BAB III KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

44
BAB III
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
3.1.
Pengertian Budaya Organisasi
Elemen Budaya Organisasi menurut Rosseau
(Rosseau dalam Sobirin 2007:157) menggambarkan elemen budaya
organisasi seperti budaya organisasi seperti bawang yang berlapis-lapis, terdiri
dari elemen yang tidak terlihat dan elemen yang terlihat, atau dapat diamatioleh
orang dari luar organisasi. Bagian yang bisa diamati adalah artefak dan pola-pola
perilaku. Bagian yang tidak bisa dilihat adalah norma-norma perilaku, nilai-nilai,
dan asumsi-asumsi dasar.
Outer rings are
the visible signs of culture
Artefacts
Patterns of Behaviour
Behaviour
al Norm
Values
FundamentalAssumptions
Inner rings are The hidden Feelings of culture
Sumber : Rousseau dalam Sobirin (2007:157)
Gambar 3.1. Bagian-Bagian Budaya Organisasi yang Terlihat dan TidakTerlihat
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
Rosseau dalam Sobirin (2007:157) menggambarkan elemen budaya organisasi
layaknya sebuah bawang, yang memiliki kulit berlapis-laapis seperti gambar 3.1.
Kulit paling luar sangat mudah mengelupas, semakin ke dalam semakin tidak
mudah mengelupas. Bagian terluar dari budaya organisasi bersifat behavioral dan
mudah berubah. Simbol-simbol organisasi merupakan komponen budaya
organisasi yang terluar dan paling mudah berubah, sedangkan values atau nilainilai merupakan komponen yang paling tidak mudah merubah. Masing-masing
elemen budaya organisasi tersebut saling memiliki keterkaitan.
Simbol-simbol adalah kata-kata, bahasa tubuh, gambar atau obyek yang
membawa makna khusus dimana hanya dikenal oleh orang-orang yang menganut
budaya tertentu. Kata-kata dalam bahasa khusus atau jargon-jargon juga termasuk
dalam kategori symbol, demikiuan pula halnya cara berpakaian, penataan rambut.
Logo perusahaan, atau kadang bendera juga merupakan simbol.
Dalam bukunya yang lain (Robbins 2007 :479) menyatakan “Budaya
organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi, atau
falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan,
atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, tau asumsi
dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.” Secara singkat
Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama.
Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja,
upacara, tradisi, yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem
makna bersama, sebagai karakteristk tertentu (identity) yang membedakan dengan
ciri organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
seperangkat karakteristik yang selalu dijumpai dalam suatu orgnisasi, dan
biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan
dijalankan tiap hari.
Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai
sebagai bagian dari tata kehidupan sehari-hari. Suatu budaya yang dipakai dan
diterapkan dalam kehidupan selama periode waktu yang lama akan mempengaruhi
pola pembentukan dari suatu masyarakat. Budaya dapat diubah asalkan terdapat
keinginan dan semangat yang kuat untuk melakukan perubahan itu dan yang
mampu mengubahnya hanyalah manusia sendiri (Fahmi, 2010:46).
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam
organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasinya
sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang
bersangkutan dan menjadi dasar dalam berperilaku (Sobirin, 2007:129).
Fahmi (2010:47) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu
kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam
kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan
kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Jones (2001) dalam Fahmi (2010:47) mendefinisikan kultur organisasi
sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengendalikan interaksi
anggota organisasi satu sama lain dengan orang di luar organisasi.
Budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di
dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya manusianya
dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan bahwa budaya perusahaan adalah pola
terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan, termasuk pemikiran,
tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya
(Umam, 2010:131).
Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, sering juga disebut
budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber
daya manusia. Semakin kuat budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan
untuk berprestasi. Karena organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang
berbeda, baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman
dalam hidupnya, maka perlu adanya pegakuan pandangan yang akan berguna
untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut agar tidak berjalan sendirisendiri. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia di dalam suatu
perusahaan diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan
dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter
perusahaan tersebut. Budaya kerja tersebut akan menjadi milik dan pedoman bagi
seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam
menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar dengan istilah
corporate culture (Umam, 2010: 131).
Menurut Umam (2010:
132-133), budaya perusahaan yang terbentuk
ditentukan oleh beberapa unsur berikut:
1)
Lingkungan usaha, yaitu lingkungan perusahaan beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk
mencapai keberhasilan. Lingkungan usaha mencakup :
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48
a. Nilai-nilai (value): konsep dasar dan keyakinan dari suatu
organisasi.
b. Panutan/keteladanan: orang-orang yang menjadi panutan atau
teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
c. Upacara-upacara (riles and ritual): acara-acara rutin yang
diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan
penghargaan kepada karyawannya.
d. Network: jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan
yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya
perusahaan.
2)
Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh
factor kebijakan perusahaan (corporate wisdom), gaya perusahaan
(corporate style), dan jati diri perusahaan (corporate identity).
Bagaimana terbentuknya budaya organisasi, menurut Robbins (2002: 261)
diterjemahkan Hadyana dan Benyamin adalah sebagai berikut : Budaya
asli diturunkan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya budaya ini sangat
mempengaruhi
kriteria
yang
digunakan
dalam
mempekerjakan
karyawan.Tindakan dari manajemen puncak dewasa ini menentukan iklim
umum dari perilaku yang dapat diterima atau tidak. Bagaimana karyawan
harus disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang
dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai
http://digilib.mercubuana.ac.id/
49
organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen
puncak akan metode-metode sosialisasi.
(Tika 2010:21) menyimpulkn bahwa proses pembentukan budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
a. Interaksi
antarpimpinan
atau
pendiri
organisasi
dengan
kelompok/perorangan dalam organisasi.
b. Interaksi ini menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak,
nilai, dan asumsi.
c. Artifak, nilai, dan asumsi kemudian dapat dimplementasikan sehingga
menjadi budaya organisasi.
d. Untuk mempertahankan budaya organisasi, dilakukan pembelajaran
(learning) kepada anggota baru dalam organisasi.
(Umam 2010:136) menyimpulkan bahwa proses pembentukan budaya organisasi
adalag sebagai berikut:
1)
Dari atas (pemilik dan manajemen).
2)
Dari bawah (masyarakat atau karyawan).
3)
Kompromi dari atas dan dari bawah.
4)
Mempertahankan budaya organisasi praktik seleksi.
5)
Manajemen puncak.
6)
Sosialisasi dan Internalisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah pola keyakinan dan nilai-nilai dalam suatu organisasi, yang dipahami,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
50
dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasi tersebut sehingga memberikan
makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar bagi
anggota organisasi dalam berperilaku. Budaya organisasi diturunkan dari filsafat
pendirinya, lalu ditanamkan kepada anggota organisasi sehingga budaya
organisasi tersebut dapat dipertahankan.
Setelah mengkaji mengenai definisi dan unsur budaya organisasi maka
selanjutnya akan dikaji mengenai peranan budaya organisasi. (Sobirin 2007: 248255) mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai peranan sebagai
berikut:
1)
Sebagai pembeda antara organisasi yang satu dengan yang lain.
2)
Sebagai pembentuk identitas diri.
3)
Sebagai perekat organisasi.
4)
Sebagai alat control.
Adapun menurut (Tika 2010: 14-15), fungsi utama budaya organisasi adalah
sebagai berikut:
1)
Sebagai pemnbeda terhadap lingkungan, organisasi, maupun kelompok
lain.
2)
Sebagai perekat bagi karyawan di dalam suatu organisasi.
3)
Mempromosikan stabilitas sistem social.
4)
Sebagai mekanisme control dalam memandu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan.
5)
Sebagai integrator.
6)
Membentuk perilaku para karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
51
7)
Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.
8)
Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
9)
Sebagai alat komunikasi.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mempunyai peranan sebagai pembeda antar organisasi, pembentuk identitas diri,
pembentuk perilaku karyawan, perekat organisasi, dan sebagai acuan sertaalat
control baagi organisasi yang bersangkutan.
Setiap perusahaan memiliki nilai-nilai (value) yang dianut.Nilai-nilai, sebagai
salah satu komponen budaya organisasi, merupakan pedoman atau kepercayaan
yang dipergunakan oleh orang atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan
dengan situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai juga di setiap hari
(Wirawan, 2007:45). Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan
dan telah dipakai sebagai bagian dari tata kehidupan sehari-hari. Suatu budaya
yang dipakai dan diterapkan dalam kehidupan selama periode waktu yang lama
akan mempengaruhi pola pembentukan dari suatu masyarakat. Budaya dapat
diubah asalkan terdapat keinginan dan semangat yang kuat untuk melakukan
perubahan itu dan yang mampu mengubahnya hanyalah manusia sendiri (Fahmi,
2010:46).
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam
organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasinya
sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang
bersangkutan dan menjadi dasar dalam berperilaku (Sobirin, 2007:129).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
52
(Fahmi 2010:47) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu
kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam
kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan
kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
(Jones 2001) dalam (Fahmi 2010:47) mendefinisikan kultur organisasi
sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengendalikan interaksi
anggota organisasi satu sama lain dengan orang di luar organisasi.
Budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di
dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya manusianya
dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam
organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan bahwa budaya perusahaan adalah pola
terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan, termasuk pemikiran,
tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya
(Umam, 2010:131).
Menurut (Tika 2010:5), di dalam budaya organisasi terkandung unsurunsur asumsi dasar, keyakinan yang dianut, pemimpin atau kelompok pencipta
dan pengembang budaya organisasi, pedoman mengatasi masalah, berbagi nilai,
pewarisan, dan penyesuaian. Bila membahas mengenai budaya perusahaan, maka
unsur-unsur yang terdapat pada budaya perusahaan adalah sistem nilai (nilai inti),
lingkungan bisnis, pahlawan/pelopor, jaringan budaya, pola ritual keyakinan,
nilai, dan perilaku, gaya manajemen, system dan prosedur manajemen, normanorma dan prosedur, serta pedoman perilaku. Antara budaya organisasi dengan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
53
budaya perusahaan adalah saling terkait dimana keduanya memiliki kesamaan dan
budaya perusahaan merupakan bagian dari budaya organisasi.
Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, sering juga disebut
budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber
daya manusia. Semakin kuat budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan
untuk berprestasi. Karena organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang
berbeda, baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman
dalam hidupnya, maka perlu adanya pegakuan pandangan yang akan berguna
untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut agar tidak berjalan sendirisendiri. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia di dalam suatu
perusahaan diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan
dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter
perusahaan tersebut. Budaya kerja tersebut akan menjadi milik dan pedoman bagi
seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam
menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar dengan istilah
corporate culture (Umam, 2010: 131).
Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor
kebijakan perusahaan (corporate wisdom), gaya perusahaan (corporate style), dan
jati diri perusahaan (corporate identity).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
adalah pola keyakinan dan nilai-nilai dalam suatu organisasi, yang dipahami,
dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasi tersebut sehingga memberikan
makna tersendiri bagi organisasi yang bersangkutan dan menjadi dasar bagi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
54
anggota organisasi dalam berperilaku. Budaya organisasi diturunkan dari filsafat
pendirinya, lalu ditanamkan kepada anggota organisasi sehingga budaya
organisasi tersebut dapat dipertahankan. Setelah mengkaji mengenai definisi dan
unsur budaya organisasi maka selanjutnya akan dikaji mengenai peranan budaya
organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mempunyai peranan sebagai pembeda antar organisasi, pembentuk identitas diri,
pembentuk perilaku karyawan, perekat organisasi, dan sebagai acuan sertaalat
control baagi organisasi yang bersangkutan. Setiap perusahaan memiliki nilainilai (value) yang dianut. Nilai-nilai, sebagai salah satu komponen budaya
organisasi, merupakan pedoman atau kepercayaan yang dipergunakan oleh orang
atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan situasi yang harus
membuat pilihan. Nilai-nilai juga merupakan pembentuk ideology yang meresap
ke dalam keputusan-keputusan setiap hari (Wirawan, 2007:45).
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya, dan agar
kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya
harus didukung oleh suatu norma yang diakui tettang kebenarannya dan dipatuhi
sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang
berada dalam kehidupan organisasi berusha untuk menentukan dan membentuk
sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku
dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya
dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan
sebagainya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
55
Budaya dalam arti sempi adalah seni (art), sedangkan dalam arti luas
budaya berarti segala sesuatu hasil cipta, rasa, dan karsa manusia baik berupa
nilai-nilai, gagasan atau ide pemikiran hingga barang-barang fisik buatan manusia
yang tujuannya untuk memelihara dan mempertahanjan kehidupannya. Dengan
demikian budaya merupaka hasil kesepakatan bersama dalam berinteraksi antar
anggota (manusia) dalam suatu lingkungan tertentu. Adapun menurut Taylor,
budaya adalah : „‟Culture of Civilization, taken in its wide ethnographic ense, is
that complex whole which includes knowledge, belief, art, morals, low, custom,
and any other capabilities and habitats acquired by man as a member of
society”(dalam Ndraha, 2007:43)
Menurut (Robbins 2007:12) : “Kebudayaan merupakan inti dari apa yang
penting dalam organisasi, seperti aktivitas memberi perintah, dan larangan serta
menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur
perilaku anggota”.
(Robbins 2007 :14) : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri
kebiasaan
yang
mempengaruhi
kelompok-kelompok
orang
dalam
lingkungannya.” Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak
boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai
suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para
anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya
kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.Keutamaan Budaya
organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku
http://digilib.mercubuana.ac.id/
56
manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu
maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan Budaya organisasi dn
pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber
daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Menurut (Robbins 2007 :271) “Budaya organisasi diartikan sebagi sistem
makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi
dengan organisasi yang lain.”
Dalam bukunya yang lain (Robbins, 2007 :479) menyatakan “Budaya
organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi, atau
falsafah yang menuntun kebijakan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan,
atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, tau asumsi
dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.” Secara singkat
Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara
bersama. Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai, kebiasaan cara
kerja, upacara, tradisi, yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu
sistem makna bersama, sebagai karakteristk tertentu (identity) yang membedakan
dengan ciri organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini bila diamati
merupakan seperangkat karakteristik yang selalu dijumpai dalam suatu orgnisasi,
dan biasanya dijadikan sebagai norma yang tidak tertulis tetapi dipegang dan
dijalankan tiap hari.
Budaya adalah hasil karya cipta manusia yang dihasilkan dan telah dipakai
sebagai bagian dari tata kehidupan sehari-hari. Suatu budaya yang dipakai dan
diterapkan dalam kehidupan selama periode waktu yang lama akan mempengaruhi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
57
pola pembentukan dari suatu masyarakat. Budaya dapat diubah asalkan terdapat
keinginan dan semangat yang kuat untuk melakukan perubahan itu dan yang
mampu mengubahnya hanyalah manusia sendiri (Fahmi, 2010:46).
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai dalam
organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dipraktekkan oleh anggota organisasinya
sehingga pola tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi yang
bersangkutan dan menjadi dasar dalam berperilaku (Sobirin, 2007:129).
(Fahmi, 2010:47) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu
kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam
kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan
kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Jones (2001) dalam (Fahmi, 2010:47) mendefinisikan kultur organisasi
sebagai sekumpulan nilai dan norma hasil berbagi yang mengendalikan interaksi
anggota organisasi satu sama lain dengan orang di luar organisasi.
Budaya organisasi mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di
dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan bagi sumber daya manusianya
dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam
organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan bahwa budaya perusahaan adalah pola
terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan, termasuk pemikiran,
tindakan, pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya
(Umam, 2010:131).
Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan, sering juga disebut
budaya kerja karena tidak dapat dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber
http://digilib.mercubuana.ac.id/
58
daya manusia.Semakin kuat budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan
untuk berprestasi. Karena organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang
berbeda, baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman
dalam hidupnya, maka perlu adanya pegakuan pandangan yang akan berguna
untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut agar tidak berjalan sendirisendiri. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia di dalam suatu
perusahaan diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan
dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter
perusahaan tersebut. Budaya kerja tersebut akan menjadi milik dan pedoman bagi
seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam
menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar dengan istilah
corporate culture (Umam, 2010: 131).
Menurut (Umam 2010:
132-133), budaya perusahaan yang terbentuk
ditentukan oleh beberapa unsur berikut:
*) Lingkungan usaha, yaitu lingkungan perusahaan beroperasi akan menentukan
apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
Lingkungan usaha mencakup:
a).
Nilai-nilai (value): konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
b).
Panutan/keteladanan: orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan lainnya karena keberhasilannya.
c).
Upacara-upacara (riles and ritual): acara-acara rutin yang diselenggarakan
oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada
karyawannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
59
d).
Network: jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat
menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya perusahaan.
e).
Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh
faktor kebijakan perusahaan (corporate wisdom), gaya perusahaan
(corporate style), dan jati diri perusahaan (corporate identity).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mempunyai peranan sebagai pembeda antar organisasi, pembentuk identitas diri,
pembentuk perilaku karyawan, perekat organisasi, dan sebagai acuan sertaalat
control baagi organisasi yang bersangkutan.
Setiap perusahaan memiliki nilai-nilai (value) yang dianut.Nilai-nilai,
sebagai salah satu komponen budaya organisasi, merupakan pedoman atau
kepercayaan yang dipergunakan oleh orang atau organisasi untuk bersikap jika
berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai juga disetiap
hari (Wirawan, 2007:45)
3.1.1. Pelatihan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja
tenaga kerja menurut (Simamora,2006:273). Menurut pasal 1 ayat 9 undangundang No. 13 Tahun 2003, Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjan. Pelatihan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
60
lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM yang berkaitan
dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu
program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi
saat ini.
Program pelatihan sangat dibutuhkan baik oleh karyawan baru maupun
karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan. Karyawan baru membutuhkan
program pelatihan sebelum mereka memasuki dunia kerjanya. Dalam pelatihan,
biasanya karyawan baru diperkenalkan dengan jenis pekerjaan mereka, struktur
organisasi perusahaan, tujuan perusahaan, dan peraturan perusahaan agar mereka
tidak salah dalam melakukan pekerjaannya. Sedangkan bagi karyawan lama,
pelatihan dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kerja
mereka. Menurut (Rivai, 2006: 226) pelatihan adalah proses secara sistematis
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Andrew E. Sikula dalam (Mangkunegara, 2007: 44) bahwa:
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Hal ini sependapat dengan (Sihotang ,2007: 157) mengemukakan
pelatihan adalah kegiatan memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang merupakan tanggung jawabnya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
61
Menurut John H.Proctor dan William M. Thornton dalam Sedarmayanti
(2008: 163) mendefinisikan pengertian pelatihan adalah tindakan yang disengaja
memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan.
Berdasarkan definisi di atas adalah dapat disimpulkan bahwa pelatihan ditujukan
untuk memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan,
dan perilaku yang baik yang berkaitan dengan pekerjaan melalui proses
pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisir, sehingga perusahaan mendapat sumber daya manusia yang dapat
dijadikan sebagai tulang punggung atau asset utama bagi perusahaan.
Menurut (Gary Dessler,2006: 313) terdapat empat dasar untuk mengukur
keberhasilan dari pelaksanaan pelatihan yaitu:
1.
Reaksi peserta
2.
Pembelajaran
3.
Perilaku
4.
Hasil nyata
Hal ini sependapat dengan (Rivai,2005: 248) bahwa kriteria untuk mengevaluasi
kegiatan pelatihan adalah sebagai berikut:
1.
Reaksi peserta dari pelatihan terhadap proses da nisi kegiatan pelatihan.
2.
Pengetahuan atau proses belajar yang diperoleh melalu pengalaman
pelatihan.
3.
Perubahan perilaku yang disebabkan karena kegiatan pelatihan.
4.
Hasil atau perbaikan yang apat diukur baik secara individu maupun
organiasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
62
Menurut (Rivai, 2005: 229) tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut:
1.
Untuk meningkatkan kuantitas output.
2.
Untuk meningkatkan kualitas output.
3.
Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.
4.
Untuk menurunkan jumlah biaya terjadinya kecelakaan.
5.
Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan
kepuasan kerja.
Sedangkan tujuan pelatihan menurut (Mangkunegara,2007: 45) adalah:
1.
Meningkatkan penghayatan jiwa dan teknologi.
2.
Meningkatkan produktivitas kerja.
3.
Meningkatkan kualitas kerja.
4.
Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia.
5.
Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6.
Meningkat rangsangan agar pegawai mampu beprestasi secara maksimal.
7.
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan bekerja.
8.
Menghindari keusangan.
9.
Meningkatkan perkembangan pegawai.
Pendapat-pendapat di atas menggambarkan bahwa pelaksanaan pelatihan
bertujuan untuk menambah keterampilan, pengetahuan dan kemampuan terarah
pada pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan kapasitas atau jabatan masimgmasing. Program pelatihan akan berhasil jika dilaksanakan dengan tepat dan
diberikan kepada orang yang tepat, dengan didukung oleh sarana yang memadai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
63
Manfaat-manfaat Pelatihan didefinisikan oleh (Veithzal Rivai, 2005: 231) ada tiga
bagian, diantaranya:
Manfaat untuk karyawan:
a.
Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
lebih efektif.
b.
Melalui
pelatihan,
variabel
pertumbuhan, tanggung
pengenalan,
pencapaian,
prestasi,
jawab tanggung jawab, kemajuan dapat
diinternalisasi dan dilaksanakan.
c.
Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri.
d.
Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan, komunikasi dan sikap.
e.
Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
f.
Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
ketermapilan interaksi,
g.
Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
h.
Membangun rasa pertumbuhan dan pelatihan.
i.
Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara, menulis
dengan latihan.
j.
Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
Manfaat untuk perusahaan:
a.
Mengarah untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif
terhadap orientasi profit.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
64
b.
Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan.
c.
Memperbaiki moral SDM.
d.
Membatu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
e.
Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
f.
Mendukung otentitas, keterbukaan dan kepercayaan.
g.
Meningkatkan hubungan anatara atasan adan bawahan.
h.
Membantu pengembangan perusahaan.
i.
Belajar dari peserta.
j.
Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
k.
Memberikan informasi tentang kebutuhn perusahaan di masa depan.
l.
Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang
lebih efektif.
m.
Membantu pengembangan promosi dari dalam.
n.
Membantu
pengembangan
keterampilan
kepemimpinan,
motivasi,
kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.
o.
Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas
kerja.
p.
Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM,
administrasi.
q.
Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan
perusahaan.
r.
Meningkatkan hubungan antara buruh dan manajemen.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
65
s.
Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal.
t.
Mendorong mengurangi perilaku merugikan.
u.
Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan.
v.
Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.
w.
Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
x.
Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan
kerja.
Manfaat Hubungan SDM, intra antar grup dan pelaksanaan kebijakan,
sebagai berikut:
a.
Meningkatkan komunikasi antara grup dan individual.
b.
Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau
promosi.
c.
Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi alternative.
d.
Memberikan informasi
tentang hokum pemerintah dan kebijakan
internasional.
e.
Meningkatkan keteampilan interpersonal.
f.
Membuat kebijakan perusahaan, aturan, dan regulasi.
g.
Meningkatkan kualitas moral.
h.
Membangun kohevisitas dalam kelompok.
i.
Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.
j.
Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
66
Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2007: 45) faktor-faktor yang harus
diperhatikan dalam pelatihan agar hasilnya berjalan sesuai dengan apa yang
diharapkan adalah sebagai berikut:
1.
Perbedaan individu pegawai.
2.
Hubungan dengan jabatan analisis.
3.
Motivasi.
4.
Partisipasi aktif.
5.
Seleksi peserta penataran
6.
Metode pelatihan dan pengembagan.
Hal ini dengan (Rivai, 2005: 226) bahwa faktor yang harus diperhatikan dalam
pelatihan agar hasilnya berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan adalah
sebagai berikut:
1)
Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk
belajar.
2)
Trainee harus mempunyai kemampuan belajar.
3)
Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.
4)
Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikan atau di
terapkan.
5)
Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan
memenuhi kebutuhan.
6)
Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi
kebutuhan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
67
Sedangkan (Mangkunegara,2007: 44) merumuskan prinsip-prinsip pelatihan
adalah sebagai berikut:
1)
Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahpan-tahapan.
2)
Tahapan-tahapan tersebut harus diseuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai.
3)
Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang
berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4)
Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang
positif dari peserta.
5)
Menggunakan konsep shaping (pembentukkan) perilaku.
Metode-metode pelatihan menurut (Sihotang, 2007: 172) meliputi yaitu:
1)
Metode ceramah diberikan para pejabat yang berkompeten dari instansi
bersangkutan dengan ceramah atau dengan cara berkuliah tentang tugas
dan fungsi jabatan yang dipimpinnya.
2)
Metode peragaan adalah suatu metode pengajaran dengan cara
mendemonstrasikan secara dengan alat-alat peraga agar peserta latihan
dapat memahami penggunaan, fungsi dan cara kerja alat-alat peraga agar
peserta latihan dapat memahami penggunaan, fungsi dan cara kerja alat
yang digunakan.
3)
Metode
telaah
khusus
adalah
suatu
metode
pelatihan
untuk
menumbuhkembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta
mealalui belajar mengajar.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
68
4)
Metode diskusi kelas atau kelompok. Metode diskusi dalam kelas dalam
menyajikan bahan-bahan pelajaran dalam bentuk masalah yang harus
dicarikan pemecahannya oleh para peserta diskusi.
5)
Metode pemeran (role playing) adalah metode pembekalan yang paling
ampuh diterapkan dalam pelatihan. Seorang peserta berperan sebagai
seorang pelanggan yang marah-marah minta dilayani dan merasa kecewa
harus antri dan seorang lagi berperan sebagai karyawan yang melayani
konsumen tersebut.
6)
Metode pemberian tugas. Metode ini sama dengan bekerja dan belajar atau
magang dengan melakukan pekerjaan pada para pekerja sendiri-sendiri
ataupun kelompok diberikan suatu tugas yang harus diselesaikan dalam
waktu tertentu.
Sedangkan metode pelatihan menurut (Mangkunegara, 2007: 52) mengemukakan
metode pelatihan sebagai berikut:
1)
Metode Praktis (On The Job Training)
Prosedur metode adalah informal, observasi sederhana dan mudah
serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan mengamati perilaku
pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek-aspek lain dari on the job training
adalah lebih formal dan lebih format. Pegawai senior memberikan contoh
cara mengerjakan dan training baru memperhatikannya. Metode On The
Job Training dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sampel
http://digilib.mercubuana.ac.id/
69
masalah, dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat
memahami dengan jelas.
2)
Vestibule atau Balai
Suatu Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang
digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai yang baru yang akan
menduduki sebuah job. Metode Vestibule adalah merupakan metode
pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta atau pegawai baru yang
yang dilatih dengan macam pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang
sama. Pelaksanaan metode vestibule biasanya dilakukan dalam waktu
beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.
3)
Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demontrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana
suatu pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode
Demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui
contoh-contoh.
4)
Simulasi (Off The Job Training)
Simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas
atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai
teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
70
5)
Apprenticeship
Metode training apprenticeship adalah suatu cara mengembangkan
keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Metode ini didasarkan pula
pada on the job training dengan memberikan petunjuk-petunjuk cara
mengerjakannya. Metode apprenticeship tidak mempunyai standard
format. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka
langsung dapat mengerjakannya.
6)
Metode ruang kelas
Metode ruang kelas merupakan metode training yang dilakukan di
dalam kelas walaupun dapat pula dikerjakan di area pekerjaan. Aspekaspek tertentu dari semua pekerjaan lebih mudah dipelajari dalam ruangan
kelas daripada On The Job. Teristimewa,jika hal tersebut merupakan
falsafah, konsep-konsep, sikap, teori-teori, dan kemampuan memecahkan
masalah, harus dipelajari. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi,
studi kasus, bermain peran, dan pengajaran beprogram (programmed
instruction).
Setelah rencana program pelatihan ditetapkan dan dilaksanakan,
maka perusahaan perlu melakukan pengukuran terhadap keberhasilan dari
program pelatihan tersebut. Dalam pelaksanaannya banyak cara yang
dipergunakan untuk melakukan pengukuran keberhasilan program
pelatihan, baik selama program pelatihan sedang berlangsung setelah
selesai dilaksanakan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
71
Evaluasi pelatihan yang dikutip dari (Mangkunegara, 2007: 59) bahwa:
“As Goldstein and Buxton (1982) point out, the evaluation of training
centers around two interacting concers: 1)the establishment of measures of
success (criteria); 2) the experiments design used in the evaluation.”
Sedangkan Metode – metode pelatihan terdiri dari 2 jenis metode yaitu:
1.
Metode Praktis (on the job training)
Pelatihan ini dilakukan di tempat karyawan tersebut, sehingga pada saat
bekerja karyawan bisa sambil melakukan pelatihan.

Coaching or understudty
Atasan atau penyelia memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungannya serupa
dengan tutor-mahasiswa

Rotasi jabatan
Dimana seorang karyawan pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang
lainnya dengan interval terencana.

Latihan Instruksi pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan
dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara
pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
72
2.
Metode Simulasi (Off The Job Training)
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi
tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti
dalam keadaan sebenernya. Pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja dan di
tempat tertentu sehingga lebih terfokus.
3.1.2. Rotasi Pekerjaan
Sebagai konsep kebijakan dalam kepegawaian, rotasi yang menurut saya
memiliki arti filosofi lebih dalam dari mutasi (yang lebih bersifat teknis). Jika
karyawan menderita rutinisasi yang berlebihan maka perlu mengatasi kerja
mereka, salah satu alternatifnya adalah penggunaan rotasi pekerjaan. Rotasi
pekerjaan digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang, karyawan itu
dipindahkan ke pekerjaan lain pada tingkat yang sama yang mempunyai
persyaratan keterampilan yang serupa. Jadi rotasi pekerjaan dapat diartikan
sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang lainnya
(Robbins, 2006). Lebih lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuatan dari
rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan
motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan. Tentu saja hal itu juga
mempunyai manfaat tidak langsung bagi organisasi, karena para karyawan dengan
rentang keterampilan yang lebih lebar memberi manajemen lebih banyak
kelenturan dalam menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan
mengisi kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa
http://digilib.mercubuana.ac.id/
73
cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat dan produktivitas berkurang karena
memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang
lama menciptakan nilai ekonomi organisasi, rotasi pekerjaan juga dapat
menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri
dengan adanya karyawan baru, dan penyelia juga harus menghabiskan banyak
waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru
saja dirotasikan.
Lebih lanjut Taylor dalam Arifamrizal (2008) menjelaskan bahwa tujuan
dari rotasi pekerjaan (job rotation) adalah memberikan karyawan variasi lebih
dalam pekerjaannya. Rotasi pekerjaan memindahkan karyawan dari satu bidang
pekerjaan khusus ke bidang lainnya. Karyawan dilatih dan diberikan kesempatan
untuk melakukan dua pekerjaan atau lebih dalam sistem rotasi. Dengan rotasi
pekerjaan ini, manajer yakin dapat menstimulasi kemauan dan motivasi karyawan
bila menyediakan karyawan perspektif yang luas dalam organisasi.
Keuntungan lain dalam rotasi pekerjaan ini adalah meningkatkan
fleksibilitas karyawan dan mempermudah penjadwalan karena karyawan sudah
dilatih untuk melakukan pekerjaan yang berbeda.
Menurut (Sumarwanto, 2011), pengertian rotasi kerja adalah memutar atau
menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari suatu jabatan
tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat
Compulsary. Sementara itu, istilah mutasi dalam arti perpindahan, lebih memiliki
pengertian teknis yaitu tentang bagaimana mengatur mekanisme pemindahan
pejabat yang terkena kebijakan perputaran jabatan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
74
Rotasi
memiliki peranan penting dalam sistem penyelenggaraan
kepegawaian dari sebuah organisasi. Paling tidak ada 3 (tiga) manfaat /
kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi, yaitu :
1.
kepentingan dinas,
2.
kepentingan pejabat yang bersangkutan,
3.
kepentingan publik.
Rotasi pekerjaan bagi pegawai menjadi salah satu hal penting dalam
meningkatkan kinerja organisasi, karena dengan rotasi pekerjaan pegawai akan
mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Faktor lain yang menjadi perhatian diluar budaya organisasi yaitu rotasi
pekerjaan. Hal ini merupakan konsekuensi dari adanya perubahan struktur
organisasi dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
akan sumber daya manusia yang menjalankan sistem dari kantor-kantor yang telah
dimodernisasi.
3.1.3. Kinerja Karyawan
Definisi Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melakasanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standard hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama (Rivai & Basri 2005) dalam (Lubis, 2008: 28). Menurut
(Donnely, Gibson & Ivancevich 1997) dalam (Asdyanti, 2012: 11), menyatakan
bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
http://digilib.mercubuana.ac.id/
75
kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. (Sianipar & Entang 2011)
dalam (Ansori, 2007: 19), mengartikan performance atau kinerja kerja adalah
hasil kerja yang sangat dilakukan seseorang dan sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak mendengar hukum sesuai
dengan moral dan etika. Menurut (Widiastuti, 2005: 16), pengertian kinerja adalah
perilaku yang ditampilkan oleh seseorang sesuai bidang tugasnya, juga merupakan
hasil atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu organisasi.
Berdasarkan dari definisi penelitian sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang atau sekelompok
organisasi keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sebagaimana dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2009:67) bahwa istilah
kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang)
yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
(Bernardin & Russel 1993) dalam (Ruky, 2006:15) menyatakan bahwa
“Performance is defined as the record of autcomes produced on a specified job
function or activity during a specified time period”.Pernyataan ini memberikan
arti bahwa kinerja merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
76
Begitu pula menurut Schermerhorn, (Hunt dan Osborn, 1991) dalam
(Rivai, 2012:2) yang menyebut kinerja sebagai prestasi kerja mengungkapkan
bahwa “Prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”
(Mangkunegara, 2009:67) menjelaskan bahwa kinerja sebagai salah satu
kajian perilaku dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk didalamnya faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hai ini sesuai dengan
pendapat (Keith Devis, 1964:484) di dalam (Mangkunegara, 2009:67) yang
merumuskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja, sebagai
berikut:
a.
Human perfoemance
= Ability + Motivation
b.
Motivation
= Attitude + Situation
c.
Ability
= Knowledge + Skill
Faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi yang disebut IQ
(Intelligent Quotient) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan tterampil dalam mengerjakannya pekerjaan seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pad pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the right man in the right place, the right man on the right job).
http://digilib.mercubuana.ac.id/
77
Selanjutnya faktor motivasi, terbentuk dari sikap (attitude) seseorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.Sikap mental itu sendiri
merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencari
prestasi kerja secara maksimal.Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikosifisik. Artinya seorang pegawai harus siap secara mental,
maupun secara fisik, memahami tujuan dan target kerja yang akan dicapai, juga
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. Berbicara tentang kinerja,
erat kaitannya dengan suatu pendapat bahwa untuk mengetahui hasil kinerja yang
dicapai karyawan dalam suatu perusahaan maka hal pertama yang harus dilakukan
adalah melaksanakan penilaian kinerja. Dari hasil penilaian kinerja yang telah
dilaksanakan tersebut akan diketahui nilai perusahaan dan kinerja perusahaan
secara menyeluruh apakah kinerja perusahaan baik atau tidak dimata konsumen,
karyawan, dan lingkungan. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk
mengadakan penilaian kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting.Untuk
itu perlu juga dipahami mengenai penilaian kinerja dapat diketahui bagaimana
gambaran hasil kinerja individu maupun perusahaan.
Penilaian
kinerja
pada
dasarnya
merupakan
faktor
kunci
guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif, efisien, dan produktif karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi.Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja. Menurut (Benardin &
Russel 1993) dalam (Rivai, 2011:5), a way of measuring the contribution of
http://digilib.mercubuana.ac.id/
78
individuals in their organization, yaitu penilaian kinerja adalah cara mengukur
kontribusi kepada organisasi tempat bekerja.
Menurut (Cascio, 1992) dalam (Rivai, 2011:5), penilaian kinerja dalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang
terkait dari seseorang atau suatu kelompok.Sementara itu, menurut (Wahyudi,
2002) dalam (Rivai, 2011:5), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja.
Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja
karyawan Ada 6 kriteria primer untuk mengukur kinerja menurut (Bernardin &
Russel 1993) dalam (Ruky, 2006:206), yaitu :
1.
Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2.
Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3.
Timelines,merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki dengan memperhatikan jumlahoutput lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan lain.
4.
Cost-affectiveness,besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna
mencapai hasil yang maksimal.
5.
Need for supervision, kemampuan untuk dapat melaksanakan fungsi
perkerjaan tanpa memerlukan pengawasan
6.
Interpersonal impact, kemampuan untuk memelihara harga diri, nama baik
dan kemampuan bekerjasama dengan orang lain.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
79
Berdasarkan uraian diatas penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
adalah hasil yang telah dicapai oleh karyawan berdasarkan pada kuantitas ,
kualitas dan ketepatan waktu dalam suatu aktivitas tertentu yang
diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari
proses belajar serta keinginan untuk berprestasi, dengan indikator :
pekerjaan rutin, pekerjaan tambahan, ketelitian, ketepatan, efektif dan
efisien. Disimpulkan berdasarkan teori tersebut diatas, maka dalam
penelitian ini dimensi kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas
kerja, kualitas kerja, penggunaan waktu dalam bekerja, dan kerjasama
dalam bekerja.
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu
dalam organisasi menurut (Mangkunegara, 2005:16-17) adalah sebagai berikut:
1.
Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi ntara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
Dengan adanya interitas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, makan individu
tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini
merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2.
Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
http://digilib.mercubuana.ac.id/
80
uraian jabatan yang jelas, outoritas yang memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.
Dari pendapat di atas dapat dijelaskan, bahwa faktor individu dan faktor
lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu karyawan terebut
diantaranya :
a.
Faktor kemampuan. Dimana secara psikologis kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realita (Pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.
Faktor motivasi. Dimana motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk
mencapai tujuan kerja.
c.
Lingkungan kerja. Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang
berada di sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi
lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh
pimpinan perusahaan / organisasi tersebut, sehingga suasana kerja
yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan oleh pimpinan.
Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam.
Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian
pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
81
diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Agar terdapat kejelasan
mengenai kinerja, akan disampaikan beberapa pengertian mengenai kinerja.
Pendapat yang lebih komprehensif disampaikan oleh Brumbrach
(Armstrong, 2008:16) sebagai berikut: Kinerja berarti perilaku dan hasil. Perilaku
berasal dari pelaku dan mengubah kinerja dari abstraksi untuk bertindak. Bukan
hanya instrument untuk hasil, perilaku juga hasil produk dari usaha mental dan
fisik yang diterapkan pada tugas dan dapat dinilai terpisah dari hasil. Brumbrach,
selain menekankan hasil, juga menambahkan perilaku ssebagai bagian dari
kinerja. Menurut Brumbrach, perilaku penting karena akan berpengaruh terhadap
hasil kerja seorang pegawai. Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat
dipandang dari perspektif, hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada
pencapaian tujuan. Oleh karena itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas
pertama pimpinan organisasi adalah menentukan perspektif kinerja yang mana
yang akan digunakan dalam memaknai kinerja dalam organisasi yang
dipimpinnya.
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut
menurut (Armstrong, 2008: 16-17) adalah sebagai berikut:
1.
Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan
keahlian, motivasi, komitmen dll.
2.
Faktor
kepemimpinan
(leadership
factors).
Faktor
kepemimpinan
berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh
pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
82
3.
Faktor kelompok / rekan kerja (team factors). Faktor kelompok / rekan
kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4.
Faktor sistem (system factors).Faktor sistem berkaitan dengan sistem /
metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5.
Faktor situasi (contextual / situational factors). Faktor situasi berkaitan
dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal
maupun eksternal.
Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu
mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat
memberikan kontribusi yang optimal. Para pimpinan organisasi sangat menyadari
adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan.
Kinerja menurut (Wirawan, 2009: 5), adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu. Menurut (Wirawan, 2009: 54-55) secara umum dimensi kinerja
dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu : hasil kerja, perilaku kerja, dan
sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
1.
Hasil kerja
Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan
jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran
kinerja melalui hasil kerja pekerja sejalan dengan pendapat Peter Drucker
melalui teori Management by Objectives (MBO). Seorang pekerja dinilai
melalui hasil kerjanya baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
83
2.
Perilaku Kerja
Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku,
yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi merupakan
perilaku yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: cara
berjalan, cara berbicara, dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan
perilaku pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: kerja
keras, ramah, disiplin dan sebagainya. Perilaku kerja dicantumkan dalam
standard kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan
organisasi.
Perilaku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja umum merupakan
perilaku yang diperlukan semua jenis pekerjaan, misalnya: loyal pada
organisasi, disiplin, dan bekerja keras. Sistem evaluasi kinerja yang
menggunakan pendekatan perilaku kerja diantaranya model Behaviorally
Anchorrating Scale (BARS), Behaviour Observation Scale (BOS), dan
Behaviour Expectation Scale (BES).
3.
Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir
dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat
pribadi yang dinilai hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan
pekerjaan, misalnya: penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas,
dan sebagainya. Penyusunan evalusi menggunakan sifat pribadi mudah
dan universal, karena hanya menentukan indikator sifat pribadi dan
deskripsi level kinerja dalam bentuk kata sifat dan angka. Kinerja pekerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
84
merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi
yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus dicapai dengan
berperilaku tertentu sesuai standard dan tidak boleh sekehendak hati
pekerja. Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sift
pribadi tertentu.
3.2.
Penelitian Terdahulu
Tabel 3.2
Penelitian Terdahulu
Nama
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Relationship between
on the Job Training
and Employee‟s
Performance in
Courier Companies in
Dar es Salaam,
Tanzania
Hasil
penelitian
diketahui
bahwa
pelatihan
karyawan
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap
kinerja karyawan.
Peneliti/Tahun
1.
Dr. Nelson
Jagero,Hilary
VincentKomba,Mich
ael Ndaskoi Mlingi
2012
2.
3.
Franklin Dang Kum,
Richard
Cowden,
Anis
Mahomed
Karodia (PhD)
The Impact Of
Training and
Development On
Employee
2014
Performance: A Case
Study Of ESCON
CONSULTING
Chahal
A Study of Training diperlukan
untuk
Need Analysis Based program pelatihan yg
Training
and berkesinambungan bagi
April 2013
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Pelatihan,
Pengembangan
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan untuk
menghasilkan organisasi
yang produktif.
85
Development: Effect of
Training
on
Performance
by
Adopting Development
Based Strategy
setiap individu untuk
bekerja sebagai anggota
tim yang efektif dan
mendorong
potensi
untuk mencapai target
perusahaan.
analisis
pelatihan
karyawan
akan
memerlukan analisis dan
penilaian dibandingkan
dengan
dasar
yang
penting.
Selain
itu
tingkat
efektivitas biaya benefit
hasil aanalisis ini kan
membuat
program
pelatihan di organisasi
lebih bertanggungjawab.
Oleh karena itu akan
menyampaikan sebuah
jangka panjang untuk
perbaikan hasil yang
positif dari program
pelatihan
4.
Ningrum,
Sunuharyo,
Hakam
Desember 2013
5.
Makrufah
Oktober, 2011
Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan terhadap
Kinerja
Karyawan
(studi pada karyawan
Joint Operating Body
Pertamina – Perto
China East Java)
Hasil penelitian dapat
diketahui
bahwa
pendidikan
karyawan
dan pelatihan karyawan
mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap
kinerja karyawan.
Pengaruh
Budaya,
Pembelajaran
Organisasi
terhadap
kinerja
karyawan
Hotel Bumi Surabaya
Berdasarkan
hasil
analisis diketahui bahwa
semua variabel bebas
yaitu budaya organisasi,
dan
pembelajaran
organisasi secara parsial
berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja
karyawan Hotel Bumi
Surabaya.Hasil
ini
mendukung
hipotesis
kedua dimana budaya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
86
organisasi,
dan
pembelajaran organisasi
secara
parsial
berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja
karyawan Hotel Bumi
Surabaya.
6.
Ulyadi,Sulaeman,
Pengaruh
Budaya
Organisasi
terhadap
kinerja pegawai pada
Dinas Marga
dan
Pengairan Kabupaten
Karawang
Hasil penelitian ini
adalah
menunjukkan
bahwa pegawai setuju
untuk mempertahankan
dan
meningkatkan
budaya
organisasi.
Pengaruh
Budaya
Organisasi mempunyai
pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Politics
& Patents; Researchers
Government Week
Submit
Patent
Application, „‟System
(May 29, 2014): and
Method
to
11115
Quantity the Economic
Value of Performance
Management
and
Training Programs”
Meskipun sistem dan
metode yang dijelaskan
di sini mengacu khusus
untuk program pelatihan,
maka harus dipahami
bahwa
sistem
dan
metode penemuan ini
dapat
dimanfaatkan
untuk
semua
jenis
program
manajemen
kinerja mana risiko
merupakan elemen dari
model
bisnis
yang
terpengaruh.
Ramdhani
4 Juli 2012
7.
8.
Castellano,Stephanie Employers are now Dalam survei itu,
Providing Analytical mentoring muncul
April 2014
Skills Training
sebagai metode yang
paling sukses membantu
karyawan
mengembangkan
keterampilan tersebut.
Cross-fungsional
pelatihan berbasis tim
dan belajar-sendiri
http://digilib.mercubuana.ac.id/
87
(terutama untuk manajer
dan pemimpin senior)
metode juga yang
disukai untuk pelatihan
kemampuan analisis.
9.
Mujeeb,Shakil,Ahm
ad
2011
10.
Santoso, Riyardi
Juni 2012
11.
Septian, Reza
2013
Impact
of
Organizational culture
on
performance
management practices
in Pakistan
Terhadap
hubungan
signifikan antara Budaya
Organisasi
dengan
Kinerja pekerja
Rotasi, Mutasi
dan
Promosi karyawan di
Kantor
Pelayanan
Pajak Pratama
Bahwa
rotasi
yang
dilakukan oleh kantor
pelayanan pajak Pratama
Klaten sudah sesuai
dengan prinsip – prinsip
tentang teori rotasi yaitu
pemindahan tadi terjadi
dalam satu tingkatan
yang sama. Sedangkan
ketrampilan yang harus
dimiliki untuk dapat
bekerja ditempat baru
sebagai sebagian besar
serupa meskipun ada
satu seksi yang berbeda
dengan satu seksi yang
lain.
Pengaruh Pelatihan
Terhadap Kinerja
Karyawan ERHA
Clinic BANDUNG
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
variabel
pelatihan
berpengaruh signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Maka
pelatihan
memiliki
pengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan pada ERHA
CLINIC Bandung.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
88
12.
Kemal,Kasmiruddin
3 Juli 2014
13.
Budaya
Organisasi, Berdasarkan
hasil
Rotasi Pekerjaan, dan penelitian
adalah
Kinerja Pegawai.
membuktikan
bahwa
budaya organisasi dan
(FISIP
Universitas rotasi
pekerjaan
Riau, Kampus Bina berpengaruh
positif
Widya)
terhadap kinerja pegawai
fakultas ekonomi dan
Ilmu Sosial UIN Suska
Riau. Secara parsial
variabel
budaya
organisasi berpengaruh
sedikit
lebih
besar
dibanding variabel rotasi
pekerjaan
terhadap
kinerja pegawai. Secara
simultan
variabel
independen berpengaruh
signifikan
terhadap
dependen.
The Effect of Job
Rotation (shift work)
on employee‟s
performance through
Rezaeizadeh,
Naserpour
Dalam penelitian ini,
kuesioner standar untuk
mengumpulkan
Informasi
Esprithzer
(psikologis
psychological
pemberdayaan)
dan
empowerment in the standar
kuesioner
Central Bank of the Hersey
Islamic Republic of dan Goldsmith (kinerja)
Iran
dan pekerjaan rotasi
kuesioner dikumpulkan.
2015
Terhadap
hubungan
signifikan
antara
pemberdayaan psikologi,
job rotasi, job relokasi,
meningkatkan
kinerja
karyawan.
14
Benjamin
Kipchumba Tarus
2014
Effects of Job Rotation
Strategy on High
Performance
Workplace, in
Lake Victoria North
http://digilib.mercubuana.ac.id/
Kinerja tinggi Kerja
sangat penting untuk
sebuah organisasi karena
menentukannya
profitabilitas
dan
diberikan
kebutuhan
89
Water Services Board,
Kenya
untuk mempertahankan
keunggulan kompetitif
dan untuk meningkatkan
kinerja
organisasi,
sejumlah
organisasi
telah mengadopsi rotasi
pekerjaan
sebagai
strategi
untuk
mempertahankan
eksistensi mereka di
industri.
Kinerja tinggi, rotasi
pekerjaan,
Kenya,
tempat kerja, victoria
danau utara pelayanan
air papan
15
16
Elnaga, Imran
2013
K. Pramod
Gonchkar
2012
The Effect of Training
on Employee
Performance
Studi ini memberikan
gambaran singkat dari
literatur
tentang
pelatihan efektivitas dan
bagaimana berkontribusi
dalam
meningkatkan
kinerja
karyawan dan pada
akhirnya menyimpulkan
bersama
dengan
rekomendasi
untuk
memberikan arah untuk
penelitian masa depan
dengan
menerapkan
tingkat yang berbeda
dari analisis menjelajahi
dampak dari praktik
pelatihan
terhadap
kinerja karyawan.
The Impact of Training
and Development on
Performance of
Officers of Select
Public Sector Banks
for Sustainable Human
Penelitian
ini
menjelaskan
bahwa
pelatihan
dan
pengembangan memiliki
dampak pada karyawan
keterampilan,
pengetahuan, sikap dan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
90
Development: A Study
17
Ghayour Seyed
Morteza, shagerdi A
mir,ghafourian, Seye
dein Seyed Salman
2014
18
Uzma Hafeez
2015
Investigation the
Effects of Job Rotation
and Role of Training
on Employee's
Productivity (Case
Study: Khorasan
Science and
Technology Park)
perilaku, prestasi kerja,
produktivitas
yang
berarti petugas merasa
bekerja
untuk
kepentingan bank jika
mereka
menemukan
pelatihan
dan
pengembangan
untuk
menjadi
untuk
keuntungan
mereka.
Para
petugas
ingin
pelatihan untuk menjadi
lebih spesifik terhadap
pekerjaan
mereka
sehingga mereka dapat
memanfaatkan
bahwa
pada pekerjaan mereka.
Maka pelatihan memiliki
pengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan
Penelitian ini dilakukan
dengan
tujuan
penyelidikan
rotasi
pekerjaan dan pelatihan
dan dampaknya pada
produktivitas karyawan.
Penelitian
ini
juga
bertujuan untuk melihat
"Dampak
Pelatihan
Terhadap
Kinerja
(Evidence from
Karyawan di Industri
Pharmaceutical
Farmasi di Karachi
Companies in Karachi, Pakistan",
di
mana
Pakistan)
Pelatihan menganggap
sebagai
independen
sedangkan
variabel
dependen
'Kinerja
Karyawan'
“Impact of Training
on Employees
Performance”
http://digilib.mercubuana.ac.id/
91
19
Afshan Sultana,
Sobia Irum,Kamran
Ahmed, Nasir
Mehmood
2012
20
Anam Amin, Rashid
Saeed, Mr. Rab
Nawaz Lodhi,Mizna,
Simra, Anam Iqbal
and Rida-e-Tehreem
2013
Impact of Training on
Employee
Performance:
A Study of
Telecommunication on
Sector in Pakistan
The Impact of
Employees Training
On the Job
Performance in
Education Sector of
Pakistan
Dalam penelitian ini
praktek Pelatihan Sektor
Telekomunikasi
di
Pakistan diperiksa untuk
menentukan dampaknya
terhadap
kinerja
karyawan. Didasarkan
pada kombinasi dari
tinjauan pustaka dan
kuesioner
survei,
makalah
ini
mengeksplorasi bahwa
untuk setiap organisasi
untuk berhasil dalam
mencapai
tujuan
program
pelatihan,
desain dan implementasi
harus direncanakan dan
sistematis, disesuaikan
terhadap
peningkatan
kinerja dan produktivitas
Hasil penelitian dapat
diketahui
bahwa
pengaruhnya pelatihan
karyawan mempunyai
pengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Penulis menuangkan dalam bentuk model para karya akhir ini, dapat
dikatakan bahwa motivasi kerja, kepuasa kerja dan sikap kerja terhadap kinerja
karyawan mempunyai hubungan yang erat. Sehingga satu sama yang lainnya tidak
dapat dipisahkan.
Dalam penelitian ini akan diungkapkan 4 variabel yang terdiri dari 3
variabel bebas (independen Variabel) dan 1 Variabel terikat (Dependen Variabel).
Variabel Variabel tersebut adalah:
http://digilib.mercubuana.ac.id/
92
Variabel bebas:
1).
Budaya Organisasi (X1)
2).
Pelatihan (X2)
3).
Rotasi Pekerjaan (X3)
Variabel terikat :
Kinerja Karyawan (Y)
http://digilib.mercubuana.ac.id/
93
3.3
Kerangka Pemikiran
Budaya Organisasi (X1)
Dimensi :
1. Inovasi dalam pengambilan keputusan
2. Berorientasi terhadap hasil
3. Perkembangan potensi karyawan sejalan
dengan target perusahaan
4. Stabilitas
(H1)
Pelatihan (X2)
Dimensi :
1. Kesesuaian kebutuhan pelatihan
2. Kesesuaian materi
3. Kesesuaian metode
4. Penguasaan instruktur
5. Evaluasi hasil penelitian
(H2)
Rotasi Pekerjaan (X3)
Dimensi :
1. Kebutuhan pekerjaan
2. Kemampuan karyawan yang bersangkutan
3. Rencana bisnis kedepan
Kinerja Karyawan (Y)
(Dharma, 2003:355)
Dimensi :
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
(H3)
(H4)
Gambar 3.3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan kerangka pemikiran pada gambar 3.2 di atas, penulis akan
mengkaji bagaimana variabel Budaya Organisasi (X 1), Pelatihan (X2), Rotasi
Pekerjaan (X3) adalah variabel bebas, dan Kinerja Karyawan (Y) adalah variabel
terikat. Kerangka pemikiran di atas di buat penulis untuk mencoba menerangkan
secara garis besar bahwa budaya organisasi, pelatihan dan rotasi pekerjaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
94
terhadap kinerja karyawan yang digambarkan oleh simbol panah dengan
keterangan H1 (hipotesis 1), H2 (hipotesis 2), dan H3 (hipotesis 3). Dan juga
menggambarkan bahwa budaya organisasi, pelatihan, dan rotasi pekerjaan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama yang digambarkan
oleh simbol panah dengan keterangan H4 (hipotesis 4).
Teori dan hasil ramuan penelitian sebelumnya yaitu Kemal, Kasmiruddin
(2014;
227- 360) bahwa
mengakibatkan
organisasi
semakin ketatnya
dihadapkan
pada
tingkat
persaingan bisnis
tantangan
untuk
dapat
mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu organisasi atau
organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya
yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang
sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Hal ini membuat
organisasi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi
terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas
operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Untuk mendapatkan hasil yang baik, salah satunya harus didukung oleh
sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif, yaitu
multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi
tantangan usaha. Manusia merupakan sumberdaya terpenting dalam suatu
organisasi, karena manusia memiliki peranan yang dominan pada sebagian besar
kegiatan operasional seperti merencanakan, mengkoordinasikan, mengatur,
http://digilib.mercubuana.ac.id/
95
menjalankan dan mengawasi praktek kerja. Hal itu nantinya akan membantu
pencapaian tujuan yang telah ditentukan organisasi sebelumnya.
Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara
berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat
anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang
menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya
waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan
manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara
keseluruhan.
Teori dan hasil ramuan penelitian sebelumnya menurut Ningrum,
Sunuharyo, Hakam (2013) menjelaskan bahwa pengaruh pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja karyawan adalah Peran manajemen sumber daya manusia sangat
menentukan bagi terwujudnya organisasi, tetapi untuk memimpin manusia
merupakan hal yang cukup sulit. Karyawan selain diharapkan mampu, cakap dan
terampil juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja
efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak
diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
Usaha mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan sumber daya manusia
sebagai perencana dan pelaksana dalam organisasi, salah satunya adalah melalui
kegiatan pendidikan dan pelatihan. Karena itu tujuan dari pendidikan dan
pelatihan adalah menambah kecakapan dan kemampuan karyawan untuk
permintaan jabatan serta dengan program tersebut diharapkan dapat meningkatkan
efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
96
yang telah ditetapkan (Handoko, 2008:103). Pendapat lain dikemukakan oleh
(Simamora, 2006:346) bahwa salah satu tujuan dari pendidikan dan pelatihan
adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu alat untuk menyesuaikan
antara tugas dan pekerjaan dengan kemampuan, ketrampilan atau kecakapan dan
keahlian dari setiap karyawan serta merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan sebagai kegiatan pengenalan terhadap pekerjaan tertentu bagi yang
bersangkutan. Baik tidaknya kinerja karyawan jelas akan mempengaruhi
kestabilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Latihanlatihan yang diberikan pada karyawan akan mendorong karyawan bekerja lebih
keras. Hal ini disebabkan karyawan yang telah mengetahui dengan baik tugastugas dan tanggung jawab akan berusaha mencapai tingkat moral kerja yang lebih
tinggi. Pengetahuan karyawan maupun pengetahuan umum yang mempengaruhi
pelaksanaan tugas sangat menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
tersebut. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan cukup tentang bidang
kerjanya akan tersendat-sendat. Oleh karena itu bagi karyawan baru atau
karyawan lama yang dihadapkan pada pekerjaan baru memerlukan tambahan
pengetahuan dan ketrampilan guna melaksanakan tugasnya dengan baik.
Pendidikan dan pelatihan sangat penting untuk dilakukan karena keduanya
merupakan cara yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga,
memelihara karyawan dalam organisasi sekaligus meningkatkan keahlian
karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
97
Kinerja suatu perusahaan tidak lepas dari setiap individu yang terlibat
didalamnya, kinerja merupakan kemampuan seseorang mencapai hasil kerjanya,
baik secara kualitas dan kuantitas. Hal ini sesuai sesuai dengan pendapat yang
dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2009:67) bahwa “Kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.” Dengan demikian meningkatnya kinerja karyawan dapat digunakan
sebagai bahan pertimbangan perusahaan untuk pengembangan sumber daya
manusia.
Teori dan hasil ramuan penelitian sebelumnya yaitu (Kemal, Kasmiruddin
2014; 227- 360) bahwa Rotasi pekerjaan berasal dari kata transfer (alih tugas).
Rotasi pekerjaan dapat dilihat sebagai mutasi personil seperti yang dikemukakan
(Wahyudi, 2002) bahwa suatu job rotation atau perputaran kerja merupakan suatu
bentuk mutasi personil yang dilakukan secara horizontal. Mutasi horizontal
mengandung arti terjadinya perubahan posisi jabatan, pekerjaan, dan tempat kerja
namun masih dalam level dan tingkat yang sama. Pada mutasi horizontal ini tidak
diikuti dengan perubahan wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan, dan
pendapatannya. Yang berubah dari mutasi horizontal adalah bidang tugas atau
area tempat tugasnya. Pengukuran rotasi pekerjaan berdasarkan tingkat kebutuhan
pegawai dalam organisasi. Pegawai hendaknya mengetahui dasar perpindahan
posisi dalam bekerja. Karena jangan sampai rotasi pekerjaan akan membuat
pegawai tidak nyaman dan akan menimbulkan masalah-masalah dalam bekerja.
Menurut (Wahyudi, 2002) rotasi pe-kerjaan atau job rotation merupakan suatu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
98
mu-tasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan
dalam hal gaji ataupun pangkat atau golongan dengan tujuan untuk menambah
pengetahuan dan pengalaman serta untuk menghindari kejenuhan. Kinerja
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan (Rivai, 2004). Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan.
1.4.
Hipotesis Penelitian
(Sugiyono, 2010:64) menyatakan hipotesis dapat diartikan sebagai suatu
jawaban yang bersifat sementara terhadp rumusan permasalahan penelitian,
dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada teori
yang relevan, belum didasrkan pada fakta fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
99
Berdasarkan kajian diatas maka dapat menggunakan hipotesis dalam penelitian
adalah :
H1
:
Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
H2
:
Ada Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan.
H3
:
Ada Pengaruh Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan.
H4
:
Ada Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan, Rotasi Pekerjaan,
secara
bersama sama berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja Karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/