BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki
peranan yang sangat penting dalam keberadaan serta kelangsungan hidup suatu
perusahaan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola, akan menjadi hal yang
makin penting bagi kesuksesan perusahaan di masa mendatang. Pengelolaan
sumber daya manusia yang baik dengan sendirinya akan menjadi bagian yang
sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya jika pengelolaan
sumber daya manusia yang baik akan sangat mempengaruhi proses pencapaian
tujuan perusahaan.
Jika kita perhatikan manajemen sumber daya manusia mengandung dua
pengertian utama yaitu pengertian manajemen dan pengertian sumber daya
manusia. Manajemen mengandung pengertian sebagai suatu proses pencapaian
tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya manusia,
sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang kegiatan
pengelolaan yang meliputi, pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
7
8
balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan
bisnis. Menurut Rivai (2006) mengemukakan bahwa “manajemen sumber daya
manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.
Dari beberapa pendapat diatas menunjukan bahwa manajemen sumber daya
manusia
adalah
manajemen
yang
berhubungan
dengan
perencanaan
pengorganisasian dan pengawasan terhadap berbagai fungsi pelaksanaan usaha
selain itu juga sebagai salah satu bidang dari manajemen umum yang mengatur
manusia, dan diterima secara universal pada masa sekarang ini.
2.1.1. Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula
untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang selanjutnya akan
memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan manajemen sumber daya
manusia. Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Rivai (2006),
yaitu meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan akhir yang ingin dicapai suatu perusahaan pada dasarnya adalah :
a. Peningkatan efisiensi
b. Peningkatan efektifitas
c. Peningkatan produktivitas
9
d. Rendahnya tingkat absensi pegawai
e. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai
f. Tingginya kualitas pelayanan
g. Rendahnya komplain dari pelanggan
h. Rendahnya komplain dari pelanggan
i. Meningkatnya bisnis perusahaan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah tugas-tugas yang
dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas
manajemen perusahaan menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya. Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia
menurut Rivai (2006 ) adalah sebagai berikut :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam
membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program
pegawai meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
10
b. Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan
pembagian
kerja,
delegasi,
wewenang,
integrasi
dan
koordinasinya dalam bagan organisasi. Organisasi juga merupakan alat untuk
mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik maka akan terwujud tujuan yang
baik.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mau bekerja sama dengan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan oleh pemimpin dan dengan kepemimpinannya ia memerintah
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar mentaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, bila
terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan
penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
11
2. Fungsi Operasional
Fungsi Operasional meliputi :
a. Pengadaan Tenaga Kerja
Pengadaan tenaga kerja (procutement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan
layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya. Layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman kepada batas
upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
12
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan
dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dalam manajemen sumber daya manusia
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan serta berpedoman kepada internal dan external konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia, karena
tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah
putusnya hubungan
kerja seseorang dari
perusahaan. Ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab Iainnya.
13
Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12, tahun 1964.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni dalam
mengatur tenaga kerja dengan memakai fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi
manajerial dan fungsi operasional.
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin, yaitu movere, yang artinya penggerak.
Sedangkan dalam bahasa Inggris dikenal dengan kata motivation yang berarti
dorongan. Dengan demikian pengertian dari kata motivasi adalah seuatu
dorongan yang diharapkan akan dapat terus untuk meningkatkan semangat dalam
bekerja dalam suatu perusahaan. Sedangkan menurut Mc. Donald, menyebutkan
bahwa motivasi sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan. Dari pengertian Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu:
Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap
individu manusia (walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia),
penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai
dengan munculnya, rasa yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan,
efeksi dan emosi serta dapat menentukan tinggkah-laku manusia, Motivasi akan
14
dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal
kebutuhan.
Menurut Sardiman (2007:73), menyebutkan motif dapat diartikan sebagai
daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat
dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk
melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan motif
dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal dari kata
motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah
menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila
kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak. Kemudian
menurut Malayu (2005:143), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivation)
dalam manajemen hanya ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
15
2.2.2. Manfaat dan Tujuan Motivasi
Manfaat dari motivasi adalah sebagai pemberi dorongan atau semangat
kepada suatu individu dan suatu usaha untuk perbaikan mutu serta peningkatan
kualitas dan produktivitas sumber daya manusia. Namun secara spesifik ada
beberapa manfaat yang juga bisa diambil oleh pegawai, perusahaan dan
masyarakat. Bagi perusahaan hal ini akan meningkatkan keuntungan akibat dari
meningkatnya
produktivitas
pegawai.
Bagi
pegawai
bermanfaat
untuk
meningkatkan ketrampilan serta kegairahan kerja, agar nantinya mereka lebih
giat dan lebih baik dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sedangkan untuk
masyarakat, mendapat kepuasan dari apa yang ditawarkan dan dihasilkan oleh
perusahaan. Secara singkat menurut Arep dan (2002:219), manfaat motivasi yang
utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Adapun tujuan dari motivasi itu sendiri seperti apa yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2001:149), adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
2. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
3. Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai.
5. Mengefektifkan pengadaan pegawai.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi pegawai.
16
8. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
9. Memperkuat rasa tanggung jawab terhadap tugas pegawai.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa, motivasi bertujuan
untuk memberdayakan seluruh asset yang dimiliki oleh suatu perusahaan terutama
sumber daya manusia dengan lebih baik, guna meningkatkan mutu dan nilai
tambah serta meningkatkan keuntungan untuk semua pihak.
2.2.3. Jenis Motivasi
Hasibuan (2001:151), menjelaskan tentang jenis-jenis motivasi, adalah
sebagai berikut:
1. Motivasi posesif (Insentif Posesif)
Dalam memotivasi, manajer memotivasi dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi
ini kinerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Dalam memotivasi, manajer memotivasi bawahan dengan standar. Maka
mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
17
dihukum, tetapi dalam waktu jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
Sedangkan menurut Nasution (2000:23), menyatakan bahwa beberapa hal
yang termasuk kedalam motivasi positif dan negative dalam lingkungan
kerja adalah sebagai berikut :
A. Motivasi Positif terdiri dari :
1. Kenaikan gaji berkala
2. Kenaikan pangkat
3. Pemberian fasilitas kerja yang baik
4. Pemberian beberapa jenis penghargaan
5. Promosi jabatan
6. Pendidikan dan latihan baik dalam maupun luar negeri
B. Motivasi negative terdiri dari :
1. Teguran-teguran
2. Hukuman
3. Ancaman PHK
4. Skorsing
Kedua jenis motivasi tersebut sesungguhnya harus tepat dan
seimbang dalam penggunaannya, agar dapat meningkatkan kinerja
pegawai secara maksimal dalam suatu perusahaan.
18
2.2.4. Teori Motivasi dari Abraham Maslow
Teori ini dinamakan “a theory of human motivation” yang mengikuti teori
jamak, yakni seseorang berperilaku/bekerja karena adanya dorongan untuk
memenuhi bermacam-macam kebutuhan.
Maslow (2000) ”..........dorongan berbagai kebutuhan hidup manusia dari
mulai fisik, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri” artinya bahwa
kebutuhan yang diinginkan seseorang sifatnya berjenjang, apabila kebutuhan yang
pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama.
Selanjutnya, apabila kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul
kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
19
Self
Actualization
Need
Esteem Need
Belongingness Need
Safety and Security Need
Physiological
Sumber : Maslow : 2000
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Dari Maslow
Manusia tidak pernah puas sepenuhnya pada tingkat kebutuhan yang
manapun, tetapi untuk memunculkan kebutuhan yang lebih tinggi, kebutuhan
yang lebih rendah perlu terpenuhi dahulu, artinya bahwa
rata-rata warga
masyarakat hanya terpuaskan 85% dalam kebutuhan fisiologik, 70% akan
kebutuhan rasa aman, 50% akan kebutuhan cinta, 40% dalam kebutuhan harga
diri dan hanya 10% dalam kebutuhan aktualisasi diri.
20
2.3. Disiplin Kerja
2.3.1. Pengertian dan Tujuan Disiplin Kerja
Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu
perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau instansi akan
dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai sasaran yang telah
ditetapkan. Pegawai yang disiplin dan menaati tata tertib, menaati semua normanorma dan peraturan yang berlaku dalam organisasi atau instansi akan dapat
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas. Sedangkan organisasi atau
intansi yang mempunyai pegawai yang tidak disiplin,akan sulit sekali
melaksanakan program-programnya untuk meningkatkan produktivitas, dan akan
tidak mungkin untuk dapat merealisasikan pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Oleh itu seorang pemimpin yang baik harus berusaha agar
para bawahannya mempunyai disiplin yang baik dan juga harus memberikan
contoh dalam menjalankan disiplin yang baik dalam suatu organisasi.
Beberapa pengertian disiplin oleh para ahli diantaranya menurut Siagian
(2002:305), disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki
dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai
tersebut secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang
lain serta meningkatkan prestasi kerja, lalu menurut Hasibuan (2005:193),
21
memberikan definisi kedisiplinan yang baik yaitu kedisiplinan adalah kesadaran
atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin dapat diartikan jika (a) Pegawai
selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, (b) mengerjakan semua pekerjaan
dengan baik, (c) mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Sedangkan menurut Simamora (2005:611), yang dimaksud disiplin
adalah bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur
menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi.
Dari beberapa definisi diatas disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala peraturan
dan tata tertib yang berlaku disekitarnya. Penempatan disiplin dalam kehidupan
suatu organisasi ditujukan agar semua pegawai yang dalam organisasi bersedia
dengan sukarela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tatatertib yang
berlaku tanpa paksaan. Setiap para pegawai dalam organisasi tersebut dapat
mengendalikan diri dan mematuhi norma yang berlaku dalam organisasi, maka
hal ini akan menjadi modal utama yang amat penting dalam pencapaian tujuan
yang diinginkan. Disiplin juga akan tercipta apabila pegawai dapat mematuhi
ketentuan-ketentuan yang berlaku pada organisasi atau perusahaan, dan hal
tersebut dapat di ukur.
Disiplin sangat diperlukan untuk mengontrol manajemen. Idealnya harus
disajikan sebagai sebuah mekanisme perbaikan untuk menciptakan dan
22
memelihara produktif dan mau mendengarkan tenaga kerja. Dalam usaha
menegakkan kedisiplinan, maka perlu dikeluarkan aturan-aturan berupa sanksi
hukuman bagi para pegawai yang melanggar tatatertib dan tidak melaksanakan
kewajiban dengan baik, sehingga pada akhirnya menimbulkan suasana tertib
dalam melaksanakan pekerjaan. Tujuan sanksi dan hukuman tersebut adalah
memperbaiki dan mendidik pegawai untuk melakukan pelanggaran disiplin,
sehingga diharapkan tercipta tata tertib kelancaran tugas pegawai. Strategi yang
perlu diupayakan dalam penegakan disiplin adalah menciptakan kebiasaankebiasaan yang positif seperti kita ketahui bahwa pemberlakuan suatu disiplin
tidak mungkin terwujud dalam waktu mendadak, tetapi hanya dapat dilakukan
secara berangsur-angsur dan dibiasakan.
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar peraturan dan prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat
kesungguhan tim kerja didalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, menumbuhkan
disiplin membutuhkan kebiasaan-kebiasaan positif dilingkungan dalam suatu
organisasi atau perusahaan, sehingga dengan kebiasaan positif itu para pegawai
akan terbiasa dengan berdisiplin tanpa merasa terpaksa atau tekanan dari luar.
23
2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan
kepada bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan
intensif dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan dari suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung
atas sikap kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh
pimpinan, baik dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui
contoh diri pribadi. Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik,
maka pimpinan harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Hasibuan (2005), menyatakan bahwa ”Faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya : (1)
Tujuan dan kemampuan, (2) Keteladanan pimpinan, (3) Balas jasa, (4)
Keadilan, (5) Waskat, (6) Sanksi hukuman, (7) Ketegasan, (8) Hubungan
kemanusiaan”. Kemudian, menurut Fathoni (2006,) menyatakan faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja pegawai suatu organisasi, di
antaranya ialah:
1.Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan
24
kemampuan pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguhsungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladanan Pimpinan
Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai
terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik
terhadap kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas
jasa yang relatif besar. Berperan Kedisiplinan pegawai tidak mungkin baik
apabila balas jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk
menciptakan kedisiplinan pegawai.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan
25
manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang
terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan
melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini
berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral
kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan,
petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara
langsung dapat mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu
bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat
menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam
mencapai tujuan organisasi.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner
pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan
26
ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman
harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum
setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi
pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh
bawahan.
2.4. Kinerja Pegawai
2.4.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006).
Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005), pengertian kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti
yang diharapkan. menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005), kinerja
27
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar
yang
telah
ditentukan.
Sedangkan
menurut
Hakim
(2006),
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang
disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan
pada suatu periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran
nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan
penilaian atau evaluasi dari pimpinan terhadap kinerja karyawan agar dapat
mencapai hasil yang diharapkan oleh perusahaan.
2.4.2. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Bagi pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang
berbagai hal seperti kemampuan, keterampilan, kelebihan, kekurangan, dan
potensi yang akan berpengaruh kepada seorang karyawan itu sendiri.
Sedangkan bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja tersebut sangat penting
untuk pengambilan keputusan tentang bergabai hal seperti program pendidikan
dan pelatihan, recruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi
jabatan, system imbalan dan berbagai aspek lain dari proses sumber daya
manusia secara efektif. Adapun tujuan diadakannya penilaian kinerja dapat
dibagi menjadi dua, yaitu :
28
1. Tujuan evaluasi, seorang manajer menilai dari masa lalu seorang pegawai
dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dengan data
yang telah diperoleh dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi
dan kompensasi.
2. Tujuan pengembangan, seorang manajer mencoba untuk meningkatkan
kinerja pegawai dimasa yang akan datang
2.4.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2003:39), ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
1. Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan
fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis
(umur, asal-usul, jenis kelamin).
2. Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur desain pekerjaan.
3.Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis
dan Robert L (2006:113) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan
tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi. Dalam
29
konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006), bahwa
ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan ( input ).
2. Kelompok Proses ( Proccess ).
3. Kelompok Keluaran ( Output ).
4. Kelompok Hasil ( Outcome ).
5. Kelompok Manfaat ( Benefit ).
6. Kelompok Dampak ( Impact ).
Menurut
Mangkunegara (2006),
terdapat
aspek-aspek standar
pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
A. Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
B. Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan,
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3.
Kemampuan
menganalisis
data/informasi,
kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
30
2.5. Kerangka Pemikiran
Dapat menjelaskan tentang adanya hubungan atau pengaruh variable bebas
yang terdiri dari motivasi dan disiplin terhadap variable yang tidak bebas yaitu
kinerja pegawai. Berikut ini akan dikemukakan kerangka berpikir dalam
penelitian yang akan dilakukan :
Motivasi
H1
(X1)
Kinerja Pegawai
(Y)
Disiplin
H2
(X2)
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
2.6. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara dan perlu dibuktikan kebenarannya
sehubungan dengan pengertian yang telah diuraikan diatas yaitu pengaruh
motivasi dan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai, maka penulis
mengemukakan hipotesis :
31
H1 :
Diduga Motivasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja
pegawai.
H2 :
Diduga Disiplin Kerja mempunyai pengaruh terhadap peningkatan
kinerja pegawai.
2.7. Kajian Riset Terdahulu
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lucky Wulan Analisa (2011) yang
berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang”.
menyimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fajar Kurniadi (2012) yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja di Apotek Berkah Kota
Bandung, Hasil uji hipotesis secara simultan menunjukkan F-hitung lebih besar
dari F-tabel sehingga menunukkan pengaruh signifikan, dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yoga Arsyenda (2013) yang berjudul
“Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja PNS di BAPPEDA
32
Kota Malang menyimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh secara signifikan terhadap kinerja PNS.