Bab 2 - Widyatama Repository

7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen
Menurut James A.F.Stoner (2006) menjelaskan bahwa Manajemen adalah
suatu proses perencanaan,pengorganisasian, kepemimpinan,dan pengendalian
upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yamg ada
pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya .
Menurut Mary Parker Follet (2006) menjelaskan bahwa Manajemen adalah
suatu seni,karena untuk melakukan suatu pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan
keterampilan khusus.
Menurut Dr. Subhan Afifi, M.Si (2006:5) menjelaskan bahwa:
“Manajemen sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi
melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian,pengarahan,
dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya”.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, manajemen merupakan proses
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan
anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi yang sudah
ditetapkan.
2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Gerry dessler (2010), “Sumber daya manusia (SDM) merupakan
satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya
yang potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan
dirinya”.
R. Wayne Mondy & Robert M Noe (2009) menjelaskan bahwa “Sumber
daya manusia (SDM) merupakan pengelolaan atau pemanfaatan asset manusia
untuk mencapai tujuan organisasi”.
8
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:2) menjelaskan bahwa
“Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Menurut A. Sihotang (2007:8) menjelaskan bahwa sumber daya manusia
mengandung dua pengertian yaitu :
1) Sumber Daya Manusia mengandung pengertian usaha kerja yang dapat
disumbangkan dalam proses produksi yaitu sumber daya manusia yang mampu
bekerja untuk menghasilkan barang dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan
masyarakat umum.
2) Sumber Daya Manusia mengandung pengertian tenaga manajerial atau factor
dispositive
yang
dimaksud
adalah
kepemimpinan
untuk
berprestasi,
perencanaan kegiatan berprestasi dan pengendalian kegiatan produksi dalam
Sumber Daya Manusia tersebut.
Manajemen sumber daya manusia dibentuk dalam struktur organisasi untuk
membantu mengembangkan potensi sumber daya manusia yang terdapat dalam
organisasi sedemikian rupa, sehingga mereka dapat bekerja secara produktif
terhadap organisasi maupun pada pribadinya masing-masing.
Wirawan (2009:13) menjelaskan bahwa “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan
menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi”
Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2006:22), “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan
bisnis”.
Berdasarkan penjelasan para ahli tersebut mengenai Manajemen Sumber
Daya Manusia, dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas yang saling terkait
9
satu sama lain. Aktivitas ini tidak berlaku secara tertutup, yang jelas setiap
aktivitas mempengaruhi SDM lainnya. Sebagai contoh keputusan buruk
menyangkut persoalan tenaga kerja, penempatan, kepatuhan sosial, kompensasi
serta yang lainnya.
Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut
membantu sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan
sistem terbuka, karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen SDM
juga merupakn sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.
Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah
manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah
perusahaan yang paling penting, karena melalui SDM menyebabkan sumber daya
lain yang berada di dalam perusahaan dapat berfungsi dengan baik.
2.3
Konsep Rekrutmen Karyawan
Setelah perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis
pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM
yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan
SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai
dengan persyaratan, merupakan salah satu kunci keberhasilan usaha.
2.3.1
Pengertian rekrutmen
Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuan dan sasarannya
sangatlah ditentukan oleh Sumber Daya Manusia yang ada dalam organisasi
tersebut. Karena Sumber Daya Manusia yang mempunyai rasio, perasaan serta
harkat martabat yang harus diakui. Untuk mendapat Sumber Daya Manusia yang
handal dan loyal, maka sebuah organisasi diwajibkan melakukan proses
perekrutan. Baik itu dari dalam perusahaan itu sendiri maupun dari luar
perusahaan.
Menurut A. Sihotang (2007:33), “Rekrutmen adalah suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai
10
yang melalui tahapan dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai,
menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi
penempatan dan orientasi pegawai”. Sedangkan, Herman Sofyandi (2010:108)
menyatakan “Rekrutmen atau penarikan karyawan adalah serangkaian kegiatan
yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja
dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan
sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada”.
Jadi, dapat disimpulkan rekrutmen merupakan proses menentukan dan
menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka
diserahkan atau dikumpulkan, hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar
calon karyawan baru untuk diseleksi dan diplih.
Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk
mendapatkan sejumlah karyawan yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan
atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dan tujuan dari penarikan karyawan
adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari calon karyawan yang baik.
2.3.2
Sumber-Sumber Rekrutmen
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:34), Rekrutmen terdiri dari
2 (dua) sumber, yaitu:
1) Sumber Internal
Sumber Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang
diambil dari dalam perusahaan, yakni dengan cara memutasikan atau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
Karyawan-karyawan yang ada saat ini merupakan sumber rekrutmen yang
sangat efektif.
Hal ini disebabkan karena karyawan merupakan sumber rekrutmen
mengetahui harapan-harapan perusahaan menyangkut kinerja, keahlian dan
pengetahuan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan dan sikap yang
11
diperlukan bagi keanggotaan organisasional, mereka dapat mengidentifikasi
individu (termasuk mereka sendiri) yang akan memberikan kontribusi secara
efektif.
Melakukan proses perekrutan dari dalam perusahaan tidak hanya memiliki
dampak positif yang bersangkutan dengan moral dan reputasi karyawan,
namun juga memungkinkan mengambil manfaat dari individu-individu
potensial yang ada saat ini diantaranya karyawan perusahaan. Kebijakan
rekrutmen dari sumber internal direkomendasikan sepanjang tersedia
karyawan yang berkualitas baik.
Berikut kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan dalam sumber
internal :
- Kelebihan-kelebihan Sumber Internal :
a. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi;
b. Perilaku loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan;
c. Biaya penarikan relatif semakin kecil;
d. Memberikan kesempatan yang lebih baik untuk menilai kemampuannya;
e. Waktu perekrutan relatif singkat;
f. Kestabilan karyawan semakin baik.
- Kekurangan-kekurangan Sumber Internal :
a. Menciptakan pola pikir dan gagasan yang sempit;
b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan;
c. Menimbulkan tekanan politisi dan tekanan untuk bersaing;
d. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang;
e. Membutuhkan program pengembangan manajemen yang lebih baik.
2. Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
yang diambil dari luar perusahaan. Keuntungan terbatas dari sumber eksternal
adalah bahwa dapat direkrut jumlah pelamar yang lebih banyak.
12
Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
berbobot dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamarpelamar dari luar pastilah membawa ide, metode produksi, atau pelatihan yang
baru ke dalam organisasi. Pelamar-pelamar tersebut dapat diperoleh dari :
1) Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen penempatan tenaga
kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintah biasanya
mempunyai kantor penempatan tenaga kerja.
2) Melalui Lembaga Pendidikan (Sekolah/Luar Sekolah)
Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks,
sehingga perusahaan semakin memerlukan sarjana lulusan perguruan tinggi.
Sedangkan konsekuensinya, banyak perusahaan melakukan usaha-usaha
khusus membina dan memelihara hubungan konstruktif dengan lembagalembaga pendidikan.
3) Rekomendasi Dari Perusahaan
Karyawan perusahaan biasa merekomendasikan pencarian pekerjaan kepada
departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan. Pertama,
karyawan yang memberikan rekomendasi
berarti telah melakukan
penyaringan pendahuluan. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap
dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung
merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap
yang hampir sama dan yang terakhir pelamar telah mengetahui organisasi dari
pemberi rekomendasi.
4) Melalui Iklan Media Masa
Merupakan suatu metode efektif. Akhir-akhir ini ada kecenderungan terhadap
penarikan yang lebih selektif melalui periklanan. Dimana nama organisasi dan
bagaimana cara melamar disebutkan dalam iklan itu, cara ini digunakan untuk
memberi kesempatan pada calon karyawan untuk berkomunikasi langsung
kepada organisasi yang bersangkutan.
13
5) Organisasi Karyawan
Di negara maju, dimana serikat buruh cukup kuat, perusahaan dapat menarik
karyawan dengan keterampilan-keterampilan tertentu melalui organisasi
karyawan.
6) Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek,
perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian dan per
jam. Praktek ini telah banyak bermanfaat dalam bidang-bidang tertentu.
Dengan cara ini perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih
dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban pensiun,
asuransi dan kompensasi tambahan lain.
Berikut ini adalah kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangan dalam sumber
eksternal :
- Kelebihan-kelebihan dari sumber eksternal :
a. Kewibawaan pejabat relatif baik;
b. Memberikan ide dan sistem yang baru;
c. Kemungkinan membawa sitem kerja yang baru dan lebih baik;
d. Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada sekarang.
- Kekurangan-kekurangan Dari Sumber Eksternal :
a. Waktu yang hilang karena adanya penyesuain;
b. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk
promosi;
c. Biaya penarikan besar, karena besar biaya dari iklan dan seleksi;
d. Waktu yang relatif lama;
e. Orientasi dan induksi harus dilakukan;
f. Turnover cenderung harus dilakukan;
g. Perilaku dan loyalitas belum diketahui.
14
Menurut A. Sihotang (2007:91) ada 3 faktor lingkungan eksternal
terpenting yang paling berpengaruh pada rekrutmen adalah :
1) Kondisi Ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen perekonomian yang stabil
biasanya kurang melakukan pemutusan hubungan kerja atau pemberhentianpemberhentian karyawan. Di dalam faktor ekonomi biasanya jumlah pelamar
pada sektor publik makin bertambah besar karena diangap lebih aman dan
tidak banyak resiko untuk sampai bubar atau tutup sampai bangkrut seperti
pada usaha swasta;
2) Faktor politik sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan terjadi perubahanperubahan prioritas dalam program pembangunan kita, terjadi perubahan
politik yang berkuasa, misalnya di negara-negara barat terjadi perubahan
kekuasaan dari Partai Republik kepada Partai Demokrat;
3) Peraturan-peraturan affirmative action (tindakan dari pihak atau golongan
yang menyetujui) dengan putusan pengadilan sering juga mempengaruhi
rekrutmen. Instansi pemerintah harus secara transparan dan terbuka secara
umum untuk memberikan kesempatan kepada semua warga negara untuk
mengajukan lamarannya dan memberikan kesempatan pada golongan
minoritas dan kaum wanita supaya terwakili dalam instansi-instansi tersebut.
2.3.3 Proses Rekrutmen
Bagi sebuah perusahaan, pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang
sangat penting dan membutuhkan tanggung jawab yang besar hal ini karena
kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung
pada bagaimana prosedur rekrutmen dilaksanakan, menurut Riahayyu 2011 proses
rekrutmen karyawan antara lain:
1) Identifikasi jabatan yang lowong dan jumlah tenaga yang diperlukan
Proses rekrutmen dimulai saat seorang karyawan dipindahkan atau
dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya
PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari
beberapa hal tersebut dan mencocokannya dengan perencanaan sumber daya
manusia yang sudah tersusun maka akan diketahui jabatan apa saja yang
15
sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi
jabatan tersebut.
2) Mencari informasi jabatan
Mencari informasi jabatan bisa dilakukan melalui analisa jabatan,setelah itu
akan diperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan ( job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.
Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar
dalam penerapannya tidak ditemui ketidakjelasan yang mengganggu proses
selanjutnya.
3) Menentukan kandidat yang tepat
Alternatif untuk mencari kandidat ada dua yaitu dari dalam perusahaan dan
dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam apabila kebutuhan staf untuk
masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu dipertimbangkan
dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat dari
luar yang sesuai dengan kriteria perusahaan.
4) Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti lewat iklan, employee referrals, walk-ins &
write-ins, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi,
buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu
metode, tergantung situasi dan kondisi.
5) Menyaring dan menyeleksi kandidat
Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi
mengukur karakteristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang
berbeda-beda mengenai kandidat. Beberapa teknik seleksi yang seiring
digunakan adalah formulir lamaran, data biografi referensi dan rekomendasi,
wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test psikologis, test simulasi
pekerjaan dan assessment center.
6) Penawaran kerja
16
Setelah ditentukan kandidat, selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja.
Termasuk mempersiapkan perjanjian kerja, memperkenalkan peraturan dan
kondisi kerja diperusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan memulai
bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugass rekrutmen harus
menyiapkan kandidat cadanagan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama
menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
7) Memonitor
Saat kandidat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu
dibantu agar dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang
lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya
secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini
petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam
merekrut pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah
yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
Sementara menurut Rinella putri (2009) proses rekrutmen
terdiri dari
beberapa point penting yaitu:
1) Proper Planning
Perusahaan harus melakukan planning dengan tepat, planning ini meliputi skill
dan knowledge seperti apa yang diinginkan dari seorang kandidat, bagaimana
karakter yang sesuai dengan posisi suatu jabatan.
2) Job Description dan Ekspektasi jelas.
Job description yang tampil di iklan lowongan pekerjaan seringkali tidsk
menggambarkan keseluruhan deskripsi pekerjaan. Oleh karena itu selama
berjalannya proses rekrutmen perusahaan harus memberikan gambaran yang
mendetail mengenai suatu pekerjaan, apa saja ekspektasi yang diharapkan dari
kandidat, pekerjaan apa saja yang dilakukan ini berupaya untuk mengukur
kesesuaian kandidat dengan pekerjaan tersebut jangan sampai kandidat sudah
menerima pekerjaan tersebut kemudian kesan yang diperolehnya tidak sesuai
dengan pekerjaan sebenarnya yang mengakibatkan turnover.
3) Libatkan karyawan
17
Libatkan karyawan anda dalam proses rekrutmen, misalnya anda dapat
meminta rekomendasi kandidat dari mereka, biasanya melalaui rekomendasi
inilah perusahaan dapat memperoleh kandidat yang sesuai, karena karyawan
dalam mereview resume, kualifikasi dan cv kandidat,
bahkan hingga
melakukan wawancara.
4) Cek Referensi dan latar belakang
Ketika perusahaan sudah menemukan kandidat yang sepertinya sesuai,
langkah selanjutnya adalah mengecek referensi dan latar belakang dari
kandidat tersebut. Ini tidak mutlak menjadi namun penting jika anda
mengalami keraguan dan butuh reassurance mengenai seorang kandidat, saat
ini banyak beredar ijazah palsu dan jual beli gelar, sehingga penting bagi anda
untuk mengecek latar belakang.
5) Manfaatkan Website dan Software
Di zaman teknologi saat ini anda perlu untuk memanfaatkannya dengan
optimal, anda dapat memanfaatkan website anda untuk merekrut orang,
sederhananya dengan posting lowongan
kerja, selain itu anda juga bisa
mengemb angkan suatu sistem dimana pelamar langsung mengisi data-datanya
ke website, sehingga langsung masuk ke database perusahaan. Sehingga
kandidat yang sedang membuka website anda kemudian tertarik bisa langsung
melamar saat itu juga.
2.3.4 Kriteria Dalam Perekrutan Karyawan
Beberapa kriteria perlu diperhatikan dalam perekrutan karyawan agar
pelaksanaanya dapat mencapai sasaran yang diharapkan. Menurut
Bambang
Wahyudi (2006:79) kriteria tersebut antara lain:
1) Memperhatikan petunjuk atau ketentuan dari kantor tenaga kerja (agency
guidelines) yaitu suatu perekrutan karyawan harus dilakukan dengan
memperlihatkan petunjuk ketentuan ketenagakerjaan yang dikeluarkan oleh
kantor-kantor tenaga kerja;
18
2) Kualifikasi dari pelamar (applicant qualification) yaitu dalam hal ini
perekrutan karyawan harus dilakukan dalam rangka memenuhi kebutuhan
tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu. Oleh karena itu, kualifikasi para
calon tenaga kerja merupakan hal yang mutlak perlu diperhatikan;
3) Petunjuk pimpinan (excecutive order) dalam hal ini perlu diperhatikan
terutama bagi para pelaksana perekrutan karyawan, karena pimpinan;
4) Nepotisme (nepotism) dalam hal ini apabila dikehendaki, perekrutan
karyawan dapat dilakukan hanya dari keluarga pengelola perusahaan. Hal
tersebut dilakukan agar kedudukan kunci dalam organisasi tetap berada
dalam tangan keluarga atau kelompok inti tertentu;
5) Tanggung Jawab sosial (social responsibility) dalam hal ini perekrutan
karyawan harus dilakukan dengan memperhatikan tanggung jawab sosial
organisasi tersebut terhadap masyarakat sekitar. Misalnya kewajiban untuk
memajukan masyarakat dengan cara memberikan kesempatan yang lebih
besar bagi calon yang bersumber dari masyarakat disekitar organisasi tersebut
berada;
6) Peraturan-peraturan negara (state laws) dalam hal ini perekrutan karyawan
dilakukan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh
negara melalui beberapa macam peraturan, yaitu : usia minimal, upah
minimal, waktu kerja dan sebagainya.
2.3.5 Rekrutmen Yang Efektif
Rekrutmen yang efektif dapat dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat
melaksanakan sejumlah kegiatan ini di dalam proses tersebut. Garry Dessler
(2006:156) kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai
berikut:
1) Menentukan posisi yang harus anda isi dengan merencanakan dan
memprediksi personel;
2) Beberapa metode perekrutan lebih baik dan yang lain tergantung pada
pekerjaan yang anda rekrut dan menjadi sumber anda;
jenis
19
3) Mintalah para pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti
wawancara penyaringan awal;
4) Gunakan teknik seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang dan ujian
fisik untuk mendapatkan calon karyawan yang dapat bertahan;
5) Rencana perekrutan anda (dan rencana SDM secara umum) harus konsisten
secara internal, dan sesuai dengan strategi perusahaan.
2.3.6
Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Faustino dan Sondang P. Siagian (2005:101) mengatakan bahwa
rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan dengan beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut :
1) Perluasan kegiatan organisasi atas terciptanya suatu pekerjaan dan kegiatan
baru;
2) Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan
pindah ke organisasi lain;
3) Lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat
maupun dengan tidak hormat dikarenakan sanksi disiplin;
4) Adanya pekerja yang berhenti dikarenakan telah mencapai usia pensiun;
5)
Lowongan bisa pula terjadi karena ada pekerja yang telah meninggal dunia.
2.3.7
Saluran-Saluran Rekrutmen
Untuk memperoleh karyawan yang benar-benar tepat bagi perusahaan,
pihak perusahaan bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar
yang memenuhi syarat. Penyediaan (Tim Rekrutmen) bertanggung jawab terhadap
penentuan calon yang dipilih dari kumpulan para pelamar. Agar efektif maka
perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang diisi dan dimana sumber daya
manusia (SDM) yang potensial dapat dicari.
Ambar T. Sulistiyanti Rosidah (2003:71) saluran-saluran yang dapat
digunakan antara lain :
a. Job posting (maklumat pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowonganlowongan pegawai melalui surat kabar, sekolah, perusahaan atau surat edaran.
20
Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai
yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik;
b. Skills inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip
calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong;
c. Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau
rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan;
d. Walks in adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM
untuk mencari kerja;
e. Writes in adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga. Organisasi
yang menerima surat lamaran langsung haruslah mengembangkan secara
efesien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip
lamaran yang memenuhi syarat;
f. Advertising (periklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui
lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-lain.
Berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen yang telah
dikemukakan dapat memudahkan para pelamar untuk mengakses informasi
tentang lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilkinya
tentunya dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta
untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan oleh lembaga tersebut.
Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan baik dari teman
maupun media tersebut. Karena dengan melalui saluran-saluran rekrutmen
tersebut mereka dapat mengetahui kesempatan bekerja di sebuah lembaga
pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya yang diinginkan.
2.3.8 Teknik-Teknik Rekrutmen
A.Sihotang (2007:92) bahwa ada 2 macam teknik rekrutmen yang sangat
populer dilaksanakan baik, sektor publik maupun sektor swasta yaitu:
1) Teknik Sentralisasi
Teknik Sentralisasi dilaksanakan terpusat di kantor pusat organisasi bila
karyawan yang akan direkrut berjumlah ribuan orang dengan kualifikasi jabatan
21
pekerjaan. Manajemen Sumber Daya Manusia berkewajiban untuk meminta
informasi kepada setiap satuaan kerja tentang tipe-tipe pekerja yang dibutuhkan,
demikian juga jumlahnya dan perkiraan periode waktu penggunaan tenaga kerja
tersebut.
Demikian juga informasi tentang kebutuhan Sumber Daya Manusia dari
satuan kerja lainnya dalam organisasi untuk mengajukan kriteria jumlah dan
periode waktu yang ditargetkan masing-masing harus disampaikan pada Manajer
Sumber Daya Manusia pusat.
Teknik sentralisasi harus memiliki informasi yang akan dimasukkan dalam
penerimaan pegawai seperti data-data berikut :
1) Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
2) Lokasi tugas di dalam organisasi;
3) Garis besar kewajiban-kewajiban kerja;
4) Kualifikasi minimal pekerja;
5) Tanggal waktu mulai bekerja;
6) Prosedur lamaran;
7) Tanggal ditutupnya penerimaan lamaran.
2) Teknik Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen cara desentralisasi ini memberikan keterangan untuk merekrut
pegawai pada unit-unit satuan kerja yang bersangkutan dibidang kegiatannya dan
daerahnya secara langsung. Alasan yang digunakan biasanya adalah :
1) Jumlah pegawai yang akan direkrut terbatas;
2) Kualifikasi dan tipe-tipe jabatan yang diperlukan khas;
3) Dibutuhkan spesialisasi tertentu pada masing-masing suatu kerja.
Kelemahan rekrutmen desentralisasi ini adalah para pemimpin tingkat
kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen, apakah proses rekrutmen
dijalankan sesuai dengan peraturan perundangan terutama tentang affirmative
action (tindakan dari pihak atau golongan yang menyetujui) apakah juga dapat
dipertimbangkan
atau
belum.
Banyaknya
mengkombinasikan rekrutmen secara sentral.
instansi
pemerintah
yang
22
2.3.9
Model Seleksi dan Penempatan
A. Sihotang (2007:95) bahwa ada 9 (sembilan) model seleksi yang biasa
digunakan antara lain :
1) Tinjauan Data Biografi Para Pelamar :
a. Tentang tanggal lahir dan tempat tanggal lahir untuk umur;
b. Pendidikan formal yang tertinggi;
c. Keahlian tertentu ;
d. Pengalaman kerja yang memungkinkan telah dicapai;
e. Agama dan kepercayaan;
f.
Hobi dan kegemaran;
g. Status dan kewarganegaraan;
h. Status keluarga kawin atau belum.
2) Tes Ketangkasan
Tes ketangkasan sering dilakukan secara tertulis untuk mengukur ciri-ciri
kepribadian untuk dibandingkan dengan profil-profil yang dianggap sukses
dalam jabatan-jabatan tertentu.
Kepribadian dan karakteristik perilaku dapat dibedakan pada 8 karakteristik
yang bisa sangat menonjol pada seorang pelamar pekerjaan yaitu tipe-tipe
desenter, birokrasi missionary, developer, benevolent, compromise, dan
executive.
3) Tes Kemampuan
Tes ini akan dapat mengukur kemampuan umum dengan keterampilan yang
berkaitan dengan tugas pekerjaan melalui validitas empiris dan validitas
konstruktif.
4) Tes Performance (penampilan)
Tes perfomance (penampilan) pekerjaan sangat penting untuk bahan
pertimbangan pada penugasaan berikutnya, untuk promosi pada tugas dan
tanggung jawab yang lebih luas.
23
5) Referensi
Referensi guna merupakan metode seleksi yang penting untuk mengevaluasi
terutama tentang kelakuan baik seseorang pelamar, karena adanya referensi
yang seolah-olah memberi jaminan bahwa mempekerjakan seseorang yang
mendapatkan surat referensi, tidak akan mengecewakan organisasi yang
menerima pelamar yang bersangkutan.
6) Evaluasi Kerja Untuk Promosi
Evaluasi performansi dimaksudkan adalah menilai kembali kinerja seseorang
pejabat pada tahun-tahun sebelumnya yang berkaitan dengan kinerjanya,
kecakapan, dan kemampuan-kemapuan yang berkaitan terhadap jabatan yang
lebih tinggi dalam organisasi. Evaluasi performansi (penampilan) dimaksudkan
dalam rangka promosi pejabat yang bersumber dari dalam organisasi itu sendiri.
7) Wawancara
Wawancara atau interview adalah cara seleksi yang paling populer dilaksanakan
dalam seleksi Sumber Daya Manusia. Wawancara akan memberikan
kesempatan kepada Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengamati
penampilan seorang pelamar yang tidak termuat dalam surat-surat lamaran.
Metode wawancara juga berfungsi untuk menolak lamaran yang kesehatannya
baik-baik saja dalam tes seleksi namun tidak cocok dalam organisasi.
8) Pusat-pusat Penilaian
Pelamar dikirimkan untuk mengikuti tes penilaian lembaga-lembaga penilaian
seperti lembaga psikotes di UI, tes kesehatan atau general check up di Rumah
Sakit, dan lembaga-lembaga lainnya.
9) Masa Percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas yang tinggi karena metode ini dapat
mengukur kinerja yang aktual pada pekerjaan yang dipercayakan pada
seseorang karyawan baru. Masa percobaan mempunyai resiko yang cukup besar
dikarenakan mengeluarkan biaya yang besar bagi setiap pelamar.
24
Menurut Syafrizal henry (2009) ada 7 langkah dalam proses seleksi yaitu antara
lain adalah:
1. Penerimaan Pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah organisasi memilih para karyawan
dan para pelamar memilih perusahaan seleksi dimulai dengan kunjungan calon
pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan
sangat
membantu
dalam
upaya
menghilangkan
kesalahpahaman
dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
2. Tes-tes penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif
obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya
dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan
bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaaman dan
kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Valid
berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan)
dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
Ada bermacam-macam tes penerimaan. Setiap tipe tes mempuinyai kegunaan
yang terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas berbagai tipe
tes dapat diuraikan sebagai berikut:
•
Tes-tes Psikologi ( Psychological Test )
•
Tes kecerdasan ( Intelligence test ) : Yang menguji kemampuan mental
pelamar dalam hal daya pikir secar menyeluruh dan logis.
•
Tes kepribadian ( Personality test ) : Dimana hasilnya akan mencerminkan
kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian
lainnya.
25
•
Tes bakat ( Aptitude test ) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar
yang dapat dikembangkan.
•
Tes minat ( Interest test ) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap
suatu jenis pekerjaan.
•
Tes prestasi ( Achievment test ) : Yang mengukur kemampuan pelamar
sekarang.
•
Tes-tes pengetahuan ( Knowledge test ) : Bentuk tes yang menguji
informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang
diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
•
Perfomance test : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para
pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya sebagai contoh tes mengetik untuk calon pengetik
Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak
selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Hal-hal
yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
3. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak ( acceptability )
seorang pelamar. Pewawancara ( Interviewer ) mencari jawab dua pertanyaan
umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan ? Bagaimana kemampuan
pelamar dibandingkan dengan pelamar lain ?
Wawancara mempunyai tingkat fleksibilitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik trehadap para calon karyawan manajerial atau operasional,
berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan
pertukaran informasi dua arah: pewawancara mempelajari pelamar dan sebaliknya
pelamar mempelajari perusahaan.
26
Wawancara seleksi mempunyai dua kleemahan utama: reliabilitas dan
validitas. Bagaimana juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses
seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
- Proses Wawancara
Tahap-tahap
proses
wawancara
meliputi
persiapan
pewawancara,
pengarahan atau penciptaan hubungan pertukaraan informasi, terminal dan
evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.
•
Persiapan pewawancara, kegiatan persiapan ini mencakup penentuan
sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang
akan diajukan dalam proses wawancara ,penetapan tipe wawancara dan
format pertanyaan serta pengenalan awal pelamar dengan mempelajari
blanko lamaran.
•
pengarahan setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan
hubungan yang relaks dengan pelamar dan susasana yang nyaman.
•
Pertukaran informasi, inti proses wawancara adalah pertukaran informasi.
Untuk membantu menciptakan hubungan banyak pewawancara mulai
dengan bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan. Ini menimbulkan komuniksi dua arah dan memungkinkan
pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada
pelamar.
•
Terminasi , Bila waktu wawancara yang tersedia habis,, pewawancara
perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal
ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna.
•
Evaluasi, segera setelah wawancara berakhir, pewawancara harus
mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai
pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan
secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan
reliabilitas wawancara sebagai teknik selesksi.
27
4. Pemeriksaan Referensi
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat
dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai
referensi.
Personal referensi tentang karakter pelamar biasanya diberikan oleh
keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau
diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi
biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada
umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja
pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensireferensi tersebut, karena dalam kenyataannya organisasi sangat jarang untuk
mendapatkan referensi yang benar.
5. Evaluasi Medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum
keputusan
penerimaan
karyawan
dibuat.
Pada
umumnya
evaluasi
ini
mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya, pemeriksaan
dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan
biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan
yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu
atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu
pekerjaan.
6. Wawancara atasan langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang
bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu
pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan
final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan
28
teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang
pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang
memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan
final.
7. Keputusan Penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen personlia,
keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut
pandangan hubungan masyarakat ( public relations ), para pelamar lain yang tidak
terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi
para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena
mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.
2.3.10
Kendala-Kendala Rekrutmen
Menurut Sondang P. Siagian (2006:104) bahwa dalam menjalankan
tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi
harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini
muncul dari organisasi-organisasi yang bersangkutan, kebiasaan mencari tenaga
kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana
organisasi bergerak.
1.
Faktor organisasional antara lain :
a. Kebijaksanaan promosi dari dalam, dengan kebijaksanaan ini lowonganlowongan tentunya para pencari tenaga kerja tidak perlu lagi mencari
sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi. Sehingga kemungkinan
memperoleh tenaga kerja baru dengan pandangan baru, pendekatan baru,
keahlian, dan keterampilan baru sangat terbatas.
b. Kebijaksanaan tentang status kepegawaian merupakan ketentuan tentang
apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah
dimungkinkan hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna
waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.
29
c. Rencana Sumber Daya Manusia memberikan petunjuk tentang lowongan
yang bagaimana sifatnya diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana
akan diisi oleh rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan
membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus
mematuhi apa yang telah ditetapkan.
2. Kebiasaan Mencari Tenaga Kerja
Pada biro personalia biasanya ada satu bagian atau seksi yang bertugas
melakukan rekrutmen penerimaan pegawai baru. Para pegawai spesialis ini
sudah mengetahui benar kriteria para pegawai yang diperlukan dalam
rekrutmen tersebut untuk menyesuaikan dengan calon yang diajukan.
Kebiasaan mencari tenaga kerja ini mempunyai dampak yang positif karena
dapat dengan cepat menemukan para pencari kerja untuk mengisi lowongan
yang ada. Akan tetapi ada pula segi negatifnya yaitu adanya kecenderungan
melakukan kesalahan yang sama apabila kesalahan yang dibuat tidak begitu
besar dampak negatifnya bagi organisasi. Seringkali mereka merasa mudah
terhadap tugasnya sehingga begitu masuk sebuah lamaran kerja langsung
pegawai itu yang diusulkan tanpa berusaha mencari alternatif lain yang lebih
baik.
3. Kondisi Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal organisai harus selalu mendapat perhatian terutama
dalam merekrut para pegawai baru. Faktor-faktor eksternal yang perlu
dipertimbangkan antara lain:
a. Tingkat pengangguran;
b. Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan memperhatikan
organisai usaha sejenis sebagai saingan;
c. Proyek angkatan kerja;
d. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan sebagai faktor
eksternal yang harus dipenuhi dan ditaati dalam rekrutmen;
30
e. Norma-norma etika yang berlaku bagi pencari tenaga dalam rangka
rekrutmen;
f. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan para pekerja baru
2.3.11
Proses rekrutmen pegawai
Proses rekrutmen pegawai penting bagi suatu perusahaan karena kualitas sumber
daya manusia tergantung pada kualitas rekrutmennya. Regha Dikria Nurbetha
(2008) secara ringkas proses perekrutan dapat digambarkan seperti terlihat dalam
bagan, yaitu :
Gambar 2.1Proses Penarikan (Rekrutmen) Sumber Daya ManusiaSumber :
Regha Dikria Nurbetha (2008)