BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Sebelumnya
advertisement
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Sebelumnya (State of the Art) Pada bagian ini menjelaskan mengenai penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya serta memiliki relevansi dengan topik yang akan diteliti. Isi dari bagian ini antara lain yaitu nama peneliti, tahun penelitian, judul penelitian, hasil penelitian, serta perbandingannya dengan penelitian ini. Tabel 2.1 State of the Art No. 1. Peneliti Snejina Michailova, Dana B. Minbaeva Tahun 2012 Judul Hasil Organizational Values Knowledge Sharing Hasil penelitian Perbandingan ini Pada penelitian sebelumnya and menunjukkan bahwa penelitian membahas ini meneliti pengaruh salah satu organisasi sosialisasi di nilai Danisco In komponen kunci dari budaya Sedangkan dalam penelitian Journal of International Multinational organisasi Business Corporations: organisasi. yaitu nilai-nilai ini sama-sama Dari tahun 2003 sosialisasi nilai membahas organisasi The Danisco Case sampai 2007, Danisco Denmark yang dilakukan oleh divisi MNC memeriksa proses Corporate Communications di sosialisasi nilai inti organisasi PT 9 Cakrawala Andalas 10 yang dapat mempengaruhi Televisi. perilaku berbagi pengetahuan di antara karyawan. 2. David G. Allen, Linda Rhoades Shanock 2012 Perceived Hasil penelitian menunjukkan Pada penelitian sebelumnya Organizational bahwa karyawan baru penting membahas tentang dukungan Support and untuk organisasi karena taktik dan keterikatan dengan Embeddedness as sosialisasi nilai-nilai organisasi sebagai kunci untuk Journal of Key Mechanisms mempengaruhi komitmen taktik Organizational Behavior Connecting karyawan yang Socialization terhubung dengan Tactics to sebagai Commitment and peduli, merasa dengan dukungan, ini karyawan sama-sama melibatkan sosialisasi Trunover Among pertukaran sosial yang positif. kepada New Employees nilai-nilai baru organisasi Sedangkan dalam penelitian bentuk dan sosialisasi nilai membahas organisasi karyawan PT Taktik sosialisasi mempengaruhi Cakrawala Andalas Televisi persepsi dukungan dan yang dilakukan oleh divisi komitmen organisasi yang dapat Corporate Communictions. mengikat karyawan dengan organisasi sebagai akibat dari taktik sosialisasi. 11 3. Successful Hasil penelian ini menunjukkan Pada penelitian sebelumnya Socialization Of bahwa manajemen profesional membahas tentang sosialisasi Journal of Human Employees – HRD menunjukan minat dalam sosialisasi yang sukses bagi Resources Management Assumption Of proses & Ergonomics Loyalty To mentransfer Organization profesional, Vladimiras Grazulis 2011 sosialisasi nilai-nilai bagi untuk karyawan Sedangkan dalam keterampilan penelitian pengetahuan budaya sama-sama dan membahas mengenai proses organisasi sosialisasi karyawan. ini namun lebih Proses berfokus pada peran divisi sosialisasi terdiri dari tiga Corporate Communications tahapan yaitu sosialisasi dalam mensosialisasikan nilai antisipasi, adaptasi dan integrasi. organisasi kepada karyawan. 4. Strategi Hasil penelitian ini adalah PT Pada penelitian sebelumnya Ike Dewi Sosialisasi Agro Sulistyaningtyas Budaya mendefinisikan Theresia Kristianingrum, 2012 Mandiri Semesta membahas tentang strategi strategi sosialisasi budaya perusahaan Perusahaan di PT sosialisasi budaya perusahaan di PT Agro Mandiri Semesta. Agro Jurnal Komunikasi Semesta Mandiri sebagai cara yang dilakukan Sedangkan dalam penelitian untuk mencapai tujuan dan ini sama-sama membahas strategi sosialisasi yang dipakai mengenai upaya sosialisasi adalah strategi sosialisasi namun lebih berfokus pada 12 komunal. peran dari divisi Corporate Communications dalam mensosialisasikan nilai-nilai sebagai budaya perusahaan. 5. Theodorin Nawang Sari, 2011 Pengaruh Tingkat Hasil penelitian adalah semakin Pada penelitian sebelumnya tinggi Partisipasi Yudarwati Terhadap Tingkat karyawan Karyawan dalam pula program pengetahuan karyawan dalam tingkat pengetahuan organisasi karyawan tentang nilai baru. penelitian Program Sosialisasi dalam tingkat sosialisasi maka semakin tinggi program sosialisasi nilai baru Pengetahuan Jurnal Komunikasi partisipasi membahas tingkat Dr. Gregoria Arum Nilai Pengaruh tingkat karyawan dalam Baru Organisasi partisipasi mengenai Sedangkan ini membahas divisi Corporate program Communications sosialisasi terhadap pengetahuan berperan tentang nilai baru organisasi mensosialisasikan dipengaruhi oleh dalam nilai tingkat organisasi kepada karyawan. pendidikan yang lebih tinggi dan lama bekerja. yang 13 2.2. Landasan Konseptual 2.2.1 Komunikasi Organisasi Menurut West dan Turner (2012:38) menjelaskan bahwa komunikasi organisasi merupakan komunikasi yang terjadi di dalam dan di antara lingkungan yang besar dan luas. Jenis-jenis komunikasi organisasi meliputi komunikasi interpersonal (percakapan antara atasan dan bawahan), kesempatan berbicara di depan publik (presentasi yang dilakukan oleh para eksekutif dalam perusahaan), kelompok kecil (kelompok kerja yang mempersiapkan laporan), dan komunikasi dengan menggunakan media (memo internal, e-mail, dan konferensi jarak jauh). Oleh karena itu, organisasi terdiri dari kelompok yang diarahkan oleh tujuan akhir yang sama. Menurut Wiryanto (dalam Romli, 2014:2) menyatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun kelompok informal dari suatu organisasi. Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers dan surat-surat resmi. Sedangkan komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, melainkan lebih kepada anggotanya secara individual. Menurut Bungin (2013:278) mengemukakan bahwa komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai komunikasi antarmanusia (human communication) yang terjadi dalam konteks organisasi di mana dapat terjadi jaringan-jaringan pesan satu sama lain yang saling bergantung satu sama lain. Sementara, Goldhaber (dalam Romli, 2014:13) memberi definisi komunikasi organisasi sebagai proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah. 14 2.2.2 Budaya Organisasi Menurut Kriyantono (2014:318) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah persepsi dari anggota organisasi mengenai nilai kunci dan konsep bersama yang membentuk citra mereka terhadap organisasi, mencakup faktor iklim positif, pengaruh negatif, kualitas keunggulan, potensi pertumbuhan, unsur-unsur organisasi, organisasi kecil atau tidak matang, dan aktif atau mendorong. Menurut Wheelen dan Hunger menyatakan bahwa jika dilihat dari sudut pandang karyawan, budaya memberikan pedoman bagi karyawan akan segala sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan, dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi, membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial, menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dan norma perilaku yang sudah dibentuk (Romli, 2014:195). Menurut Phithi Sithi Amnuai (dalam Tika, 2014:4-5) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. 2.2.2.1 Budaya Organisasi dan Budaya Perusahaan Menurut Deal dan Kennedy (dalam Tika, 2014:6) menjelaskan bahwa budaya perusahaan merupakan nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai kesuksesan yang didukung oleh semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. Faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan adalah lingkungan bisnis, nilai-nilai, pahlawan atau pelopor ritus dan ritual serta jaringan budaya. Menurut J.Scherriton dan J.L. Stern (dalam Tika, 2014:6) menyatakan bahwa budaya perusahaan pada umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah 15 yang dihadapi. Budaya perusahaan dibagi kedalam 4 (empat) aspek, yaitu pola ritual, gaya manajemen dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur-prosedur tertulis dan tidak tertulis. Menurut Robbis (dalam Tika, 2014:6) menjelaskan bahwa budaya perusahaan merupakan sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggota yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Menurut J.P. Kotter dan J.L. Heskett (dalam Tika, 2014:6) mengemukakan bahwa budaya perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam satu perusahaan, sekurangkurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok. Dari definisi di atas, unsur-unsur yang terdapat dalam budaya perusahaan terdiri dari : 1. Sistem nilai (nilai inti); 2. Lingkungan bisnis; 3. Pahlawan atau pelopor; 4. Jaringan budaya; 5. Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku; 6. Gaya manajemen; 7. Sistem dan produser manajemen; 8. Norma-norma dan prosedur; 9. Pedoman perilaku. Dari unsur-unsur budaya perusahaan diatas, maka Tika menyimpulkan di dalam bukunya Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan dengan menyatakan bahwa terdapat kesamaan antara budaya organisasi dan budaya perusahaan dalam hal: 1. Asumsi dasar atau pedoman perilaku; 2. Keyakinan yang dianut bersama; 3. Pemimpin atau pahlawan pencipta budaya organisasi atau perusahaan; 16 4. Pedoman perilaku dalam mengatasi malah; 5. Sistem nilai atau nilai - nilai yang dianut; 6. Lingkungan internal dan eksternal; 7. Pewarisan dan penyesuaian. Dengan demikian antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajaemen, namun semuanya tetap dalam rangkaian budaya organisasi (Tika, 2014:7). 2.2.2.2 Jenis-Jenis Budaya Organisasi Menurut Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath (dalam Tika, 2014:7-8) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut: 1. Budaya Rasional Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diartikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak). 2. Budaya Ideologis Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diartikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan). 3. Budaya Konsensus Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan konsensus) diartikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral, dan kerja sama kelompok). 17 4. Budaya Hierarkis Dalam budaya hirarkies, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputansi, dan evaluasi) diartikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol, dan koordinasi). Sedangkan menurut Talizuduhu Ndraha (dalam Tika, 2014:9) membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya, yaitu: 1. Budaya Organisasi Perusahaan; 2. Budaya Organisasi Publik; 3. Budaya Organisasi Sosial; 2.2.2.3 Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Luthans (dalam Romli, 2014:197-198) ada enam karakteristik yang penting dari budaya organisasi, antara lain: 1. Aturan-aturan perilaku, yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi. 2. Norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. 3. Nilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota. 4. Filosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelanggannya. 5. Peraturan-peraturan adalah aturan yang tegas dan organisasi. Pegawai baru harus memelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi. 6. Iklim organisasi adalah keseluruhan perasaan yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak dari luar organisasi. 18 2.2.2.4 Dimensi Budaya Organisasi Hofstede mengelompokkan budaya organisasi ke dalam 6 dimensi, antara lain (Sobirin, 2009:183-185) : 1. Process oriented vs. Result oriented Dimensi ini mengkontraskan organisasi yang berorientasi proses dengan organisasi yang berorientasi hasil. Pada process oriented culture, perhatian organisasi lebih ditujukan pada proses aktivitas yang berjalan selama ini dan sejauh mana orang-orang yang bekerja pada organisasi patuh terhadap ketentuan-ketentuan atau kebijakan yang telah digariskan organisasi. Sementara itu, pada result oriented culture perhatian organisasi lebih ditujukan pada hasil kegiatan ketimbang prosesnya sehingga seringkali organisasi tidak memperdulikan bagaimana proses dilakukan tetapi yang penting hasilnya cepat didapat. 2. Employee oriented vs. Job oriented Employee oriented culture menyatakan lingkungan internal organisasi yang dipenuhi oleh para pekerja yang menginginkan agar pihak organisasi terlebih dahulu memperhatikan kepentingan-kepentingan mereka sebelum berorientasi pada pekerjaan yang harus mereka lakukan. Sementara itu, pada job oriented culture menjelaskan bahwa para karyawan harus mendahulukan pekerjaan sebelum menuntut dipenuhinya kepentingan-kepentingan mereka. 3. Parochial vs. Professional Parochial culture mengemukakan bahwa tingkat kebergantungan karyawan pada atasan dan pada organisasi cenderung sangat tinggi. Sebaliknya, pada professional culture karyawan merasa bahwa kehidupan pribadi merupakan urusan mereka sendiri sedangkan alasan sebuah organisasi merekrut mereka adalah semata-mata karena kompetensi dalam melakukan pekerjaan bukan karena latar belakang keluarga atau alasan yang lain. 19 4. Open system vs. Close system Dimensi ini terkait dengan hubungan antara organisasi dengan lingkungannya baik lingkungan internal maupun eksternal. Open system culture menyatakan bahwa organisasi cenderung tidak menutup diri dari perubahan-perubahan baik yang terjadi pada lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Sebaliknya, pada closed system culture organisasi seolah-olah diperlakukan sebagai sebuah mesin yang bekerja mengikuti pola yang sudah ada tanpa banyak melakukan perubahan. 5. Loose control vs. Tight control Pada organisasi dengan tingkat pengendalian yang longgar (loose control), organisasi seolah-olah tidak memiliki alat kendali dan tata aturan formal yang memungkinkan organisasi tersebut bisa mengendalikan orang-orang yang bekerja di dalamnya. Sebaliknya, pada tight control culture organisasi semacam ini cenderung menerapkan aturan-aturan yang ketat dan bahkan dalam batas-batas tertentu cenderung kaku. 6. Pragmatic vs. Normative Pragmatic culture merupakan organisasi yang berorientasi pada konsumen. Berbeda dengan pragmatic culture, organisasi dengan normative culture menganggap bahwa tugas yang diemban organisasi terhadap dunia luar merupakan bentuk implementasi dari peraturanperaturan, konvensi maupun tertulis, yang tidak boleh dilanggar. 2.2.2.5 Fungsi Budaya Organisasi Menurut Tika (2014:14-16) fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. 20 Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh organisasi atau kelompok lain. 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang karyawan suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini terfambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. 4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. 5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-subdaya baru. 6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi. 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalahmasalah tersebut. 21 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya organisasi atau perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. 9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi. 2.2.3 Sosialisasi Robbin dan Judge (dalam Sunyoto dan Burhanudin, 2015:155) menyatakan bahwa sosialisasi adalah salah satu cara penting untuk menyampaikan budaya organisasi. Sosialisasi merupakan proses untuk mengadaptasi karyawan atau individu dengan budaya organisasi. Ketika karyawan pertama kali bergabung dengan suatu organisasi, mereka belum memahami secara benar budaya organisasi sehingga dapat mengganggu kegiatan organisasi. Oleh sebab itu, organisasi membantu para karyawan baru tersebut agar dapat beradaptasi dengan budaya organisasi melalui sosialisasi. Menurut Tika (2014:56) mengemukakan bahwa sosialisasi adalah proses penyesuaian diri anggota-anggota baru terhadap budaya organisasi dalam memasuki suatu organisasi atau perusahaan. Sosialisasi adalah suatu proses interaksi untuk menanamkan suatu kaidah, norma, ataupun mengenai kehidupan sosial dalam masyarakat. Sosialisasi merupakan proses pembelajaran yang dilakukan oleh seseorang dalam mempelajari kehidupan dalam suatu masyarakat untuk diterapkan pada dirinya, baik sebagai individu atau sebagai anggota kelompok dalam rangka untuk mengembangkan potensi dirinya sesuai dengan nilai, norma atau kebiasaan dalam masyarakat (Murdiyatmoko, 2007:111). 22 2.2.3.1 Proses Sosialisasi Menurut Robbins (dalam Tika, 2014:56-57) proses sosialisasi budaya organisasi dapat dilakukan melalui tiga tahap sebagai berikut: 1. Sosialisasi Antisipasi (Tahap Kedatangan) Sosialisasi organisasi dimulai sebelum individu benar-benar bergabung dengan organisasi. Informasi sosialisasi lebih dulu datang dari berbagai sumber. Pada tahap ini secara eksplisit diakui bahwa tiap individu tiba dengan seperangkat nilai, sikap, dan harapan. Hal ini mencakup baik kerja yang harus dilakukan maupun kondisi organisasi itu sendiri. Anggota baru akan menjalankan tingkat sosialisasi awal melalui pelatihan. 2. Pertemuan Tahap ini dimulai saat kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Banyak perusahaan menggunakan kombinasi program pelatihan dan orientasi untuk mensosialisasikan kepada para karyawan selama tahap pertemuan. a. Pelatihan Program pelatihan sangat diperlukan untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada anggota-anggota baru. Melalui pelatihan formal, pegawai baru bisa dideteksi kemampuannya dalam menyerap budaya organisasi. b. Orientasi Pegawai baru biasanya dipersyaratkan untuk mengikuti suatu masa orientasi, di mana mereka perlu diberitahukan bagaimana harus berlaku dan bertindak. Proses sosialisasi ini memastikan seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. 23 3. Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah (Tahap Metamorfosis) Penguasaan tugas-tugas utama dan pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi ini. Pada tahap ini proses sosialisasi mengarahkan karyawan baru untuk menyesuaikan diri dengan kelompok kerjanya. Metamorfosis dan proses sosialisasi saat masuk dianggap selesai apabila anggota baru telah merasa enak dengan organisasi dan pekerjaannya. Ia telah menginternalkan normanorma organisasi dan kelompok kerjanya dan memahami serta menerima baik norma itu. Anggota baru merasakan diterima baik oleh rekan-rekan sekerjanya sebagai seorang individu yang dipercaya dan dihargai, merasa yakin bahwa mempunyai kompetensi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan sukses dan memahami sistem itu tidak hanya tugasnya sendiri, tetapi juga aturan, prosedur dan praktik diterima baik secara informal. Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa proses pembentukan budaya organisasi antara lain: 1. Interaksi antarpimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok atau perorangan dalam organisasi. 2. Interaksi ini menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. 3. Artifak, nilai, dan asumsi kemudian diimplementasikan sehingga menjadi budaya organisasi. 4. Untuk mempertahankan budaya organisasi lalu dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi Tika (2014:21). 2.2.4 Peran Menurut Soerjono Soekanto (2014:210-211) peranan berasal dari kata peran yang merupakan aspek dinamis kedudukan (status). Apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajiban sesuai dengan kedudukannya, maka dia akan 24 menjalankan suatu peranan. Pembedaan antara kedudukan dengan peranan adalah untuk kepentingan ilmu pengetahuan. Keduanya tidak dapat dipisahkan karena yang satu tergantung pada yang lain dan sebaliknya. Tidak ada peranan tanpa kedudukan atau kedudukan tanpa peranan. Lebih lanjut Soerjono Soekanto mengemukakan aspek-aspek peranan sebagai berikut : a. Peranan meliputi norma-norma yang dihubungkan dengan posisi atau tempat seseorang dalam masyarakat. Peranan dalam hal ini merupakan rangkaian peraturan-peraturan yang membimbing seseorang dalam kehidupan masyarakat. b. Peranan adalah suatu konsep tentang apa yang dapat dilakukan oleh individu dalam masyarakat sebagai organisasi. c. Peranan sebagai perilaku individu yang penting bagi struktur sosial masyarakat. (Soekanto:2014:211) Menurut Miftah Toha (2012:10) peranan merupakan suatu rangkaian perilaku yang teratur, yang ditimbulkan karena suatu jabatan tertentu atau karena adanya sebuah perusahaan yang mudah dikenal. Kepribadian seseorang juga dapat mempengaruhi bagaimana peranan harus dijalankan. Peranan timbul karena seseorang memahami bahwa ia tidak bekerja sendirian karena memiliki lingkungan yang setiap saat diperlukan untuk berinteraksi. Lingkungan tersebut luas dan beraneka macam dan masing-masing akan memiliki lingkungan yang berlainan. Tetapi peranan yang harus dimainkan pada dasarnya tidak memiliki perbedaan. 2.2.5 Peran divisi Corporate Communications dalam sosialisasi Pada PT Cakrawala Andalas Televisi, divisi Corporate Communications merupakan divisi yang melaksanakan fungsi Public Relations yang bertanggung jawab untuk menjalin hubungan yang baik dengan para pemangku kepentingan (stakeholders) baik internal maupun ekstenal perusahaan terutama dalam hal memelihara dan mengelola komunikasi serta bertugas membantu perusahaan untuk menjadi penghubung atau mediator dalam mengadaptasi nilai-nilai yang 25 dimiliki sebagai budaya organisasi dengan seluruh lingkungan internal perusahaan. Menurut Cutlip, Center dan Broom (2011:28) mengemukakan bahwa peran Public Relations dalam suatu perusahaan salah satunya adalah untuk menjaga hubungan baik dengan publik eksternal dan publik internal. Publik internal merupakan seluruh anggota di dalam organisasi yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Karyawan merupakan aspek yang sangat penting bagi kesuksesan organisasi. Sebelum menjalin hubungan dengan publik eksternal seperti konsumen, pelanggan, lingkungan, investor dan pihak lain diluar organisasi, terlebih dahulu harus memerhatikan orang-orang yang bekerja pada mereka yaitu para karyawan. Karena itu, CEO di dalam organisasi memandang karyawan mereka sebagai “publik nomor satu” atau “aset organisasi paling penting”, dan mereka berusaha menciptakan “budaya organisasi” yang yang bisa menarik dan mempertahankan karyawan yang produktif. Hubungan internal adalah membangun dan mempertahankan hubungan yang baik dan saling bermanfaat antara manajer dan karyawan tempat organisasi menggantungkan kesuksesannya. Menurut Seitel (dalam Danandjadja, 2011:74) menjelaskan bahwa peran yang dimainkan oleh seorang Public Relations dalam perusahaan atau instansi terhadap publik adalah sebagai berikut : 1. Membantu menetapkan serta memelihara garis-garis komunikasi, saling pengertian, penerimaan, dan kerjasama di antara organisasi dengan publiknya. 2. Memecahkan masalah-masalah manajemen, membantu para manajer untuk menciptakan pendapat publik, menjelaskan serta menekankan tanggung jawab bagi para manajer untuk melayani kepentingan publik. 3. Membantu para manajer untuk mengambil keputusan yang efektif terhadap perubahan yang berguna. 4. Memberi peringatan dini kepada para manajer untuk mengantisipasi setiap kecenderungan. 5. Menggunakan riset dan teknik-teknik komunikasi sebagai sarana utama. 26 Menurut Silih Agung Wisesa (dalam Primarni, 2014:64-65) peran Public Relations meliputi : a. Mengkomunikasikan kebijaksanaan direksi dan menajemen kepada karyawan. b. Menjelaskan perubahan kebijakan direksi dan manajemen agar karyawan memahami dasar pengambilan keputusan yang diambil. c. Membangun jaringan komunikasi interaktif antara karyawan, manajemen dan direksi d. Membantu proses restrukturisasi, mulai dari sosialisasi kebijakan hingga pelatihan untuk mengurangi dampak buruk restrukturisasi. e. Membantu meningkatan rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan. f. Membantu terciptanya budaya perusahaan yang sesuai dengan visi organisasi. 2.2.5 Public Relations Public Relations memiliki berbagai definisi. Seperti yang dikemukakan Cutlip, Center & Broom (dalam Kriyantono, 2012:5) bahwa Public Relations adalah fungsi manajemen yang membangun dan mempertahankan hubungan yang baik dan bermanfaat antara oganisasi dengan publik yang mempengaruhi kesuksesan atau kegagalan organisasi tersebut. Sementara Majelis Humas Dunia (World Assembly of Public Relations) (dalam Morissan, 2010:8) mendefinisikan Public Relations sebagai seni dan ilmu sosial dalam menganalisis kecenderungan, memperkirakan akibat-akibat, memberikan saran kepada pimpinan perusahaan serta melaksanakan program tindakan terencana yang melayani baik kepentingan organisasi dan khalayaknya. Pengertian lain mengenai Public Relations juga disampaikan oleh Danandjaja (2011:14-16) mengemukakan berbagai definisi dari para ahli sebagai berikut: Pada tahun 1923 Edward Bernays mendefinisikan Public Relations: “Information given to the public, persuasion directed at the public to modify attitude and actions, and efforts to integrate attitude and actions of an institution with its publics and of public with those of that institution” 27 Pandangan tersebut bila diterjemahkan dapat diuraikan sebagai memberikan informasi secara langsung dan persuasif kepada publik agar merubah tindakan dan sikap publik dapat berintegrasi dengan tindakan dan sikap publik dari suatu institusi. Pada akhir tahun 1960 “Webster’s Dictionary” mendefinisikan Public Relations sebagai berikut: “As Relations with the general public through publicity; those function of a corporation, organization.. concerned with informing the public of its activities, politicies, etc. Ad attempting to create favourable public opinion” Terjemahannya Public Relations adalah sebagai hubungan dengan khalayak ramai melalui publisitas; itu fungsi satu korporasi, organisasi.. terkait dengan memberi tahu publik-publik tentangnya aktivitas, kebijakan, dll. Mencoba untuk menciptakan pendapat umum yang baik. Pada 1973 Betram R. Canfield & Frazier Moore mendefinisikan, “Public Relations is a social philosophy of management ecpressed in policies, which throught two ways communications with its public strives to secure mutual understanding and goodwill” Terjemahannya adalah sebagai berikut, Public Relations merupakan falsafah sosial dari manajemen yang dinyatakan dengan kebijaksanaan dan mempratekkan melalui komunikasi timbal-balik dengan publik, berusaha untuk menjamin adanya saling pengertian dan kerja sama. Di tahun 1975 sebuah komisi “The Foundations for Public Relations Research and Educations” menyatakan bahwa Public Relations merupakan pembedaan fungsi manajemen yang secara timbal balik membantu dan memelihara komunikasi, saling pengertian, saling penerimaan, dan kerjasama antara publik dengan organisasinya; melibatkan kepada masalah manajemen dan isu; membantu para manajer agar mau mendengar dan merespon pendapat publik; menekankan akan tanggung jawab manajer untuk melayani kepentingan publik; membantu para manajer agar mengikuti perkembangan bagi suatu perusahaan yang bermanfaat, memberikan peringatan dini kepada manajer dalam 28 mengantisipasi kecenderungan; menggunakan riset dan teknik-teknik komunikasi sebagai prinsip utama. Dari beberapa pendapat yang ada, maka bahwasannya pengertian dari Public Relations itu sendiri mancakup kepada arti yang cukup luas dan sulit untuk didefinisikan seperti halnya pendapat publik. Namun untuk memperoleh pemahaman akan Public Relations, secara singkat dapat diuraikan sebagai berikut (Danandjaja, 2011:17): a. Public Relations itu adalah pembedaan fungsi manajemen yang secara fungsional mempunyai peran membantu organisasi dan publiknya untuk saling mempercayai dan saling menyesuaikan. b. Public Relations itu selalu mengabdi kepada kepentingan publik. c. Public Relations itu adalah falsafah sosial manajemen ketika mengambil suatu keputusan bagi suatu kebijaksanaan, agar tercipta opini publik yang sehat. d. Dalam prakteknya, Public Relations itu membantu terciptanya kerjasama, saling pengertian, dan saling menerima antara publik dan organisasi, dan pada tahap lanjut akan tercipta keuntungan bersama (mutual favourable). e. Internal Communication dan External Public Relations atau External Communication f. Dilihat dari prosesnya, maka Public Relations memiliki dua bentuk kegiatan yaitu Internal Public Relations atau Internal Relations. Dengan demikian, pengertian Public Relations bila dilihat dalam studi ilmu komunikasi, maka akan memiliki arti Public Relations adalah salah satu bentuk spesialisasi dari ilmu komunikasi yang bertujuan untuk menumbuhkan saling pengertian dan kerjasama antar publik dengan jalan komunikasi timbalbalik. Public Relations melaksanakan program tindakan terencana yang melayani baik kepentingan organisasi dan khalayaknya. Maka dari itu kesuksesan yang diraih oleh Public Relations dapat mencapai tujuan bersama atas dasar yang saling menguntungkan. 29 2.2.5.1 Tujuan Public Relations Tujuan Public Relations berdasarkan kegiatan internal relations dalam hal ini dapat mencakup ke dalam beberapa hal, yaitu: 1. Mengadakan suatu penilaian terhadap sikap tingkah laku dan opini publik terhadap perusahaan, terutama sekali ditujukan kepada kebijaksanaan perusahaan yang sedang dijalankan. 2. Mengadakan suatu analisa dan perbaikan terhadap kebijaksanaan yang sedang dijalankan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan dengan tidak melupakan kepentingan publik. 3. Memberikan penerangan kepada publik karyawan mengenai suatu kebijaksanaan perusahaan yang bersifat objektif serta menyangkut kepada berbagai aktivitas rutin perusahaan, juga menjelaskan mengenai perkembangan perusahaan tersebut. Dimana pada tahap selanjutnya diharapkan publik karyawan tetap juga menginformasikan. 4. Merencanakan bagi penyusunan suatu staff yang efektif bagi penugasan yang bersifat internal Public Relations dalam perusahaan tersebut (Danandjaja, 2011:22). Menurut Betram R. Canfield & Frazier Moore (dalam Danandjaja, 2011:44) menyatakan bahwa tujuan dari Public Relations yaitu: 1. Mengabdi kepada kepentingan publik (It should serve the public’s interest). 2. Menjaga atau memelihara komunikasi yang baik (maintain good communication). 3. Menitikberatkan kepada moral dan tingkah laku yang baik (…and stress good morals and manners). 2.2.5.2 Fungsi Public Relations Secara garis besar, fungsi dari Public Relations adalah: 1. Memelihara komunikasi yang harmonis antara perusahaan dengan publiknya (maintain good communication). 2. Melayani kepentingan publik dengan baik (serve public’s interest). 30 3. Memelihara perilaku dan moralitas perusahaan dengan baik (maintain good morals & manners) (Kriyantono, 2012:21). Menurut Cutlip & Center (dalam Kriyantono, 2012:22) menyebutkan beberapa fungsi dari Public Relations sebagai berikut: 1. Menunjang kegiatan manajemen dan mencapai tujuan organisasi. 2. Menciptakan komunikasi dua arah secara timbal balik dengan menyebarkan informasi dari perusahaan kepada publik dan menyalurkan opini publik kepada perusahaan. 3. Melayani publik dan memberikan nasihat kepada pimpinan perusahaan untuk kepentingan umum 4. Membina hubungan secara harmonis antara perusahaan dan publik, baik internal maupun eksternal. Menurut Betram R. Canfield (dalam Danandjaja, 2011:19) menjelaskan mengenai fungsi dari Public Relations ini dengan tidak memandang apakah kegiatan Public Relations itu bersifat internal maupun eksternal. Akan tetapi fungsi Public Relations itu haruslah mencakup kepada hal sebagai berikut: 1. Mengabdi kepada kepentingan publik. 2. Memelihara komunikasi yang baik. 3. Kegiatan Public Relations ketika menjalankan fungsinya harus menitik beratkan kepada moral dan tingkah laku yang baik. 31 2.3. Kerangka Pemikiran Gambar 1.1 Alur Kerangka Pemikiran Sumber : Pemikiran Peneliti Melalui kerangka pemikiran yang telah ditunjukkan tersebut, maka dapat diuraikan bahwa kegiatan penelitian ini dimulai dengan mengetahui peran divisi Corporate Communications atau Public Relations ANTV yakni mengkomunikasikan 32 kebijaksanaan direksi dan manajemen, menjelaskan perubahan kebijakan direksi dan manajemen, restrukturisasi membangun mulai dari jaringan komunikasi sosialisasi kebijakan interaktif, hingga membantu pelatihan, proses membantu meningkatkan rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan, dan membantu terciptanya budaya perusahaan yang sesuai dengan visi organisasi. Selanjutnya, untuk dapat memberikan gambaran secara tepat kepada karyawan tentang lingkungan pekerjaan dan budaya organisasi tempatnya bekerja maka perlu diadakan proses sosialisasi CCTG sebagai nilai organisasi dalam rangka untuk mendukung dijalankannya visi dan misi perseroan dengan melalui berbagai macam tahapan, seperti sosialisasi antisipasti (tahap kedatangan), pertemuan, dan perubahan dan pemahaman yang bertambah (tahap metamorfosis). Proses sosialisasi ini dilakukan kepada seluruh pihak internal yang ada dalam perusahaan guna mengetahui pemaknaan karyawan terhadap CCTG sebagai nilai organisasi sehingga dapat dijadikan landasan dalam berinteraksi dan berperilaku yang akan menciptakan hubungan yang harmonis diantara karyawan.