bab ii tinjuan pustaka
advertisement
11 Bab II Tinjauan Pustaka BAB II TINJUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai perencanaan tersendiri dan perencanaannya sangat penting karena sumber daya manusialah penggerak sumber daya yang lainnya. Selain itu sumber daya manusia, sebagai mahluk hidup yang mempunyai perasaan, kebutuhan dan tujuan yang berbeda satu sama lainnya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang berusaha untuk mengatasi setiap permasalahan perusahaan yang menyangkut karyawan yang ada diperusahaan dan berusaha agar semua tenaga kerja yang ada tersebut mengembangkan prestasi secara maksimal, baik secara individu maupun kelompok. Tujuan yang paling penting dari manajemen sumber daya ini yaitu memperoleh dan menempatkan orang-orang yang berkualitas sesuai dengan keahliannya, sehingga dicapai “the right man in the right place” yang merupakan salah satu syarat pokok didalam perusahaan untuk mencapai keberhasilan. Jadi jelas manajemen sumber daya manusia menitikberatkan pada soal kepegawaian atau personalia dalam suatu organisasi tertentu dengan kata lain bahwa manajemen sumber daya manusia membahas masalah personalia yang berkaitan dengan perusahaan sehingga dapat dicapai efektivitas dan efesiensi pemanfaatan tenaga kerja sebagai sumber daya yang terbatas. 12 Bab II Tinjauan Pustaka Pengertian manajemen sumber daya manusia di uraikan sebagai berikut: Menurut Mangkunegara (2000:2) menyatakan: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian, terhadap pengkoordinasian, pengadaan, pelaksanaan, pengembangan, dan pemberian pengawasan balas jasa, pengingtegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi” Adapun definisi yang ditulis oleh Edwin B.Flippo (1999:5) Mengatakan bahwa: “Personel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end individual, organizational and societal objectives are accomplished”. Penjelasan : “Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu karyawan dan masyarakat”. Dari pernyataan di atas penyusun menyimpulkan tak ada perbedan yang prinsipil diantara mereka, umumnya mereka berpendapat fokus manajemen sumber daya manusia adalah manusia sebagai tenaga kerja menurut fungsi-fungsi manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan) agar 13 Bab II Tinjauan Pustaka efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen seharusnya sumber daya perusahaan manusia akan menunjukan mengembangkan, mengelola, bagaimana menggunakan, dan memelihara karyawan dalam jumlah kualitas yang tepat, oleh karena itulah manajemen sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam organisasi. Dengan demikian menurut: P.Siagian (2002:48) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia ada dua yaitu faktor yang berasal dari luar organisasi itu sendiri (eksternal) maupun faktor yang berasal dari lingkungan organisasi (Internal) : a. Faktor Eksternal Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Adapun yang tergolong kepada faktor eksternal yaitu: 1 Situasi ekonomi 2 Sosial dan budaya 3 Politik 4 Peraturan Undang-undang 5 Teknologi 6 Persaingan b. Faktor Internal Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu sendiri adapun faktor internal itu yaitu : 1 Rencana strategik 2 Anggaran 3 Estimasi produksi dan penjualan 4 Usaha dan kegiatan baru 5 Rencana organisasi dan tugas pekerjaan 14 Bab II Tinjauan Pustaka 2.2.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber daya Manusia Untuk dapat memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai bidang kegiatan manajemen sumber daya manusia, penulis akan menguraikan fungsifungsi manajemen sumber daya manusia menurut Edwin B. Flipo (1999:5-7) : 1. Fungsi manajemen a) Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah program kegiatan personalia yang disusun untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. b) Pengorganisasian (Organizing) Setelah adanya perencanaan, maka dibentuklah organisasi sebagai alat untuk mewujudkan perencanaan yang telah dibuat tersebut. c) Pengarahan (Directing) Pengarahan berfungsi menuntun, membimbing dan memotivasi agar fungsi-fungsi manajemen sebelumnya dapat dilakukan secara benar dan sesuai dengan rencana. d) Pengendalian (Controlling) Pengendalian berarti pengamatan yang dilakukan dengan membandingkan antara realisasi kerja dengan perencanaan yang ditetapkan, serta penyimpangan. diikuti upaya perbaikan bila terjadi 15 Bab II Tinjauan Pustaka 2. Fungsi operasional a) Pengadaan (Procourement) Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekutannya, seleksi, dan penempatan. b) Pengembangan (Development) Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan kegiatan yang sangat penting dan akan terus berkembang karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. c) Kompensasi (Competition) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. d) Integrasi (Integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi. e) Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan pemelihara kebutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber daya ini akan membuat angkatan kerja memiliki kemauan dan mampu untuk bekerja. 16 Bab II Tinjauan Pustaka f) Pemutusaan hubungan kerja (Separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa warga masyarakat. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kegiatan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan para karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah memperhatikan ketiga kekuatan utama, yaitu perusahaan, karyawan, dan masyarakat menuju tercapainya efektivitas organisasi. Dengan kata lain seorang manajer sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, agar terbentuk sumber daya yang bermutu dan agar mampu untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, seorang manajer sumber daya manusia melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, merupakan tugas utama yang harus dilaksanakan dalam menyelenggarakan seluruh aktivitas pengelolaan sumber daya manusia. Dari uraian diatas kita dapat mengetahui secara jelas pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendaya gunakan secara optimal sumber daya manusia didalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kegiatan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan para karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah memperhatikan ketiga kekuatan utama, yaitu perusahaan, karyawan, dan masyarakat menuju tercapainya efektivitas organisasi. Bab II Tinjauan Pustaka 17 Dengan kata lain seorang manajer sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, agar terbentuk sumber daya yang bermutu dan agar mampu untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, seorang manajer sumber daya manusia melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, merupakan tugas utama yang harus dilaksanakan dalam menyelenggarakan seluruh aktivitas pengelolaan sumber daya manusia. 2.3 Kompensasi 2.3.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara lengsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif untuk memotivasi karyawan agar tingkat produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola dengan tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, mendapatkan, memelihara dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang produktif. Untuk memperoleh gambaran kompensasi yang lebih jelas berikut ini disampaikan beberapa definisi dari para ahli: Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000 : 127), “Kompensasi merupakan penghargaan /imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, sebagai balas jasa kontribusi mereka terhadap pencapaiaan tujuan organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2002 : 118), “Kompensasi adalah merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. 18 Bab II Tinjauan Pustaka Lebih lanjut Hasibuan (2002 : 118), mengelompokkan kompensasi kedalam dua bentuk umum, yaitu : a) Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif. b) Kompensasi tidak langsung (Inderect compensation atau Employee Welfare atau kesejahteraan karyawan) berupa program kesejahteraan sosial, program jaminan sosial dan program pelayanan karyawan, seperti tunjangan kesehatan, asuransi dan fasilitas kantor (rumah dinas, mobil dinas). Penjelasan : a) Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja secara periodik yang tetap serta mempunyai jaminan pasti. b) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pakerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. c) Upah Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu dikarenakan prestasinya diatas prestasi standar. Menurut Mondy dan Noe, yang dikutip oleh Marwansah dan Mukaram (2000 : 130) membagi kompensasi sebagai berikut : 1 Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua macam yaitu : a) Kompensasi finansial langsung, terdiri atas pembayaran yang diterima oleh seseorang berbentuk gaji/upah, gaji, bonus, dan komisi. b) Kompensasi finansial tidak langsung meliputi semua balas jasa finansial yang tidak termasuk kedalam kompensasi finansial langsung seperti tunjangan-tunjangan, asuransi, bantuan sosial karyawan, dan sebagainya. 19 Bab II Tinjauan Pustaka 2 Kompensasi Non finansial Terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau berupa lingkungan psikologis dan/atau lingkungan fisik tempat seseorang itu bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan misalnya tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk mengenbangkan diri. Kepuasan yang berasal dari lingkungan kerja misalnya rekan-rekan yang menyenangkan, atasan yang kompeten, dan kondisi kerja yang nyaman. 2.3.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan. Balas jasa yang diberikan karyawan pasti memiliki fungsi dan tujuan tertentu. Menurut Soeprihanto yang dikutip oleh Martoyo (2000 : 128-129), fungsi pemberian kompensasi antara lain : 1 Pengalokasian sumber daya secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, kearah pekerjaanpekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari tempat kerja yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. 20 Bab II Tinjauan Pustaka 2 Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefektif dan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan yang semaksimal mungkin. Disinilah produktivitas karyawan sangat menentukan. 3 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Sedangkan tujuan dari pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2002: 138), antara lain : 1 Ikatan kerja sama Dengan memberikan kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama majikan dengan karyawannya. Dimana karyawan harus menyediakan tugas-tugasnya dengan baik, pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati bersama. 2 Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhankebutuhannya seperti kebutuhan fisik, status, sosial, egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan dari hasil jabatannya itu. Bab II Tinjauan Pustaka 3 21 Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan ang Qualilified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4 Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 5 Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Maka mereka akan menyadari dan menaati peraturan-pereturan yang berlaku. 6 Stabilitas karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 7 Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaan masing-masing. 8 Pengaruh pemerintah Jika program ini sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas gaji/upah minimum maka intervensi pemerintah dapat terhindar. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan pada semua pihak. Baik pihak karyawan, pengusaha, pemerintah dan konsumen. Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi diatas bukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Semakin padu dengan pedoman-pedoman itu maka pemberian kompensasi itu akan semakin efektif. 22 Bab II Tinjauan Pustaka 2.3.3 Tantangan-tantangan yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan, menurut Handoko (2000 : 158) ada tujuh faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu 1 Suplai dan permintaan tenaga kerja Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi dari pada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar. 2 Serikat karyawan Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan organisasi karyawan tersebut untuk menguatkan kuatnya pengaruh mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat gaji/upah mereka. 3 Produktivitas Perusahaan harus memperoleh laba dalam melanjutkan kelangsungan hidup dan tumbuh . Tanpa hal ini, perusahaan tidak akan bisa lagi bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat lagi membeyar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada karyawannya melalui produktifitas mereka. Bila hal ini terjadi (Bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan), perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, melatih karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan otomatisasi. 4 Kesediaan untuk membayar Bukan merupakan satu pernyataan yang berlebihan bahwa perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa para karyawan 23 Bab II Tinjauan Pustaka seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan gaji/upah yng mereka terima. Manajemen perlu menolong para karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi lebih tinggi dapat dibayar. 5 Kemampuan untuk membayar Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang, realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membeyar tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan yang tercermin dalam biaya tenaga kerja. 6 Berbagai kebijaksanaan penggaji/upahan dan penggajian Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan yang mempengaruhi penggaji/upahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umumnya adalah memberikan kenaikan gaji/upah, yang sama besarnya kepada para karyawan anggota serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat buruh. Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan pembayaraan bonus (premium) diatas diatas gaji/upah dasar untuk meminimumkan perputaran karywan atau untuk menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya hidup naik. 7 Kendala kendala pemerintah Tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan gaji/upah minimum, gaji/upah kerja lembur, dan pembatas umur untuk tenaga kerja anak-anak, merupakan beberapa contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari pemerintah. Bab II Tinjauan Pustaka 24 Didalam pemberian balas jasa harus memperlihatkan prinsip keadilan dalam menetapkan kompensasinya. Bila seorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan, keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan dengan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). 2.4 Motivasi Kerja Keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut. Perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang handal dan berkualitas dalam mengelola dan menjalankan roda perusahaan agar tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dapat tercapai. Untuk itu sejak awal perusahaan harus benar-benar mempersiapkan karyawan yang akan dipekerjakan dengan sebaikbaiknya, mulai dari proses penyeleksian sampai ketika karyawan sudah bekerja diperusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu menciptakan keadaan yang membuat karyawan merasa nyaman ketika bekerja, dengan kata lain karyawan harus termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. 2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, berikut pernyataan para ahli mengenai pengertian motif, motivasi, dan motivasi kerja. S.P Hasibuan (2002;143) mendefinisikan : “Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berprilaku dalam mencapi tujuan yang telah ditentukan”. 25 Bab II Tinjauan Pustaka Motivasi didefinisikan oleh Edwin B. Flippo (2002;145) sebagai berikut : “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”. Penjelasan : “Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai ”. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan atau pegawai yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat dikatakan pula sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Berikut gambar 2.2 yang menjelaskan bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul drive dan aktivitas individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan. Pencapaian tujuan akan menjadikan individu merasa puas. 26 Bab II Tinjauan Pustaka Gambar 2.1 Motivasi Sebagai Pembangkit Semangat Drive Incentive Unsatisfied Need Goal Satisfied Need Gambar atau bagan ini dikemukakan oleh Robert A. Baron, et.al. (1998;296). 2.4.2 Teori-teori Motivasi Kerja 1. Teori Kebutuhan Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. 27 Bab II Tinjauan Pustaka Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi dan kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide serta memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu. 28 Bab II Tinjauan Pustaka Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada Gambar 2.3. Gambar 2.2 Hierarki Maslow Self Actualization (doing your thing) Esteem (sell and peer value) Belongingness (friendship, affliation, love) Safety and security (freedom, physical, and mental feelings of being secure) Physiological needs (food, drink, shelter, relief from pain) Selanjutnya Abraham Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa secara normal memuaskan kira-kira 85 persen kebutuhan fisiologis, 70 persen kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40 persen kebutuhan harga diri, dan hanya 10 persen dari kebutuhan aktualisasi diri. Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961) mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu : a. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Bab II Tinjauan Pustaka b. 29 Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. c. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. 2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu : a. Existence needs, yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, dan keamanan kondisi kerja. b. Relatedness needs, yaitu kebutuhan interpersonal yang berupa kepuasan dalam berinteraksi di lingkungan kerja. c. Growth needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan. 3. Teori Insting Teori motivasi insting timbul berdasarkan teori evolusi Charles Darwin yang berpendapat bahwa tindakan intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Selanjutnya teori insting berkembang dan disusunlah daftar insting oleh McDougall yang berhubungan dengan semua 30 Bab II Tinjauan Pustaka tingkah laku seperti: rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, berkelompok, ketamakan, membangun, dan lain-lain. 4. Teori Drive Dalam konsep ini motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan. Maksudnya bahwa motivasi seorang karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan serta pengalaman belajar sebelumnya. 5. Teori Lapangan Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang karyawan dan menyatakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang karyawan dengan lingkungannya. 2.4.3 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu : 1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi Pemimpin perlu mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas maka karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. Bab II Tinjauan Pustaka 3. 31 Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin harus mau mengakui bahwa bawahannya (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan wewenang kepada bawahannya untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan. 5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin yang memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin. 2.4.4 Tujuan Pemberian Motivasi Kerja Tujuan pemberian motivasi kerja kepada karyawan menurut Drs. Malayu Hasibuan (2002;146) adalah sebagai berikut : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan 32 Bab II Tinjauan Pustaka 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya 11. Dan lain sebagainya Jadi motivasi tidak hanya dilihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja, tetapi motivasi sangat penting dan harus dimiliki oleh karyawan agar mereka dapat bekerja dengan sebaik-baiknya. 2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Kompensasi merupakan dorongan atau motivasi yang diberikan kepada seseorang dalam bentuk uang agar orang tersebut mau bekerja dengan baik, sedangkan seseorang mau bekerja dengan baik, apabila orang tersebut mempunyai perasaan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan kata lain orang tersebut mempunyai semangat kerja dalam dirinya. Seperti yang dikatakan Martoyo (2000 : 124), yaitu : “Penggaji/upahan kompensasi dimaksudkan untuk memberikan gaji/upah atau gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja “. Berdasarkan pendapat diatas, kompensasi merupakan hal yang dapat menimbulkan minat pada karyawan agar cenderung melakukan kegiatan yang diharapkan oleh perusahaan atau dengan kata lain, kompensasi merupakan motif yang didesain untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Adapun yang menjadi masalah disini, adalah bagaimana untuk menciptakan motivasi kerja tersebut. Apabila seorang pimpinan ingin menciptakan motivasi kerja bagi karyawannya, maka pimpinan harus dapt memenuhi kebutuhan karyawannya. Diantara kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut adalah kebutuhan akan penghargaan atas prestasi yang diberikan perusahaan berupa kompensasi. Walau bagaimanapun juga, uang dimasa kini masih merupakan alat untuk memotivasi yang sangat efektif untuk digunakan. Jadi dengan demikian, perusahaan selain harus dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka harus juga Bab II Tinjauan Pustaka 33 memberikan kompensasi, sebab dengan diberikannya kompensasi, karyawan akan merasa dihargai karena adanya penghargaan atas prestasi mereka yang telah diberikannya kepada perusahaan tidaklah sia-sia, tetapi mendapat imbalan. Dengan dihargainya prestasi mereka maka karyawan akan merasa senang dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, yang mana apabila karyawan merasa senang dan bersemangat dalam melakukan perejaan tersebut, maka akan timbul prestasi kerja baik yang dapat menciptakan produktivitas tinggi. Jadi dengan melihat pernyataan dan uraian diatas jelaslah bahwa kompensasi erat sekali kaitannya dengan motivasi kerja, karena dengan diberikannya kompensasi oleh perusahaan, maka motivasi kerja karyawan akan meningkat.