11 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kerangka Teori

11
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Kerangka Teori
Pada Bab 2, akan dibahas dan dijelaskan teori-teori dan studi pustaka menjadi
acuan untuk melandasi penelitian ini,
2.1.1 Pelatihan
Berdasarkan pendapat Skula dan Hasibuan (2007:74) dikemukanakan bahwa pelatihan
(training) adalah suatu proses yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi,
pegawai dan non manajerial dalam tujuan yang terbatas. Pelatihan kerja merupakan proses
pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Pasal 1 ayat 9 UndangUndang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,
pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan. Mangkuprawira (2002:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik
sesuai dengan standar.
Pendidikan dan pelatihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses
peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorentasi pada
teori, hal ini didapatkan dalam kelas, berlangsung lama. Latihan berorientasi pada praktek,
dilakukan dilapangan, berlangsung singkat. (Bella dalam Hasibuan, 2007:70)
Berdasarkan hal diatas dapat disimpulkan bahwa Pelatihan adalah suatu teknis maupun
manajerial seorang karyawan baru atau yang ada sekarang untuk mewujudkan sasaran yang
ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan alam memenuhi standar SDM yang
diinginkan
11
12
2.1.2 Manfaat Pelatihan
Cut Zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan
oleh perusahaan yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003:251),
yaitu:
Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi
baru,
Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam
tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan
pembelajaran,
Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk
memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka
berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut
Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif
satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
2.1.3 Faktor yang memengaruhi Pelatihan
Menurut Hariandja (2002:168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan
pelatihan, yaitu:
Pengenalan awal karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara
benar bagaimana melakukan pekerjaan.
Perubahan - perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja, perubahan disini meliputi
perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau
munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin
beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang
berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka
terhadap pekerjaan.
Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya
saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang
dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting
untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu
utama daya saing yang langgeng.
13
Menyesuaikan dengan peraturan - peraturan yang ada, Misalnya standar pelaksanaan
pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin
kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
2.1.4 Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Negara (2006:46), diantaranya:
Instruktur, mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki
kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu
pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
Peserta pelatihan, tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan
kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang
tinggi untuk mengikuti pelatihan.
Materi pelatihan, merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan
pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi
pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi
pada kondisi yang sekarang. Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin
berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai
dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
Tujuan Pelatihan, merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari
pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan
pelatihan pula harus
disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan
tersebut.
Sasaran pelatihan, harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable)
14
2.2 Kompensasi
Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Hasibuan, 1990:133). Kompensasi kerja adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi,
2002:411).
Menurut Rivai (2009) dalam Supatmi et.al (2013), kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan pada perusahaan.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas ke organisasian. Sigit (2003:136) dalam Lewa dan
Subowo (2005:131) berpendapat bahwa kompensasi adalah segala bentuk imbalan
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas pengorbanan karyawan
yang bersangkutan. Pengorbanan karyawan tersebut dapat berupa kerja, jasa kinerja,
biaya, maupun jerih payah yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Hasibuan (2007:117) mengatakan kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Suwatno dan Priansa (20111:220), kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran karyawan dengan
majikan, fasilitas kendaran, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan,
tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang
serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap. Mathis dan Jackson (2009:122)
mendefinisikan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya.
Berdasarkan penjelasan menurut para ahli maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi
adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja serta pengganti kontribusi jasa karyawan
atas pengorbanan karyawan yang bersangkutan, dengan berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung dan dapat pula berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas
kendaran, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan
15
pangan dan masuh banyak lagi yang lainnya yang dapat dinilai dengan uang serta
cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
Macam/Jenis Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka (Handoko, 2003, 114-118), kompensasi karyawan dapat
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan
kebutuhan hidupnya.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama
seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan
kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus
dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai
tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi
diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini
adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan
terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan
karyawan pindah ke badan usaha yang lain.
Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok,
yaitu:
Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan karyawan,
dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau
per tahun.
Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan monetary reward
dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan pada ukuran kinerja
individu, kelompok atau organisasi.
Upah tidak langsung dikenal sebagai perusahaan yang benefit “keuntungan bagi
karyawan” terdiri dari barang-barang jasa atau services yang secara langsung
memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan
pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan
termasuk medical & dental plan dan pensiun
16
Faktor yang memengaruhi Kompensasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawannya yang dikemukakan oleh Hasibuan (2009:127-129) :
Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan)
maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan maka komoensasi relatif semakin besar.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar.Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar.
Sebaliknya
kalau
produktivitas
kerjanya
buruk
serta
sedikit
maka
kompensasinya kecil.
Pemerintah dan Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum.Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.
Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin besa.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensai / upah
relatif kecil. Seperti tingkat upah dijakarta lebih besar dari pada dibandung.
Posisi Jabatan Karyawan
17
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih
besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji / kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji /
kompensasi yang lebih besar pula.
Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya
akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji kompensasinya kecil.
Indikator Kompensasi
Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap karyawan,
karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan utama untuk sebagian
besar karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan. Gambaran mengenai
kompensasi dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu:
Menurut Dessler (2007:46) Kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran
atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka”.
Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”
2.3 Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu hal yang dapat mengganggu kelangsungan hidup perusahaan adalah
rendahnya tingkat kepuasan kerja (Job Satisfaction) atau adanya rasa ketidakpuasan
kerja, sehingga terjadi pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir dan penggantian
pegawai. Gejala itu mungkin juga merupakan bagian dari keluhan tidak adanya jaminan
keselamatan mereka dalam bekerja, rendahnya prestasi kerja, pendapatan (income)
karyawan, masalah disiplin dan berbagai kesulitan lainnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:121), kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan
suatu keadaan emosional yang positif yang didapat hasil dari evaluasi pengalaman kerja
seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi.
18
sebagai contoh, apabila seorang karyawan mengharapkan kondisi kerja yang bersih dan
aman atas pekerjaan tersebut, karyawan itu cenderung tidak puas apabila tempat
kerjanya kotor dan berbahaya. Menurut Hellriegel & Slocum (2007:55). Kepuasan kerja
adalah perasaan yang dicerminkan melalui sikap terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja
mencerminkan tingkat dimana seseorang menemukan kepuasan dalam pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja yang rendah dapat menghasilkan biaya perputaran yang mahal,
ketidakhadiran, keterlambatan dan bahkan kesehatan mental yang rendah.
Menurut Robbins (2008:99) dalam buku yang berjudul “Perilaku Organisasi” Kepuasan
kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan
tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang
negatif tentang pekerjaan tersebut.
Maka dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja adalah sikap, perasaan, dan keadaan
emosional seseorang terhadap pekerjaannya yang dimana ketidakpuasan pekerjaan
akan berdampak negatif pada pekerjaan yang dilakukannya.
2.3.2 Faktor-faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dalam buku yang berjudul “Perilaku Organisasi” (2008: 110), faktorfaktor yang memengaruhi kepuasan kerja terdiri dari :
Kepuasan terhadap gaji/upah. Pengukuran kepuasan terhadap gaji atau upah terdiri
dari:
Gaji yang memadai untuk memenuhi tingkat kebutuhan hidup
Gaji yang layak atau sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan - Gaji yang sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan
Tunjangan yang diberikan pihak perusahaan
Kepuasan terhadap promosi di perusahaan. Pengukuran kepuasan terhadap promosi
terdiri dari :
Kebijakan promosi yang digunakan perusahaan
Promosi dalam perusahaan dilakukan secara adil - Promosi jabatan berdasarkan
prestasi kerja
Kemajuan prestasi di perusahaan
19
Kepuasan terhadap teman kerja. Pengukuran kepuasan terhadap teman kerja terdiri
dari :
Dukungan dari rekan kerja
Kepercayaan terhadap rekan kerja
Merasa nyaman bekerja dengan rekan kerja di perusahaan
Rekan kerja yang bertanggung jawab
Kepuasan terhadap supervisi. Pengukuran kepuasan terhadap supervisi terdiri dari :
Dukungan dari atasan
Keyakinan atas kemampuan atasan
Kesediaan atasan untuk menerima masukan dari karyawan
Perlakuan adil dari pihak manajemen perusahaan
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Pengukuran kepuasan terhadap pekerjaan
terdiri dari:
Senang dengan pekerjaan yang dilakukan
Beban kerja yang ditanggung
Menyukai pekerjaan/tidak ingin pindah pada pekerjaan yang lain
Puas atas pekerjaan yang dilakukan
2.3.3 Cara Mengungkapkan Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003:203), ketidakpuasan kerja dapat diungkapkan dalam 4 dimensi
respon terhadap ketidakpuasan kerja, yaitu:
Keluar (Exit), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan.
Menyuarakan (Voice), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasannya.
Mengabaikan (Neglect), ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap
membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya, sering absen, atau
datang terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat semakin banyak.
Kesetiaan (Loyalty), ketidakpuasan kerja yang diungkpakan dengan menunggu secara
pasif sampai kondisi menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik
dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat.
2.3.4 Teori Kepuasan Kerja
20
Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang
dalam bekerja. Teori kepuasan kerja dapat diuraikan sebagai berikut:
Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan
antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain
(comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka
pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila tejadi tidak seimbang (inequity)
dapat
menyebabkan
dua
kemungkinan,
yaitu
over
compensation
inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation
equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi
pembanding atau comparison person).
Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja pegawai
diharapakan oleh pegawai. Apabila yang di dapat pegawai ternyata lebih besar daripada
apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang di
dapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai
tidak puas.
Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori. Maslow tahun 1943. Dalam teori ini orang memberi
prioritas pada suatu hierarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi
prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu
kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peran,
demikian seterusnya menurut urutannya.
Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan
kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat yang oleh para
karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya, jadi pegawai akan
merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
21
Teori pengaharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas
oleh Porter dan Lawker. Vroom mengemukakan bahwa “Vroom explains that motivation
is a product of how much one wants something and one’s estimate of the probability that
a certain will lead to it” Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk
dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
menyakinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan diatas berhubungan
dengan rumus dibawah ini, yaitu :
Keterangan
Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuat
Harapan merupakan keinginan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu
Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu
Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk sesuatu hasil. Jika seorang
pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi
pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai
yang dikondisikan dengan pengalaman.
2.3.5 Indikator Kepuasan Kerja
Tolak ukur tingkat kepuasan kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu
karyawan berbeda standar kepuasannya. Menurut Siagian (2002:22), pemahaman
tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja
dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan
besar kecilnya organisasi.
Menurut Ramlan Ruvendi (2005:17) pengukuran kepuasan atau ketidakpuasan kerja
karyawan dapat diperlihatkan oleh beberapa indikator diantaranya:
Jumlah kehadiran karyawan atau jumlah kemangkiran
Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan
Perasaan adil atau tidak adil dalam meminta imbalan
Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya
Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab
Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organsiasi
22
2.4 Kinerja Karyawan
Menurut mangkunegara (2007:67) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Cash dan Fischer (1987) dalam Brahmasari (2008), Kinerja sering disebut
dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh
individu karyawan.
Menururt As’ad dalam Brahmasari (2008), mengemukakan bahwa kinerja seseorang
merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas
pekerjaannya.
Jadi dari beberapa definisi diatas dapat disimpilkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja
yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tolak ukur dimana
karyawan melakukan sesuai dengan dibebankan kepadanya yang didasari atas
tanggung jawab, pengalaman, kecakapan dan kesungguhan karyawan itu sendiri.
Pengertian Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (2003,39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku
dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar
belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (mur, asal, jenis kelamin)
Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kemimpinan, imbalan, struktur
desain pekerja
Variabel Psikologi, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayani (2001 : 65) antara lain
:
Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja).
Pendidikan.
Keterampilan.
Kepemimpinan.
Tingkat penghasilan.
Komunikasi.
Sarana pra sarana Kesempatan berprestasi.
23
2.4.2 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260):
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.
2.5 Kerangka Pemikiran
ε1
ε2
X1
ρyx1
ρz x1
Y
Z
ρzy
X2
ρyx2
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber: (Ridwan dan Kuncoro, 2015,5).
ρzx2
24
2.6 Hipotesa
Pengertian Hipotesis penelitian menurut Sugiyono (2009:96), hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena
jawaban yang di berikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar
kerangka pikir yang merupakn jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
Hipotesis dirumuskan dan dievaluasi harus diuji melalui pengumpulan data lalu diolah.
Hipotesis yang disusun dlam penelitian ini terdiri dari empat hipotesis yang dijelaskan
berikut ini :
2.6.1 Hipotesis 1 : Hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ho =
tidak ada hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada
Surat Kabar Jawa Pos.
Ha =
ada hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat Kabar
Jawa Pos.
Hipotesis 2 : Hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat
Kabar Jawa Pos.
Ho =
tidak ada hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat
Kabar Jawa Pos.
Ha =
ada hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada Surat Kabar
Jawa Pos.
2.6.3 Hipotesis 3 : Hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat
Kabar Jawa Pos.
Ho = tidak ada hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ha = ada hubungan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
pada Surat Kabar Jawa Pos.
Hipotesis 4 : Hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat
Kabar Jawa Pos.
25
Ho =
tidak ada hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
pada
Surat Kabar Jawa Pos.
Ha =
ada hubungan Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat
Kabar Jawa Pos.
Hipotesis 5 : Hubungan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada Surat
Kabar Jawa Pos.
Ho =
tidak ada hubungan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada
Surat Kabar Jawa Pos.
Ha =
ada Hubungan Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
pada Surat Kabar Jawa Pos.
Hipotesis 6 : Hubungan Pelatihan (X2), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ho = tidak ada hubungan Pelatihan (X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja
(Y) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.
Ha = ada hubungan Pelatihan (X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Y)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Surat Kabar Jawa Pos.