1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sumber Daya Manusia yang berkualitas merupakan modal dasar bagi pembangunan
bangsa ini. Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah
penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Hal ini telah dibuktikan
dengan semakin rendahnya tingkat pendidikan di Indonesia. Peningkatan kualitas SDM
ditentukan antara lain oleh pendidikan sehingga pendidikan merupakan alternatif investasi
jangka panjang dalam pengembangan SDM yang tidak ternilai harganya. Disamping itu,
keterbatasan sumber daya dan rendahnya kualitas sumber daya manusia di Indonesia
merupakan sebuah tantangan yang harus dihadapi. Seiring waktu persaingan antar
perusahaan semakin ketat dimana perusahaan berupaya melakukan efisiensi dalam
mengolah sumber daya serta optimalisasi sumber daya yang merupakan suatu tuntutan yang
tidak dapat dihindarkan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mampu bersaing dengan
perusahaan lainnya bahkan perusahaan asing sekalipun. Maka pengembangan SDM semakin
memegang peranan penting karena SDM merupakan salah satu unsur strategis dalam
meningkatkan produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, kebutuhan akan sumber daya
manusia yang ahli, terampil dan kualitasnya sesuai dengan tuntutan zaman dan teknologi
semakin meningkat.
Penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien merupakan suatu hal yang
penting dan banyak menentukan keberhasilan perusahaan karena manusia yang mengelola
semua faktor-faktor produksi yang ada dan dengan adanya sumber daya manusia ini
merupakan aset perusahaan yang cukup penting, yaitu karyawan professional yang
mendorong perusahaan menjadi berkembang.
1
2
Karyawan profesional dalam Orientasi unit kerja mengakrabkan karyawan itu dengan
sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbangkan pada
sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Orientasi
organisasi memberi tahu karyawan baru mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan
peraturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan
Sumber Daya Manusia yang relevan seperti: jam kerja, prosedur penggajian, tuntutan
lembur dan tunjangan tambahan. Selain itu, perjalanan keliling fasilitas kerja organisasi
sering merupakan bagian dari orientasi organisasi tersebut. Banyak organisasi, terutama
yang besar-besar, mempunyai program orientasi formal. Program semacam itu dapat
mencakup perjalanan mengelilingi kantor atau pabrik, film yang menggambarkan riwayat
organisasi itu, dan diskusi singkat dengan wakil departemen sumber daya manusia yang
menggambarkan program tunjangan di organisasi itu. Organisasi lain menggunakan program
orientasi yang lebih informal misalnya, manajer itu menyerahkan karyawan baru tadi kepada
anggota senior unit tersebut, yang memperkenalkan karyawan baru itu kepada rekan-rekan
kerja langsungnya dan menunjukkan kepadanya tempat ruangan fotocopi, kamar kecil dan
lain sebagainya.
Banyak orang yang memandang kembali pada karier mereka pada rangkaian posisi
pekerjaan yang telah mereka miliki dengan kepuasan, mengetahui bahwa apa yang
seharusnya dapat mereka capai memang telah mereka capai. Yang lainnya merasa tidak
begitu beruntung dan merasa bahwa mereka tidak mencapai potensi mereka. Karier saat ini
bukanlah seperti yang terdahulu. Dahulunya karier dipandang sebagai kemajuan linear ke
atas dalam satu atau dua perusahaan atau sebagai pekerjaan yang stabil di dalam sebuah
profesi. Sekarang, karier seseorang adalah lebih mungkin diarahkan oleh orang itu, bukan
organisasi ditemukan kembali oleh orang itu dari waktu ke waktu, saat orang tersebut dan
lingkungannya berubah. Pada akhirnya setiap orang harus menerima tanggung jawab atas
kariernya, menilai minat, ketrampilan, dan nilai-nilainya sendiri, dan mengambil langkah-
3
langkah yang diperlukan untuk memastikan sebuah karier yang menyenangkan dan
memberikan kepuasan tersendiri.
PT. Hexpharm Jaya yang bergerak di bidang farmasi berdiri pada tahun 1971 yang
berada di Cipanas, Jawa Barat. Sedangkan kantor pusat PT. Hexpharm Jaya berada di
Jakarta.
Sejak Oktober 2000, sesuai dengan strategi usaha dengan mengakomodir prospek
perusahaan farmasi serta ”trend” dari pasar produk farmasi, perusahaan mulai fokus
melakukan pada produk farmasi ”generik”. Dalam menjalankan kegiatan usahanya PT.
Hexpharm Jaya juga berpegang pada visi dan misi perusahaan. Kegiatan penjualan
PT.Hexpharm Jaya didukung oleh lebih dari 50 orang tenaga ”Medical Representatives” yang
tersebar di berbagai di Indonesia. Selain itu, PT. Hexpharm Jaya juga telah melakukan
ekspor ke beberapa negara di kawasan Asia Tenggara. Untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia, perusahaan selalu berusaha meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan, dengan mengikut sertakan karyawan dalam pelatihan-pelatihan, baik yang bersifat
internal maupun eksternal.
PT. Hexpharm Jaya saat ini memiliki jumlah karyawan lebih dari 150 orang dan yang
secara struktural memiliki divisi yang cukup lengkap. Untuk mendukung kegiatan pemasaran
dan penyampaian informasi produk. Secara akurat kepada paramedis dan tenaga farmasi,
perusahaan telah menyiapkan tenaga pemasaran yang handal dan tersebar di hampir
seluruh kota besar di Indonesia. Di bidang riset, dalam mengembangkan produk baru
maupun reformulasi dan pengembangan teknologi farmasi, perusahaan didukung oleh
tenaga-tenaga profesional di bidang farmasi (apoteker) yang berasal dari berbagai perguruan
tinggi terkemuka. Untuk sektor produksi hampir seluruhnya ditangani oleh tingkat yang
direkrut dari warga Cipanas dan sekitarnya. Hal ini merupakan bagian dari kepedulian
PT.Hexpharm Jaya untuk membuka lapangan kerja bagi warga Cipanas dan sekitarnya.
4
Berdasarkan pokok permasalahan yang menjadi latar belakang, maka skripsi ini dibuat
dengan
judul
”Pengaruh
Orientasi
Dan
Hubungan
Karyawan
Terhadap
Pengembangan Karier Karyawan PT. Hexpharm Jaya”.
1.2
Identifikasi Masalah
Pokok bahasan yang dapat diidentifikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh orientasi dan hubungan karyawan yang dilakukan oleh PT.
Hexpharm Jaya Laboratories terhadap pengembangan karir karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh Orientasi karyawan terhadap pengembangan karier karyawan
di PT.Hexpharm Jaya Laboratories ?
3. Bagaimana pengaruh hubungan karyawan terhadap pengembangan karier karyawan
di PT.Hexpharm Jaya?
1.3
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh Orientasi terhadap hubungan karyawan yang dilakukan
oleh di PT.Hexpharm Jaya terhadap pengembangan karier karyawan.
2. untuk mengetahui pengaruh Orientasi terhadap pengembangan karier karyawan di
PT.Hexpharm Jaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh hubungan karyawan terhadap pengembangan karier
karyawan di PT.Hexpharm Jaya.
5
1.4
Manfaat Penelitian
1.Bagi penulis
•
Dapat dijadikan sarana bagi penulis untuk penerapan teori dari mata kuliah yang
pernah dipelajari selama perkuliahan, dengan demikian dapat memperdalam
wawasan dan pengetahuan serta berguna dalam dunia kerja nantinya.
•
Mengetahui seberapa besar pengaruh Orientasi dan hubungan karyawan yang
dilakukan oleh PT.Hexpharm Jaya terhadap pengembangan karier karyawan.
•
Untuk menambah ilmu, terutama dalam bidang manajemen sumber daya
manusia.
2.Bagi perusahaan
•
Untuk meningkatkan hubungan antara sesama karyawan supaya lebih harmonis.
•
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Orientasi dan hubungan karyawan
yang dilakukan oleh PT.Hexpharm Jaya terhadap pengembangan karier
karyawan.
•
Perusahaan dapat melakukan pembinaan dan pengembangan karier sesuai
dengan kondisi dan kebutuhan.
3.Bagi Karyawan
•
Untuk mengetahui tentang Orientasi karyawan sebuah perusahaan.
•
Dapat bekerja sesuai dengan Orientasi karyawan yang diinginkan oleh karyawan.