44 BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 3.1. Pengertian Budaya Organisasi Elemen Budaya Organisasi menurut Rosseau (Rosseau dalam Sobirin 2007:157) menggambarkan elemen budaya organisasi seperti budaya organisasi seperti bawang yang berlapis-lapis, terdiri dari elemen yang tidak terlihat dan elemen yang terlihat, atau dapat diamatioleh orang dari luar organisasi. Bagian yang bisa diamati adalah artefak dan pola-pola perilaku. Bagian yang tidak bisa dilihat adalah norma-norma perilaku, nilai-nilai, dan asumsi-asumsi dasar. Outer rings are the visible signs of culture Artefacts Patterns of Behaviour Behaviour al Norm Values FundamentalAssumptions Inner rings are The hidden Feelings of culture Sumber : Rousseau dalam Sobirin (2007:157) Gambar 3.1. Bagian-Bagian Budaya Organisasi yang Terlihat dan TidakTerlihat http://digilib.mercubuana.ac.id/ 45 Rosseau dalam Sobirin (2007:157) menggambarkan elemen budaya organisasi layaknya sebuah bawang, yang memiliki kulit berlapis-laapis seperti gambar 3.1. Kulit paling luar sangat mudah mengelupas, semakin ke dalam semakin tidak mudah mengelupas. Bagian terluar dari budaya organisasi bersifat behavioral dan mudah berubah. Simbol-simbol organisasi merupakan komponen budaya organisasi yang terluar dan paling mudah berubah, sedangkan values atau nilainilai merupakan komponen yang paling tidak mudah merubah. Masing-masing elemen budaya organisasi tersebut saling memiliki keterkaitan. Simbol-simbol adalah kata-kata, bahasa tubuh, gambar atau obyek yang membawa makna khusus dimana hanya dikenal oleh orang-orang yang menganut budaya tertentu. Kata-kata dalam bahasa khusus atau jargon-jargon juga termasuk dalam kategori symbol, demikiuan pula halnya cara berpakaian, penataan rambut. Logo perusahaan, atau kadang bendera juga merupakan simbol. Dalam bukunya yang lain (Robbins 2007 :479) menyatakan “Budaya organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi, atau falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, tau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.” Secara singkat Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja, upacara, tradisi, yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem makna bersama, sebagai karakteristk tertentu (identity) yang membedakan dengan ciri organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan http://digilib.mercubuana.ac.id/ 46 seperangkat karakteristik yang selalu dijumpai dalam suatu orgnisasi, dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan dijalankan tiap hari. Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai sebagai bagian dari tata kehidupan sehari-hari. Suatu budaya yang dipakai dan diterapkan dalam kehidupan selama periode waktu yang lama akan mempengaruhi pola pembentukan dari suatu masyarakat. Budaya dapat diubah asalkan terdapat keinginan dan semangat yang kuat untuk melakukan perubahan itu dan yang mampu mengubahnya hanyalah manusia sendiri (Fahmi, 2010:46). Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasinya sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar dalam berperilaku (Sobirin, 2007:129). Fahmi (2010:47) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Jones (2001) dalam Fahmi (2010:47) mendefinisikan kultur organisasi sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dengan orang di luar organisasi. Budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya manusianya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam http://digilib.mercubuana.ac.id/ 47 organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan bahwa budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan, termasuk pemikiran, tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya (Umam, 2010:131). Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, sering juga disebut budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia. Semakin kuat budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karena organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda, baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya, maka perlu adanya pegakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut agar tidak berjalan sendirisendiri. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja tersebut akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar dengan istilah corporate culture (Umam, 2010: 131). Menurut Umam (2010: 132-133), budaya perusahaan yang terbentuk ditentukan oleh beberapa unsur berikut: 1) Lingkungan usaha, yaitu lingkungan perusahaan beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan. Lingkungan usaha mencakup : http://digilib.mercubuana.ac.id/ 48 a. Nilai-nilai (value): konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. b. Panutan/keteladanan: orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. c. Upacara-upacara (riles and ritual): acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya. d. Network: jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya perusahaan. 2) Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor kebijakan perusahaan (corporate wisdom), gaya perusahaan (corporate style), dan jati diri perusahaan (corporate identity). Bagaimana terbentuknya budaya organisasi, menurut Robbins (2002: 261) diterjemahkan Hadyana dan Benyamin adalah sebagai berikut : Budaya asli diturunkan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan.Tindakan dari manajemen puncak dewasa ini menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima atau tidak. Bagaimana karyawan harus disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai http://digilib.mercubuana.ac.id/ 49 organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi. (Tika 2010:21) menyimpulkn bahwa proses pembentukan budaya organisasi adalah sebagai berikut: a. Interaksi antarpimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi. b. Interaksi ini menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. c. Artifak, nilai, dan asumsi kemudian dapat dimplementasikan sehingga menjadi budaya organisasi. d. Untuk mempertahankan budaya organisasi, dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi. (Umam 2010:136) menyimpulkan bahwa proses pembentukan budaya organisasi adalag sebagai berikut: 1) Dari atas (pemilik dan manajemen). 2) Dari bawah (masyarakat atau karyawan). 3) Kompromi dari atas dan dari bawah. 4) Mempertahankan budaya organisasi praktik seleksi. 5) Manajemen puncak. 6) Sosialisasi dan Internalisasi. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai dalam suatu organisasi, yang dipahami, http://digilib.mercubuana.ac.id/ 50 dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasi tersebut sehingga memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar bagi anggota organisasi dalam berperilaku. Budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendirinya, lalu ditanamkan kepada anggota organisasi sehingga budaya organisasi tersebut dapat dipertahankan. Setelah mengkaji mengenai definisi dan unsur budaya organisasi maka selanjutnya akan dikaji mengenai peranan budaya organisasi. (Sobirin 2007: 248255) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai peranan sebagai berikut: 1) Sebagai pembeda antara organisasi yang satu dengan yang lain. 2) Sebagai pembentuk identitas diri. 3) Sebagai perekat organisasi. 4) Sebagai alat control. Adapun menurut (Tika 2010: 14-15), fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1) Sebagai pemnbeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok lain. 2) Sebagai perekat bagi karyawan di dalam suatu organisasi. 3) Mempromosikan stabilitas sistem social. 4) Sebagai mekanisme control dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. 5) Sebagai integrator. 6) Membentuk perilaku para karyawan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 51 7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. 8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. 9) Sebagai alat komunikasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai peranan sebagai pembeda antar organisasi, pembentuk identitas diri, pembentuk perilaku karyawan, perekat organisasi, dan sebagai acuan sertaalat control baagi organisasi yang bersangkutan. Setiap perusahaan memiliki nilai-nilai (value) yang dianut.Nilai-nilai, sebagai salah satu komponen budaya organisasi, merupakan pedoman atau kepercayaan yang dipergunakan oleh orang atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai juga di setiap hari (Wirawan, 2007:45). Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai sebagai bagian dari tata kehidupan sehari-hari. Suatu budaya yang dipakai dan diterapkan dalam kehidupan selama periode waktu yang lama akan mempengaruhi pola pembentukan dari suatu masyarakat. Budaya dapat diubah asalkan terdapat keinginan dan semangat yang kuat untuk melakukan perubahan itu dan yang mampu mengubahnya hanyalah manusia sendiri (Fahmi, 2010:46). Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasinya sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar dalam berperilaku (Sobirin, 2007:129). http://digilib.mercubuana.ac.id/ 52 (Fahmi 2010:47) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. (Jones 2001) dalam (Fahmi 2010:47) mendefinisikan kultur organisasi sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dengan orang di luar organisasi. Budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya manusianya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan bahwa budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan, termasuk pemikiran, tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya (Umam, 2010:131). Menurut (Tika 2010:5), di dalam budaya organisasi terkandung unsurunsur asumsi dasar, keyakinan yang dianut, pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembang budaya organisasi, pedoman mengatasi masalah, berbagi nilai, pewarisan, dan penyesuaian. Bila membahas mengenai budaya perusahaan, maka unsur-unsur yang terdapat pada budaya perusahaan adalah sistem nilai (nilai inti), lingkungan bisnis, pahlawan/pelopor, jaringan budaya, pola ritual keyakinan, nilai, dan perilaku, gaya manajemen, system dan prosedur manajemen, normanorma dan prosedur, serta pedoman perilaku. Antara budaya organisasi dengan http://digilib.mercubuana.ac.id/ 53 budaya perusahaan adalah saling terkait dimana keduanya memiliki kesamaan dan budaya perusahaan merupakan bagian dari budaya organisasi. Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, sering juga disebut budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber daya manusia. Semakin kuat budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karena organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda, baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya, maka perlu adanya pegakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut agar tidak berjalan sendirisendiri. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja tersebut akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar dengan istilah corporate culture (Umam, 2010: 131). Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor kebijakan perusahaan (corporate wisdom), gaya perusahaan (corporate style), dan jati diri perusahaan (corporate identity). Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai dalam suatu organisasi, yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasi tersebut sehingga memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar bagi http://digilib.mercubuana.ac.id/ 54 anggota organisasi dalam berperilaku. Budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendirinya, lalu ditanamkan kepada anggota organisasi sehingga budaya organisasi tersebut dapat dipertahankan. Setelah mengkaji mengenai definisi dan unsur budaya organisasi maka selanjutnya akan dikaji mengenai peranan budaya organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai peranan sebagai pembeda antar organisasi, pembentuk identitas diri, pembentuk perilaku karyawan, perekat organisasi, dan sebagai acuan sertaalat control baagi organisasi yang bersangkutan. Setiap perusahaan memiliki nilainilai (value) yang dianut. Nilai-nilai, sebagai salah satu komponen budaya organisasi, merupakan pedoman atau kepercayaan yang dipergunakan oleh orang atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai juga merupakan pembentuk ideology yang meresap ke dalam keputusan-keputusan setiap hari (Wirawan, 2007:45). Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya, dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tettang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 55 Budaya dalam arti sempi adalah seni (art), sedangkan dalam arti luas budaya berarti segala sesuatu hasil cipta, rasa, dan karsa manusia baik berupa nilai-nilai, gagasan atau ide pemikiran hingga barang-barang fisik buatan manusia yang tujuannya untuk memelihara dan mempertahanjan kehidupannya. Dengan demikian budaya merupaka hasil kesepakatan bersama dalam berinteraksi antar anggota (manusia) dalam suatu lingkungan tertentu. Adapun menurut Taylor, budaya adalah : „‟Culture of Civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, low, custom, and any other capabilities and habitats acquired by man as a member of society”(dalam Ndraha, 2007:43) Menurut (Robbins 2007:12) : “Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi, seperti aktivitas memberi perintah, dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota”. (Robbins 2007 :14) : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.” Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.Keutamaan Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku http://digilib.mercubuana.ac.id/ 56 manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan Budaya organisasi dn pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Menurut (Robbins 2007 :271) “Budaya organisasi diartikan sebagi sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain.” Dalam bukunya yang lain (Robbins, 2007 :479) menyatakan “Budaya organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi, atau falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, tau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.” Secara singkat Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja, upacara, tradisi, yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem makna bersama, sebagai karakteristk tertentu (identity) yang membedakan dengan ciri organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan seperangkat karakteristik yang selalu dijumpai dalam suatu orgnisasi, dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan dijalankan tiap hari. Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai sebagai bagian dari tata kehidupan sehari-hari. Suatu budaya yang dipakai dan diterapkan dalam kehidupan selama periode waktu yang lama akan mempengaruhi http://digilib.mercubuana.ac.id/ 57 pola pembentukan dari suatu masyarakat. Budaya dapat diubah asalkan terdapat keinginan dan semangat yang kuat untuk melakukan perubahan itu dan yang mampu mengubahnya hanyalah manusia sendiri (Fahmi, 2010:46). Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasinya sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar dalam berperilaku (Sobirin, 2007:129). (Fahmi, 2010:47) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Jones (2001) dalam (Fahmi, 2010:47) mendefinisikan kultur organisasi sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengendalikan interaksi anggota organisasi satu sama lain dengan orang di luar organisasi. Budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya manusianya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan bahwa budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan, termasuk pemikiran, tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya (Umam, 2010:131). Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, sering juga disebut budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber http://digilib.mercubuana.ac.id/ 58 daya manusia.Semakin kuat budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Karena organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda, baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya, maka perlu adanya pegakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut agar tidak berjalan sendirisendiri. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja tersebut akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar dengan istilah corporate culture (Umam, 2010: 131). Menurut (Umam 2010: 132-133), budaya perusahaan yang terbentuk ditentukan oleh beberapa unsur berikut: *) Lingkungan usaha, yaitu lingkungan perusahaan beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan. Lingkungan usaha mencakup: a). Nilai-nilai (value): konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. b). Panutan/keteladanan: orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya. c). Upacara-upacara (riles and ritual): acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawannya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 59 d). Network: jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya perusahaan. e). Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh faktor kebijakan perusahaan (corporate wisdom), gaya perusahaan (corporate style), dan jati diri perusahaan (corporate identity). Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai peranan sebagai pembeda antar organisasi, pembentuk identitas diri, pembentuk perilaku karyawan, perekat organisasi, dan sebagai acuan sertaalat control baagi organisasi yang bersangkutan. Setiap perusahaan memiliki nilai-nilai (value) yang dianut.Nilai-nilai, sebagai salah satu komponen budaya organisasi, merupakan pedoman atau kepercayaan yang dipergunakan oleh orang atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai juga disetiap hari (Wirawan, 2007:45) 3.1.1. Pelatihan Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja menurut (Simamora,2006:273). Menurut pasal 1 ayat 9 undangundang No. 13 Tahun 2003, Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjan. Pelatihan http://digilib.mercubuana.ac.id/ 60 lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Program pelatihan sangat dibutuhkan baik oleh karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan. Karyawan baru membutuhkan program pelatihan sebelum mereka memasuki dunia kerjanya. Dalam pelatihan, biasanya karyawan baru diperkenalkan dengan jenis pekerjaan mereka, struktur organisasi perusahaan, tujuan perusahaan, dan peraturan perusahaan agar mereka tidak salah dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan bagi karyawan lama, pelatihan dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja mereka. Menurut (Rivai, 2006: 226) pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Andrew E. Sikula dalam (Mangkunegara, 2007: 44) bahwa: Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Hal ini sependapat dengan (Sihotang ,2007: 157) mengemukakan pelatihan adalah kegiatan memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 61 Menurut John H.Proctor dan William M. Thornton dalam Sedarmayanti (2008: 163) mendefinisikan pengertian pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan. Berdasarkan definisi di atas adalah dapat disimpulkan bahwa pelatihan ditujukan untuk memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang baik yang berkaitan dengan pekerjaan melalui proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga perusahaan mendapat sumber daya manusia yang dapat dijadikan sebagai tulang punggung atau asset utama bagi perusahaan. Menurut (Gary Dessler,2006: 313) terdapat empat dasar untuk mengukur keberhasilan dari pelaksanaan pelatihan yaitu: 1. Reaksi peserta 2. Pembelajaran 3. Perilaku 4. Hasil nyata Hal ini sependapat dengan (Rivai,2005: 248) bahwa kriteria untuk mengevaluasi kegiatan pelatihan adalah sebagai berikut: 1. Reaksi peserta dari pelatihan terhadap proses da nisi kegiatan pelatihan. 2. Pengetahuan atau proses belajar yang diperoleh melalu pengalaman pelatihan. 3. Perubahan perilaku yang disebabkan karena kegiatan pelatihan. 4. Hasil atau perbaikan yang apat diukur baik secara individu maupun organiasi. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 62 Menurut (Rivai, 2005: 229) tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut: 1. Untuk meningkatkan kuantitas output. 2. Untuk meningkatkan kualitas output. 3. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan. 4. Untuk menurunkan jumlah biaya terjadinya kecelakaan. 5. Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan tujuan pelatihan menurut (Mangkunegara,2007: 45) adalah: 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan teknologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 6. Meningkat rangsangan agar pegawai mampu beprestasi secara maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan bekerja. 8. Menghindari keusangan. 9. Meningkatkan perkembangan pegawai. Pendapat-pendapat di atas menggambarkan bahwa pelaksanaan pelatihan bertujuan untuk menambah keterampilan, pengetahuan dan kemampuan terarah pada pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas atau jabatan masimgmasing. Program pelatihan akan berhasil jika dilaksanakan dengan tepat dan diberikan kepada orang yang tepat, dengan didukung oleh sarana yang memadai. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 63 Manfaat-manfaat Pelatihan didefinisikan oleh (Veithzal Rivai, 2005: 231) ada tiga bagian, diantaranya: Manfaat untuk karyawan: a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah lebih efektif. b. Melalui pelatihan, variabel pertumbuhan, tanggung pengenalan, pencapaian, prestasi, jawab tanggung jawab, kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. d. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan, komunikasi dan sikap. e. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. f. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan ketermapilan interaksi, g. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. h. Membangun rasa pertumbuhan dan pelatihan. i. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara, menulis dengan latihan. j. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. Manfaat untuk perusahaan: a. Mengarah untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 64 b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan. c. Memperbaiki moral SDM. d. Membatu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f. Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan. g. Meningkatkan hubungan anatara atasan adan bawahan. h. Membantu pengembangan perusahaan. i. Belajar dari peserta. j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. k. Memberikan informasi tentang kebutuhn perusahaan di masa depan. l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif. m. Membantu pengembangan promosi dari dalam. n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja. o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja. p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi. q. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan. r. Meningkatkan hubungan antara buruh dan manajemen. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 65 s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal. t. Mendorong mengurangi perilaku merugikan. u. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. v. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi. w. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. x. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja. Manfaat Hubungan SDM, intra antar grup dan pelaksanaan kebijakan, sebagai berikut: a. Meningkatkan komunikasi antara grup dan individual. b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi. c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi alternative. d. Memberikan informasi tentang hokum pemerintah dan kebijakan internasional. e. Meningkatkan keteampilan interpersonal. f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan, dan regulasi. g. Meningkatkan kualitas moral. h. Membangun kohevisitas dalam kelompok. i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi. j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 66 Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2007: 45) faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam pelatihan agar hasilnya berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan adalah sebagai berikut: 1. Perbedaan individu pegawai. 2. Hubungan dengan jabatan analisis. 3. Motivasi. 4. Partisipasi aktif. 5. Seleksi peserta penataran 6. Metode pelatihan dan pengembagan. Hal ini dengan (Rivai, 2005: 226) bahwa faktor yang harus diperhatikan dalam pelatihan agar hasilnya berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan adalah sebagai berikut: 1) Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk belajar. 2) Trainee harus mempunyai kemampuan belajar. 3) Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat. 4) Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikan atau di terapkan. 5) Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan. 6) Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 67 Sedangkan (Mangkunegara,2007: 44) merumuskan prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut: 1) Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahpan-tahapan. 2) Tahapan-tahapan tersebut harus diseuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 3) Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran. 4) Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. 5) Menggunakan konsep shaping (pembentukkan) perilaku. Metode-metode pelatihan menurut (Sihotang, 2007: 172) meliputi yaitu: 1) Metode ceramah diberikan para pejabat yang berkompeten dari instansi bersangkutan dengan ceramah atau dengan cara berkuliah tentang tugas dan fungsi jabatan yang dipimpinnya. 2) Metode peragaan adalah suatu metode pengajaran dengan cara mendemonstrasikan secara dengan alat-alat peraga agar peserta latihan dapat memahami penggunaan, fungsi dan cara kerja alat-alat peraga agar peserta latihan dapat memahami penggunaan, fungsi dan cara kerja alat yang digunakan. 3) Metode telaah khusus adalah suatu metode pelatihan untuk menumbuhkembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta mealalui belajar mengajar. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 68 4) Metode diskusi kelas atau kelompok. Metode diskusi dalam kelas dalam menyajikan bahan-bahan pelajaran dalam bentuk masalah yang harus dicarikan pemecahannya oleh para peserta diskusi. 5) Metode pemeran (role playing) adalah metode pembekalan yang paling ampuh diterapkan dalam pelatihan. Seorang peserta berperan sebagai seorang pelanggan yang marah-marah minta dilayani dan merasa kecewa harus antri dan seorang lagi berperan sebagai karyawan yang melayani konsumen tersebut. 6) Metode pemberian tugas. Metode ini sama dengan bekerja dan belajar atau magang dengan melakukan pekerjaan pada para pekerja sendiri-sendiri ataupun kelompok diberikan suatu tugas yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu. Sedangkan metode pelatihan menurut (Mangkunegara, 2007: 52) mengemukakan metode pelatihan sebagai berikut: 1) Metode Praktis (On The Job Training) Prosedur metode adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dan lebih format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan dan training baru memperhatikannya. Metode On The Job Training dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel http://digilib.mercubuana.ac.id/ 69 masalah, dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahami dengan jelas. 2) Vestibule atau Balai Suatu Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai yang baru yang akan menduduki sebuah job. Metode Vestibule adalah merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta atau pegawai baru yang yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode vestibule biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur. 3) Metode Demonstrasi dan Contoh Suatu demontrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode Demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh. 4) Simulasi (Off The Job Training) Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 70 5) Apprenticeship Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula pada on the job training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara mengerjakannya. Metode apprenticeship tidak mempunyai standard format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka langsung dapat mengerjakannya. 6) Metode ruang kelas Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun dapat pula dikerjakan di area pekerjaan. Aspekaspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan kelas daripada On The Job. Teristimewa,jika hal tersebut merupakan falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran beprogram (programmed instruction). Setelah rencana program pelatihan ditetapkan dan dilaksanakan, maka perusahaan perlu melakukan pengukuran terhadap keberhasilan dari program pelatihan tersebut. Dalam pelaksanaannya banyak cara yang dipergunakan untuk melakukan pengukuran keberhasilan program pelatihan, baik selama program pelatihan sedang berlangsung setelah selesai dilaksanakan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 71 Evaluasi pelatihan yang dikutip dari (Mangkunegara, 2007: 59) bahwa: “As Goldstein and Buxton (1982) point out, the evaluation of training centers around two interacting concers: 1)the establishment of measures of success (criteria); 2) the experiments design used in the evaluation.” Sedangkan Metode – metode pelatihan terdiri dari 2 jenis metode yaitu: 1. Metode Praktis (on the job training) Pelatihan ini dilakukan di tempat karyawan tersebut, sehingga pada saat bekerja karyawan bisa sambil melakukan pelatihan. Coaching or understudty Atasan atau penyelia memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungannya serupa dengan tutor-mahasiswa Rotasi jabatan Dimana seorang karyawan pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya dengan interval terencana. Latihan Instruksi pekerjaan Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 72 2. Metode Simulasi (Off The Job Training) Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenernya. Pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja dan di tempat tertentu sehingga lebih terfokus. 3.1.2. Rotasi Pekerjaan Sebagai konsep kebijakan dalam kepegawaian, rotasi yang menurut saya memiliki arti filosofi lebih dalam dari mutasi (yang lebih bersifat teknis). Jika karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan maka perlu mengatasi kerja mereka, salah satu alternatifnya adalah penggunaan rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang, karyawan itu dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang sama yang mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa. Jadi rotasi pekerjaan dapat diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya (Robbins, 2006). Lebih lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan. Tentu saja hal itu juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi organisasi, karena para karyawan dengan rentang keterampilan yang lebih lebar memberi manajemen lebih banyak kelenturan dalam menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan mengisi kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa http://digilib.mercubuana.ac.id/ 73 cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat dan produktivitas berkurang karena memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi organisasi, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya karyawan baru, dan penyelia juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan. Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan karyawan variasi lebih dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan karyawan dari satu bidang pekerjaan khusus ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan untuk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi pekerjaan ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi karyawan bila menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam organisasi. Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan karena karyawan sudah dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. Menurut (Sumarwanto, 2011), pengertian rotasi kerja adalah memutar atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari suatu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat Compulsary. Sementara itu, istilah mutasi dalam arti perpindahan, lebih memiliki pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur mekanisme pemindahan pejabat yang terkena kebijakan perputaran jabatan. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 74 Rotasi memiliki peranan penting dalam sistem penyelenggaraan kepegawaian dari sebuah organisasi. Paling tidak ada 3 (tiga) manfaat / kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi, yaitu : 1. kepentingan dinas, 2. kepentingan pejabat yang bersangkutan, 3. kepentingan publik. Rotasi pekerjaan bagi pegawai menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan kinerja organisasi, karena dengan rotasi pekerjaan pegawai akan mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Faktor lain yang menjadi perhatian diluar budaya organisasi yaitu rotasi pekerjaan. Hal ini merupakan konsekuensi dari adanya perubahan struktur organisasi dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang menjalankan sistem dari kantor-kantor yang telah dimodernisasi. 3.1.3. Kinerja Karyawan Definisi Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melakasanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standard hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri 2005) dalam (Lubis, 2008: 28). Menurut (Donnely, Gibson & Ivancevich 1997) dalam (Asdyanti, 2012: 11), menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta http://digilib.mercubuana.ac.id/ 75 kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. (Sianipar & Entang 2011) dalam (Ansori, 2007: 19), mengartikan performance atau kinerja kerja adalah hasil kerja yang sangat dilakukan seseorang dan sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak mendengar hukum sesuai dengan moral dan etika. Menurut (Widiastuti, 2005: 16), pengertian kinerja adalah perilaku yang ditampilkan oleh seseorang sesuai bidang tugasnya, juga merupakan hasil atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu organisasi. Berdasarkan dari definisi penelitian sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang atau sekelompok organisasi keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebagaimana dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2009:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Bernardin & Russel 1993) dalam (Ruky, 2006:15) menyatakan bahwa “Performance is defined as the record of autcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period”.Pernyataan ini memberikan arti bahwa kinerja merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 76 Begitu pula menurut Schermerhorn, (Hunt dan Osborn, 1991) dalam (Rivai, 2012:2) yang menyebut kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan bahwa “Prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” (Mangkunegara, 2009:67) menjelaskan bahwa kinerja sebagai salah satu kajian perilaku dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk didalamnya faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hai ini sesuai dengan pendapat (Keith Devis, 1964:484) di dalam (Mangkunegara, 2009:67) yang merumuskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja, sebagai berikut: a. Human perfoemance = Ability + Motivation b. Motivation = Attitude + Situation c. Ability = Knowledge + Skill Faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi yang disebut IQ (Intelligent Quotient) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan tterampil dalam mengerjakannya pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pad pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job). http://digilib.mercubuana.ac.id/ 77 Selanjutnya faktor motivasi, terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Sikap mental itu sendiri merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencari prestasi kerja secara maksimal.Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikosifisik. Artinya seorang pegawai harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan dan target kerja yang akan dicapai, juga mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Berbicara tentang kinerja, erat kaitannya dengan suatu pendapat bahwa untuk mengetahui hasil kinerja yang dicapai karyawan dalam suatu perusahaan maka hal pertama yang harus dilakukan adalah melaksanakan penilaian kinerja. Dari hasil penilaian kinerja yang telah dilaksanakan tersebut akan diketahui nilai perusahaan dan kinerja perusahaan secara menyeluruh apakah kinerja perusahaan baik atau tidak dimata konsumen, karyawan, dan lingkungan. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting.Untuk itu perlu juga dipahami mengenai penilaian kinerja dapat diketahui bagaimana gambaran hasil kinerja individu maupun perusahaan. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif, efisien, dan produktif karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja. Menurut (Benardin & Russel 1993) dalam (Rivai, 2011:5), a way of measuring the contribution of http://digilib.mercubuana.ac.id/ 78 individuals in their organization, yaitu penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi kepada organisasi tempat bekerja. Menurut (Cascio, 1992) dalam (Rivai, 2011:5), penilaian kinerja dalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.Sementara itu, menurut (Wahyudi, 2002) dalam (Rivai, 2011:5), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja. Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan Ada 6 kriteria primer untuk mengukur kinerja menurut (Bernardin & Russel 1993) dalam (Ruky, 2006:206), yaitu : 1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3. Timelines,merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan jumlahoutput lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4. Cost-affectiveness,besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal. 5. Need for supervision, kemampuan untuk dapat melaksanakan fungsi perkerjaan tanpa memerlukan pengawasan 6. Interpersonal impact, kemampuan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama dengan orang lain. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 79 Berdasarkan uraian diatas penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil yang telah dicapai oleh karyawan berdasarkan pada kuantitas , kualitas dan ketepatan waktu dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi, dengan indikator : pekerjaan rutin, pekerjaan tambahan, ketelitian, ketepatan, efektif dan efisien. Disimpulkan berdasarkan teori tersebut diatas, maka dalam penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, penggunaan waktu dalam bekerja, dan kerjasama dalam bekerja. Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut (Mangkunegara, 2005:16-17) adalah sebagai berikut: 1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi ntara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya interitas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, makan individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain http://digilib.mercubuana.ac.id/ 80 uraian jabatan yang jelas, outoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai. Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu karyawan terebut diantaranya : a. Faktor kemampuan. Dimana secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi. Dimana motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. c. Lingkungan kerja. Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan perusahaan / organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan oleh pimpinan. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang http://digilib.mercubuana.ac.id/ 81 diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja. Pendapat yang lebih komprehensif disampaikan oleh Brumbrach (Armstrong, 2008:16) sebagai berikut: Kinerja berarti perilaku dan hasil. Perilaku berasal dari pelaku dan mengubah kinerja dari abstraksi untuk bertindak. Bukan hanya instrument untuk hasil, perilaku juga hasil produk dari usaha mental dan fisik yang diterapkan pada tugas dan dapat dinilai terpisah dari hasil. Brumbrach, selain menekankan hasil, juga menambahkan perilaku ssebagai bagian dari kinerja. Menurut Brumbrach, perilaku penting karena akan berpengaruh terhadap hasil kerja seorang pegawai. Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif, hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya. Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut (Armstrong, 2008: 16-17) adalah sebagai berikut: 1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen dll. 2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 82 3. Faktor kelompok / rekan kerja (team factors). Faktor kelompok / rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 4. Faktor sistem (system factors).Faktor sistem berkaitan dengan sistem / metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi. 5. Faktor situasi (contextual / situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal. Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal. Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan. Kinerja menurut (Wirawan, 2009: 5), adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut (Wirawan, 2009: 54-55) secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu : hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. 1. Hasil kerja Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran kinerja melalui hasil kerja pekerja sejalan dengan pendapat Peter Drucker melalui teori Management by Objectives (MBO). Seorang pekerja dinilai melalui hasil kerjanya baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 83 2. Perilaku Kerja Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi merupakan perilaku yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: cara berjalan, cara berbicara, dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan perilaku pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: kerja keras, ramah, disiplin dan sebagainya. Perilaku kerja dicantumkan dalam standard kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan organisasi. Perilaku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja umum merupakan perilaku yang diperlukan semua jenis pekerjaan, misalnya: loyal pada organisasi, disiplin, dan bekerja keras. Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan pendekatan perilaku kerja diantaranya model Behaviorally Anchorrating Scale (BARS), Behaviour Observation Scale (BOS), dan Behaviour Expectation Scale (BES). 3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi yang dinilai hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, dan sebagainya. Penyusunan evalusi menggunakan sifat pribadi mudah dan universal, karena hanya menentukan indikator sifat pribadi dan deskripsi level kinerja dalam bentuk kata sifat dan angka. Kinerja pekerja http://digilib.mercubuana.ac.id/ 84 merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus dicapai dengan berperilaku tertentu sesuai standard dan tidak boleh sekehendak hati pekerja. Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sift pribadi tertentu. 3.2. Penelitian Terdahulu Tabel 3.2 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Hasil Penelitian Relationship between on the Job Training and Employee‟s Performance in Courier Companies in Dar es Salaam, Tanzania Hasil penelitian diketahui bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti/Tahun 1. Dr. Nelson Jagero,Hilary VincentKomba,Mich ael Ndaskoi Mlingi 2012 2. 3. Franklin Dang Kum, Richard Cowden, Anis Mahomed Karodia (PhD) The Impact Of Training and Development On Employee 2014 Performance: A Case Study Of ESCON CONSULTING Chahal A Study of Training diperlukan untuk Need Analysis Based program pelatihan yg Training and berkesinambungan bagi April 2013 http://digilib.mercubuana.ac.id/ Pelatihan, Pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan untuk menghasilkan organisasi yang produktif. 85 Development: Effect of Training on Performance by Adopting Development Based Strategy setiap individu untuk bekerja sebagai anggota tim yang efektif dan mendorong potensi untuk mencapai target perusahaan. analisis pelatihan karyawan akan memerlukan analisis dan penilaian dibandingkan dengan dasar yang penting. Selain itu tingkat efektivitas biaya benefit hasil aanalisis ini kan membuat program pelatihan di organisasi lebih bertanggungjawab. Oleh karena itu akan menyampaikan sebuah jangka panjang untuk perbaikan hasil yang positif dari program pelatihan 4. Ningrum, Sunuharyo, Hakam Desember 2013 5. Makrufah Oktober, 2011 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (studi pada karyawan Joint Operating Body Pertamina – Perto China East Java) Hasil penelitian dapat diketahui bahwa pendidikan karyawan dan pelatihan karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Budaya, Pembelajaran Organisasi terhadap kinerja karyawan Hotel Bumi Surabaya Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa semua variabel bebas yaitu budaya organisasi, dan pembelajaran organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Hotel Bumi Surabaya.Hasil ini mendukung hipotesis kedua dimana budaya http://digilib.mercubuana.ac.id/ 86 organisasi, dan pembelajaran organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Hotel Bumi Surabaya. 6. Ulyadi,Sulaeman, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang Hasil penelitian ini adalah menunjukkan bahwa pegawai setuju untuk mempertahankan dan meningkatkan budaya organisasi. Pengaruh Budaya Organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Politics & Patents; Researchers Government Week Submit Patent Application, „‟System (May 29, 2014): and Method to 11115 Quantity the Economic Value of Performance Management and Training Programs” Meskipun sistem dan metode yang dijelaskan di sini mengacu khusus untuk program pelatihan, maka harus dipahami bahwa sistem dan metode penemuan ini dapat dimanfaatkan untuk semua jenis program manajemen kinerja mana risiko merupakan elemen dari model bisnis yang terpengaruh. Ramdhani 4 Juli 2012 7. 8. Castellano,Stephanie Employers are now Dalam survei itu, Providing Analytical mentoring muncul April 2014 Skills Training sebagai metode yang paling sukses membantu karyawan mengembangkan keterampilan tersebut. Cross-fungsional pelatihan berbasis tim dan belajar-sendiri http://digilib.mercubuana.ac.id/ 87 (terutama untuk manajer dan pemimpin senior) metode juga yang disukai untuk pelatihan kemampuan analisis. 9. Mujeeb,Shakil,Ahm ad 2011 10. Santoso, Riyardi Juni 2012 11. Septian, Reza 2013 Impact of Organizational culture on performance management practices in Pakistan Terhadap hubungan signifikan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja pekerja Rotasi, Mutasi dan Promosi karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Bahwa rotasi yang dilakukan oleh kantor pelayanan pajak Pratama Klaten sudah sesuai dengan prinsip – prinsip tentang teori rotasi yaitu pemindahan tadi terjadi dalam satu tingkatan yang sama. Sedangkan ketrampilan yang harus dimiliki untuk dapat bekerja ditempat baru sebagai sebagian besar serupa meskipun ada satu seksi yang berbeda dengan satu seksi yang lain. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ERHA Clinic BANDUNG Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada ERHA CLINIC Bandung. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 88 12. Kemal,Kasmiruddin 3 Juli 2014 13. Budaya Organisasi, Berdasarkan hasil Rotasi Pekerjaan, dan penelitian adalah Kinerja Pegawai. membuktikan bahwa budaya organisasi dan (FISIP Universitas rotasi pekerjaan Riau, Kampus Bina berpengaruh positif Widya) terhadap kinerja pegawai fakultas ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Suska Riau. Secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh sedikit lebih besar dibanding variabel rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai. Secara simultan variabel independen berpengaruh signifikan terhadap dependen. The Effect of Job Rotation (shift work) on employee‟s performance through Rezaeizadeh, Naserpour Dalam penelitian ini, kuesioner standar untuk mengumpulkan Informasi Esprithzer (psikologis psychological pemberdayaan) dan empowerment in the standar kuesioner Central Bank of the Hersey Islamic Republic of dan Goldsmith (kinerja) Iran dan pekerjaan rotasi kuesioner dikumpulkan. 2015 Terhadap hubungan signifikan antara pemberdayaan psikologi, job rotasi, job relokasi, meningkatkan kinerja karyawan. 14 Benjamin Kipchumba Tarus 2014 Effects of Job Rotation Strategy on High Performance Workplace, in Lake Victoria North http://digilib.mercubuana.ac.id/ Kinerja tinggi Kerja sangat penting untuk sebuah organisasi karena menentukannya profitabilitas dan diberikan kebutuhan 89 Water Services Board, Kenya untuk mempertahankan keunggulan kompetitif dan untuk meningkatkan kinerja organisasi, sejumlah organisasi telah mengadopsi rotasi pekerjaan sebagai strategi untuk mempertahankan eksistensi mereka di industri. Kinerja tinggi, rotasi pekerjaan, Kenya, tempat kerja, victoria danau utara pelayanan air papan 15 16 Elnaga, Imran 2013 K. Pramod Gonchkar 2012 The Effect of Training on Employee Performance Studi ini memberikan gambaran singkat dari literatur tentang pelatihan efektivitas dan bagaimana berkontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan dan pada akhirnya menyimpulkan bersama dengan rekomendasi untuk memberikan arah untuk penelitian masa depan dengan menerapkan tingkat yang berbeda dari analisis menjelajahi dampak dari praktik pelatihan terhadap kinerja karyawan. The Impact of Training and Development on Performance of Officers of Select Public Sector Banks for Sustainable Human Penelitian ini menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki dampak pada karyawan keterampilan, pengetahuan, sikap dan http://digilib.mercubuana.ac.id/ 90 Development: A Study 17 Ghayour Seyed Morteza, shagerdi A mir,ghafourian, Seye dein Seyed Salman 2014 18 Uzma Hafeez 2015 Investigation the Effects of Job Rotation and Role of Training on Employee's Productivity (Case Study: Khorasan Science and Technology Park) perilaku, prestasi kerja, produktivitas yang berarti petugas merasa bekerja untuk kepentingan bank jika mereka menemukan pelatihan dan pengembangan untuk menjadi untuk keuntungan mereka. Para petugas ingin pelatihan untuk menjadi lebih spesifik terhadap pekerjaan mereka sehingga mereka dapat memanfaatkan bahwa pada pekerjaan mereka. Maka pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Penelitian ini dilakukan dengan tujuan penyelidikan rotasi pekerjaan dan pelatihan dan dampaknya pada produktivitas karyawan. Penelitian ini juga bertujuan untuk melihat "Dampak Pelatihan Terhadap Kinerja (Evidence from Karyawan di Industri Pharmaceutical Farmasi di Karachi Companies in Karachi, Pakistan", di mana Pakistan) Pelatihan menganggap sebagai independen sedangkan variabel dependen 'Kinerja Karyawan' “Impact of Training on Employees Performance” http://digilib.mercubuana.ac.id/ 91 19 Afshan Sultana, Sobia Irum,Kamran Ahmed, Nasir Mehmood 2012 20 Anam Amin, Rashid Saeed, Mr. Rab Nawaz Lodhi,Mizna, Simra, Anam Iqbal and Rida-e-Tehreem 2013 Impact of Training on Employee Performance: A Study of Telecommunication on Sector in Pakistan The Impact of Employees Training On the Job Performance in Education Sector of Pakistan Dalam penelitian ini praktek Pelatihan Sektor Telekomunikasi di Pakistan diperiksa untuk menentukan dampaknya terhadap kinerja karyawan. Didasarkan pada kombinasi dari tinjauan pustaka dan kuesioner survei, makalah ini mengeksplorasi bahwa untuk setiap organisasi untuk berhasil dalam mencapai tujuan program pelatihan, desain dan implementasi harus direncanakan dan sistematis, disesuaikan terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas Hasil penelitian dapat diketahui bahwa pengaruhnya pelatihan karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penulis menuangkan dalam bentuk model para karya akhir ini, dapat dikatakan bahwa motivasi kerja, kepuasa kerja dan sikap kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai hubungan yang erat. Sehingga satu sama yang lainnya tidak dapat dipisahkan. Dalam penelitian ini akan diungkapkan 4 variabel yang terdiri dari 3 variabel bebas (independen Variabel) dan 1 Variabel terikat (Dependen Variabel). Variabel Variabel tersebut adalah: http://digilib.mercubuana.ac.id/ 92 Variabel bebas: 1). Budaya Organisasi (X1) 2). Pelatihan (X2) 3). Rotasi Pekerjaan (X3) Variabel terikat : Kinerja Karyawan (Y) http://digilib.mercubuana.ac.id/ 93 3.3 Kerangka Pemikiran Budaya Organisasi (X1) Dimensi : 1. Inovasi dalam pengambilan keputusan 2. Berorientasi terhadap hasil 3. Perkembangan potensi karyawan sejalan dengan target perusahaan 4. Stabilitas (H1) Pelatihan (X2) Dimensi : 1. Kesesuaian kebutuhan pelatihan 2. Kesesuaian materi 3. Kesesuaian metode 4. Penguasaan instruktur 5. Evaluasi hasil penelitian (H2) Rotasi Pekerjaan (X3) Dimensi : 1. Kebutuhan pekerjaan 2. Kemampuan karyawan yang bersangkutan 3. Rencana bisnis kedepan Kinerja Karyawan (Y) (Dharma, 2003:355) Dimensi : 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Ketepatan waktu (H3) (H4) Gambar 3.3. Kerangka Pemikiran Berdasarkan kerangka pemikiran pada gambar 3.2 di atas, penulis akan mengkaji bagaimana variabel Budaya Organisasi (X 1), Pelatihan (X2), Rotasi Pekerjaan (X3) adalah variabel bebas, dan Kinerja Karyawan (Y) adalah variabel terikat. Kerangka pemikiran di atas di buat penulis untuk mencoba menerangkan secara garis besar bahwa budaya organisasi, pelatihan dan rotasi pekerjaan http://digilib.mercubuana.ac.id/ 94 terhadap kinerja karyawan yang digambarkan oleh simbol panah dengan keterangan H1 (hipotesis 1), H2 (hipotesis 2), dan H3 (hipotesis 3). Dan juga menggambarkan bahwa budaya organisasi, pelatihan, dan rotasi pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama yang digambarkan oleh simbol panah dengan keterangan H4 (hipotesis 4). Teori dan hasil ramuan penelitian sebelumnya yaitu Kemal, Kasmiruddin (2014; 227- 360) bahwa mengakibatkan organisasi semakin ketatnya dihadapkan pada tingkat persaingan bisnis tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu organisasi atau organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Hal ini membuat organisasi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Untuk mendapatkan hasil yang baik, salah satunya harus didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif, yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha. Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu organisasi, karena manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar kegiatan operasional seperti merencanakan, mengkoordinasikan, mengatur, http://digilib.mercubuana.ac.id/ 95 menjalankan dan mengawasi praktek kerja. Hal itu nantinya akan membantu pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi sebelumnya. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Teori dan hasil ramuan penelitian sebelumnya menurut Ningrum, Sunuharyo, Hakam (2013) menjelaskan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Karyawan selain diharapkan mampu, cakap dan terampil juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. Usaha mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan sumber daya manusia sebagai perencana dan pelaksana dalam organisasi, salah satunya adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Karena itu tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah menambah kecakapan dan kemampuan karyawan untuk permintaan jabatan serta dengan program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja http://digilib.mercubuana.ac.id/ 96 yang telah ditetapkan (Handoko, 2008:103). Pendapat lain dikemukakan oleh (Simamora, 2006:346) bahwa salah satu tujuan dari pendidikan dan pelatihan adalah meningkatkan kinerja karyawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu alat untuk menyesuaikan antara tugas dan pekerjaan dengan kemampuan, ketrampilan atau kecakapan dan keahlian dari setiap karyawan serta merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai kegiatan pengenalan terhadap pekerjaan tertentu bagi yang bersangkutan. Baik tidaknya kinerja karyawan jelas akan mempengaruhi kestabilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Latihanlatihan yang diberikan pada karyawan akan mendorong karyawan bekerja lebih keras. Hal ini disebabkan karyawan yang telah mengetahui dengan baik tugastugas dan tanggung jawab akan berusaha mencapai tingkat moral kerja yang lebih tinggi. Pengetahuan karyawan maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas tersebut. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan cukup tentang bidang kerjanya akan tersendat-sendat. Oleh karena itu bagi karyawan baru atau karyawan lama yang dihadapkan pada pekerjaan baru memerlukan tambahan pengetahuan dan ketrampilan guna melaksanakan tugasnya dengan baik. Pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk dilakukan karena keduanya merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara karyawan dalam organisasi sekaligus meningkatkan keahlian karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 97 Kinerja suatu perusahaan tidak lepas dari setiap individu yang terlibat didalamnya, kinerja merupakan kemampuan seseorang mencapai hasil kerjanya, baik secara kualitas dan kuantitas. Hal ini sesuai sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2009:67) bahwa “Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Dengan demikian meningkatnya kinerja karyawan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan perusahaan untuk pengembangan sumber daya manusia. Teori dan hasil ramuan penelitian sebelumnya yaitu (Kemal, Kasmiruddin 2014; 227- 360) bahwa Rotasi pekerjaan berasal dari kata transfer (alih tugas). Rotasi pekerjaan dapat dilihat sebagai mutasi personil seperti yang dikemukakan (Wahyudi, 2002) bahwa suatu job rotation atau perputaran kerja merupakan suatu bentuk mutasi personil yang dilakukan secara horizontal. Mutasi horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi jabatan, pekerjaan, dan tempat kerja namun masih dalam level dan tingkat yang sama. Pada mutasi horizontal ini tidak diikuti dengan perubahan wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan, dan pendapatannya. Yang berubah dari mutasi horizontal adalah bidang tugas atau area tempat tugasnya. Pengukuran rotasi pekerjaan berdasarkan tingkat kebutuhan pegawai dalam organisasi. Pegawai hendaknya mengetahui dasar perpindahan posisi dalam bekerja. Karena jangan sampai rotasi pekerjaan akan membuat pegawai tidak nyaman dan akan menimbulkan masalah-masalah dalam bekerja. Menurut (Wahyudi, 2002) rotasi pe-kerjaan atau job rotation merupakan suatu http://digilib.mercubuana.ac.id/ 98 mu-tasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan (Rivai, 2004). Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam perusahaan untuk mencapai tujuan. 1.4. Hipotesis Penelitian (Sugiyono, 2010:64) menyatakan hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadp rumusan permasalahan penelitian, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada teori yang relevan, belum didasrkan pada fakta fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. http://digilib.mercubuana.ac.id/ 99 Berdasarkan kajian diatas maka dapat menggunakan hipotesis dalam penelitian adalah : H1 : Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. H2 : Ada Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. H3 : Ada Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan. H4 : Ada Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan, Rotasi Pekerjaan, secara bersama sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Karyawan. http://digilib.mercubuana.ac.id/