BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam segala
rangkaian kegiatan perusahaan tidak lain adalah manusia. Manusia sebagai mahluk
hidup tentunya memiliki latar belakang kehidupan, sifat, dan karakter diri yang
berbeda-beda antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya. Aneka
perbedaan yang terdapat dalam diri manusia ini tentunya harus di kelola dengan baik,
agar dapat di arahkan sejalan dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.
Mengelola manusia tidak dapat disamakan dengan mengelola sumber daya
yang lainnya, hal ini disebabkan karena manusia adalah benda hidup yang terlahir
dengan jiwa, akal, budi, perasaan, kebutuhan, keinginan, dan dengan segala
kekurangan dan kelebihan yang mereka miliki. Bila tidak dikelola dengan baik maka
perusahaan sebagai wadah yang memperkerjakan manusia sebagai karyawannya akan
mengalami berbagai hambatan dalam aktivitas perusahaan sehari-hari.
Peranan manusia yang begitu penting dalam aktivitas perusahaan inilah yang
menyebabkan sumber daya manusia harus menjadi perhatian yang penting pula bagi
perusahaan.Memang ada banyak faktor lainnya selain manusia yang dapat ikut
membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya, diantaranya adalah uang, sumber
daya alam, teknologi, mesin, bangunan, kendaraan, dan lain sebagainya. Namun,
sumber daya-sumber daya tersebut tidaklah akan optimal apabila tidak ada manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
yang mengelolanya, dengan kata lain segala tujuan dan target perusahaan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan tidak mungkin tercapai tanpa kehadiran sumber daya
manusia. Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah tugas dari
manajemen sumber daya manusia atau bisa disebut juga manajemen personalia. Agar
lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa pengertian atau definisi mengenai
manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para
ahli:
Menurut Mangkunegara (2007:2),
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dengan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai)”.
Sedangkan menurut Rivai (2008:1),
“Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian”.
Dari beberapa definisi atau pengertian manajemen sumber daya manusia yang
telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli diatas, maka penulis berusaha
mengartikan bahwa sesungguhnya manajemen sumber daya manusia adalah bidang
dari ilmu manajemen yang didalamnya terdapat berbagai macam proses pengelolaan
sumber daya manusia yang ada pada individu, yang meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian sumber daya manusia. Dengan
maksud untuk mencapai tujuan individu dan perusahaan secara terpadu.
14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.2Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Gary Dessler: “Proses
memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan” Gary
Dessler (2003, 5).
Terdapat 4 tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.Departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber
daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak berharga
jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari
tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
15
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
16
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan
yang
dapat
mempertinggi
kontribusi
individual
terhadap
organisasi.Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan,
dipensiunkan,
atau
dimotivasi.Jika
tujuan
personal
tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
Lebih lanjut, ada 2 fungsi pokok ruang lingkup manajemen sumber daya
manusia menurut Hasibuan(2007; 21). Kedua fungsi pokok ruang lingkup
manajemen sumber daya manusia itu adalah:
1.
Fungsi Manajerial
2.
Fungsi Operasional
Berikut ini penjelasan selengkapnya:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah proses merencanakan calon tenaga kerja yang akan
direkrut oleh perusahaan. Menghitung berapa orang sumber daya manusia yang
dibutuhkan oleh perusahaan, melihat berapa banyak posisi yang siap di isi oleh
tenaga kerja yang akan direkrut tersebut. Manajer sumber daya manusia memiliki
peranan penting pada aspek perencanaan ini, karena perencanaan adalah dasar
dari fungsi-fungsi manajemen lainnya. Sehingga perencanaan merupakan aspek
yang harus sangat di perhatikan, karena perencanaan adalah keputusan dasar, dan
sangat berpengaruh bagi keputusan-keputusan lain di masa yang akan dating.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah langkah selanjutnya setelah proses perencanaan
selesai dilakukan. Pada tahap pengorganisasian, manajer sumber daya manusia
melakukan organisasi terhadap seluruh karyawan yang ada di perusahaan.
Kegiatan pengorganisasian yang dilakukan antara lain adalah, menetapkan
pembagian kerja, menyusun hubungan kerja, dan mengalokasikan berbagai
kepentingan, serta memanfaatkan seluruh kemampuan karyawan dalam
membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan.
c. Pengarahan (Directing)
17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pengarahan adalah suatu proses dimana manajer sumber daya manusia
mengarahkan para karyawan agar bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang sudah diberikan kepada mereka, dan agar setiap karyawan mampu
saling bekerja sama antara yang satu dengan yang lainnya untuk membantu
perusahaan mencapai target yang telah ditetapkan.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah aktivitas yang bertujuan untuk mengendalikan
semua karyawan yang bekerja di perusahaan, agar setiap karyawan tidak
bertindak diluar tanggung jawab dan tugas yang telah diberikan oleh
perusahaan kepada dirinya.Pengendalian juga dimaksudkan untuk melihat
apakah ada karyawan yang melanggar tata tertib perusahaan, atau apakah ada
perselisihan yang terjadi antar sesama karyawan di perusahaan tersebut.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Pengadaan tenaga kerja adalah langkah paling utama dalam fungsi
operasional.Pada tahap ini, perusahaan berusaha mencari tenaga kerja yang
dibutuhkan dan sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan, agar
nantinya karyawan tersebut dapat bekerja maksimal sesuai dengan target dan
tujuan perusahaan.
b. Pengembangan (Development)
18
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Setelah perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan
kriteria yang dibutuhkan perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah
pengembangan.Pengembangan dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, wawasan, tehnik, dan kemampuan karyawan yang
dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu yang diberikan
perusahaan. Tentunya setelah melalui proses pengembangan, karyawan
tersebut diharapkan mampu bekerja lebih baik lagi dalam membantu
perusahaan mencapai tujuan perusahaan.
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi dapat diartikan sebagai suatu upaya balas jasa yang
diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan atas kerjasamanya dalam
membantu perusahaan mencapai target atau tujuan perusahaan. Dengan kata
lain, kompensasi adalah imbalan dari perusahaan kepada karyawan
berdasarkan prestasi yang mereka capai selama bekerja di perusahaan
tersebut.
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah aktivitas yang dilakukan untuk menyelaraskan
antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terjalin
kerjasama yang baik antara karyawan dan perusahaan, serta terciptanya
hubungan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
19
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pemeliharaan adalah aktivitas yang dimaksudkan untuk memelihara
dan mempertahankan tenaga kerja yang ada.Kegiatan pemeliharaan ini
dilakukan melalui komunikasi dan perhatian dari perusahaan kepada para
karyawannya meliputi kondisi fisik, kesehatan, kenyamanan, dan keamanan
kerja.
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Pemutusan hubungan kerja adalah suatu kondisi dimana antara pihak
perusahaan dan karyawan sudah tidak lagi saling membutuhkan, sehingga
pihak perusahaan dan karyawan sepakat untuk mengakhiri hubungan kerja
sama mereka selama ini, sehingga karyawan yang diputus hubungan kerjanya
akan dikembalikan oleh perusahaan kepada masyarakat. Perusahaan
bertanggung jawab penuh untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan
kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan
menjamin bahwa orang tersebut berada dalam keadaan yang baik.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, maka dapat dikatakan ada
keterkaitan yang menunjang antara fungsi yang satu dengan fungsi yang lain
dalam pelaksanaan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia pada
suatu perusahaan. Aktivitas tersebut berlangsung sesuai dengan urutan dan
tahapannya sehingga membentuk suatu kesatuan yang berguna membantu
perusahaan mengelola seluruh sumber daya manusianya.
2.3Pengertian Motivasi
20
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Kegiatan operasional perusahaan sepertinya memang tidak bisa dilepaskan
dari kehadiran manusia sebagai tenaga kerjanya.Dalam melaksanakan tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan, manusia dituntut untuk selalu fokus,
berintegritas, dan berdedikasi tinggi terhadap kewajibannya membantu perusahaan
mencapai tujuan atau target perusahaan, baik itu target jangka pendek maupun target
jangka panjang. Ketika selesai melaksanakan tugas-tugasnya, karyawan biasanya
akan diberi penilaian oleh perusahaan, penilaian biasanya mencakup seberapa
seriuskah karyawan tersebut mengemban tugasnya. Ada karyawan yang dinilai cukup
berprestasi, ada juga karyawan yang dinilai kurang berprestasi, bahkan ada juga
karyawan yang dinilai tidak memiliki prestasi sama sekali. Ketika perusahaan
mendapati ada karyawan yang tidak berprestasi sama sekali, maka disinilah peran
aktif perusahaan dituntut. Perusahaan harus mencari tahu apa yang menjadi penyebab
sehingga ada karyawan yang tidak berprestasi sama sekali. Banyak faktor yang
mempengaruhi prestasi karyawan, diantaranya adalah motivasi.Karyawan mau
bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan, mendapat penghargaan,
mendapat kenaikan pangkat atau jabatan, dan lain sebagainya.
Ketika ada karyawan yang tidak mampu bekerja dengan baik, mungkin
karyawan tersebut memang tidak bisa menyelesaikan tugasnya dengan baik, atau
mungkin juga karyawan tersebut memang tidak memiliki motivasi dalam
bekerja.Dalam hal inilah manajer atau pimpinan dituntut untuk mampu memberikan
motivasi bagi para karyawannya, agar dapat bekerja dengan penuh semangat,
21
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
22
sehingga bisa memberikan upaya maksimal dalam membantu perusahaan mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Dibawah ini adalah beberapa definisi tentang motivasi yang telah dirumuskan
dan dikemukakan oleh para ahli, yakni sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang
artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif,
berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah suatu
perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan
pengertian keinginan dan kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda
karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang
dan lingkungannya, sedangkan
kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh makan, tetapi
jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera
masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan
alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya.
Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa motivasi
mempunyai sub variabel yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
a.
Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak
kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai.
b.
Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi
karena perilaku untuk tercapainya tujuan
c.
Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah
(imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian
semangat kerja akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang
baik- baik saja.
Menurut H. Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation) kata dasarnya
adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang melakukan
sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung
secara sadar.
Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip
utama bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya
untuk dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa
seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya.
Motivasi menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah “Merupakan kesediaan
mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.”
23
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah
“Hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu,
yang menimbulkan sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakantindakan tertentu.”
Kemudian V Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut:
a.
Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan
tertentu.
b.
Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau
bekerja secara berhasil , sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan
sekaligus tercapai.
c.
Sebagai inisiasi dan pengarahan tingka laku. pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingka laku.
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e.
Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan linkungan kerja.
Sedangkan menurut Robbins dan Judge(2007) mendefinisikan: “Motivasi
sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk
mencapai suatu tujuan”.
Dari beberapa definisi motivasi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh
para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu kondisi
dan atau keadaan yang membuat seseorang bersemangat untuk melakukan suatu
24
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
usaha demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Pengaruh motivasi dalam diri
seseorang bisa membuat orang tersebut menjadi bergairah untuk lebih tekun, bekerja
efektif, dan tergerak untuk mencapai kepuasan.
Perusahaan sebagai wadah bagi para karyawan diharapkan mampu untuk
memberikan motivasi bagi para karyawannya.Perusahaan membutuhkan karyawan
untuk membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, sebaliknya
karyawan pun membutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan individu. Perusahaan
harus berusaha semaksimal mungkin untuk membuat karyawan merasa termotivasi,
sehingga apabila karyawan termotivasi secara penuh, maka karyawan diharapkan
akan mengeluarkan seluruh kemampuan terbaiknya melalui segala daya dan upaya
untuk membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2.3.1 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
25
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3.2 Asas-asas Motivasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146), asas-asas motivasi adalah
sebagai berikut:
1. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan yakni mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan-keputusan.
2. Asas Komunikasi
Asas komunikasi yakni menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang
ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
Dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja bawahan akan meningkat.
26
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula
minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
3. Asas Pengakuan
Asas pengakuan yakni memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat
serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas Wewenang dan Didelegasikan
Asas wewenang dan didelegasikan yakni mendelegasikan sebagian wewenang
dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan, dan kreativitas
terhadap bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
5. Asas Perhatian dan Timbal Balik
Asas perhatian dan timbal balik yakni memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan memahami
serta berusaha memahami kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan
dari perusahaan.
2.3.3 Model-model Motivasi
Menurut Veithzal Rivai (2005;470), mengatakan bahwa model-model
motivasi ada 3, yakni:
27
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
1. Model Tradisional
Model ini menjelaskan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerja
meningkat adalah dilakukan dengan sistem insentif, yaitu memberikan (uang
atau barang) kepada karyawan yang berprestasi.
2. Model Hubungan Manusia
Untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerja meningkat ialah dilakukan
dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa
berguna dan penting.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan
akan pencapaian dan pekerjaan berarti. Menurut model ini karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.
2.3.4 Metode Motivasi
Menurut Suwatno (2001;148), menyatakan bahwa terdapat dua buah metode
dari motivasi, yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung. Berikut
penjelasannya:
28
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya.Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, THR,
bonus, bintang jasa, dan lain-lain.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivaton)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung, menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya.
2.3.5 Alat-alat Motivasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan(2005:146) alat-alat motivasi (daya
perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan
nonmaterial incentive.Material incentive adalah motivasi yang bersifat material
sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan.Yang termasuk material
incentive adalah uang dan barang.
Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak
berbentuk materi.Seperti penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam
penghargaan, dan lain-lain.
29
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.3.6 Jenis-jenis Motivasi
Ada 2 jenis motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan(2005:146) yaitu:
1. Motivasi Positif
Dalam motivasi positif manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
2. Motivasi Negatif
Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan standar, maka
mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi dapat berakibat kurang baik untuk jangka waktu panjang.
2.3.7 Proses Motivasi
Proses motivasi diawali dengan adanya kebutuhan yang menunjukan
kekurangan yang dialami seseorang pada suatu waktu tertentu. Kebutuhan yang tidak
terpenuhi akan menyebabkan orang mulai mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan
tersebut, dengan memiliki tindakan untuk mencapai perilaku atau tindakan terhadap
dievaluasi. Hasil evaluasi tersebut dipakai untuk menetapkan imbalan atau hukuman.
Jika ada hasil yang tidak memuaskan, misalnya jika kebutuhan karyawan tidak
30
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
31
terpenuhi, maka diadakan peninjauan kembali, demikian seterusnya proses ini
kembali berulang dari awal hingga membentuk pola melingkar, seperti pada gambar:
Gambar 2.1
PROSES MOTIVASI: POLA AWAL
1. Kebutuhan yang tidak terpenuhi
6. Karyawan menilai kembali
kebutuhan yang tidak terpenuhi
2. Pencarian jalan untuk memenuhi
kebutuhan
Karyawan
3. Perilaku yang diarahkan pada
tujuan
5. Imbalan/hukuman
4. Prestasi (evaluasi atas tenaga yang
dicapai)
Sumber: Malayu S.P. Hasibuan, MSDM, 2005, hal. 147
2.3.8 Teori-teori Motivasi
Terdapat banyak teori tentang motivasi yang mencoba menjelaskan hubungan
antara perilaku dan hasilnya. Teori-teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua
kategori:
1. Teori Kepuasan (Constant Theory)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
32
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri manusia yang
menguatkan
(energize),
mengarahkan
(direct),
mendukung
(substain),
dan
menghentikan (stop perilaku).
Beberapa teori penting yang termasuk dalam teori kepuasan, yaitu:
Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Teori Existence Related Grow (ERG) dari Alderfer
Berikut ini adalah penjelasan lebih lanjut mengenai dua teori dari teori
kepuasan (content theory):
 Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Inti dari teori Maslow ini adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam
suatu hirarki, kalau kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah sudah terpenuhi
dan terpuaskan, maka akan timbul kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi,
dan dengan demikian seterusnya menurut urutannya. Hirarki kebutuhan
menurut Maslow adalah sebagai berikut:
a. Physicological Needs
Meliputi kebutuhan fisik seperti makan, pakaian, tempat tinggal yang
mutlak harus dipenuhi untuk menjaga kelangsungan hidup manusia.
b. Safety and Security Needs
Kebutuhan akan rasa aman, keselamatan, ketentraman, dan terbebas dari
rasa takut.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
c. Affiliation of Accepted by Others
Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dan kebutuhan akan
perasaan ikut terlibat (sense of participation).
d. Esteem Needs
Kebutuhan akan penghargaan kepada diri sendiri dan pandangan baik dari
orang lain.
e. Need for Self Actualization
Kebutuhan akan perwujudan dan percakapan cita-cita diri untuk dapat
mewujudkan potensi atau kemampuan.
Menurut Maslow setiap manajer yang ingin memotivasi bawahannya perlu
memahami hirarki kebutuhan manusia, karena pemuasan kebutuhan manusia secara
terus menerus merupakan kunci untuk memotivasi karyawan agar mereka mau
bekerja dengan baik.
 Teori Existence Related Grow (ERG) dari Alderfer
Alderfer sependapat dengan Maslow bahwa tiap orang mempunyai kebutuhan
yang tersusun dalam suatu hirarki. Tetapi Alderfer menyusun menjadi tiga
tingkatan, yaitu:
1. Eksistensi (Existence), yaitu kebutuhan terpuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja.
2. Keterkaitan (Relatedness), yaitu kebutuhan yang terpuaskan oleh hubungan
sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
33
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
3. Pertumbuhan (Growth), yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas
dengan membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif.
Kebutuhan akan efisiensi dalam teori ini sama dengan kebutuhan
fisiologis dalam teori Maslow, sedangkan kebutuhan akan keterkaitan sama
dengan kategori kebutuhan akan rasa sosial dan cinta, kebutuhan akan
pertumbuhan sama dengan kebutuhan akan harga diri dan perwujudan diri
pada teori dari Maslow.
Bila dalam teori Maslow terjadi “Proses kemajuan pemuasan”, maka
dalam teori Alderfer ini selain proses kemajuan terdiri pula proses
“Pengurangan kepuasan”, yaitu jika seseorang terus menerus terhambat dalam
usahanya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, maka kebutuhan yang
tingkatannya lebih rendah akan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi
utama yang menyebabkan individu tersebut mengarahkan kembali upayanya
menuju pemenuhan akan kebutuhan dengan kategori yang lebih rendah itu.
Jadi hambatan tersebut mengenai pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
2. Teori Proses
Teori ini berusaha menjawab tentang bagaimana menguatkan
(energize), mengarahkan (direct), memelihara (maintain), dan menghentikan
(stop) perilaku individu. Ada beberapa teori penting yang termasuk dalam
teori proses, diantaranya adalah:
A. Teori Harapan (Expectancy Theory)
34
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog Victor Vroom.Menurut
teori ini, tingkah laku manusia adalah alat untuk mencapai kesenangan dan
kenikmatan yang paling menguntungkan dirinya. Jadi setiap individu secara
sadar menentukan besarnya waktu, pikiran dan tenaga yang dikeluarkan
dibandingkan dengan hasil yang akan diperolehnya.
Victor Vroom mengemukakan:
Motivation= Valence x Expectancy
Dimana: Motivation adalah motivasi seseorang, sedangkan valence adalah
tingkat pemeliharaan individu terhadap hasil. Sedangkan expectancy adalah
proses probabilitas dari aksi tertentu yang berpengaruh pada hasil yang
diharapkan. Valence=0, jika individu bersikap tidak peduli terhadap
pencapaian tujuannya, sedangkan Expectancy=0, jika individu merasa tidak
mempunyai kemungkinan untuk mendapatkan hasil.
B. Teori Keadilan
Stacy Adams mengajukan teori yang berasumsi bahwa individu
dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan.
Keadilan tercapai apabila seseorang pekerja merasa bahwa rasio dari usaha
mereka terhadap perolehan sama dengan rasio yang didapat oleh pekerja lain
dalam situasi kerja yang sama.
35
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.3.9 Indikator-indikator Motivasi kerja
Faktor-faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja menurut Alex S.
Nitisemito(1990, hal. 27) adalah sebagai berikut:
1. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan
memperbandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya.Hal ini disebabkan
karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.Kesemua hal tadi
merupakan suatu indikasi atau pertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja.Jadi jika
suatu produksi menurun, bisa saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang menurun,
atau penyebab lainnya. Jika benar motivasi menurun, maka kembali pimpinan harus
meneliti apa yang terjadi atau kesalahan apa yang dihadapi bawahan.
2. Tingkat absensi yang tinggi atau rendah
Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas
kerja, karena dengan adanya absen pekerja, maka pekerjaan akan tertunda. Dengan
tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya penerimaan motivasi kerja, untuk
mengatasi hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal ini
berakibat buruk bagi perusahaan.
3. Labour Turnover
Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk atau keluar,
maka perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari
penurunan motivasi kerja. Hal ini tidak boleh dibiarkan oleh perusahaan, sebab jika
dibiarkan perusahaan akan dirugikan.
36
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian,
kecerobohan dan sebagainya.Kerusakan tidak hanya pada faktor manusia, tetapi bisa
juga karena penyimpangan yang salah.
5. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang
dihadapi.Kegelisahan ini jika dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan.
6. Tuntutan
Tuntutan merupakan suatu reaksi dari ketidakpuasan mengenai kebijakan
yang ditetapkan perusahaan.Jika tidak ada perhatian dari perusahaan, maka hal ini
dapat merugikan perusahaan.
7. Pemogokan
Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas
terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan.Ini merupakan indikasi yang
paling kuat diturunkannya motivasi kerja.
2.4 Pengertian Produktivitas Kerja
Pengertian produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi
individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam
kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam
bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang
selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi
37
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
38
keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara
masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan ini,
terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi
juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Menurut Sugeng Budiono (2003:201)produktivitas mempunyai beberapa pengertian
yaitu:
1). Pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari
kemarin, esok haruslebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai makna
bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus menerus
melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja,lingkungan kerja dan lainlain.
2). Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan
masukan(input).Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan
ekonomi
keseluruhannya.
Secara
sederhana
produktivitas
adalah
perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah
setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. Sugeng
Budiono (2003:201)
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil
dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Hal
ini
sesuaidengan
produktivitasadalah:
pendapat
Sondang
P.
Siagian
bahwa
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
“Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari
sarana dan prasarana yang tersediadengan menghasilkan output yang
optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal” Sondang P.Siagian
(2005:75).
Menurut Komarudin, “produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang
senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih
baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih
banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini”
Komarudin(1992:121).
2.4.1 Faktor-faktor Produktivitas Kerja
Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang dikutip oleh
Soedarmayanti bahwa ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga
kerja, adalah :
1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work)
dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam
manajemen supervisi serta keterampilan dalam tehnik industry.
39
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam
usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk
meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality
control circles).
4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efesien mengenai
sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas
5. Efesiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan
tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas
dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.
Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja, diantaranya adalah:
1. Sikap mental, berupa:
a. Motivasi kerja
b. Disiplin kerja
c. Etika kerja
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai
wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingya
40
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan
tindakan yang produktif.
3. Keterampilan
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik Pegawai akan
lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan
pengalaman (Experience) yang cukup.
4. Manajemen
Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh
pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan
staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat
yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan
tindakan yang produktif.
5. Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :
a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara
produktif sehingga produktifitas meningkat.
b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan
partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya
41
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
42
peningkatan produktivitas.
6. Tingkat penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi
kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
produktivitas.
7. Jaminan sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila
jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
8. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.
9. Sarana produksi
Mutu
sarana
produksi
sangat
berpengaruh
terhadap
peningkatan
produktivitas.Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
10. Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka akan
memungkinkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu
c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi
dapat mendukung peningkatan produktivitas.
11. Kesempatan berprestasi
Pegawai
yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau
pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi
dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk
berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi
serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas
kerja.
Menurut Sjahmien Moellfi(2003:75) menyatakan ada 3 faktor yang
mempengaruhi produktivitas yaitu :
1. Beban kerjaBerhubungan langsung dengan beban fisik, mental maupun
sosial yangmempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja
yangsesuai dengan kemampuannya perlu diperhatikan.
2. Kapasitas kerjaKapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat
bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi.
43
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
44
3. Beban tambahan akibat lingkungan kerja. Sjahmien Moellfi(2003:75)
Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak berupa penurunan
produktivitas kerja, antara lain:
a. Faktor fisik seperti panas, iklim kerja, kebisingan, pencahayaan,
dangetaran.
b. Faktor kimia seperti bahan- bahan kimia, gas, uap, kabut, debu, partikel.
c. Faktor biologis seperti penyakit yang disebabkan infeksi, jamur, virus, dan
parasit.
d. Fisiologis, letak kesesuaian ukuran tubuh tenaga kerja dengan peralatan,
beban
kerja,
posisi
dan
cara
kerja
yang
akan
mempengaruhi
produktivitaskerja.
e. Faktor psikologis, berupa kesesuaian antara hubungan kerja antar karyawan
sendiri, karyawan atasan, suasana kerja yang kurang baik serta pekerjaan yang
monoton.
Sedangkan menurut Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ),
membagi aspek-aspek produktivitas kerja sebagai berikut:
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran karyawan
c. Inisiatif
d. Kehadiran
e. Sikap
f. Kerja sama
g. Keandalan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
h. Pengetahuan tentang pekerjaan
i. Tanggung jawab
j. Pemanfaatan waktu kerja
k. Disiplin
l. Pelatihan Khusus
2.4.2 Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik
perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut
pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnyatidak
memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk
memproduksi satu unit produk yang berbeda.Oleh karena itu, digunakan metode
pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).
Pengeluaran diubah ke dalamunit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai
jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang
bekerja menurut pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas
tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana =
Hasildalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu. Untuk mengukur
suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja
manusia,yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang
dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam
45
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
kerja yang harusdibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja
namun harus dibayar,liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi
bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit
yang diperlukan,yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga
kerja. Sinungan(2003 : 24-25).
2.4.3 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan.
Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari
banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu
juga.Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan
tugasnya.
Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang diperoleh.akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik
kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto, yaitu
:“Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik
yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai
integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai
46
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan
kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen”.Sunarto
(2003:20)
Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernardin dan russel (1993:379)
“Bahwa kinerja dilihat dari hasil pengeluaran produksi atas fungsi dari
pekerjaan tertentu atau aktivitas selama periode tertentu”Bernardin dan
russel (1993:379)
Sedangkan menurut Robbins (1996:294) adalah “Dua individu atau lebih,
berinteraksi dan saling bergantung, yang menggabungkan untuk mencapai
tujuan-tujuan tertentu”
2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Timpe (1999) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor:
a. Internal (pribadi)
1. Kemampuan tinggi
2. Kerja keras
b. Eksternal (lingkungan)
1. Pekerjaan mudah
2. Nasib baik
47
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
48
3. Bantuan dari rekan – rekan
4. Pemimpin yang baik
2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor:
a. Internal (pribadi)
1. Kemampuan rendah
2. Upaya sedikit
b. Eksternal (lingkungan)
1. Pekerjaan sulit
2. Nasib buruk
3. Rekan - rekan kerja tidak produktif
4. Pemimpin yang tidak simpatik
2.4.5 Cara-cara Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan pernyataan Timpe (1999) cara - cara untuk meningkatkan
kinerja, antara lain
1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu
yang
mengevaluasi
tertarik
dan
untuk
memperbaiki
meningkatkan
kinerja.
kemampuannya
Teknik-tekninya:
dalam
refleksi,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang
mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar kebutuhan
masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat
membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya kinerja dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu
manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa
dorongan untuk menggunakannya.
2.4.6 Hubungan antara Motivasi dan Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan
yangmenghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang
ditetapkandalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.Setiap organisasi
pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-bedaterhadap sumber daya
manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerjakaryawan.
Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdapat
banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara lainadalah
adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stres kerja karyawan
bertambah.
Keempat faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut,
diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan guna mencapai produktivitas
49
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
kerja yang lebih baik lagi.Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan
membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman
dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang
menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer.
Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya
semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi
kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan.
Motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang
ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu
motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat produktivitas yang
maksimal.Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja
kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif
dan efisen.
Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja,
dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang
semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja terhadap
produktivitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan
bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan keuntungan yang
didapat dalam suatu perusahaan adalah mendapatkan penghasilan yang meningkat
dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan.
50