7 BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA

BAB II
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Kajian Teori
Grand Theory yang digunakan untuk penelitian ini adalah Manajemen, Middle
theory adalah Sumber Daya Manusia(SDM), dan Apply Theory adalah Kepuasan
kerja, Komitmen organisasional, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan.
2.1.1 Manajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2012) manajemen adalah sebagai proses
mengkoordinasi kegiatan –kegiatan pekerjaan sehingga secara efisien dan efektif
dengan melalui orang lain.
Menurut Malayu S.P hasibuan (2000) manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Komaruddin, Sastradipoera (2006) manajemen adalah secara umum
bertanggung jawab dalam penempatan, pengembangan dan pelatihan, penilaian
kinerja, pengembangan hubungan harmonis, pengembangan dan pemeliharaan moral
dan sejumlah kegiatan yang berkaitan lainnya.
Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan manajamen adalah
proses, efektif, dan efesien.
Dari pengertian diatas, dapatdisimpulkan bahwa manajemen adalah proses
pengkoordinasian sekelompok orang dengan arahan-arahan untuk mencapai tujuan
perusahaan, secara efektif dan efisien. Perusahaan yang memiliki manajamen yang
baik adalah perusahaan yang mejalankan fungsi efektif dan efisien.
7
8
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robert L. Mathis & Jackson(2006)
manajemen sumber daya
manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan- tujuan organisasional.
Menurut Komaruddin, Sastradipoera(2006) manajemen sumber daya manusia
adalah melakukan sejumlah fungsi jasa seperti
pengadaan, administrasi,
kompensasi, kesehatan dan kondisi kerja, dan kegiatan – kegiatan yang bepautan
lainnya.
Menurut Malayu S.P.Hasibuan(2000) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terbitnya perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Dessler, Gary (2004) Human Resources Management adalah
kebijakan dan pelatihan yang didalamnya terdiri dari orang – orang atau aspek
manajemen sumber daya manusia seperti proses rekruitmen, screening, pelatihan,
reward, dan penilaian.
MenurutRivai, Veithzal dan Sagala Jauvani, Ella (2011) merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi segi perencanaan,
penorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian, proses ini terdapat dalam fungsi
bidang produksi , pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan manajemen sumber
daya manusia adalah efektif dan efesien untuk organisasi.
Dari pengertian diatas manajemen sumber daya manusia secara
keseluruhan mencakup kebijakan,praktek,sistem dan utilisasi yangt terkait di
dalam menggerakan dan mengelola sumber daya manusia seperti merekrut
,menyaring,melatih,memberi penghargaan dan menilai untuk mencapai tujuan
perusahaan.
9
2.1.3 Kepuasan Kerja
Menurut Robert L. Mathis & Jackson (2006) kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja
seseorang.
Menurut Robbins and Coulter (2012)Kepuasan kerja mengacu pada sikap
umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas
memiliki sikap negatif. Ketika orang berbicara tentang sikap karyawan, mereka
biasanya mengacu pada kepuasan kerja.
Menurut Gibson (2009) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan atas
pekerjaannya.
Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan kepuasan kerja
adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan Kepuasan kerja secara keseluruhan
mencakup bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu
memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi
emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang
dikerjakan dan diperolehnya.
2.1.3.1 Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang
diharapkan dengan kenyataan. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut
dengan Jos Descriptive Indexberdasarkan Gibson, (2009):
10
1. Gaji
The amount received and the perceived equity of pay (kepuasan kerja
merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh
mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji
diberikan.Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap
kepuasan kerja).
2. Pekerjaan
The extent to which job tasks are considered interesting and provide
opportunities for leaning and for accepting resposiblity (Tingkat dimana
sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan
belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab.Hal ini menjadi
sumber mayoritas kepuasan kerja).
3. Kesempatan promosi
The availability of opportunities for advancement (Karyawan memiliki
kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja,
dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan).
4. Supervisor
The supervisor’s abilities to demonstrate interest in and concern about
employees (Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan
perilaku dukungan.Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan
membantu tenaga kerja untuk memuaskan nila-nilai pekerjaan yang penting
bagi tenaga kerja.Hubungan keseluruhan didasari pada keterkaitan antar
pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa).
5. Rekan kerja
The extent to which co-workers are friend, competent, and supportive
(Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi
dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik
dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan
terhadap pekerjaan).
11
2.1.3.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins and Coulter (2012) faktor-faktor yang memengaruhi
kepuasan kerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan yang masi mereka miliki, menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai beapa baik mereka
bekerja.
2) Imbalan yang pantas. Para karyawan menginginkan system upah dan
kebijakan yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan
segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai hasil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan
standar pengupahan komunikasi kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan.
3) Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan mengerjakan tugas yang
baik, seperti kondisi fisik kerja yang nyaman dan aman.
4) Rekan kerja yang mendukung. Bagi kenyamanan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dari mendukung
menghantar kepada kepuasan kerja yang meningkat.
2.1.3.3 Meningkatkan Kepuasan Kerja
Ada beberapa cara untuk membuat pekerjaan menjadi ringan atau tidak
terlalu terbebani sehingga meninmbulkan kepuasan dan dapat meningkatkan
kepuasan kerja juga. Menurut Greenberg (2009) terdapat beberapa cara yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Make jobs fun
Walaupun beberapa pekerjaan memang bersifat membosankan, tetapi ada
cara untuk menyuntikkan beberapa level keasyikan ke dalam hampir setiap
12
pekerjaan. Teknik-teknik kreatif yang telah diterapkan misalnya mengoper
buket bunga dari meja satu ke meja yang lainnya setiap setengah jam dan
mengambil
gambar
lucu
orang
lain
ketika
sedang
bekerja
lalu
memasukkannya ke papan bulletin.
2. Pay people fairly
Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberikan imbalan secara
adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung akan meningkat.
3. Match people to jobs that fit their interests
Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi kesenangan atau
minat mereka saat bekerja, semakin mereka akan mendapatkan kepuasan dari
pekerjaan tersebut.
4. Avoid boring, repetitive jobs
Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang memungkinkan
mereka untuk mencapai keberhasiulan dengan memiliki control secara bebas
tentang bagaimana mereka melakukan tugas-tugas mereka.
2.1.3.4 Dampak Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins and Coulter (2012) terdapat konsekuensi ketika karyawan
menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai
pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis (kerangka keluar-pengaruh-kesetianpengabdian) sangat bermanfaat dalam memehami konsekuensi dari ketidakpuasan.
Dalam bagan berikut menunjukkan empat respons kerangka tersebut, yang berbeda
dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan
aktif/pasif. Respon-respon tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Keluar (exit)
Perilaku yang ditunjukan untuk meningkatkan organisasi termasuk mencari
posisi baru dan mengundurkan diri.
2. Aspirasi (voice)
Secara aktif dan kontruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan
beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
13
3. Kesetiaan (loyality)
Secara pasif tetapi optimis mengunggu mebaiknya kondisi, termasuk
membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan hal yang benar”.
4. pengabaian (neglect)
Secara
pasif
membiarkan
kondisi
menjadi
lebih
buruk,
termasuk
ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus kurangnya usaha, dan
meningkatkan angka kesalahan.
2.1.4 Komitmen Organisasional
Menurut Robbins and Coulter (2012) Komitmen organisasi adalah sejauh
mana seorang karyawan mengenali tujuan organisasi tertentu dan menganggap
kinerja pekerjaannya menjadi penting bagi diri. Sedangkan keterlibatan kerja adalah
mengidentifikasi
dengan
pekerjaan
Anda,
komitmen
organisasi
adalah
mengidentifikasi dengan organisasi yang mempekerjakan Anda.
Menurut Gibson (2009) Komitmen organisasi merupakan suatu bentuk
identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap
organisasi.
Luthans (2006) menyatakan komitmen organisasi merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Menurut Robert L. Mathis & Jackson (2006) Komitmen organisasi adalah
tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serat
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi menunjukkan
bahwa orang-orang yang relative puas denngan pekerjaannya akan sedikit lebih
berkomitmen terhadap organisasi. Sedangkan karyawan yang tidak puas dengan
pekerjaanya atau tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan
yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau
perputaran secara permanen.
14
Menurut Greenberg (2009) komitmen organisasi merupakan tingkat
kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang
dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas
seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama
organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi (goal
congruence), dan keinginan untuk menjadikan anggota organisasi. komitmen
organisasi juga merupakan salah satu tolak ukur kesuksesan perusahaan dalam
membentuk suatu organisasi yang solid dan kuat karena suatu komitmen sangat
diperlukan untuk menjadi bagian dari keberhasilan perusahaan.
Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan komitmen
organisasional adalah loyalitas, tujuan – tujuan organisasi, ekspersi karyawan
terhadap organisasi, keterlibatan kerja, keberhasilan organisasi untuk perusahaan.
Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah
suatu sikap dimana para karyawan memiliki keterikatan dengan organisasinya atau
perusahaannya dan mengenal baik organisasi tempat ia bekerja. Karyawan yang
berkomitmen dengan organisasi maka biasanya akan menetap lama di dalam
organisasi itu karena merasa terikat dengan organisasi .
2.1.4.1Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg (2009), bentuk-bentuk komitmen organisasi adalah:
1) Komitmen afektif (Affective commitment)
Keterlibatan emosi pekerja terhadap organisasi.Komitmen ini dipengaruhi
dan atau dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbutki
menjadi pengalaman yang memuaskan karena kuatnya keinginan
seseorang dalam bekerja bagi organisasi di sebabkan karena dia setuju
dengan tujuan – tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
2) Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment)
Keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat
keluarnya pekerja dari organisasi.Komitmen ini dipengaruhi dan atau
dikembangkan pada saat individu melanjutkan pekerjaannya bagi
organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan
15
tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain dan mendapatkan lebih
banyak keuntungan bila tetap dalam organisasi.
3) Komitmen normative (Normative commitment)
Keterlibatan perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di
organisasi. Komitmen normatif dipengaruhi dan atau dikembangkan
sebagai hasil dari internalisasi tekanan normatif untuk melanjutkan
pekerjaannya
bagi
oragnisasi,
dan
menerima
keuntungan
yang
menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas.
2.1.4.2 Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg (2009), konsekuensi dari komitmen yaitu:
1) Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil
untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada
organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.
Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan
akan bangga ketika dia sedang berada di sana.
2) Karyawan
yang
memiliki
komitmen
bersedia
untuk
berkorban
demiorganisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan
kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan
untuk kelangsungan hidup perusahaan.
2.1.4.3 Meningkatkan Komitmen Organisasi
Karena komitmen organisasi sangat penting dan harus terus dipertahankan
maka terdapat beberapa cara dalam membantu untuk meningkatkan komitman
organisasi. Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan
sistem manajemen yang mungkin mebantu memecahkan masalah dan meningkatkan
komitmen organisasi pada diri karyawan Luthans (2006):
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia
Dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang
baik dan tepat mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi
16
Memperjelas misi dan ideologi kharisma menggunakan praktik perekrutan
berdasarkan nilaimenekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan;
membentuk tradisi berdasarkan nilai menekankan orientasi berdasarkan nilai
stres dan pelatihan membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi
Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif menyediakan
komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas
Membangun homogenitas berdasarkan nilai keadilan menekankan kerja
samasaling mendukung dan kerja tim berkumpul bersama.
5) Mendukung perkembangan karyawan
Melakukan aktualisasi memberikan pekerjaan menantang pada tahap pertama
memajukan dan memberdayakan mempromosikan dari dalam menyediakan
aktivitas perkembangan menyediakan keamanan kepada karyawan.
2.1.5 Kompensasi
Menurut Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani, Ella (2011) kompensasi adalah
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003) kompensasi adalah imbalan jasa
atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena
tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi
kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Gary Dessler (2004) mengatahkan bahwa kompensasi pegawai
bearti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau
timbul dari kepegawaian mereka.
Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan kompensasi imbalan
jasa yang diterima oleh karyawan dari hasil kerja terhadap perusahaan.
17
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
sesuatu imbalan jasa yang di terima oleh karyawan perusahaan dalam bekerja di
perusahaan tersebut yang mencangkup semua pendapatan yang berbentuk uang atau
tidak langsung yang di terima karyawan sebagai jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
2.1.5.1 Komponen Kompensasi
Menurut Gary Dessler(2004) kompensasi mempunyai dua komponen sebagai
berikut :
1. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran secara tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk
tunjangan dan asuransi.
2.1.5.2 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000) menyatakan bahwa tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasisesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik dan status sosial sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
18
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.5.3 Sistem Kompensasi
MenurutMalayu S.P. Hasibuan (2000)sistem pembayaran kompensasi yang
umum diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan
unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
19
2.1.5.4 Asas Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000) asas kompensasi harus berdasarkan
asas adil dan asas layak serta memperhatikan Undang-Undang Perburuhan yang
berlaku.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan,
Kompensasi
resiko
pekerjaan,
tanpa
tanggung
menyesuaikan
aspek
jawab,
–aspek
dan
jabatan.
diatas
akan
menggagalkan maksud dari kompensasi itu sendiri.
2. Asas layak dan wajar
Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun
tolak ukur layak sangat relative, perusahaan dapat mengacu pada
batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh
pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
2.1.6 Kinerja Karyawan
Menurut Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani, Ella (2011) mendefinisikan
kinerja adalah sebagai dari kemampuan maupun motivasi yang digunakan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu.
Menurut Robert L. Mathis &Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada
dasarnya adalah mengenai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan,
kinerja karyawan yang umum kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas
dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan
berkerja sama.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000) kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepada
didasarkan atas kecakapan pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan teori – teori diatas ada beberapa persamaan kinerja karyawan
adalah kemampuan seseorang dalam bekerja.Waktu yang digunakan dalam bekerja,
Memiliki kemampuan untuk bekerja.
20
Berdasarkan pada definisi diatas kinerja karyawan dari para ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi.
2.1.6.1 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Robert L.Mathis & Jackson(2006) kinerja pada dasarnya kinerja
meliputi elemen – elemen sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil
Jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan atau dicapai dan Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan dan
Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara
absolute, dalam presentasi atau indeks.
2. Kualitas dari hasil
Kualitas bersifat relative,sehingga tidak mudah diukur, dan tergantung
pada selera konsumen. Kualitas dapat dilihat dengan dirasakan, dilihat,
dan diraba.
3. Ketepatan waktu dari hasil
Waktu merupakan sumber daya yang berharga dan terbatas sehingga
tidak dapat disimpan dan ditunda sehingga waktu harus digunakan
secepat mungkin dan secara optimal.
4. Kehadiran
Kehadiran atau absensi merupakan suatu dari kinerja karyawan yang
dapat menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat
absensi dan tepat waktunya kehadiran seorang karyawan pada
perusahaan.
5. Kemampuan bekerja sama
Dalam bekerja sama setiap karyawan harus memiliki kemampuan bekerja
sama didalam tim atau kelompok pada suatu organisasi tujuanya untuk
menciptakan kinerja yang baik .
21
2.1.6.2 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan
Menurut Robert L. Mathis &Jackson (2006) kinerja karyawan adalah awal
dari suatu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya ada 3 faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
1. Kemampuan Individual
Kemampuan Individual ini mencangkup bakat, minat dan faktor
kepribadian, tingkat ketrampilan, yang merupakan bahan yang dimiliki
seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan
kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Karyawan akan memiliki
kinerja yang baik, jika karyawan memiliki tingkat ketrampilan yang baik
juga sehingga hasil kinerja yang dihasilkan akan baik
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah etika
kerja, kehadiran, dan motivasinya.Usaha merupakan gambaran motivasi
yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
baik.
3. Dukungan Organisasional
Dalam Organisasional perusahaan menyediakan fasilitas bagi karyawan
meliputi pelatihan dan pengembangan standar kerja, peralatan dan
teknologi dan manajemen kerja.
22
2.1.7Kajian Penelitian Terdahulu
2.1.7.1 Hubungan antara Kepuasan kerja dan Kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dizgah Moorad, Rezai
(2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif terhadap
kinerja karyawan, dimana berdasarkan penelitian mereka, kinerja karyawan di bagi
berdasarkan kinerja peran masing individu dan juga inovasi kinerja karyawan,
ditemukan bahwa ada korelasi hubungan yang kuat antara masing – masing variabel,
dimana hubungan yang kuat dan positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
H1 = Ada pengaruh yang siginifikan antara kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
2.1.7.2 Hubungan antara Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan
Memari, Negin (2013) di dalam hasil peneletiannya mengenai hubungan
antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan mengemukakan bahwa
ditemukan hubungan antara komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dan
signifikan yang kuat terhadap kinerja karyawan dimana berdasarkan korelasinya
didapatkan hasil (0.374).
H2 = Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional dan
kinerja karyawan.
2.1.7.3 Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan
Sopiah (2013) di dalam penelitiannya mengenai hubungan kompensasi
terhadap kinerja karyawan ditemukan dalam analisa bahwa ada hubungan yang
positif dan signifikan antara kompensasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap
kinerja karyawan, kompensasi keuangan yang diberikan oleh perusahaan ke
karyawan sangat penting sebab dengan kompensasi tersebut mereka dapat
mencukupi kebutuhan mereka terutama kebutuhan psikologikal.
H3 = ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan kinerja karyawan.
23
2.1.8 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penilitan ini terdiri dari variabel independen atau
variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kompensasi.
Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain yang
sifatnya berdiri sendiri. Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat dalam
penilitian ini adalah Kinerja Karyawan. Variabel dependen merupakan variabel yang
dipengaruhi oleh beberapa variabel lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri.
H4
Kepuasan Kerja
(X1)
H1
H2
Komitmen Organisasional
Kinerja Karyawan
(X2)
(Y)
H3
Kompensasi
(X3)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis, 2014
24
2.1.9 Hipotesis
Berdasarkan dari identifikasi masalah yang ada maka dapat dibuat hipotesis :
H–1
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
H–2
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional terhadap
kinerja karyawan.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan.
H– 3
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja
karyawan.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
H–4
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja, komitmen
organisasional, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja, komitmen organisasional,
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.