangat membantu jajaran manajemen, khususnya kantor pusat
dalam mengikuti dinamika perkembangan dari setiap Daerah Operasional yang tersebar di
seluruh Indonesia secara cepat dan aktual. Sehingga dapat membantu pihak perusahaan dalam
68
pengambilan keputusan Berbeda ketika sistem informasi kehumasan masih mempergunakan
media kliping yang sangat tidak efektif dan efisien dalam menyebarkan informasi.
4.2.3
Sistem Balas Jasa
Sistem imbalan (reward system) merupakan sebuah metode atau cara-cara
memberikan reinforcement terhadap kontribusi individu dengan kemampuan dan kinerjanya
dalam pekerjaan. dimana tujuannya adalah untuk memotivasi karyawan dalam bekerja.
Sistem imbalan meliputi sejauh mana alokasi imbalan, seperti kenaikan gaji dan atau promosi
diberikan kepada karyawan berdasarkan pertimbangan-pertimbanagan tertentu. Misalnya
sebagai penghargaan atas prestasi kerja.
Sistem Imbalan di PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II
berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan biasanya berbentuk reward yang
diberikan kepada karyawan berprestasi dalam konteks pekerjaannya. Misalnya kondektur
yang mampu mnurunkan penumpang tidak bertiket, menertibkan pedagang asongan, dan
prestasi kerja lainnya. Selain dalam konteks pekerjaan, penghargaan juga diberikan kepada
karyawan yang memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan, contohnya pemberian
penghargaan bagi karyawan teladan. Seperti yang diungkapkan oleh Siagian (2002) bahwa
sistem imbalan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas
sumbanganya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi karyawannya,
Proses penyerahan penghargaan biasanya dilakukan pada saat upacara pembinaan
setiap tanggal 17 atau pada saat upacara-upacara pelantikan. Hal ini dilakukan sebagai bentuk
apresiasi terhadap karyawan yang memiliki dedikasi tinggi terhadap pekerjaan dan
perusahaan secara keseluruhan, terlebih lagi untuk memotivasi karyawan lain agar memiliki
dedikasi tinggi terhadap perusahaan dengan memberikan kinerja yang maksimal. seperti yang
69
diungkapkan oleh Simamora (2001) dalam Gunaya (2004) yang menyebutkan bahwa sistem
imbalan baik berupa finansial maupun non finansial yang dikendalikan oleh organisasi dapat
digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawannya.
Bentuk reward yang diberikan PT. Kereta Api Indonesia(persero) kepada karyawan
yang berprestasi dapat berupa promosi kerja, diberikan biaya naik haji, dan yang terkini,
pegawai yang berprestasi bisa melakukan perjalanan studi banding ke luar negeri ( China ).
Selain sebagai bentuk untuk memotivasi para karyawan, pemberian insentif dan tunjangantunjangan yang dilakukan oleh pihak perusahaan merupakan salah satu cara untuk
menciptakan komitmen karyawan terhadap perusahaan serta meningkatkan nilai integritas
karyawan dan sebagai cara untuk mencegah terjadinya kecurangan-kecurangan/penggelapan
yang rentan terjadi, mengingat strategisnya posisi perusahaan PT. Kereta Api Indonesia.
Hendry Simamora (2004 :459) mengemukakan bahwa salah satu jenis kompensasi
atau kategori kompensasi yang ada adalah kompensasi intrinsik dan ekstrinsik. Kedua
kompensasi ini sangat berkaitan. Penyediaan kompensasi ekstrinsik sekaligus memberikan
kompensasi intrinsik bagi penerimanya.
Kompensasi intrinsik (intrinsic reward) adalah imbalan yang dinilai didalam dan diri
mereka sendiri. Kompensasi bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari
keterlibatan dalam aktifitas-aktifitas atau tugas tertentu. imbalan intrisik biasanya berkaitan
dengan aspek psikologis karyawan yang dapat memberi kepuasan bagi karyawan tersebut.
Contohnya karyawan yang mendapatkan promosi jabatan, maka ia akan mempersepsikan
bahwa promosi tersebut sebagai tanda prestasi kerja yang baik. Sedangkan kompensasi
ekstrinsik merupakan jenis imbalan yang berbentuk materi, seperti gaji, bonus, insentif,
promosi, tunjangan, dan lain-lain.
70
Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para
karyawan perusahaan. Sistem imbalan yang sesuai harapan pegawai dengan mekanisme dan
prosedur pemberian yang efektif, Sistem imbalan harus mengandung prinsip keadilan
berdasarkan prestasi kerja. Artinya semua karyawan yang berprestasi harus memiliki
kesempatan yang sama dalam mendapatkan penghargaan. Pengorbanan yang diberikan oleh
individu sebagai karyawan merupakan aset perusahaan yang harusn disertai dengan sitem balas
jasa yang seimbang. Balas jasa bagi karyawan tidaklah selalu berbentuk materi, tetapi juga non
materi seperti pujian, kesempatan bersosialisasi, hak-hak keluarga, maupun cuti.(poerwanto,
2008: 13).
Menurut keterangan karyawan yang dijadikan sebagai narasumber, saat ini masih
terdapat nilai-nilai senioritas dalam menempuh jenjang karir. Promosi kerja belum
berdasarkan prestasi kerja, melainkan lamanya bekerja/pengalaman dan tingkat jabatan.
Budaya senioritas ini tentu bertentangan dengan nilai-nilai profesionalitas yang dikedepankan
oleh PT. Kereta Api Indonesia (persero) dan dapat menjadi faktor yang menyebabkan kurang
maksimalnya kinerja karyawan, karena merasa prestasi tidak terlalu berpengaruh terhadap
karir. Pimpinan perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosijabatan bagi karyawan yang
berprestasi, memberikan predikat karyawan teladan berdasarkan kondite dan prestasi mereka.
Begitu pula promosi jabatan dan predikat terbaik agar mereka dapat memegang teguh budaya
organisasi. (mangkunegara, 2005:121).
4.2.4
Pelayanan Terhadap Konsumen
PT. Kereta Api Indonesia (persero) merupakan BUMN yang bergerak dibidang jasa
transportasi memiliki tanggung jawab sebagai penyelenggara tunggal transportasi
perkeretaapian di Indonesia. Oleh karenanya, sebagai satu-satunya penyelenggara transportasi
71
kereta api, PT. Kereta Api Indonesia (persero) harus memberikan kinerja yang maksimal.
Bukan hanya menyediakan, tetapi mengoperasikannya dengan baik melalui pelayanan yang
maksimal. Mengingat strategisnya fungsi transportasi kereta api sebagai angkutan yang
multisegment yang menjangkau seluruh lapisan masyarakat mulai dari segmentasi bawah,
menengah, dan atas.
Menurut Kotler (2002:83) definisi pelayanan adalah setiap tindakan atau kegiatan
yang dapat ditawarkan oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya tidak
berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun. produksinya dapat dikaitkan atau
tidak dikaitkan pada satu produk fisik. Pelayanan merupakan perilaku produsen dalam rangka
memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen demi tercapainya kepuasan pada konsumen
itu sendiri. Kotler juga mengatakan bahwa perilaku tersebut dapat terjadi pada saat, sebelum
dan sesudah terjadinya transaksi. Pada umumnya pelayanan yang bertaraf tinggi akan
menghasilkan kepuasan yang tinggi serta pembelian ulang yang lebih sering.
Peningkatan pelayanan merupakan agenda PT. Kereta Api Indonesia (persero) yang
dilakukan dari waktu ke waktu. Karena sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa,
maka nilai jualnya adalah pelayanan yang memuaskan. Berbagai kebijakan dibuat oleh pihak
perusahaan untuk memperbaiki kualitas pelayanan mereka demi menciptakan kepuasan
konsumen. Salah satunya adalah merubah budaya perusahaan. perubahan ini dilakukan
sebagai bentuk adaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal, dimana salah satunya
adalah faktor persaingan. Perubahan budaya perusahaan ini telah menghasilkan lima nilai
utama perusahaan, yaitu integritas, professional, keselamatan, inovasi, dan pelayanan prima,
yang digunakan sebagai pedoman bagi seluruh karyawan dalam melayani konsumen.
72
Menurut Ibu Neneng Ratnadewi selaku Manajer Organization Development, Fokus
untuk memperbaiki pelayanan melalui 5 nilai utama. Pertama integritas, dimana karyawan
ditekankan untuk bertindak jujur dan memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan, Salah
satu caranya adalah dengan memberikan uang representative/ tunjangan-tunjangan untuk
mencegah terjadinya kecurangan-kecurangan yang dapat merugikan perusahaan. kemudian
Professional, dimana karyawan dituntut untuk bekerja secara professional dalam melayani
konsumen. bentuk kebijakan dari perusahaan antara lain karyawan saat ini dikenakan biaya
ketika naik kereta api dengan memprioritaskan pelanggan terlebih dahulu. Kemudian
Keselamatan ditingkatkan dengan dibentuknya banyak Polisi Khusus (polsus) dan perbaikan
sarana dan prasarana baik stasiun maupun gerbong kereta.
Inovasi dengan pengembangan-pengembangan di segala bidang seperti kemudahan
dalam membeli tiket, sistem boarding pass, pelayanan dalam gerbong kereta seperti
kebersihan dan keamanan. Kemudian Pelayanan Prima dengan menanamkan prinsip 7s ;
senyum, sapa, salam, sopan, santun, semangat, setiap hari kepada seluruh karyawan,
khususnya untuk front officer.
Hal ini didukung oleh pernyataan karyawan divisi Humas PT. Kereta Api Indonesia
Daerah Operasional II Bandung, bahwa perusahaan selalu menanamkan kelima nilai utama
perusahaan tersebut kepada karyawan dalam melayani konsumen, dengan cara selalu
mempertahankan mutu pelayanan dan mengurangi keluhan dari pelanggan Kereta Api yang
resmi.
Seperti yang dijelaskan diatas, perubahan- perubahan yang terjadi di PT. Kereta Api
Indonesia (persero) pada akhirnya akan bermuara pada satu tujuan, yaitu memberikan
pelayanan yang prima. Perbaikan-perbaikan yang terjadi ditubuh perusahaan, khususnya dari
segi pelayanan saat ini mulai menampakkan hasilnya. Salah satu indikatornya adalah
73
penghargaan yang diterima PT. Kereta Api Indonesia (persero) sebagai BUMN terbaik di
tahun 2012. Dimana salah satunya adalah BUMN dengan pelayanan terbaik.
Tolak ukur kesuksesan bagi suatu perusahaan dapat dilihat dari outputnya, yaitu
produk yang dihasilkan. Bagi perusahaan yang bergerak di bidang jasa,selain kualitas produk
yang dihasilkan, pelayanan yang maksimal merupakan salah satu cara untuk mendapat
Kepuasan konsumen.
4.3
Budaya Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II
Bandung pada Level Artefacts
Artefacts (artefak) adalah sesuatu yang bisa dilihat, didengar dan dirasakan. Seperti
arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi, kreasi artistic, tata ruang, cara berpakaian, cara
berbicara, cara mengungkapkan perasaan, cerita tentang mitos, dan sejarah organisasi, daftar
nilai-nilai yang dipublikasikan, kegiatan ritual, dan seremonial, serta perilaku. ( Poerwanto,
2008 : 18)
Budaya pada level artefak memiliki fungsi sebagai identitas yang membedakannya
dengan organisasi/perusahaan lain. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, bahwa pada
level ini budaya diekspresikan dalam bentuk-bentuk yang dapat dilihat, didengar, dan
dirasakan oleh indera manusia. Sehingga dengan mengidentifikasinya, maka didapat sebuah
ciri atau karakter yang membedakannya dengan organisasi lain.
Artefak merupakan manifestasi dari nilai-nilai (values) yang berlaku dalam sebuah
organisasi/perusahaan. oleh karenanya, dengan mengamati budaya suatu organisasi pada
level ini, maka akan diperoleh gambaran mengenai nilai-nilai atau keyakinan-keyakinan yang
berlaku dalam organisasi tersebut.
74
― ... artifacts are linked in that artifacts are manifestations of values, while values are
manifestations of assumptions.‖ (schein, 2004:17)
Artifak adalah manifestasi dari nilai-nilai organisasi, sementara nilai-nilai adalah
manifestasi dari asumsi-asumsi organisasi. Jadi dapat diikhtisarkan bahwa hubungan antara
ketiga lapisan budaya organisasi saling berhubungan. Budaya organisasi sebab itu tidaklah
statis melainkan dinamis, misalnya perubahan atas asumsi akan mengakibatkan perubahan
pada nilai, perubahan nilai akan berwujud pada perubahan artifak organisasi.
Perubahan nilai-nilai perusahaan yang terjadi di PT. Kereta Api Indonesia (persero)
telah menyebabkan beberapa perubahan budaya organisasi pada level artefak sebagai
penyesuaian terhadap perubahan pada nilai-nilai perusahaan. Perubahan terlihat jelas pada
identitas perusahaan (corporate identity ) seperti Logo perusahaan, slogan, seragam kerja dan
Mars perusahaan. Lebih jauh, penelitian ini akan membahas mengenai budaya perusahaan
PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daop II Bandung pada level artefak dalam membangun
kinerja karyawan. Adapun permasalahan yang akan dibahas dalam bab ini meliputi Logo
perusahaan, slogan, cara berpakaian, dan ritual-ritual perusahaan
75
4.3.1 Logo Perusahaan
Perubahan nilai-nilai perusahaan yang terjadi di PT. Kereta Api Indonesia (persero)
telah mengubah identitas perusahaan pada segala aspek. Salah satunya mengubah logo
perusahaan. Logo yang merupakan identitas atau ciri khas (trade mark) suatu perusahaan
merupakan representasi visual yang mengkomunikasikan filosofi,visi, nilai-nilai yang berlaku
dalam perusahaan. oleh karenanya, seiring dengan perubahan identitas perusahaan,
dibutuhkan logo baru yang dapat merepresentasikan atau mengkomunikasikan nilai-nilai baru
perusahaan tersebut kepada lingkungan internal dan eksternal perusahaan.
Logo pada dasarnya adalah sebuah simbol atau penanda. Simbol adalah objek atau
tindakan yang memberi arti bagi perusahaan yang dapat berupa logo, materi atau tindakan
yang didalamnya mengandung filosofi. (Poerwanto, 2008 : 62). Dalam lingkup perusahaan
atau dunia usaha, logo memiliki fungsi sebagai representasi visual keberadaan perusahaan.
sedangkan dalam konteks budaya, Lebih jauh, logo perusahaan menjadi alat untuk
mengkomunikasikan atau menyebarluaskan seperangkat nilai-nilai, ideologi, visi, misi, dan
lainnya kepada internal perusahaan maupun lingkungan eksternal perusahaan.
76
Menurut Ibu Neneng Ratnadewi selaku Manajer Organization Development
perubahan Logo perusahaan ini bertujuan untuk dapat membangun semangat baru dan
mendorong perubahan budaya perusahaan bagi seluruh karyawan serta menunjukkan kepada
masyarakat bahwa terjadi perubahan di tubuh perusahaan.
Bagi lingkungan internal perusahaan, logo dapat berfungsi untuk menuntun dan
menyatukan pemikiran serta perilaku karyawan agar selaras dengan filosofi dan tujuan
perusahaan. Itu sebabnya, umumnya logo dibarengi dengan makna, baik dari segi warna,
bentuk dan tulisan. Simbol terdiri dari berbagai bentuk yang setiap satuan bentuk serta warna
memiliki arti dan nilai yang merupakan cerminan dari filosofi perusahaan. (poerwanto,
2008:62). berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan DIvisi Humas Daop II, makna dari
logo perusahaan secara umum melambangkan nilai integritas, semangat inovasi dan
pelayanan prima kepada stakeholder. Selain itu, bentuk garis yang melengkung
melambangkan gerakan yang dinamis.
Apabila dibandingkan dengan logo sebelumnya, ada beberapa kesamaan dan
perbedaan dari kedua logo tersebut. Penggunaan garis masih menjadi cirri khas logo
perusahaan, hanya saja bentuknya yang berbeda. Logo perusahaan saat ini terdiri dari tiga
garis melengkung yang melambangkan gerakan dinamis, dan apabila dicermati lagi, sepintas
kombinasi tiga garis tersebut seperti kereta api yang sedang melesat dengan kecepatan tinggi,
sehingga dapat menegaskan identitas perusahaan.
Dari segi warna, dominasi warna orange yang bermakna pelayanan prima masih
menjadi cirri khas. Karena sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa, maka pelayanan
yang prima menjadi nilai jual mereka. Perbedaannya, terdapat 1 garis berwarna biru yang
melambangkan inovasi. Karena saat ini inovasi menjadi semangat baru perusahaan. karyawan
didorong untuk terus melakukan inovasi-inovasi di segala bidang. Selain itu, anak panah
77
berwarna putih melambangkan nilai integritas yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan
perusahaan. kemudian teks ―Kereta Api‖ yang terletak dibawah gambar lebih jelas
menggambarkan identitas perusahaan, menggantikan teks lama ―Keretapi‖ yang tidak jelas
maknanya.
Perubahan logo yang dilakukan PT. Kereta Api Indonesia (persero) dapat diartikan
sebagai simbolisasi atau penanda adanya perubahan dalam tubuh perusahaan. Kebanyakan
orang umumnya kesulitan dalam menerjemahkan nilai-nilai dan menyadari adanya
perubahan.
Maka
dari
itu
diperlukan
sebuah
tanda
atau
symbol
untuk
mengkomunikasikannya. Disinilah peran symbol atau logo diperlukan.
Logo yang saat ini digunakan oleh PT. Kereta Api Indonesia (persero) merupakan
logo yang didapat melalui proses sayembara, dimana dalam proses pemilihannya melibatkan
partisipasi dari masyarakat. Menurut Ibu Neneng Ratnadewi, hal ini dilakukan untuk lebih
mendekatkan diri dengan masyarakat dan mencari ide-ide baru yang lebih kreatif.
4.3.2 Slogan Perusahaan
Slogan atau sering disebut Kredo adalah kata-kata atau kalimat yang mengekspresikan
suatu nilai bagi perusahaan secara singkat dan mempunyai makna khusus bagi organisasi
secara keseluruhan. (poerwanto, 2008 : 62). Sama halnya dengan Logo perusahaan, Slogan
memiliki fungsi sebagai simbol yang menjadi identitas perusahaan, sekaligus mencerminkan
budaya perusahaan.
Seiring dengan perubahan budaya perusahaan PT. Kereta Api Indonesia (persero)
menjadi consumer oriented, maka untuk mengkomunikasikan perubahan tersebut perusahaan
merubah slogan mereka menjadi “ Anda Adalah Prioritas Kami ”. artinya bahwa
78
perusahaan menempatkan konsumen sebagai prioritas utama dan memastikan konsumen
mendapatkan pelayanan yang prima.
Slogan tidak hanya ditujukan pada para pelanggan, tetapi juga bagi karyawan agar
bekerja selaras dengan filosofi dan tujuan-tujuan perusahaan. slogan tersebut diharapkan
menjadi prinsip bagi karyawan dalam memberikan pelayanan yang prima kepada konsumen
sesuai dengan nilia-nilai perrusahaan. Dari hasil wawancara karyawan Divisi Humas PT.
Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II Bandung, mereka menyatakan bahwa
slogan tersebut menjadi pemacu semagat kerja bagi mereka dalam melayani pelanggan.
Posisi konsumen sebagai prioritas utama perusahaan yang harus diberikan kepuasan dalam
bentuk pelayanan maksimal dalam berbagai aspek. Ketika didalam gerbong, konsumen
diberikan kenyamanan dan keselamatan, ketika membutuhkan informasi terkait kereta api,
mereka mendapatkannya dengan mudah dan cepat. Dan ketika ada keluhan-keluhan, mereka
dapat dengan mudah menyampaikan dan mendapat penjelasan. Hal tersebut merupakan
bentuk-bentuk pemenuhan kepuasan konsumen.
Bagi Divisi Humas, perubahan ini dijadikan sebagai momentum peningkatan kinerja
mereka dalam melayani konsumen. lebih aktif dalam menjalin relasi yang baik dengan
konsumen, awak media, dan pihak-pihak lain yang terkait dengan kehumasan. Kemudian
merespon dengan baik setiap keluhan yang datang dari konsumen terkait pelayanan kereta
api. Sebagai gambaran bagaimana manajer Humas Daop II secara aktif menanggapi setiap
keluhan konsumen secara langsung tanpa diwakili oleh staf mereka. Hal ini menunjukkan
bahwa mereka memiliki komitmen tinggi untuk memberikan pelayanan maksimal terhadap
konsumen.
79
Dari segi pemilihan kata-kata dalam slogan tersebut, kata-katanya cukup singkat dan
sederhana, namun maknanya jelas serta sesuai dengan karakteristik perusahaan sebagai
perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Seperti yang diungkapkan poerwanto (2008 : 64),
bahwa slogan sebaiknya menggunakan kata-kata sederhana dan mengandung pesan yang
strategis menyampaikan visi, nilai-nilai perusahaan.
4.3.3 Cara Berpakaian
Budaya perusahaan memiliki fungsi salah satunya sebagai identitas yang
membedakannya dengan perusahaan lain. Salah satu bentuk identitas perusahaan selain logo
dan symbol adalah cara berpakaian. Cara berpakaian berkaitan dengan bagaimana
penampilan anggota suatu organisasi atau perusahaan dalam melakukan aktivitas
keorganisasiannya. cara berpakaian menjadi suatu identitas bagi perusahaan ketika pakaian
tersebut memiliki symbol-simbol yang merepresentasikan perusahaan tersebut atau yang
membedakannya dengan perusahaan lain. Seperti pakaian seragam yang di desain khusus dari
segi warna, model, symbol, dan lain sebagainya.
Seragam adalah seperangkat pakaian standar yang dikenakan oleh anggota suatu
organisasi sewaktu berpartisipasi dalam aktivitas organisasi tersebut. Fungsi utama dari
seragam adalah untuk membentuk kebersamaan antar sesame karyawan dan juga menjadi
sebuah identitas yang membedakannya dengan perusahaan lain.
Penggunaan seragam banyak diaplikasikan oleh perusahaan-perusahaan, mulai dari
perusahaan kecil hingga perusahaan-perusahaan besar. Salah satunya adalah PT. Kereta Api
Indonesia (persero). Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang jasa
80
angkutan kereta api ini sejak dahulu menjadikan seragam sebagai identitas perusahaan
(corporate identity) mereka.
Cara berpakaian di PT. Kereta Api Indonesia (persero) merupakan salah satu aspek
yang sangat diperhatikan oleh perusahaan. ketentuan-ketentuan mengenai cara berpakaian
bagi karyawan perusahaan diatur secara ketat dalam peraturan tertulis perusahaan dan
terdapat punishment bagi karyawan yang melanggarnya. Hal ini menandakan bahwa
perusahaan sangat concern terhadap nilai-nilai yang terkandung dalam keseragaman cara
berpakaian, yaitu nilai-nilai integritas dan kedisiplinan. Seperti yang diungkapkan oleh Ibu
Neneng Ratnadewi selaku Manajer Organization Development, bahawa tujuan dari
penggunaan seragam ini untuk Menanamkan nilai-nilai kebersamaan sebagai salah satu cara
untuk memperkuat nilai integritas yang menjadi salah satu nilai utama perusahaan.
Secara psikologis, ketika karyawan mengenakan seragam perusahaan, maka ia harus
menjaga sikap dan perilaku mereka untuk senantiasa sesuai dengan nilai-nilai perusahaan
dalam proses integrasi internal, terlebih lagi adaptasi terhadap lingkungan eksternal, karena
sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa akan selalu berhubungan dengan konsumen.
sehingga penggunaan seragam ini dapat berfungsi sebagai ―control‖ bagi karyawan dalam
berperilaku. Adapun aturan berpakaian bagi karyawan diwajibkan menggunakan seragam
dinas lengkap dengan atributnya dari hari senin sampai kamis dan untuk hari Jumat
menggunakan batik.
Penggunaan batik sendiri merupakan himbauan dari pemerintah bagi kantor-kantor di
indonesia untuk memakai batik minimal satu hari dalam seminggu untuk ikut melestarikan
batik sebagai warisan bangsa. Namun penggunaan batik sendiri di lingkungan PT. Kereta Api
Indonesia Daop II Bandung belum menjadi ketentuan yang diwajibkan. Artinya,
penggunaannya masih berdasarkan inisiatif masing-masing karyawan. pihak perusahaan
81
belum menjadikan batik sebagai salah satu identitas perusahaan, seperti halnya institusiinstitusi pemerintahan yang mulai menyeragamkan batik dengan menggunakan symbolsimbol perusahaan.
Seiring dengan perubahan budaya perusahaan ditubuh PT. Kereta Api Indonesia
(persero) yang ditandai dengan perubahan nilai-nilai utama perusahaan dan identitas
perusahaan (corporate Identity) seperti Logo, Slogan, dan Mars perusahaan. perubahan juga
terjadi pada seragam PT. Kereta Api Indonesia (persero).
Gambar 4.1 : cara berpakaian karyawan PT. KAI (persero)
Perubahan yang paling mencolok terlihat dari penggunaan warna. Seragam PT. Kereta
Api Indonesia (persero) saat ini memiliki atasan berwarna putih dan calana/rok berwarna biru
tua. Berbeda dengan seragam terdahulunya yang didominasi warna biru. Menurut Ibu Neneng
Ratnadewi selaku Manajer Organization Development, warna putih itu sendiri memiliki
makna kesempurnaan, sehingga dapat membentuk semangat kerja yang positif untuk
memenuhi harapan seluruhstakeholders.
82
Sebagai identitas simbolik, seragam baru dilengkapi dengan atribut pada lengan
bagian kiri uang terdapat lokasi kerja dibawahnya terdapat lambang perusahaan yang sejak
dahulu digunakan perushaaan dan tidak mengalami perubahan yaitu ―Wahana Daya Pertiwi‖.
Diatas saku kanan terdapat nama pegawai dan diatas saku kiri terdapat logo baru PT. Kereta
Api Indonesia (persero). Perubahan ini, menurut Ibu Neneng Ratnadewi selaku Manajer
Organization Development, diharapkan dapat memberikan suasana dan semangat baru bagi
karyawan seiring perubahan budaya perusahaan.
Symbol-simbol yang terdapat dalam seragam karyawan PT. Kereta Api Indonesia
(persero), selain berfungsi sebagai identitas yang membedakan dengan perusahaan lain.
Dalam lingkup internal perusahaan pun terdapat identitas yang membedakan. Karena sebagai
organisasi formal yang terstruktur, perusahaan pasti memiliki struktur jabatan yang
membedakan karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan terdapat pada atribut jabatan yang
tertera di seragam kerja. Perbedaan tersebut disimbolkan dengan warna garis pada pinggiran
nama karyawan yang tertera di seragam. berikut penjelasannya :
-
Direksi Komisaris
: Warna garis kuning
-
EVP/VP/GM/SM
: Warna garis Merah
-
Manager
: Warna garis Hijau
-
JM/Assman/ SS/S/JS
: Warna garis Biru
-
Pelaksana
: Warna garis Hitam
-
PPWT
: Warna garis Putih
83
Perbedaan warna pada garis pinggiran nama tersebut merupakan symbol dari tingkat
jabatan dari masing-masing karyawan. Jadi, meskipun cara berpakaian dari karyawan PT.
Kereta Api Indonesia (persero) seragam, tetap terdapat symbol yang membedakan tingkat
wewenang dalam perusahaan.
Selain symbol yang membedakan tingkat jabatan, terdapat symbol lainnya yang
membedakan status karyawan PT. Kereta Api Indonesia (persero), yaitu emblem yang
menempel di bahu sebelah kiri seragam. Emblem tersebut menandakan daerah kerja
karyawan. PT. Kereta Api Indonesia (persero) sebagai penyelenggara tunggal perkeretaapian
di Indonesia, memiliki Daerah Operasional diseluruh Indonesia. Seperti Daop I berada di
Jakarta, Daop II untuk Bandung, dan Daerah opersaional lainnya yang tersebar di seluruh
Indonesia. Emblem tersebut berfungsi untuk mengidentifikasi daerah kerja karyawan.
4.3.4 Ritual Perusahaan
Ritual adalah serangkaian aktivitas berulang yang mengungkapkan dan memperkuat
nilai-nilai kunci organisasi. ( Robbins, 2008 : 275 ). Ritual berkaitan dengan rutinitasrutinitas yang dilakukan oleh anggota dalam organisasi/perusahaan. Dalam implementasinya,
ritual dapat dijadikan sebagai salah satu media sosialisasi budaya perusahaan kepada
karyawan, dengan menanamkan nilai-nilai perusahaan melalui rutinitas-rutinitas yang
dilakukan. Kegiatan ritual merupakan proses meningkatkan perasaan secara kolektif sehingga
tercipta suatu situasi dimana individu-individu kehilangan individualitasnya, meningkatkan
kekompakannya, serta tercipta solidaritas yang kuat diantara seluruh karyawan agar mereka
berhasil mencapai tujuan perusahaan.
84
Ritual-ritual yang terdapat dalam suatu organisasi/perusahaan biasanya didasarkan
pada karakteristik dan budaya perusahaan/organisasi tersebut. Organisasi/perusahaan yang
sangat formal, penuh dengan birokrasi, kaku biasanya ritual-ritual yang dilakukan masih
dalam koridor keformalan. Artinya kegiatan-kegiatan yang dilakukan sangat terstruktur,
protokoler,dikoordinasikan secara formal dan masih berhubungan dengan rutinitas
pekerjaaan. Sangat jarang terdapat ritual-ritual yang sifatnya informal.
Menurut Poerwanto, secara umum ritual perusahaan dapat dilakukan dalam dua cara,
yaitu melalui struktur dan nonstruktur. Struktur menjadi media sosialisasi formal, biasanya
berkaitan dengan rutinitas-rutinitas dalam lingkup pekerjaan. Seperti briefing, rapat harian,
rapat mingguan, dan kegiatan lainnya.( poerwanto, 2008:58). Biasanya ritual-ritual yang
dilakukan masih dalam koridor keformalan. Artinya kegiatan-kegiatan yang dilakukan sangat
terstruktur, protokoler,dikoordinasikan secara formal dan masih berhubungan dengan
rutinitas pekerjaaan. Sedangkan Ritual nostruktural sifatnya lebih informal. Kegiatan rutin
nonstructural adalah serangkaian kegiatan yang berulang dilakukan dengan tujuan untuk
meningkatkan pemahaman individu terhadap nilai-nilaiutama perusahaan dan kebersamaan.
Banyak perusahaan melakukan kegiatan rutin untuk meningkatkan kebersamaan para
karyawan. (poerwanto, 2008:60).
Dari hasil wawancara dengan karyawan Divisi Humas Daop II, ritual –ritual yang
biasa dilakukan di PT. Kereta Api Indonesia Daop II Bandung sejauh ini masih berkaitan
dengan ritual-ritual dalam konteks pekerjaaan, seperti briefing, upacara pembinaan yang
diadakan setiap tanggal 17, rapat harian maupun rapat mingguan. Sedangkan kegiatan yang
dilakukan diluar pekerjaan antara lain senam pagi, kegiatan olahraga futsal dan perayaan
hari-hari besar agama seperti Idul fitri dan Hari Natal. Kegiatan nonstructural di PT. Kereta
Api Indonesia (pesero) Daop II Bandung saat ini masih berdasarkan inisiatif sendiri. Artinya
85
bukan kegiatan yang dikoordinir oleh perusahaan. contoh dalam divisi Humas terdapat ritual
penyambutan karyawan baru Humas dengan makan bersama satu divisi dan biaya ditanggung
oleh karyawan baru tersebut. Menurut mereka itu adalah cara untuk menjalin keakraban
sehingga dapat menciptakan iklim yang konsusif dalam bekerja.
Ritual yang dilakukan biasanya mengandung simbol yang memiliki makna serta
fungsi. Menurut mereka rutinitas-rutinitas seperti briefing, upacara pembinaan dan rapat,
sangat penting untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan para karyawan serta memelihara
integritas karyawan. sedangkan kegiatan diluar jam kerja sperti senam pagi, perayaan hari
besar agama dan futsal mampu meningkatkan kebersamaan antar karyawan.
Perubahan budaya perusahaan dengan mengedepankan nilai integritas harus diikuti
dengan upaya-upaya untuk menanamkannya kepada seluruh karyawan. bukan hanya ritual
yang berkaitan dengan pekerjaan, tetapi diluar itu. Perusahaan dapat mengkomunikasikan
nilai-nilai perusahaan melalui penambahan kegiatan-kegiatan yang sifatnya informal dan jauh
dari rutinitas pekerjaan yang melelahkan. Hal ini juga disadari oleh perusahaan, seperti yang
diungkapkan oleh Manajer Humas PT. Kereta Api Indonesia Daop II Bandung Bambang S.
Prayitno ‖ memang sementara ini tidak ada kegiatan seperti itu, tetapi kita sedang proses
untuk menuju kesana, karena sebetulnya sangat perlu kegiatan bersama diluar jam
kerjaseperti itu. Karena kebersamaan itu sangat penting‖.
Rutinitas nonstructural membantu karyawan meningkatkan perasaan berharga serta
menjadi kontrak psikologi, yaitu suatu kesepakatan tidak tertulis yang menentukan apa yang
menjadi harapan perusahaan dari karyawan, dan sebaliknya. Kegiatan olahraga atau berlibur
bersama dengan keluarga atau pemberian penghargaan secara periodic yang dipublikasikan
secara umum merupakan salah satu bentuk dari kegiatan rutin nonstructural yang akan
membentuk ikatan sosial dan kontrak psikologis.(poerwanto, 2008:61).
86
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan memberikan kesimpulan dan saran berkaitan dengan hasil
penelitian mengenai Budaya Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah
Operasional II Bandung dalam membangun kinerja karyawan.
5.1
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa yang telah penulis uraikan, maka penulis menarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Budaya Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II Bandung
pada level values ditinjau dari kedisiplinan karyawan, adanya peningkatan seiring dengan
semakin tegas dan konsistennya pemberlakuan sistem reward dan punishment. Dalam hal
kebebasan berinovasi, perusahaan mendorong karyawannya untuk terus berinovasi
dengan sikap terbuka terhadap ide-ide atau gagasan yang diberikan oleh karyawan,
perusahaan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang memberikan ide-ide
inovatif untuk kemajuan perusahaan. kemudian sistem imbalan yang diberikan
perusahaan bagi karyawan yang berprestasi berupa perjalanan studi banding ke Cina,
ditanggung biaya untuk naik haji, promosi jabatan, dan bentuk tunjangan-tunjangan.
Namun masih ada senioritas dalam menempuh jenjang karir. Kemudian pelayanan
terhadap konsumen didasarkan pada 5 nilai utama perusahaan yaitu integritas,
professional, keselamatan, inovasi, dan pelayanan prima.
87
2. Budaya Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II Bandung
pada level artefacts, terdapat perubahan pada logo perusahaan dari segi visual dan makna.
Integritas dan inovasi menjadi nilai utama perusahaan yang di komunikasikan melalui
logo perusahaan. adapun slogan perusahaan saat ini ―Anda Adalah Prioritas Kami‖ yang
merepresentasikan perubahan budaya perusahaan PT. Kereta Api Indonesia(persero)
menjadi consumer oriented. Kemudian dari segi cara berpakaian menggunakan seragam
sebagai identitas perusahaan yang melambangkan kesetaraan dan kebersamaan dengan
meminimalisir simbol yang membedakan hierarkis jabatan. Perbedaan tingkat jabatan
hanya disimbolkan dengan warna garis disekitar nama karyawan yang tertera di seragam.
Kemudian terkait ritual-ritual yang dilakukan perusahaan, mayoritas ritual bersifat
formal, seperti briefing, rapat mingguan, upacara pembinaan yang dilakukan setiap
tanggal 17. Sedangkan ritual yang bersifat informal antara lain, senam pagi, kegiatan
olahraga futsal antar divisi, dan perayaan hari besar agama.
5.2
SARAN
Adapun saran-saran yang penulis berikan terhadap hasil analisis penelitian adalah
sebagai berikut :
1. Budaya organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II
Bandung pada level values dalam penerapannya sudah cukup baik, dengan penerapan
kedisiplinan yang tegas dan konsisten, memberikan kebebasan bagi karyawan untuk
berinovasi, namun dalam sistem imbalan, nilai-nilai senioritas dalam menempuh
jenjang karir harus diubah dengan kebijakan yang menjunjung tinggi profesionalisme.
Dengan mengukur kemampuan karyawan bukan hanya berdasarkan pengalaman atau
lamanya kerja, tapi pertimbangkan juga kompetensi dan prestasi karyawan. karena
akan berpotensi mengurangi motivasi karyawan dalam berprestasi.
88
2. Budaya organisasi PT. Kereta Api Indonesia (persero) Daerah Operasional II
Bandung pada level artefacts sebagai manifestasi dari nilai-nilai perusahaan sudah
cukup baik. Dengan merubah logo, slogan, dan seragam perusahaan telah menegaskan
semangat perubahan menuju arah yang lebih baik kepada seluruh stakeholders.
namun, perusahaan harus lebih memperkaya ritual-ritual baik sifatnya formal maupun
informal sebagai sarana dalam menanamkan dan memelihara nilai-nilai perusahaan.
sehingga karyawan senantiasa memegang teguh nilai-nilai perusahaan.
89
DAFTAR PUSTAKA
Ayatullah, Aswad, Ishak, dan Faiz. 2003. Komunikasi dan Organisasi. Yogyakarta : Unit
Penerbit Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah.
Gana, Frans. 2004. Kepemimpinan dan Struktur Organisasi sebagai Determinan Inovasi
Organisasi. Usahawan No. 05, Th. XXXIII, Mei
Kasali, Rhenald. 2005. Change! manajemen perubahan dan harapan. Jakarta:Gramedia
Pustaka Utama
Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran di Indonesia : Analisis, Perencanaan,
Implementasi dan Pengendalian. Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005 . Perilaku dan Budaya Organisasi .Bandung : PT. Refika
Aditama
Miller, Katherine. 2003. Organizational Communication : Approaches and processes. (3rd
ed). Belmont, California:Wadsworth/Thomson Learning.
Moeljono, Djokosantoso. 2005. Cultured! Budaya organisasi dalam tantangan. Jakarta : PT.
Elex Media Komputindo
Moeljono, Djokosantoso. 2006. Good Corporate Culture sebagai Good Corporate
Governance. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo
Muhammad, Arni. 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Naina, Akhmadsyah dan M Alwi Dahlan. (2008).
Manusia Komunikasi, Komunikasi
Manusia : 75 tahun M. Alwi Dahlan. Jakarta:Kompas
90
Nazir, Moh. 2009. Metode Penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia
Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Asdi Mahasatya
Pace, R Wayne dan Don F. Faules. 2001. Komunikasi Organisasi ( terjemahan ). Bandung :
Rosdakarya.
Pace, R. Wayne dan Don F. Faules. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Poerwanto. 2008. Budaya Perusahaan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Rakhmat, Jalaludin. 2001. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
Riani, A.L. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu
Robbins, Stephen P .2002. Perilaku Organisasi:Konsep Kontroversi, aplikasi, Ed Indonesia.
Jakarta: Prenhallindo
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi edisi 10. Jakarta : PT. Indeks
Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi edisi 12. Jakarta : Salemba Empat
Schein, H, Edgar. 2001. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Oxford
Jossey-Bass Publisher
Schein, Edgar H. 2004. Organizational Culture and Leadership, 3rd edition. John Wiley &
sons Inc.
Siagian, Prof. Dr. Sondang P. M.P.A, 2002, Sistem Informasi Manajemen, Edisi kedua, Bumi
Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2007. Memahami Penelitian Kualitatif. Alfabeta : Bandung
91
Sutrisno Edy, (2010), Budaya Organisasi, Kencana Prenada Media Group: Jakarta.
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Umar, Husein. 2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT.Gramedia
Pustaka Utama
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta :
Salemba Empat
Sumber Lain:
http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi
http://tekno.kompas.com/read/2012/08/03/15451315/Sistem.Tiket.PT.KAI.Jadi.Finalis.Kompetisi
.TI.Asia
www.kereta-api.co.id
92
Lampiran 1
Hasil Wawancara
Nama
: Neneng Ratnadewi
Jabatan
: Manajer Organization Development PT. Kereta Api Indonesia
(persero) kantor pusat
1. Dari informasi yang saya dapat, bahwa PT. Kereta Api Indonesia saat ini mengubah
budaya perusahaan, apa benar demikian? kapan tepatnya perubahan tersebut ?
ya benar, kami saat ini sedang dalam masa transisi ya, dengan mengubah budaya
perusahaan dari product oriented menjadi consumer oriented. Perubahan ini dicanangkan
tepatnya pada perayaan ulang tahun perusahaan tanggal 28 September 2011.
2. Apa faktor yang mendasari perubahan budaya di PT kereta api indonesia ?
Karena saat ini persaingan dari moda transportasi lain yang sangat kompetitif ya,
contohnya seperti industry penerbangan yang ongkosnya semakin murah. Oleh karena itu
perusahaan merasa perlu untuk mengubah budaya perusahaan agar dapat beradaptasi
dengan lingkungan yang terus berkembang. Sehingga perusahaan harus menyesuaikan
dengan kebutuhan bisnis saat ini, jadi kita sering merubah/mengembangkan organisasi,
dengan menambah, mengurangi maupun menggabungkan.
Salah satu kebijakan kita adalah dengan mengubah porsi angkutan kita. Dulu kita
membagi porsi angkutan penumpang 60 % dan barang 40% . sedangkan sekarang, seiring
dengan perubahan budaya yang terjadi, kami membagi porsi angkutan menjadi 40 %
untuk angkutan penumpang dan 60% untuk angkutan barang. Sekarang kita menyediakan
angkutan batu bara dan peti kemas di Sumatera. Kemudian kita juga membentuk
direktorat komersial untuk mengembangkan sayap bisnis, seperti mengelola asset
perusahaan. jadi keuntungan kita selain dari angkutan penumpang dan barang juga dari
sewa asset tanah dan bangunan yang dimiliki oleh perusahaan.
93
3. Jadi perubahan tersebut karena faktor bisnis ? bukan sebagai usaha untuk
meningkatkan pelayanan ?
Oh tidak hanya bisnis, kita juga fokus di perbaikan pelayanan. Kita punya 5 nilai utama.
Pertama integritas, dimana karyawan ditekankan untuk bertindak jujur, kalau dulu masih
sering terjadi fiktif-fiktif/penggelapan, kalau sekarang mulai diberantas. Salah satu
caranya adalah dengan memberikan uang representative/ tunjangan-tunjangan untuk
mencegah terjadinya kecurangan-kecurangan tersebut.. kemudian professional, karyawan
dituntut untuk bekerja secara professional. Contohnya pegawai saat ini dikenakan biaya
kalau naik kereta dan memprioritaskan pelanggan dulu. Kemudian keselamatan
ditingkatkan, dengan dibentuknya banyak polsus, kemudian perbaikan sarana dan
prasarananya. Kemudian inovasi, dengan pengembangan-pengembangan di segala
bidang. Contohnya di bidang SDM, dengan pengembangan teknologi sekarang
menggunakan sistem komputerisasi SAP. Kemudian PELAYANAN PRIMA, pelayanan
prima ini tidaka hanya berlaku untuk front officer, tetapi seluruh bidang harus melayani
dengan baik. Istilahnya kita dapat makan dari pelanggan.
4. siapa yang mencetuskan perubahan budaya tersebut ? Apakah berdasarkan
keputusan seluruh direksi perusahaan ?
Awalnya sih dari manajemen ya, khususnya bagian SDM yang menyatakan bahwa
budaya kita harus berubah. Kemudian kami menggandeng pihak konsultan untuk
mengelolanya. Kemudian dilempar kembali kepada seluruh pegawai untuk menentukan
perubahan seperti apa yang diinginkan. Caranya dengan mengumpulkan seluruh pegawai
untuk menentukan nilai-nilai utama perusahaan, jadi seperti proses polling. Seluruh
karyawan ikut mengusulkan dan diputuskan berdasarkan prosentase yang terbanyak dan
hasilnya adalah 5 nilai utama, yaitu : Integritas Professional, Keselamatan, Inovasi, dan
Pelayanan Prima. Sedangkan untuk perubahan budaya yang sifatnya identitas seperti
Logo, sloan dan lagu disayembarakan kepada masyarakat. Tujuannya agar terbuka dan
lebih mendekatkan diri kepada masyarakat serta menjaring ide-ide yang lebihi kreatif.
5. sebagai perusahaan BUMN, Apakah ada peran pemerintah dalam perubahan
budaya tersebut ?
Tidak ada sih, paling hanya bentuk dorongan-dorongan saja bahwa kita harus berubah
menjadi perusahaan yang profitable. Meskipun BUMN kita juga harus untung. Ditambah
lagi peran Dirut baru yaitu pa Jonan yang memberikan pengaruh yang signifikan dalam
perubahan perusahaan kearah yang lebih baik.
94
6. Sejauh mana perubahan tersebut mempengaruhi nilai-nilai perusahaan ? dalam hal
apa saja ?
Sangat mempengaruhi ya, karena perubahan budaya berarti juga perubahan pada cara
berpikir dan berperilaku, jadi perlu suatu set pedoman yang dijadikan pegangan bagi
karyawan. nilai perusahaan saat ini dinyatakan dalam 5 nilai utama perusahaan, yaitu
integritas, professional, inovasi, keselamatan, dan pelayanan prima. Dari kelima nilai
tersebut, nilai integritas yang paling ditekankan kepada karyawan.
7. sebagai perusahaan yang berbasis teknologi, sejauh mana pihak perusahaan
mendorong karyawannya untuk berinovasi ? dalam hal apa saja ? dan upaya
seperti apa yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendorong semangat inovasi ?
tentu kita sangat mendorong karyawan untuk terus berinovasi dalam berbagai lini, karena
itu menjadi salah satu nilai utama perusahaan dan menjadi bagian dari semangat
perubahaan. Karena bagaimanapun kita harus terus melakukan terobosan-terobosan yang
bermanfaat bagi kelansungan perusahaan dan tentunya konsumen kami. Upaya yang kami
lakukan biasanya dengan memberikan reward bagi karyawan yang membuat terobosanterobosan inovatif.
8. artefak merupakan
ekspresi dari nilai-nilai prusahaan yang dapat berfungsi
sebagai identitas perusahaan sekaligus sebagai alat pemelihara nilai-nilai
perusahaan. adakah perubahan ? dalam hal apa saja ?
ya, dengan perubahan budaya ini, kita juga merubah logo perusahaan, slogan, dan
lagu/mars perusahaan serta yang terbaru kita juga mengubah seragam kita.
9. apa tujuan dari perubahan logo perusahaan ?
pada intinya kita ingin adanya suatu perubahan kearah yang lebih baik. Dan perubahan
logo ini digunakan sebagai symbol dari perubahan tersebut.
10. Apa yang membedakan logo sebelumnya dengan logo sekarang ? baik dari segi
visual maupun maknanya
Jauh berbeda yah, dari segi visual kita masih pake symbol garis hanya bentuknya saja
yang berbeda. Nanti bisa dilihat. Untuk maknanya nilai-nilai integritas dan inovasi yang
disimbolkan dengan gambar panah dan garis biru menjadi pembeda dari logo
sebelumnya.
11. Apa tujuan dari perubahan Slogan perusahaan dan apa makna nya ?
Saat ini kan perusahaan kita berorientasi pada konsumen (consumer oriented), jadi slogan
tersebut digunakan untuk menegaskan hal itu. Bahwa perusahaan memprioritaskan
kepuasan konsumen dengan memberikan pelayanan yang prima.
95
12. Apa tujuan dari perubahan pakaian seragam perusahaan?
Sama halnya dengan perubahan pada logo dan slogan. Perubahan ini ditujukan untuk
memberikan suasana baru dan sebagai bagian dari semangat perubahan.
13. Apa perubahan yang membedakan pakaian sebelumnya dengan yang sekarang?
Yang paling jelas terlihat sih dari segi penggunaan warna yah, dulu seragam kita
dominasi warna biru, saat ini kita pake warna putih.
14. adakah ketentuan-ketentuan yang mengatur cara berpakaian bagi karyawan ?
adakah perbedaan cara berpakaian diantara karyawan?
Untuk aturan berpakaian kita memakai seragam dari hari senin sampai kamis dan untuk
hari jumat kita biasanya memakai batik. Untuk perbedaanya hanya pada atribut. Setiap
tingkat jabatan memiliki perbedaaan warna garis pada pinggiran nama yang tertera di
seragam sebagai symbol yang membedakan tingkatan jabatan. Kemudian emblem yang
menunjukkan daerah kerja.
15. Untuk lagu perusahaan, dalam moment apa saja lagu tersebut dinyanyikan
Momen menyanyikan lagu biasanya pada saat acara pelantikan, upacara pembinaan, dan
kegiatan seminar. Dulu sih biasanya lagu diputar ketika jam pulang kerja. Jadi begitu
pintu dibuka, lagu diputar secara serentak. Tapi Sekarang itu jam kerja tidak terbatas,
rata- rata kita bekerja diatas jam kerja. Jadi momen itu hilang.
16. adakah bentuk promosi atau sosialisasi dari perubahan identitas tersebut ?
tidak ada bentuk promosi yang khusus sih, paling sosialisasi aja kepada masyarakat untuk
memberitahukan bahwa terjadi perubahan di tubuh perusahaan. logo dipasang di kereta
api, stasiun, bahkan di marchendase seperti gelas, payung, tas, topi, asbak dan tempattempat strategis lainnya sebagai sarana untuk mensosialisasikan identitas baru perusahaan
kepada masyarakat.
17. Pertanyaan terakhir, beberapa waktu yang lalu PT. Kereta Api Indonesia (persero)
mendapat penghargaan sebagai BUMN terbaik, menurut Anda seberapa besar
pengaruh Budaya Organisasi ?
Sangat besar ya, selain itu peran pemimpin juga sangat penting. saat ini dibawah
kepemimpinan pa Jonan perusahaan terus berkembang kearah yang lebih baik. Selain itu
latar belakang pa Jonan yang bisa dikatakan sebagai ―orang luar‖ dari industry
perkeretaapian menjadi nilai lebih. Karena pemimpin-pemimpin sebelumnya selalu dari
kalangan perusahaan. Dengan latar belakang professional di perusahaan swasta
96
Lampiran 2
Hasil Wawancara
Nama
: Bambang S. Prayitno
Jabatan
: Manajer Humas PT. Kereta Api Indonesia Daop II Bandung
1. Apa faktor yang mendasari perubahan budaya di PT. Kereta Api Indonesia?
kita memenuhi tuntutan zaman dan tuntutan pasar, terlebih lagi perubahan-perubahan ini
juga terkait dengan kebijakan direksi dalam hal ini direktur utama yang baru. Secara
signifikan memberikan perubahan disini. Kurang lebih 4 tahun kita banyak melakukan
perubahan-perubahan terkait dengan perkembangan kebutuhan pasar dan lainnya.
2. Jadi perubahan tersebut dikarenakan faktor bisnis ? bukan peningkatan pelayanan
?
Karena ini kan perusahaan jasa, bagaimanapun kita juga dituntut harus, walaupun BUMN
tapi kita juga dipastikan harus untung. Terus kita sudah mandiri, harus dikelola dengan
professional, akhirnya kita harus mengikuti selera pasar dan mengikuti permintaan. Itu
kuncinya.
3. Menurut anda, seberapa penting perubahan ini bagi perusahaan ?
Perubahan sangat penting, karena kereta api itu merupakan angkutan yang multisegment,
karena menjangkau segmentasi bawah, menengah, atas. Perusahaan saat ini tengah berada
pada masa transformasi budaya, dan Alhamdulillah 4 tahun ini kita sudah keliatan
perubahan yang signifikan. Kita lari kencang . kita lakukan perubahan ini bersama,
artinya kita tidak bisa merubah ini sendiri, apabila karyawannya sendiri tidak mau
merubah.
4. Dengan perubahan ini tentu akan mengubah nilai-nilai perusahaan, apa saja nilainilai perusahaan yang berlaku saat ini ?
Kita memiliki 5 nilai utama, yaitu integritas, professional, keselamatan, inovasi, dan
pelayanan prima. Dari kelima nilai tersebut, integritas menjadi paling utama. Artinya kita
memang dituntut untuk menjadi seorang karyawan yang baik. Selain itu perubahan
97
budaya juga telah mengubah visi dan misi perusahaan dan 4 pilar utama perusahaan yaitu
keselamatan, tepat waktu, pelayanan, dan kenyamanan
5. Kedisiplinan merupakan kontrol terhadap karyawan agar selalu selaras dengan
aturan-aturan dan nilai-nilai yang berlaku di perusahaan, sejauh mana perusahaan
menerapkan kedisiplinan terhadap karyawan ? upaya-upaya apa yang dilakukan
oleh perusahaan untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai ?
Kitasudah punya aturan-aturan yang jelas mengatur bagaimana karyawan bertindak dan
berperilaku dalam kaitannya dengan masalah disiplin pekerjaan maupun kode etik dalam
berperilaku, ini kan tinggal masalah bagaimana penerapannya saja dimana kita harus
tegas dan konsisten. Hal ini yang selalu ditingkatkan. Disamping kita juga menerapkan
punishment bagi karyawan yang melanggar aturan-aturan yang berlaku. Mulai dari
teguran verbal sampai pemberhentian karyawan. ini juga berlaku bagi karyawan yang
melanggar nilai-nilai perusahaan.
Kedisiplinan juga kami terapkan kepada masyarakat, khususnya pengguna jasa kereta api
dengan merubah perilaku masyarakat agar mau mengikuti aturan-aturan di pt.kereta api.
Sebagai perusahaan jasa, perusahaan juga harus menyesuaikan budaya mereka dengan
pihak eksternal, yaitu konsumen yang beragam. Yang paling sulit kita melihat hal ini
terkait dengan latar belakang budaya setiap daerah yang berbeda-beda. Tapi untuk
kebaikan saya rasa semuanya bisa dilakukan.
6. Apa saja bentuk sanksi dan reward bagi karyawan ?
Reward biasanya berupa promosi kerja dan yang terkini, pegawai yang berprestasi bisa
melakukan perjalanan studi banding ke luar negeri ( China). China dipilih karena saat ini
kemajuan dinegara tersebut sangat pesat, khususnya dunia perkereta apiaanya. Untuk
punishment mulai dari teguran verbal, tertulis sampai penurunan pangkat. Tergantung
dari jenis pelanggaran.
7. Inovasi menjadi salah satu nilai utama perusahaan saat ini, nah Seberapa besar
dorongan dari perusahaan kepada karyawan untuk terus berinovasi ? dalam hal
apa saja fokus inovasi yang dilakukan perusahaan?
Yah, inovasi itu sangat penting ya, karena saat ini inovasi merupakan kunci daya saing.
Jadi kita tentu mendorong karyawan untuk terus berinovasi. Kita sering mengadakan
semacam pelombaan inovasi di lingkup perusahaan dan memberikan penghargaan untuk
inovasi terbaik. Itu salah satu bentuk dukungan terhadap pengembangan inovasi. Pada
dasarnya kita itu perusahaan jasa, jadi inovasi-inovasi yang kita kembangkan berkaitan
dengan bagaimana kita memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen. contohnya
98
sistem pembelian tiket, kita punya rail card, online, itu kan bentuk inovasi yang
memberikan kemudahan kepada konsumen.
8. Nilai-nilai apa
saja yang ditanamkan perusahaan kepada karyawan dalam
melayani konsumen ?
Pada intinya, output dari perubahan ini adalah pelayanan jasa. Dimana Semua karyawan
dalam melayani konsumen harus berpegang pada prinsip nilai-nilai utama perusahaan
yaitu integritas, professional, inovasi, keselamatan, dan pelayanan prima.
contohnya untuk petugas front liner kita punya prinsip 7S ya, senyum, sapa, salam, sopan,
santun, semangat, setiap hari.
9. Apa yang menjadi filosofi perusahaan ?
Pada prinsipnya kita perusahaan angkutan. Perusahaan angkutan kan pada dasarnya
adalah mengankut manusia dan barang dari suatu tempat ke tempat lain
10. Adakah Ritual –ritual yang dilakukan perusahaan ?
Salah satunya perayaan ulang tahun perusahaan, kegiatan tersbut dapat dikatakan sebagai
kegiatan-kegiatan untuk memelihara nilai-nilai perjuangan didalam perusahaan itu
sendiri. Kenapa kita melakukan itu, karena bagaimanapun kita tidak harus selalu melihat
kedepan, kita juga bisa melihat kebelakang, ternyata kita sudah jauh berkembang
kedepan, makanya kita merayakan ulang tahun, dan doa bersama. Kemudian kita juga
sering melakukan kegiatan-kegiatan perayaan agama.
11. Adakah kegiatan-kegiatan perusahaan diluar jam kerja ?
Memang sementara ini tidak ada kegiatan seperti itu, tetapi kita sedang proses untuk
menuju kesana, karena sebetulnya sangat perlu kegiatan bersama diluar jam kerjaseperti
itu. Karena kebersamaan itu sangat penting. Tapi untuk kami divisi humas, kita terkadang
mengadakan kegiatan bersama seperti makan siang bersama.
12. Baru-baru ini PT. Kereta Api Indonesia baru dapat penghargaan, menurut anda
sejauh mana peran budaya perusahaan ?
Sebetulnya penghargaan tersebut bukan tujuan perusahaan, pada dasarnya itu merupakan
hasil penilaian dari orang lain, konsumen khususnya bahwa memang ada perubahanperubahan yang signifikan kearah yang lebih baik. Proses ini memang sangat sulit,
sampai saat ini kita masih menuju kearah kesempurnaan. Menambah kapasitas tempat
duduk, memberlakukan larangan merokok, sistem boarding merupakan salah satu proses
yang cukup mendasar untuk melakukan perubahan.
99
Lampiran 3
Hasil Wawancara
Nama
: Rusen Ahmad
Jabatan
: Staf Humas PT. KAI Daop II Bandung
1. Bentuk sanksi seperti apa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang
melanggar aturan ?
Sanksi verbal, tertulis, sampai dengan pemberhentian. Tergantung jenis pelanggarannya
2. apakah penerapan sanksi yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup tegas dan
konsisten ?apa indikatornya ?
mulai tegas sih, artinya ada peningkatan dibanding sebelumnya. Ya sekarang udah ga ada
kompromi lagi ya. Lupa absen saja, kita dianggap ga datang dan langsung dikasih teguran
tertulis.
3. dengan perubahan budaya perusahaan yang terjadi, adakah perbedaan dalam
penerapan kedisiplinan ?
Terasa, karena saat ini kita benar-benar menerapkan reward dan punishmen secara tegas
dan konsisten, salah satunya saat ini kedatangan dan kepulangan karyawan sangat diawasi
betul dengan absensi dan karyawan yang telat langsung diberi teguran tertulis.
4. Menurut Anda, secara umum apakah peraturan yang berlaku dalam perusahaan ini
sudah terlaksana dengan baik ?
sudah
5. Sebagai salah satu nilai utama perusahaan, Apakah perusahaan terbuka terhadap
ide-ide/gagasan baru yang disampaikan oleh karyawan ?
Sangat terbuka, biasanya kita ada semacam kontes ide untuk menjaring ide dari
karyawan.
6. Adakah bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memberikan ide/gagasan
inovatif ?
Biasanya diberikan penghargaan khusus.
100
7. Menurut anda, apakah perusahaan selama ini sudah memperlakukan karyawan
sebagai asset penting perusahaan ? apa indikatornya ?
Sudah. Pemberian penghargaan.. itu kan salah satu bentuk apresiasi dari perusahaan
kepada karyawan ya.
8. Bentuk penghargaan seperti apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
yang memiliki prestasi kerja ?
Yang terbaru sih diberikan kesempatan untuk studi banding ke cina atau diberikan biaya
naik haji
9. Apa sih kriteria dari pemberian penghargaan bagi karyawan berprestasi itu?
Ya.. berprestasi dalam artian berdasarkan tugasnya, misalnya kondektur yang secara
konsisten mampu menurunkan penumpang tidak bertiket, pedagang asongan, pasti
diberikan penghargaan. Prosesi penyerahan penghargaan biasanya dilakukan pada saat
upacara pembinaan tiap tanggal 17, atau pada saat upacara pelantikan
10. Adakah nilai-nilai senioritas di perusahaan ini ? contohnya ?
Masih. Yang paling terasa sih dalam hal kesempatan promosi jabatan masih berdasarkan
lama bekerja bukan prestasi.
11. Nilai-nilai apa yang ditanamkan perusahaan kepada karyawan dalam melayani
konsumen ?
5 nilai utama : integritas, professional, keselamatan, inovasi, pelayanan prima.
12. Berbicara mengenai logo perusahaan apa makna yang terkandung dalam logo
perusahaan ?
Inovasi dan pelayanan
13. Apa fungsi logo menurut Anda ?
sebagai identitas kami
14. Adakah ritual-ritual khusus di perusahaan ? bisa disebutkan contohnya ?
ada, briefing, rapat mingguan, upacara pembinaan karyawan setiap tanggal 17, upacara
pelantikan jabatan, senam pagi setiap hari jumat, perayaan hari ulang tahun perusahaan,
perayaan hari besar agama
15. Menurut anda apa makna dari kegiatan tersebut ?
Kebersamaan, kedisiplinan, koordinasi
16. Adakah bentuk kegiatan bersama diluar jam kerja ?
Ada sih kadang-kadang kegiatan outbond, tapi itu masih berkaitan dengan program
peningkatan disiplin dan tidak secara rutin diadakan. Sedangkan untuk kegiatan rutin sih
paling kegiatan olahraga seperti futsal antar divisi. Tapi kadang-kadang ada juga sih
kegiatan kaya makan bareng keluarga satu divisi humas gitu, tapi ga rutin, Cuma inisiatif
aja. Dan itu biasanya datang dari inisiatif pa manajer.
101
17. Menurut anda, apa manfaat dari kegiatan tersebut ?
Kedisiplinan dan kebersamaan antar karyawan
18. Apa slogan PT. Kereta Api Indonesia saat ini ?
Anda adalah prioritas kami
19. Menurut anda, apa makna dari slogan tersebut ?
Customer oriented / menempatkan pelanggan sebagai prioritas perusahaan
20. Menurut anda apa fungsi dari slogan tersebut ?
Merepresentasikan filosofi perusahaan
21. Untuk cara berpakaian, apa ketentuan perusahaan ?
kita pake seragam yang disediakan perusahaan dari hari senin sampai kamis, dan untuk
hari jumat pake batik. Tapi itu tidak diwajibkan.
22. Adakah perbedaan jenis pakaian dalam masing-masing jabatan?
Paling perbedaan pada atribut aja yang membedakan tingkat jabatan
23. Menurut anda apa makna dari penggunaan pakaian seragam ?
Kesetaraan, disamping sebagai identitas perusahaan tentunya.
102
Lampiran 4
Hasil Wawancara
Nama
: Arie Septian Nugraha
Jabatan
: Staf divisi Humas
1. filosofi apa yang ditanamkan perusahaan kepada karyawan?
Lakukan pekerjaan sesuai dengan aturan
2. Bentuk sanksi seperti apa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang
melanggar aturan ?
Sanksi yang diberikan bertahap, dari sanksi ringan, sedang, hingga berat sesuai dengan
bentuk kesalahan
3. apakah penerapan sanksi yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup tegas dan
konsisten ?
sudah dijalankan sanksi tegas dari perusahaan bagi karyawan yang melanggar disiplin
4. dengan perubahan budaya perusahaan yang terjadi, adakah perbedaan dalam
penerapan kedisiplinan ?
ada peningkatan.
5. Menurut Anda, secara umum apakah peraturan yang berlaku dalam perusahaan ini
sudah terlaksana dengan baik ?
Peraturan perusahaan sudah mulai membaik dan dilaksanakan atas profesi masingmasing.
6. Sebagai salah satu nilai utama perusahaan, Apakah perusahaan terbuka terhadap
ide-ide/gagasan baru yang disampaikan oleh karyawan ?
Perusahaan terbuka dalam menanggapi ide-ide karyawan demi kemajuan perusahaan.
7. Lalu apa langkah selanjutnya dari perusahaan dalam mengimplementasikan ide-ide
yang diberikan karyawan ?
Biasanya diseleksi untuk menentukan skala prioritas dari ide-ide yang bisa di
implementasikan.
103
8. Adakah bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memberikan ide/gagasan
inovatif ?
Ada, tapi tidak semua ide yang diberikan oleh karyawan mendapat penghargaan. Ada
kriteria-kriteria khusus
9. Menurut anda, apakah perusahaan selama ini sudah memperlakukan karyawan
sebagai asset penting perusahaan ? apa indikatornya ?
Sudah mulai menuju kearah sana.
10. Bentuk penghargaan seperti apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
yang memiliki prestasi kerja ?
Promosi kerja jabatan
11. Adakah nilai-nilai senioritas di perusahaan ini ? contohnya ?
Masih terdapat nilai-nilai senioritas dalam menempuh jenjang karir
12. Nilai-nilai apa yang ditanamkan perusahaan kepada karyawan dalam melayani
konsumen ?
Kepedulian terhadap pengguna jasa Kereta Api yang resmi
13. Berbicara mengenai logo perusahaan apa makna yang terkandung dalam logo
perusahaan ?
Melambangkan gerakan yang dinamis
14. Apa fungsi logo menurut Anda ?
Sebagai identitas perusahaan yang membedakan dengan perusahaan lain
15. Adakah ritual-ritual khusus di perusahaan ? bisa disebutkan contohnya ?
ada, briefing, rapat mingguan, upacara pelantikan jabatan, upacara pemberian
penghargaan karyawan terbaik, olahraga senam, perayaan hari ulang tahun perusahaan,
perayaan hari besar agama
16. Menurut anda apa makna dari kegiatan tersebut ?
Kebersamaan diantara karyawan
17. Adakah bentuk kegiatan bersama diluar jam kerja ?
Ada sih, tapi masih berdasarkan inisiatif masing-masing karyawan atau divisi masingmasing. bukan acara yang digelar oleh pihak perusahaan. contohnya kalau di divisi humas
ini kita biasa mengadakan ritual penyambutan kalau ada karyawan baru humas, kita
ngadain makan bersama dan karyawan baru itu yang traktir. Itu aja sih dan kadangkadang kita makan siang bersama satu divisi.
18. Menurut anda, apa manfaat dari kegiatan tersebut ?
Menjalin keakraban antar sesama karyawan
104
19. Apa slogan PT. Kereta Api Indonesia saat ini ?
Anda adalah prioritas kami
20. Menurut anda, apa makna dari slogan tersebut ?
Memberikan pelayanan terbaik sesuai dengan haknya kepada pemakai jasa kereta api
yang resmi
21. Menurut anda apa fungsi dari slogan tersebut ?
Sebagai pemacu semangat kerja kami untuk memberikan pelayanan yang terbaik.
22. Untuk cara berpakaian, apa ketentuan perusahaan ?
Seragam dinas dan pakaian batik (bebas)
23. Adakah perbedaan jenis pakaian dalam masing-masing jabatan?
Perbedaannya terletak pada atribut jabatan
24. Menurut anda apa makna dari penggunaan pakaian seragam ?
Keseragaman dan kebersamaan
105
Lampiran 5
Hasil Wawancara
Nama
: Erta Wardana
Jabatan
: asisten manajer Humas Daop II Bandung
1. filosofi apa yang ditanamkan perusahaan kepada karyawan?
Lakukan pekerjaan sesuai dengan aturan yang berlaku
2. Bentuk sanksi seperti apa yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang
melanggar aturan ?
Sanksi diberikan secara berjenjang, mulai sanksi ringan, sedang sampai berat.
3. apakah penerapan sanksi yang diberikan oleh perusahaan sudah cukup tegas dan
konsisten ?
tegas dan konsisten untuk menentukan reward dan punishment
4. dengan perubahan budaya perusahaan yang terjadi, adakah perbedaan dalam
penerapan kedisiplinan ?
kedisiplinan merupakan nilai yang selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu. Jadi ada atau
tidak ada perubahan, kedisiplinan selalu dijunjung tinggi.
5. Menurut Anda, secara umum apakah peraturan yang berlaku dalam perusahaan ini
sudah terlaksana dengan baik ?
Sudah, karena semuanya sudah diatur dalam peraturan tertulis perusahaan dan ada
punishment bagi yang melanggar
6. Sebagai salah satu nilai utama perusahaan, Apakah perusahaan terbuka terhadap
ide-ide/gagasan baru yang disampaikan oleh karyawan ?
Terbuka dan terseleksi.
7. Adakah bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memberikan ide/gagasan
inovatif ?
Promosi jabatan sampai dengan penghargaan bagi karyawan teladan
8. Menurut anda, apakah perusahaan selama ini sudah memperlakukan karyawan
sebagai asset penting perusahaan ? apa indikatornya ?
106
Sudah, karena terjamin dalam surat kesepakatan bersama antara manajemen dengan
pekerja.
9. Bentuk penghargaan seperti apa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
yang memiliki prestasi kerja ?
Promosi dan perjalanan dinas untuk belajar di dalam dan luar negeri
10. Adakah nilai-nilai senioritas di perusahaan ini ? contohnya ?
Ya, dalam promosi jabatan
11. Nilai-nilai apa yang ditanamkan perusahaan kepada karyawan dalam melayani
konsumen ?
Mempertahankan mutu pelayanan dan mengurangi keluhan pelanggan
12. Berbicara mengenai logo perusahaan apa makna yang terkandung dalam logo
perusahaan ?
Integritas, dinamis, dan fleksibel
13. Apa fungsi logo menurut Anda ?
Merepresentasikan nila utama perusahaan dan sebagai identitas
14. Adakah ritual-ritual khusus di perusahaan ? bisa disebutkan contohnya ?
Briefing, rapat mingguan, olahraga, pelantikan jabatan, even/perayaan nasional dan
keagamaan.
15. Menurut anda apa makna dari kegiatan tersebut ?
Integritas, kedisiplinan
16. Adakah bentuk kegiatan bersama diluar jam kerja ?
Tidak ada. kebanyakan kegiatan-kegiatan bersama masih berkaitan dengan pekerjaan.
17. Apa slogan PT. Kereta Api Indonesia saat ini ?
Anda adalah prioritas kami
18. Menurut anda, apa makna dari slogan tersebut ?
Memprioritaskan kepuasan konsumen
19. Menurut anda apa fungsi dari slogan tersebut ?
Motivasi bagi kami untuk selalu memprioritaskan kepuasan konsumen kami
20. Untuk cara berpakaian, apa ketentuan perusahaan ?
Seragam dan hari jumat pakai batik berdasarkan inisiatif dari masing-masing karyawan
21. Adakah perbedaan jenis pakaian dalam masing-masing jabatan?
Perbedaannya terletak pada name tag yang bergaris dengan warna yang berbeda sesuai
dengan tingkat jabatan
107
Lampiran 6
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Alifikri Ahmad
TTL
: Bandung, 08 May 1990
Jenis Kelamin
: Laki-laki
Agama
: Islam
Alamat
: Jl. Sumbersari No. 55 Bandung
RIWAYAT PENDIDIKAN
1. S1 Bidang Kajian Ilmu Manajemen Komunikasi FIKOM UNISBA
2008-2013
2. SMU Negeri 25 Bandung
2007-2008
3. SMU Negeri 1 Sukabumi
2005-2007
4. SLTP Negeri 5 Sukabumi
2002-2005
5. SD Negeri Baros IV Sukabumi
1996-2002
108