naskah publikasi hubungan antara persepsi terhadap iklim

NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP IKLIM
ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Oleh :
ANNAS NURLAKSONO
RA. RETNO KUMOLOHADI
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI dan ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2008
i
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI
DAN DISIPLIN KERJA PNS
Telah Disetujui Pada Tanggal
_______________________
Dosen Pembimbing Utama
(RA. Retno Kumolohadi, S.Psi,.M.Si)
ii
HUBUNGAN PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI
DAN DISIPLIN KERJA PNS
Annas Nurlaksono
R.A Retno Kumolohadi
INTISARI
Penelitian ini bertujuan menguji hubungan positif antara persepsi terhadap
iklim organisasi dengan disiplin kerja PNS. Semakin tinggi persepsi terhadap iklim
organisasi pegawai maka semakin tinggi pula disiplin kerjanya. Semakin rendah
persepsi terhadap iklim organisasi seseorang maka semakin rendah juga disiplin
kerja yang ditampilkan pegawai tersebut.
Subyek dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Negara
Kantor Regional 1 Yogyakarta. Teknik pengambilan subyek yang digunakan adalah
teknik random sampling. Adapun skala yang digunakan adalah skala iklim organisasi
yang mengacu dari teori Stringer (2007) sedangkan skala disiplin kerja mengacu
pada teori Latainer (1971) dan Strauss dan Sayles (1990).
Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan
fasilitas program SPSS versi 12,0 for windows untuk menguji hubungan antara
persepsi terhadap iklim organisasi dengan disiplin kerja PNS pada Pegawai Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional 1 Yogyakarta. Korelasi non parametrik dari
Spearman rho menunjukan korelasi sebesa r = 0.191 p = 0.023; p < 0.05 yang
berarti ada hubungan yang signifikan antara persepsi terhadap iklim organisasi
dengan disiplin kerja PNS. Jadi hipotesis penelitian diterima.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Persepsi Terhadap Iklim Organisasi.
iii
PENGANTAR
Ma’arif (Abdurahman dan Affandi, 2002) menyatakan bahwa peningkatan
mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap peningkatan ketrampilan,
motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia
merupakan syarat utama dalam era globalisasi untuk mampu bersaing dan mandiri.
Begitu juga sistem birokrasi yang dijalankan pemerintah harus senantiasa berubah
dan berkembang sesuai dengan perkembangan zaman dan agar senantiasa sesuai
dengan apa yang diharapkan, baik oleh masyarakat atau pemerintah itu sendiri.
Pemerintah sebagai penanggung jawab penuh dalam birokrasi Negara
membangun visi dalam konteks pembangunan sumber daya manusia (SDM) yaitu
mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional, bermotivasi tinggi,
mampu bersaing dan memiliki disiplin kerja tinggi sehingga dapat mengantisipasi
perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan dan mampu
meningkatkan mutu pelayanan serta memiliki kinerja yang tinggi.
Posisi pegawai negeri selaku kepanjangan tangan dari penentu kebijakan,
memang berhadapan langsung dengan kepentingan publik. Pegawai Negeri
menjalankan kebijakan yang dikeluarkan pemerintah dan menangani pekerjaanpekerjaan tertentu dalam organisasi pemerintahan. Profesionalitas setiap pegawai
sangat dituntut agar setiap kebijakan tersebut dapat berjalan dengan semestinya
dan membentuk citra positif dalam perspektif masyarakat.
Disiplin kerja yang dilakukan dengan penuh kesadaran masih menjadi
permasalahan mendasar dalam penegakan disiplin kepegawaian di Indonesia,
lemahnya budaya dan etos kerja, serta tidak adanya kontrol masyarakat, citra
ii
birokrasi kerap terpuruk dalam stigma kelambanan, kurang disiplin, tidak efektif,
tidak cermat, serta tidak sigap dalam menjalankan pekerjaan. Banyak dari
masyarakat yang mengeluhkan kinerja dari para PNS ini, seperti yang diungkap oleh
Supandi, seorang warga Kayu Manis Jakarta Timur, “Enak bener jadi pegawai
negeri, bisa ke luar kantor di tengah jam kerja tanpa mendapat teguran dari
atasannya. Bahkan terlambat masuk kerja pun tidak apa-apa. Sedangkan kalau
pulang bisa lebih awal dari yang telah digariskan”, Hal senada diungkapkan Yusron,
warga Rawa Badak, Jakarta Utara. Menurutnya selain tidak mendapat sanksi atas
pelanggarannya, para PNS bisa mencari tambahan penghasilan di tengah jam kerja.
"Saya juga sering melihat ada banyak pegawai negeri yang mencari objekan di saat
jam kerja,"papar Yusron (http://www.depdagri.go.id).
Feisal Tamin, ketika masih menjabat Menneg PAN mengatakan, hanya 40%
PNS yang bekerja efektif dan selebihnya bisa dinilai tidak berkualitas, produktif, dan
profesional hingga perlu dilakukan berbagai perbaikan. Dikatakan, berdasarkan
pengamatan dan laporan yang diterimanya, hanya 40% dari sekitar empat juta PNS
di
Indonesia
yang
profesional,
produktif,
dan
berkualitas
(http://www.sinarharapan.co.id).
Kualitas Sumber Daya Manusia dari aparat pemerintah akan menentukan
berjalannya
kebijakan-kebijakan
yang
dibuat
secara
baik,
tetapi
dalam
perjalanannya aparat pemerintah terkadang tidak menjalankan tugasnya sesuai
dengan ketentuan yang berlaku atau bisa dikatakan tidak disiplin dalam bekerja.
Kepala BAWASDA DIY, Ichsanuri manyatakan bahwa kami hanya memotret dan
itulah data dan fakta yang terjadi. Hal ini berkenaan dengan mangkirnya 720 PNS
v
dari 4.877 PNS yang tersebar di beberapa instansi di DIY, hal ini sama dengan 15 %
dari jumlah total PNS yang ada setelah liburan panjang lebaran 2007 pada sejumlah
instansi. Http://www.jawapos.co.id/index.).
Disiplin kerja adalah sesuatu hal yang mutlak harus dimiliki oleh semua
pegawai, khususnya pada Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan eksistensinya
sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat.
Pegawai Negeri Sipil sebagai abdi
Negara dituntut agar dapat menjalankan kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan
pemerintah, sebagai abdi masyarakat Pegawai Negeri Sipil dituntut agar dapat
memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. Sastrohadiwiryo, (2002)
mengatakan salah satu tujuan disiplin kerja adalah agar setiap pegawai dapat
melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Amriany Dkk (2004) mengemukakan bahwa banyak faktor yang dapat
mempengaruhi disiplin kerja, salah satunya adalah gaya organisasi yaitu bagaimana
suatu organisasi melakukan pembagian tugas kepada Pegawai, melaksanakan
koordinasi dan menciptakan iklim kerja organisasi. Steers (1985) mengartikan iklim
organisasi sebagai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja
dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau
tidak, dan yang dianggap mempengaruhi perilaku. Iklim organisasi penting untuk
diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh
organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.
ii
Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota organisasi diarahkan, dibangun
dan dihargai oleh organisasi. Persepsi yang positif terhadap iklim organisasi akan
membuat suasana kerja kondusif sehingga merupakan sarana yang tepat
menciptakan motivasi kerja para pegawai untuk mematuhi peraturan-peraturan yang
ditetapkan oleh organisasi secara sukarela. Iklim suatu organisasi yang positif akan
membuat setiap anggota organisasi berusaha untuk mematuhi peraturan yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi tanpa adanya paksaan demi tercapainya tujuan
organisasi.
Atas
dasar
pemikiran
tersebut
di
atas,
maka
dapat
dirumuskan
permasalahan dalam penelitian ini yaitu apakah ada Hubungan antara Persepsi Iklim
Organisasi dengan disiplin Kerja pada Pegawai Negeri Sipil.
DISIPLIN KERJA
Secara etimologis, kata “disiplin” berasal dari bahasa Latin “diciplina” yang
berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan
tabiat (Martoyo, 1987). Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankanya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002). Simamora (1995) mengatakan disiplin
kerja adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan
menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.
vii
Latainer dan Lavine (1971) menjelaskan bahwa pegawai yang memiliki
disiplin yang baik adalah :
a. Kehadiran
Disiplin yang baik terdapat apabila, para pegawai datang dikantor dengan
teratur. Sikap mengerti terhadap absensi yang tidak dapat dihindari, tidak ada
alasan untuk membiarkan karyawan yang absen untuk kepentingan dirinya
sendiri.
b. Penggunaan barang atau perlengkapan kantor
Disiplin yang baik apabila karyawan mempergunakan bahan-bahan dan
perlengkapan kantor dengan hati-hati.
c. Penyelesaian Tugas
Menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang tinggi merupakan salah satu
disiplin yang baik.
d. Memakai pakaian baik di tempat kerja.
Pakaian yang dikenakan harus sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh
tempat dimana seorang pegawai bekerja. Berpenampilan rapi dan tidak terlalu
berlebihan.
Sedangkan Strauss dan Sayles (1985) menjelaskan bahwa pegawai yang
memiliki disiplin yang baik adalah :
a. Penggunaan Jam Kerja
Beberapa contoh pelaksanaan disiplin yang baik antara lain masuk kerja tepat
pada waktunya.
b. Cara kerja
ii
Mentaati instruksi kerja yang diberikan oleh pengawas merupakan salah satu
contoh disiplin yang baik.
PERSEPSI TERHADAP IKLIM ORGANISASI
Thoha (1983) menyatakan bahwa pada hakekatnya, persepsi adalah proses
kognitif yang dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang
lingkunganya, baik lewat penglihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan dan
penciuman. Lingkungan dipakai secara luas dalam ilmu alam, tetapi istilah itu terlalu
luas untuk melukiskan cakupan hubungan antara manusia dengan lingkungan
organisasinya sehingga digunakanlah istilah iklim organisasi untuk menjelaskan
kualitas lingkungan internal organisasi.
Simamora (1995) menyatakan bahwa Iklim organisasi adalah lingkungan
internal atau psikologis suatu organisasi. Gilmer dan Forehand
(Tagiuri, 1968)
mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu kualitas yang secara relatif berjalan
terus menerus dari lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh
anggotanya, mempengaruhi tingkah-laku mereka, dan dapat digambarkan dalam
hubungannya dengan suatu kumpulan tertentu dari karakteristik-karakteristik (atau
sifat-sifat) organisasi.
Bertolak pada pemahaman diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi
terhadap iklim organisasi merupakan suatu proses kognitif melalui penginderaan,
penginterpretasian, penilaian serta pemaknaan yang dilakukan oleh individu secara
subyektif yang menghasilkan ekstraksi informasi mengenai keadaan internal disuatu
lingkungan organisasi yang secara psikologis akan dialami oleh anggotanya dan
ix
pada akhirnya akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam organisasi
tersebut.
Stringer (Wirawan, 2007) menyatakan bahwa untuk mengukur iklim
organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan :
1. Struktur
Merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan
jelas dalam lingkungan organisasi.
2. Standar-standar
Mengukur
persepsi
karyawan
untuk
meningkatkan
kinerja
dan
derajat
kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan
dengan baik.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos
diri sendiri”dan tidak memerlukan dilegitimasi oleh anggota organisasi lainya.
4. Penghargaan
Mengindikasaikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika dapat
menyelesaikan tugas secara baik.
5. Dukungan
Merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung
diantara kelompok kerja.
6. Komitmen
Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat
keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi.
ii
Hubungan Antara Persepsi Terhadap Persepsi Iklim Organisasi dengan
Disiplin Kerja PNS
Terwujudnya suatu tujuan organisasi yang optimal merupakan harapan
setiap organisasi. Untuk mewujudkanya
banyak faktor yang ikut mempengaruhi
tercapainya tujuan organisasi, faktor-faktor tersebut dapat berasal dari dalam
maupun dari luar organisasi. Faktor dari dalam organisasi yang ikut mempengaruhi
tercapainya tujuan organisasi adalah terciptanya iklim organisasi yang kondusif
(Amriany Dkk, 2004). Iklim organisasi yang kondusif penting untuk diciptakan karena
merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan
dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Persepsi pada
hakikatnya merupakan suatu bagian pengorganisasian individu terhadap sesuatu di
lingkunganya. Dalam hal ini teori yang akan digunakan adalah teori penguatan
(reinforcement theory). Skinner (Yuwono dkk, 2005) menjelaskan bahwa perilaku
lebih ditentukan oleh konsekwensi dari perilaku. Jadi perilaku yang muncul pada
individu (apapun alasanya) menghasilkan suatu efek atau konsekwensi yang disebut
operant behavior. Artinya individu “dioperasikan” atau dipengaruhi lingkungan.
Bentuk pengaruh yang akan diteliti lebih lanjut dari lingkungan dalam penelitian ini
adalah terciptanya perilaku disiplin kerja anggota organisasi.
Lingkungan dalam organisasi selain lingkungan fisik juga dikenal lingkungan
psikologis. Pengertian secara psikologis suatu organisasi dapat dijelaskan melalui
konsep yang diajukan oleh para ahli. Salah satu istilah yang banyak dipakai untuk
menggunakan konsep tersebut adalah Organizational Climate yang diterjemahkan
xi
sebagai iklim organisasi. Tagiuri dan Litwin (1986) menyatakan bahwa iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.
Banyak aspek yang membentuk iklim organisasi antara lain Struktur
(structure),
Standar-standar
(Standarts),
Tanggung
Jawab
(Responsibility),
Penghargaan (Reward), Dukungan (Support), Komitmen (Commitment). Aspekaspek tersebut akan dipersepsi oleh anggota organisasi sebagai iklim yang positif
maupun negatif. Persepsi yang positif merupakan sarana yang tepat untuk
menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong munculnya kesadaran
pentingnya disipin kerja yang ditaati secara sukarela.
Disiplin yang baik
tidak tumbuh dengan sendirinya, menurut Hasibuan
(2001) Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan. Penghargaan terhadap pekerjaan yang selesai dengan baik akan lebih
memotivasi pegawai untuk senantiasa bekerja dan berdisiplin terhadap pekerjaanya.
Balas jasa berupa penghargaan seperti bonus, tunjangan dan pujian yang sesuai
atas pekerjaan yang selesai dengan baik. Dengan terciptanya kesejahteraan, maka
diharapkan para pegawai dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan
dapat lebih berdisiplin sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan secara
efisien serta mendukung adanya lingkungan yang kondusif demi tercapainya tujuan
organisasi.
Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman akan lebih menciptakan perilaku
pegawai seperti motivasi kerja dan disiplin kerja para pegawai. Salah satu indikasi
ii
lingkungan kerja yang baik adalah adanya pekerjaan yang terstruktur dengan baik.
Struktur yang baik berupa pendelegasian wewenang dari organisasi kepada
pegawai akan menuntut setiap anggota organisasi untuk lebih bertanggung jawab
pada putusan dan segala aspek pekerjaanya. Berawal dari tanggung jawab juga,
anggota organisasi akan mengerti tentang standar-standar pekerjaan yang
diembanya sesuai dengan harapan organisasi dalam pencapaian tujuanya dan akan
lebih menciptakan suasana kerja yang saling membantu dengan adanya dukungan
dari rekan kerja maupun atasan.
Struktur, tanggung jawab, standar dan dukungan dalam sebuah lingkungan
internal organisasi dapat dipandang secara umum sebagai bagian dari sebuah iklim
yang ada dalam sebuah organisasi. iklim organisasi yang positif merupakan sarana
yang tepat dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya
kesadaran dari para karyawan tentang perlunya disiplin kerja yang dilaksanakan
dengan sukarela. Dimana dalam teori penguatan iklim merupakan suatu bentuk
penguat yang nantinya dapat berpengaruh dengan sikap dan perilaku individu yaitu
sikap dan perilaku yang diharapkan adalah terciptanya disiplin kerja.
Metode Penelitian
Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang telah diangkat
dan disahkan berdasar Undang-Undang yang berlaku. Karakteristik subyek dalam
penelitian ini merupakan
Pegawai BKN (Badan Kepegawaian Negara) Kantor
xiii
Regional 1 Yogyakarta dengan status sebagai pegawai tetap pada level staff dengan
sample sebanyak 110 pegawai.
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua
skala yang diisi langsung oleh subjek, yaitu skala iklim organisasi dan skala disiplin
kerja. Skala Iklim Organisasi dalam penelitian ini adalah skala yang di susun sendiri
oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek yang diambil dari teori Stringer (Wirawan,
2007) dengan Jumlah aitem dalam skala ini adalah sebanyak 36 aitem, yang terdiri
dari aitem favorable dan aitem unfavorable. Setiap aitem mempunyai empat
alternatif jawaban. Pada aitem favorable skor yang diberikan yaitu Sangat Tidak
Setuju (STS) diberi skor 1, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, Setuju (S) diberi skor 3,
Sangat Setuju (SS) diberi skor 4. Sedangkan pada aitem unfavorable skor yang
diberikan yaitu Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 4, Tidak Setuju (TS) diberi skor
3, Setuju (S) diberi skor 2, Sangat Setuju (SS) diberi skor 1. Skor total diperoleh dari
keseluruhan jumlah skor aitem pada skala ini, Semakin tinggi skor menunjukkan
semakin baik iklim organisasinya, sebaliknya semakin rendah skor menunjukkan
semakin kurangnya iklim organisasi.
Skala disiplin kerja dalam penelitian ini adalah skala disiplin kerja yang
disusun sendiri oleh peneliti. Aspek-aspek dalam skala ini disusun berdasarkan
aspek-aspek yang diambil dari teori Latainer dan Lavine (1971): Kehadiran,Memakai
pakaian baik di tempat kerja, Penyelesaian Tugas, Penggunaan barang atau
perlengkapan kantor. Strauss dan Saylle (1990) penggunaan jam kerja, cara kerja.
ii
Setiap aitem mempunyai empat alternatif jawaban. Pada aitem favorable skor yang
diberikan yaitu Selalu (S) diberi skor 4, Sering (SR) diberi skor 3, Jarang (JR) diberi
skor 2, Tidak Pernah (TP) diberi skor 1. Sedangkan pada aitem unfavorable skor
yang diberikan yaitu Selalu (S) diberi skor 1, Sering (SR) diberi skor 2, Jarang (JR)
diberi skor 3, Tidak Pernah (TP) diberi skor 4. Skor total diperoleh dari keseluruhan
jumlah skor aitem pada skala ini. Semakin tinggi skor menunjukkan semakin baik
tingkat disiplin kerja pegawai, sebaliknya semakin kecil skor menunjukkan semakin
rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai.
Metode Analisis Data
Metode analisis data untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah
menggunakan model analisis korelasi product moment dari Pearson, dengan
menggunakan analisis statistik SPSS 12 for windows. Dengan menggunakan teknik
korelasi product moment, nantinya dapat diketahui apakah ada hubungan antara
variabel bebas dengan variabel tergantung dalam penelitian ini ataupun sebaliknya
tidak ada hubungan diantara kedua variabel tersebut.
Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
Analisa data dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, sebelumnya dilakukan
terlebih dahulu uji asumsi yang terdiri dari uji normalitas dan uji linieritas.
a. Uji Normalitas
xv
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan teknik One-Sample KolmogorovSmirnov Test dari program SPSS 12.0 for windows. Diperoleh sebaran skor pada
variabel iklim organisasi adalah normal (K-S Z = 0.951; p = 0.326 atau p > 0.05) dan
sebaran variabel disiplin kerja adalah normal (K-S Z = 1.308 ; p = 0.065 atau p >
0.05), karena data ini memiliki signifikan lebih dari 0.05 maka data ini normal.
b. Uji Linearitas
Hasil uji linearitas yang dilakukan didapat F Linearity 3,644 dengan p = 0.060; p >
0.05 menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut Tidak linear.
2. Uji Hipotesis
Hasil uji normalitas dan linearitas yang dilakukan menunjukkan bahwa data
yang diperoleh normal tetapi tidak linear. Karena ltidak linear maka teknik korelasi
product moment dari Pearson tidak dapat digunakan.. Pada penelitian ini
pengolahan data dilanjutkan dengan uji korelasi Spearman’s rho. Korelasi antara
Persepsi iklim organisasi dan disiplin kerja menghasilkan r = 0.191 p = 0.023; p <
0.05 hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara
persepsi iklim organisasi dengan disiplin kerja, dengan demikian hipotesis penelitian
ini diterima.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis didapatkan bahwa ada hubungan positif yang
signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan disiplin kerja pada karyawan.
Dengan demikian maka hipotesis di terima dan ditunjukkan dengan nilai r = 0.191
dan p = 0.023 ( p< 0.05 ). Adanya hubungan positif antara persepsi iklim organisasi
ii
dengan disiplin kerja pada karyawan senada dengan pendapat Amriany Dkk, (2004)
Iklim organisasi yang kondusif penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi
seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Smither (Martini & Rostiana, 2003)
berpendapat bahwa iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan
kehidupan suatu organisasi. sedangkan Amundson menyatakan bahwa Iklim
organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat
dirasakan oleh anggota organisasi tersebut dan iklim dapat menjadi sarana untuk
mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan (Martini & Rostiana,
2003). Sleutel (Martini & Rostiana, 2003) menyatakan bahwa iklim organisasi
mewakili situasi serta merefleksikan persepsi anggota organisasi. Persepsi yang
positif terhadap iklim organisasi akan membuat suasana kerja kondusif sehingga
merupakan sarana yang tepat menciptakan motivasi kerja terhadap pegawai untuk
mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh organisasi secara sukarela.
Dalam penelitian ini didapatkan hasil persepsi iklim organisasi 60,91%
subyek dalam kategori tinggi, 37,27% dalam kategori sedang dan 1,82% dalam
kategori rendah. Berdasarkan kategorisasi di atas, iklim organisasi sebagian besar
pegawai BKN dalam kategori Tinggi, hal ini berarti sebagian besar pegawai BKN
cukup mampu merespon lingkungan kerja secara positif. Tagiuri dan Litwin (1968)
menyebutkan iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi
yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan
mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik
atau sifat organisasi. Dalam hal ini teori yang akan digunakan adalah teori
xvii
penguatan (reinforcement theory). Robbin (2007) menjelaskan bahwa perilaku
merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Pendekatan perilaku dalam
teori ini berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku, dimana
tingkah laku sebagai akibat atau dipengaruhi oleh lingkungan. Bentuk pengaruh dari
lingkungan dalam penelitian ini adalah perilaku disiplin kerja anggota organisasi.
Kontribusi variabel iklim organisasi terhadap disiplin kerja pada penelitian ini
yakni 0,033. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi memberi sumbangan
efektif sebesar 3.3 % pada disiplin kerja pegawai. Sisanya sebesar 96.7 %
merupakan sumbangan dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi disiplin
kerja. Dalam penelitian ini
didapatkan hasil disiplin kerja 74,54% subjek dalam
kategori sangat tinggi, 23,64% dalam kategori tinggi, 1,82% termasuk kategori
sedang. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bpk A.E (Bidang Inka) disiplin kerja
pegawai instansi BKN dipengaruhi oleh Tunjangan Kegiatan yang diberikan oleh
instansi BKN berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 44
Tahun 2008 tentang Pemberian Tunjangan Kegiatan Pegawai di lingkungan Badan
Kepegawaian Negara (BKN), peraturan ini bertujuan untuk memberikan reward:
berupa uang dalam jumlah tertentu dengan konsekwensi kehadiran, datang dan
pulang sesuai jam kerja yang ditentukan dan punishment dengan memotong
tunjangan kegiatan apabila absen kekantor, datang terlambat dan pulang sebelum
waktunya. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja, motivasi, dedikasi dan
disiplin
pegawai
dalam
melaksanakan
tugas
jabatanya.
Nitisemito
(1986)
mengatakan bahwa untuk melaksanakan kedisiplinan tidak cukup dengan ancamanancaman saja tetapi perlu peningkatan kesejahteraan yang cukup, terutama
ii
menyangkut besarnya kompensasi yang diterima karyawan dalam organisasi.
Dengan demikian individu dapat meningkatkan hidup secara layak dan disiplin
dalam bekerja. Disiplin kerja pada karyawan dapat juga dikembangkan dengan cara
meningkatkan kualitas kepemimpinan, karena keteladanan seorang pemimpin dapat
secara langsung berpengaruh pada perilaku karyawannya (Siswanto, 1989).
Perilaku individu terbentuk melalui interaksi yang kompleks antar faktor sifat
dan lingkungan eksternal, perilaku tersebut akan tergantung pada potensi sifat yang
dimilikinya dalam merespon lingkungan (Yuwono dkk, 2005). Faktor kepribadian
dapat juga menentukan perilaku disiplin kerja individu. Kepribadian yang
menentukan perilaku individu misalnya Locus of Control, Penelitian yang dilakukan
Yuspratiwi (1991) ditemukan bahwa tingginya disiplin kerja ditentukan oleh tingginya
Locus of Control yang ada pada karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa perilaku
disiplin kerja seorang pegawai dapat disebabkan oleh berbagai faktor, antara lain
faktor dari dalam diri sendiri dan faktor dari luar individu misalnya lingkungan sekitar.
Dalam penelitian ini faktor iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap disiplin kerja, disiplin kerja dapat dicapai dengan menerapkan aturanaturan yang jelas, tegas dan pengawasan yang ketat dalam suatu organisasi
sehingga dapat membuat karyawan bekerja sesuai dengan rencana dan tujuan yang
ingin dicapai oleh organisasi. Hal ini mendorong pegawai untuk lebih aktif terlibat
dalam pekerjaannya. Kedisiplinan kerja merupakan gambaran secara umum yang
dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap suatu organisasi.
xix
Penelitian ini masih banyak kekurangan, rapport yang dibangun dengan
subjek masih sangat kurang. Peneliti tidak bertemu langsung dengan responden
tetapi melalui bantuan perantara, skala diberikan kepada Kepala Bagian, karena
peneliti tidak bisa mengintervensi kebijakan instansi. Hasil penelitian ini tidak
menunjukan linieritas sehingga hasil penelitian ini terbatas pada kelompok subjek
penelitian saja dan belum dapat digeneralisasi.
Kesimpulan
Hasil analisa data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa ada ada
hubungan positif yang signifikan antara persepsi iklim organisasi dengan disiplin
kerja pada karyawan. Sehingga diketahui bahwa persepsi iklim organisasi
berpengaruh terhadap disiplin kerja. Iklim organisasi pegawai BKN termasuk dalam
kategori tinggi dan disiplin kerja pegawai BKN termasuk dalam kategori sangat tinggi
Saran
Bagi Instansi
a. Disarankan bagi instansi terkait untuk mempertahankan disiplin kerja
pegawai yang telah dicapai. Karena disiplin kerja merupakan cerminan yang
dapat menggambarkan organisasi tersebut secara umum.
b. Instansi perlu lebih meningkatkan iklim organisasi yang kondusif bagi
pegawainya terutama dengan memperhatikan aspek-aspek iklim organisasi.
ii
Diharapkan dengan iklim organisasi yang kondusif mampu memberikan
dampak positif terhadap lingkungan kerja pegawai.
Bagi Pegawai
Disiplin yang paling baik adalah disiplin yang bersumber dari dalam diri
sendiri, pegawai perlu memperhatikan dan menaati aturan-aturan yang telah
dibuat dan berlaku di dalam organisasi. Pegawai perlu memandang secara
positif mengenai organisasinya, sehingga diharapkan mampu meningkatkan
iklim organisasi dan suasana kerja yang kondusif.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti dengan tema yang
sama
disarankan
untuk
mempertimbangkan
variabel-variabel
lain
yang
berhubungan dengan disiplin kerja seperti tunjangan, kecerdasan emosi, locus of
control, dan tingkat religiusitas sehingga dapat ditentukan variabel mana yang
memiliki sumbangan paling besar terhadap disiplin.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurahman, E.H., Afandi, M.J. 2002. Wacana Pengembangan Kepegawaian.
Jakarta: Badan Kepegawaian negara
Amriany, F., Probowati, Y.R., Atmadji, G. 2004. Iklim Organisasi Yang kondusif
Meningkatkan kedisiplinan Kerja. Anima Indonesian Psychological Journal
Vol 19 No. 2 179 – 193.
Gunawan. 2003. Waktu Kerja Produktif PNS.
http://www.sinarharapan.co.id/opini/index.html
xxi
Latainer , A.R dan Levine, I.E. 1985. Tehnik Memimpin Pegawai dan Pekerja.
Terjemahan. Jakarta : Cemerlang.
Martoyo, Susilo. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Nitisemito, A.S. 1984. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, S P. 2007. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga
Sastrohadiwiryo, B.S. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Steers, R.M. 1985. Efektifitas Organisasi. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.
Staruss, G dan Sayless, L. 1990. Manajemen Personalia : Segi Manusia Dalam
Organisasi : Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressinda.
Simamora, Henry.1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPSTIE.
Siswanto, B. 1989. Manajemen Tenaga Kerja : Ancangan Dalam Pendayagunaan
dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru
Tagiuri, R dan Litwin, GH. 1968. Organizational Climate : Exploration Of a Concept.
Boston: Division of Research, Harvard Busines School.
Thoha, M. 1983. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Yogyakarta.
CV Rajawali.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta
: Salemba Empat.
ii
Yuwono, I., dkk. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
2006. Disiplin Pegawai Negeri Sipil Makin Rendah
http://www.dedagri.go.id/konten.php?nama=beritadaerah&op=detail
2001. Education Levels of Village Heads
Decentralization. http://www.smeru.or.id/default.htm
in
the
Era
2007. Tak Ada Yang Dipecat
http://www.jawapost.co.id/index.php?act=detail_rada&id=176612&c=85
xxiii
of