BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manjemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia
dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah
”manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.
2.2
Fungis Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rivai dan Jauvani (2011) manajemen SDM merupakan bagian
dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi
manajemen SDM adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Manajerial:
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang
akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan
antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin
kerjasama satu dengan yang lainnya.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah
menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi
leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan
tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan
perbaikan.
2. Fungsi Operasional yang terdiri dari:
a. Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, \
terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja,
penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.
b. Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan
dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya
dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya
perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
c. Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau
imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah
disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.
d. Integrasi (Integration)
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi,
perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsipprinsip pegawai.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi
atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan
adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan
perusahaan.
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan
untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan
sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan
hubungan kerja.
2.3
Kinerja
2.3.1
Pengertian Kinerja
Michael Amstrong (2009) di dalam bukunya yang berjudul Perfomance
Management, menjelaskan bahwa intinya kinerja adalah suatu proses bersama
antara manajer, individu dan team yang mereka kelola.
Proses ini lebih
didasarkan pada prinsip manajemen berdasar kontrak ketimbang manajemen
berdasar perintah.
Kendati tidak meniadakan bebutuhan untuk memasukan
harapan-harapan kinerja yang tinggi terkait dengan :
1. Esensi dari fungsi pekejaan untuk dikerjakan pegawai.
2.
Bagaimana pegawai berkonstribusi dalam pekerjaannya untuk mencapai
sasaran organisasi.
3.
Adanya kejelasan terminologi (kejelasan batasan) tentang pekerjaan yaitu
bagaimana sebaiknya sesuatu dapat dikerjkan dengan baik (doing the job well).
4. Bagaimana pegawai dan atasan bekerja bersama-sama untuk meningkakan atau
membagun kinerja pegawai secara berkelanjutan.
5. Bagaimana kinerja dari suatu pekerjaan dapat diukur.
6. Mengidentifikasi berbagai rintangan untuk menggerakkan kembali kinerja.
Rivai dan Sagala (2009) pengertian kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatunya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Robert L Mathis and John H Jackson (2006) di dalam buku mereka yang
berjudul Human Resources Management menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil
kerja hal mana merupakan motor penggerak utama (prime mover) bagi organisasi
adalah kinerja individual.
Mengapa dikatakan demikian? Lebih lanjut, Robert L Mathis and John H
Jackson (2006) di dalam buku mereka yang berjudul Human Resources
Management menjelaskan bahwa diskusi pembuka tentang jenis pekerjaan dan
menjadi seorang pemberi kerja menekankan bahwa seberapa baik para karyawan
melakukan
pekerjaan
mereka
mempengaruhi
produktivtias
dan
kinerja
organisasional secara signifikan.
Kemudian, Robert L Mathis and John Jackoson (2006) di dalam buku
mereka yang berjudul Human Resources Management menjelaskan bahwa ada 3
(tiga) faktor utama yaitu:
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature manajemen
sebagai:
Kinerja (Perfomance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (effort) x
Dukungan (Support), disingkat menjadi rumus sebagai berikut: P = A x E x S.
2.3.2
Dimensi-dimensi Kinerja
Furtwengler (2007) di dalam bukunya yang berjudul Penilaian Kinerja,
menjelaskan bahwa ada beberapa dimensi dalam konsep kinerja yang meliputi
sebagai berikut:
1. Kecepatan kerja. Kecepatan kerja sangatlah penting bagi keunggulan bersaing
perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari beberapa nsur sebagai berikut:
a. Tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai derajat
kepentingan kecepatan dalam lingkungan persaingan.
b. Karyawan melakukan pekerjaan dengan bagus.
c. Karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal:
d. Karyawan mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih
cepat.
2.
Kualitas kerja.
Kualitas kerja tidak dapat dikorbankan demi kecepatan,
mengenai kualitas dapat dilihat beberapa unsur sebagai berikut:
a. Karyawan bangga terhadap pekerjaannya.
b. Karyawan bangga terhadap pekerjaannya dengan benar sejak awal.
c. Karyawan mencari cara-cara untuk memperbaiki kualitas pekerjaannya.
3. Layanan Kerja. Aspek layanan dapat dilihat dari beberapa unsur sebagai
berikut:
a. Tindakan karyawan dapat mengindikasikan pemahaman pentingnya melayani
kepada para pelanggan.
b. Karyawan menunjukkan keinginannya untuk melayani orang lain dengan baik.
c. Karyawan merespon pelanggan dengan tepat waktu.
d. Karyawan memberikan lebih dari apa yang diminta oleh pelanggan.
4. Nilai Kerja. Pemahaman mengenai nilai sangat penting dalam keputusan
pembelian, penetapan sasaran, menyusun prioritas dan efektivitas kerja. Ada dua
hal yang tercakup dalam aspek nilai yaitu:
a. Tindakan karyawan mengindikasikan pemahaman mengenai konsep nilai.
b. Nilai merupakan sesuatu yang dipertimbangkan oleh karyawan dalam
pengambilan keputusan.
5. Keterampilan interpersonal. Aspek keterampilan interpersonal diindikasikan
dari kondisi-kondisi sebagai berikut:
a. Karyawan menunjukkan perhatianpada perasaan karyawan lain.
b. Karyawan menggunakan bahasa yang memberi semangat kepada karyawan
lain.
c. Karyawan bersedia membantu karyawan lain.
d. Karyawan dengan tulus menyatakan keberhasilan karyawan lain.
6.
Mental untuk sukses.
Kondisi mental para karyawan dibutuhkan dalam
pencapaian tujuan orgainisasi. Aspek mental meliputi hal-hal berikut:
a. Karyawan memiliki sikap can do everything (yakin bahwa dia dapat
melakukan apapun.
b. Karryawan mencari cara untuk menambah pengetahuannya.
c. Karyawan mencari cara untuk memperbanyak pengalamannya.
d. Karyawan realistis alam mengukur kemampuannya.
7. Terbuka untuk perubahan. Perubahan dibutuhkan untuk penyesuaian terhadap
dinamika lingkungan.
Kemampuan karyawan utnuk berubah, ditengarai dari
indikasi-indikasi sebagai berikut:
a. Karyawan bersedia meneima perubahan.
b. Karyawan mencari cara untuk menyelesaikan tugas lama.
c. Tindakan karyawan mengindikasikan sifat ingin tahu.
d. Karyawan memandang perannya sebagai pelayan.
8.
Kreativitas.
Pengembanan kreativitas berpotensi menghasilkan inovasi-
inovasi. Dalam konteks ini, yang menunjukkan kondisi pengembangan kreativitas
meliputi bebeapa unsur sebagai berikut:
a. Karyawan menunjukkan kreativitas dalam pemecahan masalah.
b. Karyawan menunjukkan kemampuan untuk melihat hubungan antara masalah
masalah yang kelihatannya tidak berkaitan.
c. Karyawan dapat mengambil konsep abstrak dan mengembangkan menjadi
konsep yang dapat diterapkan.
d. Karyawan menerapkan kreativitasnya pada pekerjaan sehari-harinya.
9.
Keterampilan berkomunikasi.
Karyawan yang terampil berkomunikasi
menjadi aset yang sangat berarti bagi perusahaan.
Indikasi keterampilan
karyawan dalam berkomunikasi berkembang di dalam perusahaan, di antaranya
sebagai berikut:
a. Karyawan menampilkan gagasan logis dalam bahasa yang mudah dipahami.
b. Karyawan menyatakan ketidak setujuannya tanpa menciptkan konflik.
c. Karyawan menulis dengan menggunakan kata-kata yang jelas dan tepat.
d. Karyawan menggunakan bahasa yang bernada optimis.
10. Inisiatif. Inisiatif karyawan dibutuhkan dalam proses pencapaian tujuan
perusahaan.
Inisiatif karyawan ini tercermin dalam korporasi dalam bentuk
sebagai berikut:
a. Karyawan selalu bersedia membantu orang lain jika pekerjaannya telah selesai.
b. Karyawan ingin selalu terlibat dalam proyek baru.
c. Karyawan selalu berusaha mengembangkan keterampilannya di luar tempat
kerja.
d. Karyawan menjadi sumber gagasan untuk perbaikan kinerja.
11. Perencanaan dalam organisasi. Perencanaan merupakan kegiatan awal dalam
menajemen. Dari perencanaan yang baik, sebuah kegiatan dapat dilaksanakan
dengan baik pula. Untuk aspek perencanaan dalam organisasi ini meliputi sebagai
berikut:
a. Karyawan selalu membuat jadwal kerja personal.
b. Karyawan bekerja berdasarkan jadwal tersebut.
c. Karyawan selalu lebih dahulu memutuskan pendekatan yang akan digunakan
pada tugasnya sebelum memulainya.
Menurut
Mangkuprawira
dan Hubeis (2007),
faktor-faktor
yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai faktor intrinsi karyawan (personal atau
individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan
situasional. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap karyawan.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat arahan, dan dukungan keja, kepada
karyawan.
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semngat yang diberikan oleh rekan
dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan
keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
internal.
Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan dan
keterampilan, motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu
ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan
mempengaruhi kinerja organisasi.
beragam karakteristik tim.
Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh
Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh
beragam karakteristik organisasi.
Untuk menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif, peran manajer
sangat menentukan.
Dalam menajemen kinerja, manajer bertanggung jawab
untuk menciptakan kondisi yang memotivasi karyawan, melakukan observasi
kinerja, memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan
kompetensi kerja apabila terjadi perubahan kondisi, memberikan umpan balik
kinerja karyawan, dan memberikan penguatan prilaku untuk mencapai tujuan
organisasi. Hal tersebut digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kinerja Individu dan Kelompok Terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira
Dan Hubies:2007:156)
2.4
Hubungan Pemberian Insentif dengan Kinerja
Hubungan pemberian insentif dengan kinerja menurut Wirawan (2009),
masalah pemberian kompensasi, khususnya upah, serta insentif seslalu menjadi
perhatian utama manajemen organisasi, karyawan dan pemerintah, karena
masalah kompensasi ini merupakan elemen hubungan industrial. Manajemen
memperhitungkan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan
operasi, melukiskan kinerja yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuan
untuk merekrut tenaga kerja dalam kualitas tertentu.
Ketika seorang karyawan direkrut, manajemen mengharapkan karyawan
melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan
kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Jika seorang karyawan menghasilkan
kinerja yang diharapkan menajemen, maka karyawan tersebut akan mendapatkan
insentif tertentu, dan dalam waktu tertentu karyawan tersebut dapat memperoleh
kenaikan kompensasi atau oleh manajemen.
Bagi seorang kayawan, upah dan kompensasi merupakan standar dan
kualitas hidupnya, upah merupakan ukuran tenaga, pikiran, waktu, risiko kerja,
dan kinerja yang diberikan kepada manajemen atau organisasi.
Upah
mencerminkan kualitas dan kebahagian hidupnya beserta keluarganya.
Oleh
karena itu upah menntukan karyawan dan majikannya, dimana hubungan ini dapat
menyebabkan terjadinya pemogokan kerja, adanya kepuasan kerja, dan komitmen
terhadap tempat kerja.
Upah diberikan setelah karyawan mnghasilkan kinerja tertentu, tujuan
mengaitkan kinerja antara lain sebagai berikut:
1.
Upah merupakan bagian dari strategi peurshaaan untuk mencapai tujuan
perusahaan secara efisien.
Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja,
seperti tingkat produktivitas dan keuntungan perusahaan.
2.
Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan
merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompentensi tinggi.
3. Menciptakan sistem manajemen SDM dengan sistem imbalan intrinsik dan
ekstrinsik yang meningkatakan motivasi karyawan.
4.
Upah juga diberkan dengan manajemen kinerja yang mengontrol,
mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.
Pegawai mempunyai hak untuk menerima upah dan kenaikan upah jika
telah menunjukkan kinerja tertentu, dimana kinerja pengawai merupakan hasil
sinergi dari sejumlah indikator. Indikator-indikator tersebut antara lain adalah
faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan
internal karyawan atau pegawai.
Indikator tersebut dapat digambarkan pada
gambar 2.2:
Gambar 2.2
Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal Terhadap Perilaku Kerja Pegawai
(Wirawan, 2009:7)
Dari gambar 2.2 tersebut kinerja merupakan hasil sinergi dari sejumlah
faktor, dimana faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor
lingkungan eksternal organisasi, dan faktor internal pegawai atau karyawan.
a. Faktor lingkungan internal organisasi.
Faktor ini merupkan dukungan organisasi dimana karyawan tersebut
bekerja, misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan, dukungan teknologi di dalam melakukan
pekerjaan, serta system manajemen kompensasi.
b. Faktor lingkungan eksternal organisasi.
Faktor ini merupakan suatu keadaan kejadian, ataupun situasi yang terjadi
di
lingkungan
eksternal
organisasi
yang
dapat
mempengaruhi
kinerja
karyawan.Misalnya dampak krisis keuangan yang terjadi dapat menurunkan nilai
nominal rupiah dan gaji karyawan, dan hal tersebut dapat menurunkan daya beli
karyawan.
Jika keadaan krisis ekonomi ini tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para
karyawan yang sepadan dengan tingkat krisis keuangan maka kinerja para
karyawan dapat menurun.
c. Faktor internal pegawai.
Faktor internal ini merupakan faktor yang ada di dalam diri pegawai yang
merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal
organisasi maka faktor internal pegawai ini akan menentukan kinerja pegawai
tersebut.
Kinerja merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, diantaranya faktor
lingkungan internal organisasi, lingkungan ekternal organisasi, dan faktor internal
pegawai.Dari ketiga faktor tersebut, faktor yang diapat dikontrol dan dikondisikan
oleh para manajer adalah faktor lingkungan internal organisasi dan faktor internal
pegawai. Sementara itu faktor lingkungan eksternal organisasi berada di luar
control manajer.
Upah serta insentif merupakan tolak ukur kinerja karyawan, upah
diberikan setelah karyawan melakukan atau menghasilkan kinerja tertentu karena
upah dan kompensasi merupakan bagian dari strategi organisasi, upah dan
kompensasi merupakan system mengembangkan budaya organisasi, upah
meningkatkan motivasi, serta upah dan kompensasi dapat mengontrol,
mengembangkan dan mempertahankan kinerja karyawan.