7 BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA
advertisement
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kajian Teori Grand Theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah Manajemen, Middle theory adalah Sumber Daya Manusia(SDM), dan Apply Theory adalah Kepuasan kerja, Komitmen organisasional, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan. 2.1.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012) manajemen adalah sebagai proses mengkoordinasi kegiatan –kegiatan pekerjaan sehingga secara efisien dan efektif dengan melalui orang lain. Menurut Malayu S.P hasibuan (2000) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Komaruddin, Sastradipoera (2006) manajemen adalah secara umum bertanggung jawab dalam penempatan, pengembangan dan pelatihan, penilaian kinerja, pengembangan hubungan harmonis, pengembangan dan pemeliharaan moral dan sejumlah kegiatan yang berkaitan lainnya. Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan manajamen adalah proses, efektif, dan efesien. Dari pengertian diatas, dapatdisimpulkan bahwa manajemen adalah proses pengkoordinasian sekelompok orang dengan arahan-arahan untuk mencapai tujuan perusahaan, secara efektif dan efisien. Perusahaan yang memiliki manajamen yang baik adalah perusahaan yang mejalankan fungsi efektif dan efisien. 7 8 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Robert L. Mathis & Jackson(2006) manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan- tujuan organisasional. Menurut Komaruddin, Sastradipoera(2006) manajemen sumber daya manusia adalah melakukan sejumlah fungsi jasa seperti pengadaan, administrasi, kompensasi, kesehatan dan kondisi kerja, dan kegiatan – kegiatan yang bepautan lainnya. Menurut Malayu S.P.Hasibuan(2000) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terbitnya perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Dessler, Gary (2004) Human Resources Management adalah kebijakan dan pelatihan yang didalamnya terdiri dari orang – orang atau aspek manajemen sumber daya manusia seperti proses rekruitmen, screening, pelatihan, reward, dan penilaian. MenurutRivai, Veithzal dan Sagala Jauvani, Ella (2011) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi segi perencanaan, penorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian, proses ini terdapat dalam fungsi bidang produksi , pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan manajemen sumber daya manusia adalah efektif dan efesien untuk organisasi. Dari pengertian diatas manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan mencakup kebijakan,praktek,sistem dan utilisasi yangt terkait di dalam menggerakan dan mengelola sumber daya manusia seperti merekrut ,menyaring,melatih,memberi penghargaan dan menilai untuk mencapai tujuan perusahaan. 9 2.1.3 Kepuasan Kerja Menurut Robert L. Mathis & Jackson (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Menurut Robbins and Coulter (2012)Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka biasanya mengacu pada kepuasan kerja. Menurut Gibson (2009) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan atas pekerjaannya. Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya Dari pengertian diatas dapat disimpulkan Kepuasan kerja secara keseluruhan mencakup bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya. 2.1.3.1 Dimensi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Jos Descriptive Indexberdasarkan Gibson, (2009): 10 1. Gaji The amount received and the perceived equity of pay (kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja). 2. Pekerjaan The extent to which job tasks are considered interesting and provide opportunities for leaning and for accepting resposiblity (Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab.Hal ini menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja). 3. Kesempatan promosi The availability of opportunities for advancement (Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan). 4. Supervisor The supervisor’s abilities to demonstrate interest in and concern about employees (Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan.Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nila-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.Hubungan keseluruhan didasari pada keterkaitan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa). 5. Rekan kerja The extent to which co-workers are friend, competent, and supportive (Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan). 11 2.1.3.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins and Coulter (2012) faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut: 1) Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan yang masi mereka miliki, menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai beapa baik mereka bekerja. 2) Imbalan yang pantas. Para karyawan menginginkan system upah dan kebijakan yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai hasil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunikasi kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 3) Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas yang baik, seperti kondisi fisik kerja yang nyaman dan aman. 4) Rekan kerja yang mendukung. Bagi kenyamanan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dari mendukung menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat. 2.1.3.3 Meningkatkan Kepuasan Kerja Ada beberapa cara untuk membuat pekerjaan menjadi ringan atau tidak terlalu terbebani sehingga meninmbulkan kepuasan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja juga. Menurut Greenberg (2009) terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yaitu: 1. Make jobs fun Walaupun beberapa pekerjaan memang bersifat membosankan, tetapi ada cara untuk menyuntikkan beberapa level keasyikan ke dalam hampir setiap 12 pekerjaan. Teknik-teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya mengoper buket bunga dari meja satu ke meja yang lainnya setiap setengah jam dan mengambil gambar lucu orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukkannya ke papan bulletin. 2. Pay people fairly Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberikan imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat. 3. Match people to jobs that fit their interests Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau minat mereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan tersebut. 4. Avoid boring, repetitive jobs Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasiulan dengan memiliki control secara bebas tentang bagaimana mereka melakukan tugas-tugas mereka. 2.1.3.4 Dampak Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins and Coulter (2012) terdapat konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis (kerangka keluar-pengaruh-kesetianpengabdian) sangat bermanfaat dalam memehami konsekuensi dari ketidakpuasan. Dalam bagan berikut menunjukkan empat respons kerangka tersebut, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon tersebut didefinisikan sebagai berikut: 1. Keluar (exit) Perilaku yang ditunjukan untuk meningkatkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. 2. Aspirasi (voice) Secara aktif dan kontruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 13 3. Kesetiaan (loyality) Secara pasif tetapi optimis mengunggu mebaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”. 4. pengabaian (neglect) Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus kurangnya usaha, dan meningkatkan angka kesalahan. 2.1.4 Komitmen Organisasional Menurut Robbins and Coulter (2012) Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengenali tujuan organisasi tertentu dan menganggap kinerja pekerjaannya menjadi penting bagi diri. Sedangkan keterlibatan kerja adalah mengidentifikasi dengan pekerjaan Anda, komitmen organisasi adalah mengidentifikasi dengan organisasi yang mempekerjakan Anda. Menurut Gibson (2009) Komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Luthans (2006) menyatakan komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Menurut Robert L. Mathis & Jackson (2006) Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serat berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi menunjukkan bahwa orang-orang yang relative puas denngan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Sedangkan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaanya atau tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen. 14 Menurut Greenberg (2009) komitmen organisasi merupakan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (goal congruence), dan keinginan untuk menjadikan anggota organisasi. komitmen organisasi juga merupakan salah satu tolak ukur kesuksesan perusahaan dalam membentuk suatu organisasi yang solid dan kuat karena suatu komitmen sangat diperlukan untuk menjadi bagian dari keberhasilan perusahaan. Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan komitmen organisasional adalah loyalitas, tujuan – tujuan organisasi, ekspersi karyawan terhadap organisasi, keterlibatan kerja, keberhasilan organisasi untuk perusahaan. Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah suatu sikap dimana para karyawan memiliki keterikatan dengan organisasinya atau perusahaannya dan mengenal baik organisasi tempat ia bekerja. Karyawan yang berkomitmen dengan organisasi maka biasanya akan menetap lama di dalam organisasi itu karena merasa terikat dengan organisasi . 2.1.4.1Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Greenberg (2009), bentuk-bentuk komitmen organisasi adalah: 1) Komitmen afektif (Affective commitment) Keterlibatan emosi pekerja terhadap organisasi.Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbutki menjadi pengalaman yang memuaskan karena kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi di sebabkan karena dia setuju dengan tujuan – tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya. 2) Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment) Keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat keluarnya pekerja dari organisasi.Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan pada saat individu melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan 15 tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain dan mendapatkan lebih banyak keuntungan bila tetap dalam organisasi. 3) Komitmen normative (Normative commitment) Keterlibatan perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen normatif dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi tekanan normatif untuk melanjutkan pekerjaannya bagi oragnisasi, dan menerima keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas. 2.1.4.2 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi Menurut Greenberg (2009), konsekuensi dari komitmen yaitu: 1) Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana. 2) Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demiorganisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup perusahaan. 2.1.4.3 Meningkatkan Komitmen Organisasi Karena komitmen organisasi sangat penting dan harus terus dipertahankan maka terdapat beberapa cara dalam membantu untuk meningkatkan komitman organisasi. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin mebantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan Luthans (2006): 1) Berkomitmen pada nilai utama manusia Dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat mempertahankan komunikasi. 2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi 16 Memperjelas misi dan ideologi kharisma menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilaimenekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan; membentuk tradisi berdasarkan nilai menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan membentuk tradisi. 3) Menjamin keadilan organisasi Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif. 4) Menciptakan rasa komunitas Membangun homogenitas berdasarkan nilai keadilan menekankan kerja samasaling mendukung dan kerja tim berkumpul bersama. 5) Mendukung perkembangan karyawan Melakukan aktualisasi memberikan pekerjaan menantang pada tahap pertama memajukan dan memberdayakan mempromosikan dari dalam menyediakan aktivitas perkembangan menyediakan keamanan kepada karyawan. 2.1.5 Kompensasi Menurut Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani, Ella (2011) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Gary Dessler (2004) mengatahkan bahwa kompensasi pegawai bearti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka. Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan kompensasi imbalan jasa yang diterima oleh karyawan dari hasil kerja terhadap perusahaan. 17 Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu imbalan jasa yang di terima oleh karyawan perusahaan dalam bekerja di perusahaan tersebut yang mencangkup semua pendapatan yang berbentuk uang atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai jasa yang diberikan kepada perusahaan. 2.1.5.1 Komponen Kompensasi Menurut Gary Dessler(2004) kompensasi mempunyai dua komponen sebagai berikut : 1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran secara tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 2.1.5.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000) menyatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasisesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik dan status sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 18 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.1.5.3 Sistem Kompensasi MenurutMalayu S.P. Hasibuan (2000)sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. 19 2.1.5.4 Asas Kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000) asas kompensasi harus berdasarkan asas adil dan asas layak serta memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku. 1. Asas Adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, Kompensasi resiko pekerjaan, tanpa tanggung menyesuaikan aspek jawab, –aspek dan jabatan. diatas akan menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri. 2. Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten. 2.1.6 Kinerja Karyawan Menurut Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani, Ella (2011) mendefinisikan kinerja adalah sebagai dari kemampuan maupun motivasi yang digunakan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Robert L. Mathis &Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah mengenai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan, kinerja karyawan yang umum kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan berkerja sama. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepada didasarkan atas kecakapan pengalaman, kesungguhan serta waktu. Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan kinerja karyawan adalah kemampuan seseorang dalam bekerja.Waktu yang digunakan dalam bekerja, Memiliki kemampuan untuk bekerja. 20 Berdasarkan pada definisi diatas kinerja karyawan dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. 2.1.6.1 Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Robert L.Mathis & Jackson(2006) kinerja pada dasarnya kinerja meliputi elemen – elemen sebagai berikut : 1. Kuantitas dari hasil Jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan atau dicapai dan Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan dan Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolute, dalam presentasi atau indeks. 2. Kualitas dari hasil Kualitas bersifat relative,sehingga tidak mudah diukur, dan tergantung pada selera konsumen. Kualitas dapat dilihat dengan dirasakan, dilihat, dan diraba. 3. Ketepatan waktu dari hasil Waktu merupakan sumber daya yang berharga dan terbatas sehingga tidak dapat disimpan dan ditunda sehingga waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal. 4. Kehadiran Kehadiran atau absensi merupakan suatu dari kinerja karyawan yang dapat menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat absensi dan tepat waktunya kehadiran seorang karyawan pada perusahaan. 5. Kemampuan bekerja sama Dalam bekerja sama setiap karyawan harus memiliki kemampuan bekerja sama didalam tim atau kelompok pada suatu organisasi tujuanya untuk menciptakan kinerja yang baik . 21 2.1.6.2 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan Menurut Robert L. Mathis &Jackson (2006) kinerja karyawan adalah awal dari suatu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Kemampuan Individual Kemampuan Individual ini mencangkup bakat, minat dan faktor kepribadian, tingkat ketrampilan, yang merupakan bahan yang dimiliki seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik, jika karyawan memiliki tingkat ketrampilan yang baik juga sehingga hasil kinerja yang dihasilkan akan baik 2. Usaha yang dicurahkan Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran, dan motivasinya.Usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. 3. Dukungan Organisasional Dalam Organisasional perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan standar kerja, peralatan dan teknologi dan manajemen kerja. 22 2.1.7Kajian Penelitian Terdahulu 2.1.7.1 Hubungan antara Kepuasan kerja dan Kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dizgah Moorad, Rezai (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan, dimana berdasarkan penelitian mereka, kinerja karyawan di bagi berdasarkan kinerja peran masing individu dan juga inovasi kinerja karyawan, ditemukan bahwa ada korelasi hubungan yang kuat antara masing – masing variabel, dimana hubungan yang kuat dan positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. H1 = Ada pengaruh yang siginifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. 2.1.7.2 Hubungan antara Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Memari, Negin (2013) di dalam hasil peneletiannya mengenai hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan mengemukakan bahwa ditemukan hubungan antara komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan yang kuat terhadap kinerja karyawan dimana berdasarkan korelasinya didapatkan hasil (0.374). H2 = Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. 2.1.7.3 Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan Sopiah (2013) di dalam penelitiannya mengenai hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan ditemukan dalam analisa bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap kinerja karyawan, kompensasi keuangan yang diberikan oleh perusahaan ke karyawan sangat penting sebab dengan kompensasi tersebut mereka dapat mencukupi kebutuhan mereka terutama kebutuhan psikologikal. H3 = ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan. 23 2.1.8 Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran dalam penilitan ini terdiri dari variabel independen atau variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kompensasi. Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain yang sifatnya berdiri sendiri. Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat dalam penilitian ini adalah Kinerja Karyawan. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh beberapa variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri. H4 Kepuasan Kerja (X1) H1 H2 Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan (X2) (Y) H3 Kompensasi (X3) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis, 2014 24 2.1.9 Hipotesis Berdasarkan dari identifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat hipotesis : H–1 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. H–2 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. H– 3 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. H–4 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.