bab ii tinjuan pustaka

11
Bab II Tinjauan Pustaka
BAB II
TINJUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai perencanaan tersendiri dan
perencanaannya sangat penting karena sumber daya manusialah penggerak
sumber daya yang lainnya. Selain itu sumber daya manusia, sebagai mahluk hidup
yang mempunyai perasaan, kebutuhan dan tujuan yang berbeda satu sama lainnya.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang
berusaha untuk mengatasi setiap permasalahan perusahaan yang menyangkut
karyawan yang ada diperusahaan dan berusaha agar semua tenaga kerja yang ada
tersebut mengembangkan prestasi secara maksimal, baik secara individu maupun
kelompok.
Tujuan yang paling penting dari manajemen sumber daya ini yaitu
memperoleh dan menempatkan orang-orang yang berkualitas sesuai dengan
keahliannya, sehingga dicapai “the right man in the right place” yang merupakan
salah satu syarat pokok didalam perusahaan untuk mencapai keberhasilan.
Jadi jelas manajemen sumber daya manusia menitikberatkan pada soal
kepegawaian atau personalia dalam suatu organisasi tertentu dengan kata lain
bahwa manajemen sumber daya manusia membahas masalah personalia yang
berkaitan dengan perusahaan sehingga dapat dicapai efektivitas dan efesiensi
pemanfaatan tenaga kerja sebagai sumber daya yang terbatas.
12
Bab II Tinjauan Pustaka
Pengertian manajemen sumber daya manusia di uraikan sebagai berikut:
Menurut Mangkunegara (2000:2) menyatakan:
“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanan,
pengorganisasian,
terhadap
pengkoordinasian,
pengadaan,
pelaksanaan,
pengembangan,
dan
pemberian
pengawasan
balas
jasa,
pengingtegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi”
Adapun definisi yang ditulis oleh Edwin B.Flippo (1999:5) Mengatakan
bahwa:
“Personel management is the planning, organizing, directing and
controlling of the procurement, compensation, integration, maintenance, and
separation of human resources to the end individual, organizational and
societal objectives are accomplished”.
Penjelasan :
“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan
maksud
terwujudnya
tujuan
perusahaan,
individu
karyawan
dan
masyarakat”.
Dari pernyataan di atas penyusun menyimpulkan tak ada perbedan yang
prinsipil diantara mereka, umumnya mereka berpendapat fokus manajemen
sumber daya manusia adalah manusia sebagai tenaga kerja menurut fungsi-fungsi
manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan) agar
13
Bab II Tinjauan Pustaka
efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Manajemen
seharusnya
sumber daya
perusahaan
manusia akan menunjukan
mengembangkan,
mengelola,
bagaimana
menggunakan,
dan
memelihara karyawan dalam jumlah kualitas yang tepat, oleh karena itulah
manajemen sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam organisasi.
Dengan demikian menurut: P.Siagian (2002:48) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia ada dua yaitu faktor yang
berasal dari luar organisasi itu sendiri (eksternal) maupun faktor yang berasal dari
lingkungan organisasi (Internal) :
a. Faktor Eksternal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang
pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi
untuk mengendalikannya. Adapun yang tergolong kepada faktor eksternal
yaitu:
1
Situasi ekonomi
2
Sosial dan budaya
3
Politik
4
Peraturan Undang-undang
5
Teknologi
6
Persaingan
b. Faktor Internal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang
terdapat didalam organisasi itu sendiri adapun faktor internal itu yaitu :
1
Rencana strategik
2
Anggaran
3
Estimasi produksi dan penjualan
4
Usaha dan kegiatan baru
5
Rencana organisasi dan tugas pekerjaan
14
Bab II Tinjauan Pustaka
2.2.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber daya Manusia
Untuk dapat memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai bidang
kegiatan manajemen sumber daya manusia, penulis akan menguraikan fungsifungsi manajemen sumber daya manusia menurut Edwin B. Flipo (1999:5-7) :
1. Fungsi manajemen
a)
Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah program kegiatan personalia yang disusun
untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
b)
Pengorganisasian (Organizing)
Setelah adanya perencanaan, maka dibentuklah organisasi sebagai
alat untuk mewujudkan perencanaan yang telah dibuat tersebut.
c)
Pengarahan (Directing)
Pengarahan berfungsi menuntun, membimbing dan memotivasi
agar fungsi-fungsi manajemen sebelumnya dapat dilakukan secara
benar dan sesuai dengan rencana.
d)
Pengendalian (Controlling)
Pengendalian
berarti
pengamatan
yang
dilakukan
dengan
membandingkan antara realisasi kerja dengan perencanaan yang
ditetapkan,
serta
penyimpangan.
diikuti
upaya
perbaikan
bila
terjadi
15
Bab II Tinjauan Pustaka
2.
Fungsi operasional
a)
Pengadaan (Procourement)
Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber
daya manusia yang dibutuhkan dan perekutannya, seleksi, dan
penempatan.
b)
Pengembangan (Development)
Pengembangan merupakan peningkatan ketrampilan melalui
pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Ini merupakan
kegiatan yang sangat penting dan akan terus berkembang karena
perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas
manajemen yang semakin rumit.
c)
Kompensasi (Competition)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak
kepada personalia
untuk sumbangan mereka kepada tujuan
organisasi.
d)
Integrasi (Integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan usaha untuk
menghasilkan
rekonsiliasi
(kecocokan)
yang
layak
atas
kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan
organisasi.
e)
Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan pemelihara kebutuhan sumber daya
manusia yang dimiliki. Wujud dari hasil pemeliharaan sumber
daya ini akan membuat angkatan kerja memiliki kemauan dan
mampu untuk bekerja.
16
Bab II Tinjauan Pustaka
f)
Pemutusaan hubungan kerja (Separation)
Jika
fungsi
pertama
manajemen
personalia
adalah
untuk
mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah
untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orangorang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab
untuk melaksanakan proses pemutusan kerja sesuai dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan menjamin
bahwa warga masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia tidak hanya memperhatikan kegiatan
perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan para karyawan dan tuntutan
masyarakat
luas.
Peranan
manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
memperhatikan ketiga kekuatan utama, yaitu perusahaan, karyawan, dan
masyarakat menuju tercapainya efektivitas organisasi. Dengan kata lain seorang
manajer sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengelola sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan, agar terbentuk sumber daya yang bermutu dan
agar mampu untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, seorang
manajer sumber daya manusia melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia, merupakan tugas utama yang harus dilaksanakan dalam
menyelenggarakan seluruh aktivitas pengelolaan sumber daya manusia.
Dari uraian diatas kita dapat mengetahui secara jelas pengertian dan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), dimana seluruh kegiatan melakukan
fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran
pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendaya gunakan secara optimal
sumber daya manusia didalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia tidak
hanya memperhatikan kegiatan perusahaan tetapi juga memperhatikan kebutuhan
para karyawan dan tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya
manusia adalah memperhatikan ketiga kekuatan utama, yaitu perusahaan,
karyawan, dan masyarakat menuju tercapainya efektivitas organisasi.
Bab II Tinjauan Pustaka
17
Dengan kata lain seorang manajer sumber daya manusia dituntut untuk
mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, agar terbentuk
sumber daya yang bermutu dan agar mampu untuk mengelola sumber daya
manusia yang dimiliki, seorang manajer sumber daya manusia melaksanakan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, merupakan tugas utama yang
harus dilaksanakan dalam menyelenggarakan seluruh aktivitas pengelolaan
sumber daya manusia.
2.3
Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi yang meliputi pembayaran uang tunai secara lengsung,
imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
untuk memotivasi karyawan agar tingkat produktivitas yang lebih tinggi adalah
komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola dengan
tepat, kompensasi dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya,
mendapatkan, memelihara dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang
produktif. Untuk memperoleh gambaran kompensasi yang lebih jelas berikut ini
disampaikan beberapa definisi dari para ahli:
Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000 : 127),
“Kompensasi merupakan penghargaan /imbalan langsung maupun
tidak langsung, finansial maupun non finansial, sebagai balas jasa kontribusi
mereka terhadap pencapaiaan tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2002 : 118),
“Kompensasi adalah merupakan semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
18
Bab II Tinjauan Pustaka
Lebih lanjut Hasibuan (2002 : 118), mengelompokkan kompensasi
kedalam dua bentuk umum, yaitu :
a)
Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan
upah insentif.
b)
Kompensasi tidak langsung (Inderect compensation atau Employee
Welfare
atau
kesejahteraan
karyawan)
berupa
program
kesejahteraan sosial, program jaminan sosial dan program
pelayanan karyawan, seperti tunjangan kesehatan, asuransi dan
fasilitas kantor (rumah dinas, mobil dinas).
Penjelasan :
a)
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja secara
periodik yang tetap serta mempunyai jaminan pasti.
b)
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pakerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
c)
Upah Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu dikarenakan prestasinya diatas prestasi standar.
Menurut Mondy dan Noe, yang dikutip oleh Marwansah dan Mukaram
(2000 : 130) membagi kompensasi sebagai berikut :
1
Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terbagi lagi menjadi dua macam yaitu :
a)
Kompensasi finansial langsung, terdiri atas pembayaran
yang diterima oleh seseorang berbentuk gaji/upah, gaji,
bonus, dan komisi.
b)
Kompensasi finansial tidak langsung meliputi semua balas
jasa finansial yang tidak termasuk kedalam kompensasi
finansial langsung seperti tunjangan-tunjangan, asuransi,
bantuan sosial karyawan, dan sebagainya.
19
Bab II Tinjauan Pustaka
2
Kompensasi Non finansial
Terdiri atas berbagai bentuk kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau
berupa lingkungan psikologis dan/atau lingkungan fisik tempat
seseorang itu bekerja. Kepuasan yang berasal dari pekerjaan
misalnya tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
peluang untuk mengenbangkan diri. Kepuasan yang berasal dari
lingkungan kerja misalnya rekan-rekan yang menyenangkan,
atasan yang kompeten, dan kondisi kerja yang nyaman.
2.3.2 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Suatu cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja karyawan, masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen
yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian
kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks tetapi juga salah
satu aspek yang paling berarti bagi karyawan. Balas jasa yang diberikan karyawan
pasti memiliki fungsi dan tujuan tertentu.
Menurut Soeprihanto yang dikutip oleh Martoyo (2000 : 128-129),
fungsi pemberian kompensasi antara lain :
1
Pengalokasian sumber daya secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup
baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para
karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, kearah pekerjaanpekerjaan
yang
lebih
produktif.
Dengan
kata
lain
ada
kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari
tempat kerja yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja
yang lebih baik.
20
Bab II Tinjauan Pustaka
2
Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan memberikan kompensasi yang tinggi kepada seorang
karyawan
mengandung
implikasi
bahwa
organisasi
akan
menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefektif dan
seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang
bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan yang
semaksimal mungkin. Disinilah produktivitas karyawan sangat
menentukan.
3
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia
dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien
tersebut maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut
secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara
tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Sedangkan tujuan dari pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2002:
138), antara lain :
1
Ikatan kerja sama
Dengan memberikan kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja
sama majikan dengan karyawannya. Dimana karyawan harus
menyediakan tugas-tugasnya dengan baik, pengusaha/majikan
wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang
telah disepakati bersama.
2
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhankebutuhannya seperti kebutuhan fisik, status, sosial, egoistiknya
sehingga ia memperoleh kepuasan dari hasil jabatannya itu.
Bab II Tinjauan Pustaka
3
21
Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan ang Qualilified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
4
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Maka mereka akan menyadari dan
menaati peraturan-pereturan yang berlaku.
6
Stabilitas karyawan
Program kompensasi atas prinsip adil dan layak maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
7
Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaan masing-masing.
8
Pengaruh pemerintah
Jika program ini sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku seperti batas gaji/upah minimum maka intervensi
pemerintah dapat terhindar.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian balas jasa ini
hendaknya memberikan kepuasan pada semua pihak. Baik pihak karyawan,
pengusaha, pemerintah dan konsumen. Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi
diatas bukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman.
Semakin padu dengan pedoman-pedoman itu maka pemberian kompensasi itu
akan semakin efektif.
22
Bab II Tinjauan Pustaka
2.3.3 Tantangan-tantangan
yang
Mempengaruhi
Kebijakan
Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan,
menurut Handoko (2000 : 158) ada tujuh faktor yang mempengaruhi kebijakan
kompensasi, yaitu
1
Suplai dan permintaan tenaga kerja
Beberapa jenis pekerjaan mungkin harus dibayar lebih tinggi dari
pada yang ditunjukkan oleh nilai relatifnya karena desakan kondisi
pasar.
2
Serikat karyawan
Lemah atau kuatnya serikat karyawan mencerminkan kemampuan
organisasi karyawan tersebut untuk menguatkan kuatnya pengaruh
mereka pada penentuan tingkat kompensasi. Semakin kuat
kekuatan serikat berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan
dalam penetapan tingkat gaji/upah mereka.
3
Produktivitas
Perusahaan
harus
memperoleh
laba
dalam
melanjutkan
kelangsungan hidup dan tumbuh . Tanpa hal ini, perusahaan tidak
akan bisa lagi bersaing. Oleh karena itu perusahaan tidak dapat lagi
membeyar para karyawannya melebihi kontribusi mereka pada
karyawannya melalui produktifitas mereka. Bila hal ini terjadi
(Bisa karena kelangkaan atau kekuatan serikat karyawan),
perusahaan biasanya merancang kembali pekerjaan-pekerjaan,
melatih karyawan baru untuk menaikkan suplai, atau melakukan
otomatisasi.
4
Kesediaan untuk membayar
Bukan merupakan satu pernyataan yang berlebihan bahwa
perusahaan sebenarnya ingin membayar kompensasi secara adil
dan layak. Oleh karena itu, perusahaan juga merasa para karyawan
23
Bab II Tinjauan Pustaka
seharusnya melakukan pekerjaan sesuai dengan gaji/upah yng
mereka terima. Manajemen perlu menolong para karyawan untuk
meningkatkan produktivitas mereka agar kompensasi lebih tinggi
dapat dibayar.
5
Kemampuan untuk membayar
Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka
panjang,
realisasi
pemberian
kompensasi
tergantung
pada
kemampuan membayar perusahaan. Seperti telah disebutkan diatas,
kemampuan membeyar tergantung pada pendapatan dan laba yang
diraih, dimana hal ini dipengaruhi oleh produktivitas karyawan
yang tercermin dalam biaya tenaga kerja.
6
Berbagai kebijaksanaan penggaji/upahan dan penggajian
Hampir semua organisasi mempunyai kebijaksanaan-kebijaksanaan
yang mempengaruhi penggaji/upahan dan penggajian. Salah satu
kebijaksanaan yang umumnya adalah memberikan kenaikan
gaji/upah, yang sama besarnya kepada para karyawan anggota
serikat buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat buruh.
Banyak perusahaan yang mempunyai kebijaksanaan pembayaraan
bonus
(premium)
diatas
diatas
gaji/upah
dasar
untuk
meminimumkan perputaran karywan atau untuk menarik para
karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain mungkin juga
menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks
biaya hidup naik.
7
Kendala kendala pemerintah
Tekanan-tekanan
eksternal
dari
pemerintah
dengan
segala
peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan.
Peraturan gaji/upah minimum, gaji/upah kerja lembur, dan
pembatas umur untuk tenaga kerja anak-anak, merupakan beberapa
contoh kendala kebijaksanaan kompensasi yang berasal dari
pemerintah.
Bab II Tinjauan Pustaka
24
Didalam pemberian balas jasa harus memperlihatkan prinsip keadilan
dalam menetapkan kompensasinya. Bila seorang karyawan menerima kompensasi
dari perusahaan, keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu dibagi sama rata.
Keadilan harus dihubungkan dengan pengorbanan (input) dengan penghasilan
(output).
2.4
Motivasi Kerja
Keberhasilan pengelolaan organisasi atau perusahaan sangat ditentukan
oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia dalam perusahaan tersebut.
Perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang handal dan berkualitas
dalam mengelola dan menjalankan roda perusahaan agar tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan dapat tercapai. Untuk itu sejak awal perusahaan harus
benar-benar mempersiapkan karyawan yang akan dipekerjakan dengan sebaikbaiknya, mulai dari proses penyeleksian sampai ketika karyawan sudah bekerja
diperusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu menciptakan keadaan yang
membuat karyawan merasa nyaman ketika bekerja, dengan kata lain karyawan
harus termotivasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
2.4.1 Pengertian Motivasi Kerja
Untuk mempermudah pemahaman mengenai motivasi kerja, berikut
pernyataan para ahli mengenai pengertian motif, motivasi, dan motivasi kerja.
S.P Hasibuan (2002;143) mendefinisikan :
“Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang
untuk berprilaku dalam mencapi tujuan yang telah ditentukan”.
25
Bab II Tinjauan Pustaka
Motivasi didefinisikan oleh Edwin B. Flippo (2002;145) sebagai berikut :
“Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee
and organization interest so that behavior result in achievement of employee
want simultaneously with attainment or organizational objectives”.
Penjelasan :
“Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai ”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan atau pegawai yang
perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap
lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai
agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Motivasi dapat dikatakan pula sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal).
Berikut gambar 2.2 yang menjelaskan
bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka timbul drive dan aktivitas
individu untuk merespon perangsang (incentive) dalam tujuan yang diinginkan.
Pencapaian tujuan akan menjadikan individu merasa puas.
26
Bab II Tinjauan Pustaka
Gambar 2.1
Motivasi Sebagai Pembangkit Semangat
Drive
Incentive
Unsatisfied
Need
Goal
Satisfied
Need
Gambar atau bagan ini dikemukakan oleh Robert A. Baron, et.al.
(1998;296).
2.4.2 Teori-teori Motivasi Kerja
1.
Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan
dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhan karyawan tidak
terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya jika kebutuhannya terpenuhi maka karyawan
tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai
manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen
yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami
perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
27
Bab II Tinjauan Pustaka
Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan manusia sebagai
berikut :
1.
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan
fisik,
bernafas,
dan
seksual.
Kebutuhan
ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar.
2.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3.
Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk
mencintai serta dicintai.
4.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, potensi dan kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide serta memberi
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
28
Bab II Tinjauan Pustaka
Hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukkan dengan bentuk
piramida pada Gambar 2.3.
Gambar 2.2
Hierarki Maslow
Self Actualization
(doing your thing)
Esteem
(sell and peer value)
Belongingness
(friendship, affliation, love)
Safety and security
(freedom, physical, and mental
feelings of being secure)
Physiological needs
(food, drink, shelter, relief from pain)
Selanjutnya Abraham Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa
secara normal memuaskan kira-kira 85 persen kebutuhan fisiologis, 70 persen
kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan untuk memiliki dan mencintai, 40
persen kebutuhan harga diri, dan hanya 10 persen dari kebutuhan aktualisasi diri.
Dalam studi motivasi lainnya, David McClelland (1961) mengemukakan
adanya tiga macam kebutuhan manusia, yaitu :
a.
Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah.
Bab II Tinjauan Pustaka
b.
29
Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain.
c.
Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk
memiliki pengaruh terhadap orang lain.
2.
Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,
yaitu :
a.
Existence needs, yaitu kebutuhan yang berhubungan
dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan,
minum, pakaian, bernafas, gaji, dan keamanan kondisi
kerja.
b.
Relatedness needs, yaitu kebutuhan interpersonal yang
berupa kepuasan dalam berinteraksi di lingkungan kerja.
c.
Growth needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan
kemampuan dan kecakapan karyawan.
3.
Teori Insting
Teori motivasi insting timbul berdasarkan teori evolusi Charles
Darwin yang berpendapat bahwa tindakan intelligent merupakan
refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu tidak semua
tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh
pikiran. Selanjutnya teori insting berkembang dan disusunlah
daftar insting oleh McDougall yang berhubungan dengan semua
30
Bab II Tinjauan Pustaka
tingkah laku seperti: rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa
rendah diri, berkelompok, ketamakan, membangun, dan lain-lain.
4.
Teori Drive
Dalam konsep ini motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan
yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau
tekanan. Maksudnya bahwa motivasi seorang karyawan sangat
ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor
kebiasaan serta pengalaman belajar sebelumnya.
5.
Teori Lapangan
Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang
karyawan dan menyatakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi
dari seorang karyawan dengan lingkungannya.
2.4.3 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja Karyawan
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :
1.
Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberi kesempatan
untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai
oleh pemimpin.
2.
Prinsip komunikasi
Pemimpin
perlu
mengkomunikasikan
segala
sesuatu
yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas maka karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Bab II Tinjauan Pustaka
3.
31
Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin harus mau mengakui bahwa bawahannya (karyawan)
mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
4.
Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan wewenang kepada bawahannya untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya, akan membuat karyawan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan.
5.
Prinsip memberi perhatian
Pemimpin yang memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan karyawan, akan memotivasi karyawan untuk bekerja
sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin.
2.4.4 Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
Tujuan pemberian motivasi kerja kepada karyawan menurut Drs. Malayu
Hasibuan (2002;146) adalah sebagai berikut :
1.
Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2.
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4.
Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5.
Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan
6.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
7.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8.
Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
32
Bab II Tinjauan Pustaka
10.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya
11.
Dan lain sebagainya
Jadi motivasi tidak hanya dilihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja, tetapi motivasi sangat penting dan harus dimiliki oleh karyawan
agar mereka dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.
2.5
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Kompensasi merupakan dorongan atau motivasi yang diberikan kepada
seseorang dalam bentuk uang agar orang tersebut mau bekerja dengan baik,
sedangkan seseorang mau bekerja dengan baik, apabila orang tersebut mempunyai
perasaan senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dengan kata lain orang
tersebut mempunyai semangat kerja dalam dirinya. Seperti yang dikatakan
Martoyo (2000 : 124), yaitu :
“Penggaji/upahan kompensasi dimaksudkan untuk memberikan
gaji/upah atau gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi
jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja “.
Berdasarkan pendapat diatas, kompensasi merupakan hal yang dapat
menimbulkan minat pada karyawan agar cenderung melakukan kegiatan yang
diharapkan oleh perusahaan atau dengan kata lain, kompensasi merupakan motif
yang didesain untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Adapun yang menjadi masalah disini, adalah bagaimana untuk
menciptakan
motivasi kerja
tersebut.
Apabila
seorang pimpinan
ingin
menciptakan motivasi kerja bagi karyawannya, maka pimpinan harus dapt
memenuhi kebutuhan karyawannya.
Diantara kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut adalah kebutuhan akan
penghargaan atas prestasi yang diberikan perusahaan berupa kompensasi. Walau
bagaimanapun juga, uang dimasa kini masih merupakan alat untuk memotivasi
yang sangat efektif untuk digunakan. Jadi dengan demikian, perusahaan selain
harus dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka harus juga
Bab II Tinjauan Pustaka
33
memberikan kompensasi, sebab dengan diberikannya kompensasi, karyawan akan
merasa dihargai karena adanya penghargaan atas prestasi mereka yang telah
diberikannya kepada perusahaan tidaklah sia-sia, tetapi mendapat imbalan.
Dengan dihargainya prestasi mereka maka karyawan akan merasa senang
dan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya, yang mana apabila karyawan
merasa senang dan bersemangat dalam melakukan perejaan tersebut, maka akan
timbul prestasi kerja baik yang dapat menciptakan produktivitas tinggi.
Jadi dengan melihat pernyataan dan uraian diatas jelaslah bahwa
kompensasi erat sekali kaitannya dengan motivasi kerja, karena dengan
diberikannya kompensasi oleh perusahaan, maka motivasi kerja karyawan akan
meningkat.