BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

5 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu dari
bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya
manusia. Dari pemaknaan manajemen seperti ini, maka para manajer sebenarnya
tidak pernah mampu mengerjakan dan menyelesaikan segala sesuatu tanpa
bantuan pihak lain.
Dari uraian di atas maka memberikan kenyataan bahwa betapa pentingnya
mengelola sumber daya manusia bukan material ataupun financial. Dilain pihak,
manajemen mencangkup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang
dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompk kerja),
penyusununan
personalia
(penarikan,
seleksi,
pengembangan,
pemberian
kompensasi, dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan,
integrasi, dan pegolahan konflik) dan pengawasan.
Pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut Malayu SP
Hasibuan (2005:10) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
5
6 tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Adapun menurut Hadari Nawawi (2005:37-38), untuk memahami
pengertian sumber daya manusia perlu dibedakan pengertiannya secara makro dan
mikro. Pengertian sumber daya manusia secara makro adalah semua manusia
sebagai penduduk atau warga Negara suatu Negara atau dalam batas wilayah
tertentu yang sudah ataupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja).
Disamping itu, sumber daya manusia secara makro berarti juga penduduk dalam
usia produktif, meskipun dari berbagai sebab dan ataupun masalah masih terdapat
dimasyarakatnya.
Sumber daya manusia dalam arti mikro secara sederhana manusia atau
orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,
pegawai, pekerja, tenaga kerja, dan lain-lain. Sedangkan secara lebih khusus
sumber
daya
manusia
dalam
arti
mikro
dilingkungan
sebuah
organisasi/perusahaan dapat dilihat dari 3 (tiga) sudut, yaitu :
a. Sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset
organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlah (kuantitatif). Dalam
pengertian ini fungsi sumber daya manusia tidak berbeda dari fungsi asset
lainnya, sehingga dikelompokan dan disebut sebagai sarana produksi, mesin,
computer (sumber daya teknologi), investasi (sumber daya finansial), gedung,
mbil (sumber daya materil), dan lain-lain.
b. Sumber
daya
manusia
adalah
potensi
yang
menjadi
penggerak
organisasi/perusahaan. Setiap sumber daya manusia berbeda-beda potensinya.,
7 maka kontribusinya dalam bekerja untuk mengkongkritkan rencana operasinal
bisnis menjadi kegiatan bisnis tidak sama antara satu dengan yang lain.
Kontribusi itu sesuai dengan keterampilan dan keahlian masing-masing.
c. Manusia sebagai sumber daya manusia adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan
Yang Maha Esa, sebagai penggerak perusahaan berbeda dengan sumber daya
lainnya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia
dan sumber daya manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya satuan tenaga
kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuantujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk
menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi
indivudu, organisasi dan masyarakat.
2.1.2 Maksud dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Henry Simamora (2003:37) dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, maksud (purpose) manajemen sumber daya manusia adalah
memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara
yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social. Para manajer dan
departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi
tujuannya (objectives). Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan. Tujuan
manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan kehendak
manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi,
8 fungsi sumber daya manusia, masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh.
Kegagalan melakukan hal tersebut dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan
kelangsungan hidup perusahaan. Ada empat tujuan manajemen sumber daya
manusia menurut Henry Simamora (2003:37) yaitu :
a. Tujuan Sosial (Societal Objective)
Tujuan Sosial (Societal Objective) manajemen sumber daya manusia adalah
agar organisasi bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan
dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negative tuntutan itu
terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas
masyarakat dan membantu memecahkan masalah social.
b. Tujuan Organisasional (Organizational Objective)
Tujuan Organisasional (Organizational Objective) adalah sasaran (target)
formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai
tujuannya.
c. Tujuan Fungsional (Functional Objective)
Tujuan
Fungsional
(Functional
Objective)
merupakan
tujuan
untuk
mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya akan
terjadi apabila departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun
kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. Departmen
sumber
daya
manusia
harus
menghadapi
peningkatan
kompleksitas
pengelolaan sumber daya manusia dengan cara memberikan knsultasi yang
canggih. Tidak ada yang dapat menggantikan pengetahuan terbaik dalam
9 bidang seperti kompensasi, pelatihan, seleksi, dan pengembangan organisasi.
Departemen sumber daya manusia semakin dituntut agar menyediakan
program-program rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan yang inovatif dan
menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi
orang-orang yang dan terbaik. Departemen manusia harus sadar dan
mengetahui riset dan praktik mutakhir serta mampu berfungsi sebagai
“penguji realitas (reality tester)” ketika manajer lini mengajukan gagasan
praktik dan arah yang baru.
d. Tujuan Pribadi (Individual Management Objective)
Tujuan Pribadi (Individual Management Objective) adalah tujuan pribadi
setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam
organsasi. Jikalau tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau
harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari
perusahaan. Konflik antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi dapat
menyebabkan keinginan kerja yang lemah, ketidakhadiaran, dan bahkan
sabotase. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan
kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan. Para karyawan akan efektif
seandainya mereka mencapai tujuan organisasional maupun kebutuhan pribadi
dalam pekerjaan. Supaya setiap bulan perusahaan mempunyai penngaruh
positif terhadap kinerja karyawan, maka tujuan perusahaan pertama-tama
haruslah diterima dulu oleh kalangan karyawan. Penerimaan tujuan (goal
acceptance) merupakan prasyarat yang penting bagi adanya pengaruh positif
terhadap tujuan perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
10 membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, paling tidak sejauh
pribadi tersebut meningkatkan kntribusi para karyawan terhadap organisasi.
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam pengolahan sumber daya manusia dibutuhkan suatu cara yang
memasukan fungsi-fungsi dalam manajemen sumber daya manusia. Fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan (2003:21-23) dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah :
1. Fungsi Manajerial
a.
Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian
adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
dalam membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c.
Pengarahan (directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
11 dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atas kesalahan, diadakan
tindakan
perbaikan
karyawan
dan
penyempurnaan
meliputikehadiran,
kedisiplinan,
rencana.
perilaku,
Pengendalian
kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional
a.
Pengadaan Tenaga Kerja
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang susuai dengan kebutuhan
perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
perusahaan.
b. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teroritis,
konseptual, dan moral karyawan, melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c.
Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
12 kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan persentasi kerjanya, layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya
manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan
adalah
kegiatan
untuk
memelihara
atau
untuk
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
13 kesadaran mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
social.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu
perusahan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.2 Insentif
2.2.1 Pengertian Insentif
Insentif di artikan sebagai bentuk pembayaran yang terkait dengan kinerja.
Sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas
atau penghematan biaya. Insentif merupakan suatu sistem yang memberikan
imbalan kepada karyawan berdasarkan asumsi-asumsi bahwa :
a. Para karyawan secara individu dan tim kerja berbeda dalam hal kontribusi
terhadap perusahaan.
b. Prestasi perusahaan secara keseluruhan tergantung dari tingkat prestasi
individu dan kelompok di dalam perudahaan.
c. Untuk menarik, memelihara dan memotivasi para karyawan yang berprestasi
tinggi dan untuk bersikap adil kepada seluruh karyawan maka perusahaan
harus memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan prestasi mereka
secara relative.
14 2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Sebelum perusahaan menetapkan kebijakan insentif yang akan digunakan,
maka perumusan tujuan pemberian dari pemberian insentif ini sangatlah penting.
Kebijakan pemberian insentif ini haruslah baik disertai dengan tujuan yang
jelasbagi setiap karyawannya.
Adapun tujuan memberikan insentif menurut Raymond John R.
Hellenbeck dkk (2000:426-427) adalah :
a. Performance motivation of employees (Motivasi persentasi karyawan)
Dimana
dapat
memotivasi
kinerja
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya.
b. Attraction off employees (Daya tarik bagi para karyawan)
Dimana dapat membangkitkan minat dan ketertarikan karyawan terhadap
tujuan perusahaan.
c. Organization culture (Budaya Organisasi)
Dimana melibatkan budaya dari perusahaan untuk memberikan insentif
d. Cost (Biaya)
Dimana dapat mengurangi biaya-biaya dari perusahaan.
2.2.3 Jenis-jenis Insentif
Menurut Dessler (2000:440), insentif dapat dibedakan atas empat macam,
yakni :
15 a. Individual Incentive Program
Program ini memberikan pendapatan lebih dan diatas gaji pokok kepada para
karyawannya yang memenuhi standar prestasi induvidu yang spesifik.
b. Group Incentive Program
Sama seperti program insentif individu teteapi mereka memberikan imbalan
lebih dan diatas gaji pokok kepada semua anggota kelompok pada saat
kelompok bersama-sama mencapai standar spesifik atas prestasi
c. Profit – Share Plan (Program Pemberian Laba)
Pada umumnya merupakan program insentif perusahaan yang memberikan
karyawannya bagian dari keuntungan perusahaan pada periode tertentu.
d. Gain Share Program (Program Pembagian Perolehan)
Merupakan program insentif perusahaan yang memberikan imbalan kepada
para karyawan atas kemajuan produktivitas perusahaan.
Variabel pay (imbalan variabel) menunjuk hampir semua program,
biasanya program kelompok yang berhubungan imbalan dengan produktivitas
atau profitabilitas. Menurut Dessler (2000:441-459) jenis program-program
insentif ini dapat dibedakan atas :
a. Insentive for operation employess (Insentif bagi karyawan produksi)
1. Piece work plans (program hasil kerja)
Merupakan suatu system pembayaran berdasarkan jumlah yang dihasilkan
setiap karyawan dalam satuan waktu, seperti jumlah item per jam atau
jumlah item per hari.
16 2. Standar hour plan (program jam kerja)
Suatu program standar dimana seorang karyawan dibayar berdasarkan
upah pokok per jam, tetapi diberikan persentase ekstra dari upah pokoknya
untuk hasil produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. Program
jam standart mempunyai keuntungan yang lebih daripada program hasil
kerja (place work plan) dan lebih mudah untuk dihitung dan dipahami.
Program insentif ini berbentuk satuan waktu, bukan dalam bentuk uang.
3. Team or group variabel pay incentive plan (program insentif kelompok)
Merupakan
suatu
program
dimana
standar
produksi
ditetapkan
berdasarkan suatu kelompok kerja tertentu, dan para anggotanya akan
mendapatkan insentif jika hasil kerjanya melebihi standar produksi. Ada
beberapa alasan mengapa program insentif kelompok digunakan., yaitu
pertama, kecendrungan saat ini adalah semua pekerja saling berhubungan,
jika mereka berbentuk tim proyek (project team). Disini kinerja seorang
karyawan tidak hanya menunjukan upayanya sendiri tetapi kinerja rekanrekan kerjanya, sehingga insentif tim/kelompok memberikan arti.
Kedua, program-program tim juga memperkuat perencanaan kelompok,
penyelesaian masalah, dan membantu menjamin kolaborasi / kerjasama.
Ketiga, para pegawai diberikan imbalan sebagai kelompok untuk
mengurangi kecemburuan, untuk membuat kelompok berhutang budi satu
sama lain, dan untuk mendorong kerjasama. Namun kelemahan dari
program ini adalah imbalan yang diterima setiap karyawan tidak lagi
mencerminkan upaya masing-masing individu.
17 b. Insentive for managers and executive (Insentif bagi para manajer dan
eksekutif)
System ini terdiri atas :
1. Short term incentive (insentif jangka pendek)
Berupa bentuk tahunan dan bertujuan untuk memotivasi kinerja para
manajer untuk jangka pendek dan dikaitkan dengan profitabilitas
perusahaan.
2. Long term incentive (insentif jangka panjang)
Insentif jangka panjang bertujuan untuk memotivasi dan memberikan
imbalan kepada para manajer untuk pertumbuhan dan kemajuan jangka
panjang perusahaan serta untuk memajukan perspektif pengambilan
keputusan jangka panjang bagi para eksekutif.
c. Insentive for sales people (insentif bagi wiraniaga)
1. Salary Plan (Gaji)
Para karyawan diberikan gaji tetap, meskipun adakalanya mereka
menerima insentif dalam bentuk bonus, hadiah dari hasil penjualan dan
yang sejenisnya.
2. Commition Plan (Komisi)
Dimana karyawan wiraniaga dibayar dengan proporsi langsung dari hasil
penjualan mereka dan semata-mata karena hasil mereka tersebut tercapai
dari hasil penjualan.
18 3. Combination Plan (Cara Kombinasi)
Program ini paling umum digunakan, dimana perusahaan membayar
wiraniaga dengan cara mengkombinasikan antara gaji dan komisi.
d. Insentive for other professional and employees (insentif bagi karyawan
professional dan karyawan kantor lainnya).
1. Merit pay as an incentive (bayaran bajik sebagai insentif)
Bayaran bajik merupakan kenaikan gaji yang diberikan kepada seorang
karyawan berdasarkan prestasi secara individu.
2. Incentive for professional employee (insentif bagi karyawan profesional)
Pegawai propesional adalah mereka yang pekerjanya melibatkan aplikasi
pengetahuan yang dipelajari untuk memecahkan masalah-masalah
perusahaan. Uang bukan merupakan masalah yang penting bagi mereka
karena para pegawai propesional ini cenderung untuk lebih termotivasi
pada pekerjaan yang memiliki tantangan dan mendapatkan pengakuan dari
kolega mereka.
e. Organization wide variabel plan (Program Insentif Perusahaan)
Banyak perusahaan yang memiliki program insentif yang melibatkan
partisipasi karyawan, program ini terdiri dari tiga bentuk, yaitu :
1. Profit Sharing Plans (Program Pembagian Laba)
Merupakan suatu program dimana hampir semua karyawan menerima laba
dari perusahaan jika laba perusahaan lebih besar bonus yang akan diterima
lebih besar pula, tetapi jika perusahaan tidak mendapatkan laba maka
19 karyawan juga tidak menerima bonus. Ada dua tipe laba bagi perusahaan,
yaitu :
¾ In cash (program pembagian tunai)
Biasanya presentase dari laba yang dibagikan adalah 15% sampai
dengan 20% dari laba perusahaan kepada para karyawan sebagai
keuntungan dari saham pada jangka waktu biasa (regular interval).
¾ Deffered profit sharing plan (program pembagian laba yang
ditangguhkan)
Dimana penempatan awal dari pembagian laba dimasukan kedalam
rekening (account) masing-masing karyawan dibawah pengawasan
komisaris / wakil (trustee). Dalam program ini terdapat keuntungan
pajak bahkan sampai karyawan tersebut pension karena pendapatan
pajaknya ditangguhkan dan dibebankan kepada tingkat yang lebih
rendah.
2. Employee Stock Ownership (ESOP / Program Kepemilikan Saham
Perusahaan)
Perusahaan mengontribusikan bagian sahamnya kepada perwakilan
dimana tambahan kontribusi ini dibuat pertahun, kemudian perwakilan
memberikan saham kepada para karyawan pada saat pension atau
pemutusan hubungan kerja.
3. Scanloan / Gainsharing Plan (Program scalon / Pembagian Perolehan)
Merupakan program insentif yang dirancang untuk mendorong kerjasama
keterlibatan dan pembagian tunjangan.
20 2.2.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif
Diantara berbagai faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya
tingkat upah adalah :
a. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidak bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah
tenaga kerja, tapi hal ini tidak dapat diingkari bahwa hukum penawaran dan
permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan
ketrampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya, maka upahnya
cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan yang punya penawaran yang
melimpah, upah cenderung menurun.
b. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh atau lemah kuatnya organisasi tersbut akan
mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh, berarti
posisinya karyawan juga kuat juga akan meningkatkan tingkat upah.
c. Kemampuan Untuk Membayar
Walaupun dari pihak serikat buruh menuntut upah yang tinggi yang sesuai
dengan
keinginannya,
namun
bagi
perusahaan
hal
tersebut
akan
dipertimbangkan melalui realisasi dan kemampuan perusahaan untuk
membayarnya, karena upah merupakan salah satu komponen biaya produksi
bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi
sampai mengakibatkan keuntungan akan berkurang. Kalau kenaikan biaya
produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan
akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
21 d. Produktivitas
Upah sebernarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi
prestasi karyawan semakin besar pula upah yang akan dia terima. Yang mana
prestasi seperti ini biasanya disebut sebagai produktivitas.
e. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Seperti yang
akan kita ketahui bahwa dikota-kota besar, dimana biaya hidup yang tinggi,
akan berakibat terhadap tingginya tingkat upah. Bagaimanapun nampaknya
biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari para karyawan.
f. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi
rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas dari
tingkat upah yang dibayarkan.
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas
Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas adalah perbandingan
antara output dengan input. Produktivitas mengukur sejauh mana hasil yang
dicapai oleh karyawan bila dibandingkan dengan masukan atau inputannya.
Produktivitas yang meningkat berarti hasil kerja yang baik dan akan
menjadi keuntungan bagi perusahaan, semakin besar kemampuan itu dibina,
semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan dan hal tersebut akan
menekan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.
22 Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai
pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Sikap mental seperti ini akan mendorong manusia untuk terus mengembangkan
diri dan meningkatkan kemampuan kerja.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Meningkatkan Produktivitas Kerja
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan
berbagai macam cara. Adapun faktor-faktor yang menentukan besar kecilnya
produktivitas suatu perusahaan menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah
(2003 : 200-201) adalah sebagai berikut :
1. Pengetahuan
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian
prduktivitas. Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses
pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang
memberikan kntribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya
cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan
pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang karyawan
diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional
mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan yang
diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan
23 kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang bersifat teknis. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang
karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3. Kemampuan
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang
karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk factor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan
dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi
pula.
4. Kebiasaan
Jika seorang karyawan memiliki kebiasaan-kebiasaan yang positif yang telah
tertanam dalam dirinya, maka produktivitas dapat terwujud dengan baik.
5. Perilaku
Perilaku seorang karyawan sangat berhubungan erat dengan kebiasaan dari
orang tersebut. Jika serang karyawan memiliki kebiasaan-kebiasaan yang
positif maka akan berdampak pula pada perilaku yang positif.
Selain itu ada beberapa bidang yang berkaitan dengan program-program
peningkatan produktivitas antara lain adalah yang pertama mencakup dinamika
struktur organisasi, kedua mencangkup proses-proses dalam manajemen sumber
daya manusia, dan ketiga mencangkup mekanisme pelaksanaan manajemen
sumber daya manusia.
24 2.4 Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja
Insentif mempunyai peranan yang sangat penting, bila insentif yang
diberikan tepat mengenai sasaran maka akan menguntungkan perusahaan melalui
produktivitas kerja karyawan.
Insentif dan produktiftas kerja mempunyai pengaruh yang saling
menguntungkan. Di pihak karyawan akan memandang insentif sebagai suatu
dorongan untuk merangsang mereka dapat meningkatkan hasil kerjanya karena
dengan insentif tersebut dapat menambah penghasilan mereka untuk memenuhi
kebutuhan mereka.
Menurut A. Dele Timpe Insentif sangatlah penting dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, karena insentif merupakan :
1. Suatu daya tarik.
Insentif merupakan suatu daya tarik karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerja mereka.
2. Memiliki harapan atau cita-cita para karyawan.
Dengan insentif karyawan akan mendapatkan penghasilan tambahan yang
dapat digunakan untuk keperluan karyawan tersebut.
3. Mencapai produktivitas tertentu.
Dengan insentif akan mendorng karyawan bekerja lebih baik. Maka dengan
program insentif para karyawan akan bekerja lebih berkonsentrasi, bekerja
dengan lebih baik, lebih optimal memberikan kemampuan mereka sehingga
dapat meningkatkan produktivitas kerja yang akan membawa perusahaan
kearah lebih baik.