BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian manajemen

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian manajemen
Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan.
manajemen yang tepat akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
masyarakat manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi
manajemen itu ( perencanaan, pengorganisasian, perngarahan, pengendalian ). Jadi,
manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Adapun unsur- unsur manajemen itu sendiri dari men, Money, Method, Materials,
Machine, dan Market Yang disingkat 6M
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena manajemen merupakan “alat”
Dan “Wadah” (tempat) untuk mengatur 6M dan semua akktivitas prosesperusahaan
dalam mencapai tujuannya. Walaupin manajemen hanya merupakan alat saja , tetapi
harus diatur sebaik-baiknya, karena jika manajemen ini tepat maka tujuan optimal
dapat diwujudkan, pemborosan terhindari, dan semua potensi yang dimiliki akan
lebih bermanfaat.
Untuk
lebih
jelasnya
pengertian
manajemen
ini
penulis
mengutip
beberapadefinisi sebagai berikut:
Menurut G.R Terry yang dikutip oleh Kartono (2008:168), menyatakan
bahwa:
“Manajemen
adalah
penyelenggaraan
usaha
penyususnan
dan
pencapaian hasil yang diinginkan dengan menggunakan upaya-upaya
17
18
kelompok, terdiri atas penggunaan bakat-bakat dan sumber daya
manusia.”
Kemudian menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8 ):
“Manajemen adalahproses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha usaha – usaha para angota organisasi dan
penggunaan sumber daya – sumber daya organisasi lainnya agar
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”
Dari definisi di atas dapat disimpulkan manajemen adalah suatu prosesyang
terdiri dari pernecanaan, pengarahan pengendalian, melalui pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber- sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan tertentu.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan komponen dari perusahaan yang
memepunyai arti yang sangat penting, sumber daya manusia menjadi sumber penentu
dari perencanaan tujuan suatu perushaan, karena fungsiya sebagai inti dari kegiatan
perusahaan. Tanpa adanya sumberdaya manusia maka kegiatan perushaan tidak akan
berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini otomatisasi telah memasuki
setiap perushaan , tetpai apabila pelaku dan pelaksana mesin tersebut yaitu manusia,
tidak memberikan peranan yang diharapkan makam otomatissasi akan menjadi siasia.
Unruk lebih memperjelas pengertian dari manajemen sumber daya manusia,
berikut ini penulis mengutip beberapa definisi yang dikemukakan beberapa hli
Menurut Rivai (2005:1), mengatakan bahwa:
19
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi sgisegi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian”
Menurut Mangkunegara (2007:2) menyatakan bahwa
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dengan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pagawai).”
Dari definisi di atas, dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya manusia mengatur
semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan
yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat.
Dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja
sebaik mungkin.
2.2.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya MAnusia
Fungsi sumber daya manusia sangat luas, hal ini disebabkan karena tugas dan
tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk mengelola unsur-unsur
manusia seefektif mungkinagar memiliki suatu tenaga kerja yang memuaskan.
Menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8 ):fungsi-fungsi sumber daya
manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu.
1. Fungsi-fungsi manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi yang fundamental, karena fungsi ini dijadikan
sebagai landasan atau dasar bagi fungsi-fungsi manajemen lainnya.
Perencanaa meliputi tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus
dikerjakan dan bagaiman hal tersebut akan dikerjakan agar tujuan ang
dikehendaki tercapai.
20
b. Pengorganisasian (organizing )
Merupakan proses menyusunan kelompok yang terdiri dari
beberapa aktifitas dan personalitas menjadu satu kesatuan yang harmonis
guna ditunukan ke aara pencapaian tujuan.
c. Menggerakan (actuating )
Merupakan suatu tindakan menggerakan semua anggota kelompok
sedemikian rupa agar mereka mau berusaha untuk mancapai tujuan yang
telah direncanakan .
d. Pengawasan (controlling)
Merupakan
usaha
mencegah
terjadinya
atau
timbulnya
penyimpangan-penyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari sasaran
yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Fungsi-fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
memebantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan (Devepopment) adalah proses meningkatkan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerja masa kni maupun masa depan
c. Kompensasi
21
Kopensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahanan prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal
dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasan
(integration)
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerjasama sampai pension. Pemeliharaan yang baik
akan dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan setia berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
f. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang
dari suatu perusahaan pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension daan
sebab-sebab lainya.
22
Dari uraian di ataas tersebut, bahwa peran sumberdaya manusia, baik yang
bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna dalam mendukun pencapaian
dari tujuan perusahaan.
2.3
Kepemimpinan
2.3.1 Pengertian Kepemimpnan dan Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan (leadership) merupakan suatu factor
yang menentukan tercapainya atau tidaknya tujuan organisasi, dengan kepemimpinan
yang baik, proses manajemen akan berjalan lancer dan karyawan termotivasi
melaksanakan tugas tugasnya. Motivasi kerja gairah kerja, produktivitas kerja, dan
proses manajemen suatu perusahanaanakan baik jika tipe, cara, atau gaya
kepemimpinan yang diterpakan pemimpinnya baik.
Tegasnya baik atau bburuknya, tercapai atau tidaknya tujuan suatu perushaan
sebagian
besar
ditentukan
oleh
kecakapan
pemimpin
dalammelaksanakan
kepemimpinannya untuk para bawahannya, karena kecakapan dan
kewibawaan
sorang pemimpin melaksanakan keemimpinannya akan mendorong motivasi kerja,
gairah kerja, kreativitas, partisipasi, dan loyalitas para bawahannya untuk
menyelesaikkan tugas tugasnya.
Definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli diantaranya sebagi berikut:
Menurut Richard L. Daf, (2005:17), menyatakan bahwa.
“Leadership is an influence relationship between leader and follower”
Menurut Suwatno dan priansa (2011:155), Mengatakan bahwa
“Berbagai pola perilaku yang disukai oleh pemimpin dalam proses
mengarahkan dan mempengauhi pengikut.”
23
Berdasarkan
definisi-definisi
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang untuk
mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia
bekerja secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang lebih ditentukan pada
situasu tertentu. Setiap pemimpin dapat memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda
anatara satu dengan yang lainnya dan tidak harus suatu gaya kepemimpinan itu lebih
baik atau kurang baik daripada gaya kepemimpinan lainnya. Dasar yang sering
dipergunakan dalam mengelompokan gaya kepemimpinan yang ada adalah tugas
yang dirasakanharus dilakukan oleh pemimpin, kewajiban yang pemimpin harapkan
diterima oleh bawahan dan lain sebaginya.
2.3.2 Syarat-syarat Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008:36), konsepsi mengenai persyaratan kepemimpinan
itu harus selalu dikaitkan denga tiga hal, Yaitu.
a. Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan
wewenang kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakan
bawahan untuk berbuat sesuatu
b. Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang
mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada
pemimpin, dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu
c. Kemampuan ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan
atau keteampilan teknis maupun social, yang dianggap melebihi dari
kemampuan anggota biasa
Sedangkan Earl Nightingale dan whit schult dalam bukunya Creative
Thinkng How To Win Ideas yang dikutip oleh Kartono (2008:37) dalam
bukunya “pemimpin dan kepemimpinan”, menuliskan kemampuan dan
syarat yang harus dimiliki, ialah:
1. Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri.
24
2. Besar rasa ingin tahu, dan cepat tertarik pada manusia dan bendabenda.
3. Multi terampil atau memiliki kepandaian beraneka ragam.
4. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.
5. Perfeksionis, selalu ingin mendapatkan yang sempurnamudah
menyesuaikan diri adaptasi tinggi.
6. Mudah menyesuaikan diri adaptasi tinggi.
7. Sabar namun ulet, serta tidak”mendek” Berhenti.
8. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih, ulet, realistis.
9. Komunikatif, serta pandai berbicara atauberpidato.
10. Berjiwa wiraswasta.
11. Sehat jasmaninya, dinamis, sanggup dan suka menerima tugas
berat, serta berani mengambil resiko.
12. Tajam firasatnya dan adil pertimbangannya.
13. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuannya.
14. Memiliki motivasi yang tinggi dan menyadari target atau tujuan
hidupnya yang ingin dicapai, dibimbing oleh idelaisme yang
tinggi.
15. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi,dan daya inovasi
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin yang ideal adalah
pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis, gigih, ulet, bijaksana,
mampu memotivasi dirisendir, memiliki hbungan yang baik dengan bawahan, dimana
semua ini didapat dari pengembangan kepribadian sehingga seorang pemimpin
memiliki nilai tambah tersediri dalam melaksanakan tugas dan kewajiban sebagai
seorang pemimpin.
25
2.3.3 Ciri – Ciri dan indikator indikator kepemimpinan
Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohadiprodjo dan Handoko (
2003:290 -291), ciri- ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin :
1. Kecerdasan ( Intelligence )
Penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang pemimpin yang
mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi
tidak sangat berbeda.
2. Kedewasaan, sosial dan hubungan sosaial yang luas ( sosial maturity and
breadht)
Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau
matangserta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
Pemimpin secara relatif mempuyai motivasi dan dorongan berprestasi yang
tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai instrinsik.
4. Sikap – sikap hubungan manusiawi
Seorang pemipin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat
pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi
pada bawahannya.
Menurut siagian (2002;121), indikator – indikator yang dapat dilihat
sebagai berikut:
1. Iklim saling mempercayai
2. Penghargaan terhadap ide bawahan
3. Memperhitungkan perasaan bawahan
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan
6. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas – tugas yan dipercayakan padanya.
7. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional
26
2.3.4
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh
seorang
pemimpin
dalam
memimpin
bawahannya
yaitu
bertujuan
untuk
mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan
Gaya kepemimpinan menurut white dan lippit yang dikutip oleh
Reksohadiprojo dan handoko(2001:298), sebagai berikut:
1. Gaya kepemmpinan otokratis
a. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin
b. Teknik- teknik dan langkah - langkah yang akan datang selalu tidak
pasti untuk tingkat yang luas
c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama
setiap anggota
d. Pemipin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya
terhadap kerja setiap anggotanya, mengambil jarak dari partisipasi
kelompok aktif kecuali bila menunjukan keahliannya
2. Gaya kempemimpinan demokratis
a. Semua kebijakasanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan
diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok
b. Kegiatan – kegiatan didiskusikan, langkah langkah umum untuk
tujuan kelompo dibuat dan bila dibutuhkan petunuk petunjuk teknis,
pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang
dipilih.
c. Pemimpian adalah obyektif atau “fack – mainded” dalam pujian dan
kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa
dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan
3. Gaya kepemimpinan laisse – faire
a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi minimal dari pemimpin.
27
b. Bahan – bahan yang bermacam - macam disediakan oleh pemimpin
yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi
pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja
c. Sama sekali tidak ada partisipasi dan pemimpin dalam penentuan
tugas.
d. Kadang – kadang memberikan komentar sponsor terhadap kegiatan
anggota atau pertanyaan dan tidak bermasud menilai atau mengatur
suatu kejadian
Gambar 2.1
Tipe – tipe Gaya Kepemimpinan
Sumber : Reksohadiprodjo (2001;299)
Dengan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan
yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari
perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi.
pengertian
situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan,tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan
agar kinerja karyawan meningkat.
28
2.3.5 Teori Kepemimpinan
Menurut wiludjeng (2007:144), mengenai teori kepemimpinan terdiri atas
empat teori, sebagai berikut:
1. The Great Man Theory (Teori Sifat)
Teori ini berusaha mengidentifikasikarakteristik pemimpin. Teori ini menyatakan
bahwa seseorang yang bisa berhasil menjadi seorang pemimpin karena mereka
memang dilahirkan untuk menjadi seorang pemimpin, keith davis merumuskan ada
4 sifat yang mempengaruhi kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi , yaitu:
a. Intelegensia
b. Kematangan social
c. Motivasi diri
d. Hubungan pribadi
2. Behavior Theory (Teori Perilaku)
a. Teori tannenbaum dan warrenHschmidt
Kedua orang akademis tersebutmencoba mejelaskan factor-faktor apa saja
yang mempengaruhi gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dapat
dijelaskan melalui titik ekstreem yaitu focus pada atasan(pemimpin) dan focus
pada bawahan. Menurut kedua orang ii gaya kepemimpinan akan ditentukan
oleh beberapa factor manajer, factor karyawan, dan factor situasi.
b. Studio Ohio University
Studio ini menyimpulkan bahwa ada dua kategoripemimpin yaitu:
1. Consederation, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin peduli dan
mendukung bahwa. Para pemimpin dengan gaya ini cenderung memiliki
hubungan denga bawahan yang mencerminkan perasaan saling percaya,
dan mereka menghormati ide dan perasaan bawahannya.
2. Initiating structure, diartikan sebagai tingkat dimana pemimpin membuat
struktur pekerjaan sendiri dan pekerjaan bawahannya pemimpin dengan
gaya ini cenderung mengarahkan pekerjaan kelom[o melalui kegiatan
perencanaan, pembelian tugas-tugas,penjadwala,dan penetapan deadline
29
c.
Sudio The University of Michigan
study ini menyampaikan bahwa para manajer dapatdibedakanberdasarkan dua
dimensi perilaku kepemimpinan, yaitu:
1. Relationship oriented, diartikan sebagai perilaku yang bersikap
bersahabat
pada
bawahan,
mengakui
prestasi
bawahan,
dan
memperhatikan kesejahteraan karyawan.
2. Task oriented, diartikan sebagai perilaku manajer yang menetapkan
standar kerja yang tinggi, menentukan metode kerja yang harus
dilakukan, dan mengawasi karyawann dengan ketat
d.
Managerial Grid
Managerial Grid atau kisi-kisi manajemen yang dikembangkan oleh Robert
blake dan Jane S. Mouton mendorong manajer untuk memiliki dua kualitas
kepemimpinan sekaligus yaitu orientasi pada tugas atau produksi dan orientasu
pada hubungan atau orang.
3. Contingensy Theory (Teori Situasi)
Pendekatan ini berpendapat bahwa tidak ada satu tipe kepemimpinan yang efektif
untuk diterapkan disegala situasi teori yang menggunakan pendekatan kontingensi
akan di bahas berikut:
a. Model Kepemimpinan Hersey
Teori
ini
mengembangkan
model
kepemimpinan
dimana
efektivitas
kepemimpinan tergantung dari kesiapan bawahan. Kesiapan tersebut mencakup
kemauan untuk mencapai prestasi, untuk menerima tanggung jawab, kemampuan
mengerjakan tugas, dan pengalaman bawahan. Variable-variable tersebut akan
mempengaruhiefektivitas kepemimpinan menurut model ini manajer atau
pemimpin harus secara konstan mengevaluasi kondisi karyawan. Kemudian
setelah kondisi karyawan diketahui manajer menyesuaikan gaya kepemimpinan
agar sesuai dengan kondisi tersebut. Dengan demikian gaya kepemimpinan ini
akan efektif karena sesua dengan situasi karyawan.
b. Model Fiedler
30
Teori ini mendasarkan pada pendapat bahwa seseorang menjadi pemimpin tidak
hanya karena karakteristik individu mereka tetapi juga karena beberapa variable
situasi dan interaksi antara pemimpin dengan bawahan. Fiedler menjelaskan tiga
dimensi yang menjelaskan situasi kepemimpinan yang efektif ketiga dimensi
tersebut adalah:
a. Power Position (Kekuasaan Posisi)
Dimensi ini menjelaskan kekuasaan ang dimiliki oleh pemimpin, seperti
keahlian atau kepribadian, yang mampu membuat bawahan mengikuti
kemampuan pemimpin. Pemimpin yang mempunyai kekuasaan dari
posisisnya yang jelas dan besar dapat memperoleh kepatuhan bawahan yang
lebih besar.
b. Task Structure (Struktur Pekerjaan)
Dimensi ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan dapat dirinci atau dijelaskan
dan membuat bawahan bertanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan
tersebut. Jika struktur pekerjaan jelas maka pekerjaan dapat dilakukan dengan
mudah, bawahan dapat diserahi tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan
tersebut lebih baik.
c. Leader Member Relation (Hubungan Antara Pemimpin-Bawahan)
Hal ini berhubungan antara bawahan-pimpinan, misalnya tingkat loyalitas,
kepercayaan, dan rasa hrmat karyawan terhadap pemimpinnya. Hubungan ini
dapat dklasifikasikan baik atau buruk
Dari kombinasi ketiga variable ini dapat ditentukan apakah situsi yang dihadapi
oleh pemimpin menguntungkan atau tidak menguntungkan.
c. Teori Jalur-Tujuan (Path Goal Theory)
Teori ini menyatakan bahwa fungsi utama seorangpemimpin untuk membuat
tujuan bersama dengan bawahannya membantu mereka menentukan jalur
(Path) yang paling tepat dalam mencapai tujuan tersebut, dan mengatasi
hambatan-hambatan yang timbul.
31
d. Yetton dan Vroom Jago
Teori dari vroom mengkeritik teori Path Goal karena gagal memeperhitugkan
situasi dimana keterlibatan bawahan diperlukan. Model ini memperkenalkan
lima gay kepemimpinan yang mencerminkan garis kontinum dari pendekaan
otoriter sampai ke pendekatan partisipatif. Sehinggan model vroom
memperoleh dukungan empiris yang lebih baik dibandingkan dengan model
kepemimpinan situsional lainnya.
d. Teori-Teori Kepemimpinan Kontemporer
Perkembangan penelitian dan teori kepemimpinan berkembang menuju banyak
arah. Beberapa perkembangan baru akan dibahas dalam bagian ini.
a. Kepemimpinan Transformasional atau Karismatik
Teori ini dikembangkan oleh Benard M Bass Ia membedakan kepemimpinan
transaksional menuntut apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka
dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi, dan membantu
karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.
Sedangkan,
pemimpin
transformasional
memotivasi
bawahan
untuk
mengerjakan lebih dari yang diharapkan. Sehingga pemimpin harus mampu
membuat bawahan menyadari perspektif yang lebih luas. Tipe kepemimpinan
seperti hal tersebut dapat dimasukan ke dalam tipe pemimpin transaksional,
tetapi agar lebih efektif seorang pemimpin tidak hanya menjalankan
kepemimpinan denga biasa tetapi harus lebih dari yang biasa.
b. Teori Kepemimpinan Psikoanalisa
Teori ini dikembangkan dengan menggunakan pendekatan psikoanalistis.
Sigmund freud menjelaskan bahwa seseorang berprilaku karena ingin
memenuhi kebutuhan bawahsadarnya. Menurut teori ini perilakumanusia
sangat kompleks. Sehingga penampilan dari luar tidak dapat diajadikan
pegangan. Untuk itu perlu dianalisa kembali teori-teori alam tentang manusia
yang paling dasar untuk memahami perilaku manusisa atau pemimpin yang
sanagat kompleks.
32
a. Teori kepemimpinan Romantis
Teori ini memandang bahwa pemimpin itu ada dan diperlukan untuk
membantu mencapai kebutuhannya. Jika bawahan sudah tidak mempercayai
pemimpinnya, maka efektivitas kepemimpinannya hilang, idak peduli dengan
tindakan pemimpin tersebut. Jika bawahan sudah dapat mengorganisasikan
sendir maka pemimpin tidak diperlukan lagi.
2.4
Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat
tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau
manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh
Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa
“Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan,
kemampuan kerja”.
Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah
“Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu”.
Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati
(2008: 7)
“Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan”.
Sementara menurut mangkunegara ( 2008:67 ) menjelaskan bahwa
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi ( motivation )”.
Secara
etimologi,
kinerja
berasal
dari
kata
prestasi
kerja
(performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2008: 67) bahwa istilah kinerja
berasal
dari
kata job
performance atau actual
performance (prestasi
kerja
33
atauprestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hayadi dan Kristiani (2007) kinerja merupakan gambaran
tingkat suatu pelaksanaan kegiatan atau program dalam usaha mencapai tujuan,
misi, dan visi organisasi. Istilah kinerja sering dipakai untuk menyebut prestasi
atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Pengukuran kinerja
merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target-target tertentu yang
mempuyai tujuan strategis organisasi. Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja
sebagai
dasar
bagi
pengelola
organisasi
untuk perbaikan
kinerja periode
berikutnya.
Sedangkan kinerja menurut Wibowo (2007:7)
“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut. Dan kinerja adalah tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”
Dari
beberapa
pengertian
diatas,
dapat
disimpulkan
bahwa kinerja
karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana
suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui
batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral
maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan
kontribusi bagi perusahaan tersebut. Penilaian kinerja karyawan memberikan
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuantujuan dan standar-standar kinerja serta kinerja serta memotivasi karyawan di
waktu berikutnya. Penilaian kinerja karyawan memberikan dasar bagi keputusan
keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan
kondisi kondisi kepegawaian lainnya.
34
2.4.1
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson, ( 2008:123-124 )mengungkapkan bahwa
“faktor –faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor dari variable
individu yang terdiri kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan
demografis. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang kedua adalah
faktor dari variable psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap,
kepribadian, motvasi, kepuasan kerja dan stres kerja sedangkan faktor
yang ketiga adalah faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan,
kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organisasi, desain pekerjaan,
desain organisasi dan karir”.
Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja
perusahaan akan baik pula. Adapula menurut Rivai (2005: 324) dalam menilai
kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain
pengetahuan
tentang
pekerjaan, kepemimpinan
inisiatif,
kualitas
pekerjaan,
kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan,
komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap,
usaha, motivasi, dan organisasi.
Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi
mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara
karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin,
pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja,
atasan, organisasi, penghargaan dan imbalan).
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16) adalah sebagai
berikut:
1. Faktor Individu Secara psikologis
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang
tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan
35
adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu
tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini
merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
Berdasarkan beberapa faktor diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja terbagi atas faktor dari dalam (internal) dan
faktor dari luar (eksternal). Faktor tersebut patutntya menjadi perhatian bagi para
pemimpin dan juga perusahaan agar kinerja para karyawannya tidak menurun
terlebih agar dapat terus meningkat.
2.4.2
Penilaian Kinerja
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur
dengan beberapa indikator yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan
yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan
wewenang.
c. Disiplin
36
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah
ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang
berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau
tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain
inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu
organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan
proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk
mempertinggi kerja personel dalam organisasi. Penilaian kinerja adalah proses
penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu yang menilai hasil karya
yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen Prihadi (2004)
Menurut Rivai (2005: 324), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka
diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan,
kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan,
kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan),
pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya
dikelompokkan menjadi :
a. Kemampuan
teknis,
yaitu
kemampuan
menggunakan
pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
b. Kemampuan
kompleksitas
konseptual,
perusahaan
dan
yaitu
kemampuan
penyesuaian
bidang
untuk
gerak
memahami
dari
unit
masingmasing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh. Pada
37
intinya setiap individu atau karyawan pada setiap perusahaan memahami
tugas, fungsi serta tanggungjwabnya sebagai seorang karyawan.
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemapuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi,
dan lain-lain.
Hasil penilaian kinerja bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular
terhadap kinerja anggota organisasi. Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau
tidak kompeten, efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan
seterusnya adalah didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh system
penilaian kinerja. Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi
dan kinerja mendatang dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti :
kenaikan gaji dan promosi Sofyandi (2008: 128).
Seperti telah dijelaskan sebelumnya, bahwa kinerja memiliki peranan
penting dalam perkembangan sebuah perusahaan, untuk itu pemimpin yang baik dan
yang dirasa cocok sangat diperlukan dalam memimpin sebuah perusahaan.
Dengan adanya pemimpin yang baik dan kinerja yang optimal bukan tidak
mungkin jika perusahaan dapat berkembang dengan pesat.
2.5
Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
Kemajuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya setiap
perusahaan akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya
agar dapat mencapai hasil kerja yang baik dan memuaskan. Untuk
mencapainya memerlukan banyak usaha yang harus dilakukan, baik oleh
pimpinan dengan gaya kepemimpinannya maupun para karyawan dengan
kinerja yang dihasilkan.
Setiap pemimpin mempunyai kewenangan dan tanggung jawab dalam
menentukan seluruh kegiatan diperusahaan, hal ini sejalan dengan pendapat
BA. Soetisno (2002), setiap manajer atau pimpinan organisasi tertentu
memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang biasanya
38
termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan para
pegawai
yang
berada
dalam
kewenangannya,
sehingga
dibutuhkan
kemampuan dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin karyawannya
dalam perusahaan.
Menurut Ari Retno Habsari (2008:12), dalam bukunya Terobosan
Kepemimpinan, kepemimpinan yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Memperhitungkan minat sampai hasil akhir
b. Memahami bahwa hasil adalah selalu penilaian terakhir
c. Memiliki semangat menyelesaikan masalah
d. Lebih demokratis dari pada autotity
e. Memberikan kesempatan untuk mencapai potensi setiap orang
f. Memiliki Etika dan moral yang tinggi
g. Mengambil tanggung jawab terhadap hasil tim.
Hal tersebut diperkuat oleh AM. Kadarman, Jusuf Udaya, dkk (2001),
yang
berpendapat
bahwa
tugas
seorang
pemimpin
adalah
mendorong
bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi dalam memimpin pasti terlibat
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain atau
bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu aktifit as
manajemen atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk atau
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisatoris dengan cara
tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin
bertugas untuk mempengaruhi dan memotivasi karyawannya dengan cara
menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat agar karyawan mau melaksanakan
tugas yang diberikan kepadanya dengan baik dan menghasilkan tenaga yang
efektif.
39