9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian yang
advertisement
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian yang berjudul Evaluasi Kualitas Kinerja Widyaiswara dalam Upaya Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (studi kasus: Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Bali) ini belum pernah dilakukan sebelumnya, oleh karena itu peneliti mencoba mengambil beberapa contoh penelitian yang hampir memiliki tema yang sama. Pertama adalah Jurnal Peran Diklat Dalam Peningkatan Kualitas SDM di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Tengah oleh Dra. Heti Lestari, M.S dan Dra. Dyah Lituhayu, M.Si. Jurnal ini meneliti faktor apa saja yang menjadi pendorong dan penghambat dalam peningkatan kualitas SDM di BKD Provinsi Jaawa Tengah serta meneliti seberapa besar peran Diklat dalam peningkatan kualitas SDM di BKD Provinsi Jawa Tengah Hasil penelitian ini yang pertama adalah Keberadaan dan penyelenggaraan lembaga diklat dirasakan sangat memiliki peran penting dalam menciptakan sumber daya manusia yang lebih baik. Namun pada kenyataannya penyelenggaraan diklat hanya sebagai syarat yang harus diikuti sebagai tuntutan organisasi. Pemberiaan materi dan metode-metode diklat harus lebih diperbaiki itu dapat dilihat dari banyaknya keluhan peserta Diklat yang mengatakan cara mengajarnya masih dengan cara lama sehingga terkesan membosankan. Oleh karena itu dalam memberikan diklat 10 tidak dilakukan asal-asalan serta harus melalui prosedur yang ada dan metode yang diajarkan sudah direncanakan terlebih dahulu. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi peningkatan kualitas SDM yaitu; Profesionalisme memiliki beberapa faktor penunjang diantaranya ketrampilan, keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan kemauan. Dari ke lima faktor penunjang itu jika dikaitkan satu sama lain dapat meningkatkan kualitas diri seseorang dan satu dengan yang lain saling berhubungan. Oleh sebab itu adanya profesiolisme pegawai dapat meningkatkan kualitas SDM khusunya di Badan Kepegawaian Daerah Profinsi Jawa Tengah. (2) Disiplin dapat mendorong seseorang untuk dapat bekerja sesuai dengan apa yang menjadi tugas pokoknya, sehinggga didalam proses pekerjaannya dapat juga meningkatkan kualitas dalam dirinya untuk lebih baik. Kemudian faktor penghambat dalam peningkatan kualitas SDM yaitu bekerjasama dimana bekerjasama menjadi kendala seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuannya karena mereka tidak nyaman dengan orang-orang sekitar tempat kerja. Kendala yang sering muncul salah satunya adalah pembagian tugas yang dirasa kurang adil antara pegawai sati dengan yang lain, sehingga timbul kecemburan diantara pegawai tersebut, sehingga kerjasama tim yang seharusnya terjalin menjadi kurang bersahabat. Selanjutnya yang kedua adalah Jurnal Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Widyaiswara oleh Suwanto dan Marsudi. Jurnal ini meneliti tentang Bagaimana pengaruh rekrutmen, seleksi, motivasi, serta pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja widyaiswara di lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah. 11 Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, penelitian ini secara ringkas dapat disimpulkan sebagai berikut: Secara parsial, hasil perhitungan menunjukkan terdapat pengaruh dari rekrutmen terhadap kinerja widyaiswara, terdapat pengaruh seleksi terhadap kinerja widyaiswara, Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja widyaiswara dan Pendidikan dan pelatihan juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja widyaiswara. Secara bersama-sama rekrutmen, seleksi, motivasi, serta pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja widyaiswara. Hal ini ditunjukkan oleh persamaan regresi = 125,83 + 0,07X1 + 0,02X2 + 0,02X3 + 0,000037X4. Persamaan ini menggambarkan bahwa setiap pengembangan pada program rekrutmen, seleksi, motivasi, serta pendidikan dan latihan, dapat diikuti oleh peningkatan kinerja widyaiswara. Adanya pengaruh rekrutmen, seleksi, pendidikan dan pelatihan, serta motivasi baik secara parsial maupun secara bersama-sama sudah dapat diduga sebelumnya seperti yang dituangkan dalam hipotesis penelitian. Rekrutmen, seleksi, motivasi, serta pendidikan dan pelatihan, baik secara parsial maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kinerja widyaiswara di lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas. Motivasi mempunyai pengaruh yang paling tinggi terhadap kinerja widyaiswara di lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Depdiknas, di antara variabel lainnya (rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan). Penelitian terdahulu yang ketiga merupakan jurnal yang berjudul Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bank XYZ dengan Human Resource 12 Scorecard. Jurnal tersebut ditulis oleh Yos Indra Mardatillah. Jurnal ini memiliki tujuan penelitian untuk melakukan evaluasi kinerja dari karyawan yang terdapat di perusahaan tersebut sesuai dengan struktur organisasi. Penelitian ini tergolong penelitian kuantitaif dengan menggunakan data Main Goal of Position (Target Utama Jabatan) & Activity Detail (Rincian Aktivitas), job decription (deskripsi pekerjaan) Job Specification (Spesifikasi Pekerjaan) pada masing-masing jabatan di perusahaan sesuai dengan struktur organisasi perusahaan. Data yang dibutuhakan diperoleh melalui observasi, form isian dan wawancara dengan pihak perusahaan yang dapat dilihat pada. Variabel yang diukur dalam penelitian ini adalah kinerja SDM dengan menggunakan kuesioner Job Performance Scorecard dengan indikator-indikator pengukuran yang terdiri atas indikator lagging dan indikator leading untuk masingmasing jabatan di perusahaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan aktivitas dan job description pada suatu jabatan. Hasil dari penelitian ini adalah 16.67% kinerja karyawan sangat baik, 44.44% kinerja karyawan baik dan 38.89% kinerja karyawan berada pada tingkat rata-rata. Penelitian ini memberikan usulan kepada pihak perusahaan khususnya manajemen SDM dalam melakukan penilaian kinerja. Berdasarkan indikator lagging dan indikator leading yang memperhatikan keseimbangan antara usaha dan pencapaian target, dapat dilakukan perbaikan dan peningkatan kinerja kedalam strategi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas perusahaan pada umumnya dan peningkatan kinerja SDM pada khususnya. Hal ini berbeda dengan penilaian kinerja SDM yang berlangsung di perusahaan yang tertuang dalam MK yang hanya melihat 13 output dari pekerjaan SDM yaitu target yang dicapai. Dengan menerapkan HRSc, diharapkan dapat meningkatkan kinerja manajemen SDM PT. Bank XYZ sehingga tujuan, visi dan misi organisasi tercapai. Peningkatan kinerja secara organisasi dapat dilakukan melalui pengawasan pelaksanaan tata kelola perusahaan yang menegaskan hubungan dan kerjasama dalam organisasi yang dituangkan dalam suatu struktur organisasi Perbedaan penelitian Evaluasi Kualitas Kinerja Widyaiswara dalam Upaya Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil terhadap penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya ialah yang pertama terletak dari studi kasusnya. Penelitian ini melakukan studi kasus di Badan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Provinsi Bali, sedangkan tiga penelitian diatas dilakukan di BKD Provinsi Jawa Timur, Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah, serta pada salah satu bank di Medan, Sumatera Utara. Perbedaan selanjutnya yaitu penelitian ini lebih mengevaluasi bagaimana kualitas kinerja dari Widyaiswara serta mencari hambat dan tantangan Widyaiswara di Badan Diklat Provinsi Bali, Sedangkan pada penelitian yang pertama diatas lebih memfokuskan seberapa besar peran Diklat dalam peningkatan kualitas SDM di BKD Provinsi Jawa Tengah. Terhadap penelitian yang kedua diatas terdapat perbedaan bahwa penelitian ini memfokuskan pada pengaruh rekrutmen, seleksi, motivasi, serta pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja widyaiswara di lingkungan Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah. Selanjutnya pada penelitian ketiga melakukan evaluasi kinerja SDM dengan melalui 14 Human Resource Scorecard yang digunakan untuk menghitung usaha dan pencapaian target yang dilakukan oleh SDM. Persamaan yang dimilki oleh ketiga penelitian ini adalah bahwa penelitian ini memiliki tema penelitian yang sama yaitu bertemakan tentang Diklat. Selain hal tersebut ketiga penelitian ini juga sama-sama ingin meneliti apa yang menjadi penghambat dan yang mempengaruhi sistem Diklat dalam peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. Penelitian terdahulu yang berhasil dirangkum oleh peneliti dapat dilihat bahwa penelitian terhadap kualitas kinerja ataupun kompetensi Widyaiswara sangat penting dilakukan. Hal tersebut akan berbanding lurus dengan kompetensi Pegawai Negeri Sipil yang dihasilkan dari menjalani program kediklatan, namun pada kenyataannya masih sangat jarang dan sulit dijumpai penelitian yang meneliti tentang Widyaiswara. Hal tersebut sangat penting untuk dilakukan dimana dapat digunakan sebagai bahan evaluasi dari kualitas kinerja Widyaiswara tersebut. Penelitian yang berjudul Evaluasi Kualitas kinerja Widyaiswara dalam Upaya Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus: Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Bali) ini peneliti sangat berharap dapat memberikan masukan yang baik kepada para Widyaiswara dalam program kediklatan yang terlaksanakan di Badan Diklat Provinsi Bali 15 2.2 Kerangka Konsep Dalam Ilmu Administrasi Negara pelayanan sektor publik merupakan hal yang utama dan harus diwujudkan. Dalam perkembangannya munculah beberapa paradigma yang dikatakan dapat membangun birokrasi kearah yang lebih baik. adapun paradigma tersebut adalah OPA (Old Public Administration), NPM (New Public Management) , dan NPS (New Public Service). Dalam paradigma OPA yang dapat dipelajari adalah untuk membangun birokrasi diperlukan sebuah profesionalitas, penggunaan prinsip keilmuan hubungan impersonal, penerapan aturan yang tegas, sikap netral dan prilaku yang mendorong efisiensi dan efektivitas (Woodrow Wilson). Dalam paradigma NPM dikatakan bahwa pembangunan birokrasi harus memperhatikan mekanisme pasar, harus lebih responsive terhadap kebutuhan pelanggan, kemudian harus bersifat mengarahkan (steering) dari pada menjalankan sendiri (rowing), memberdayakan para pelaksana agar lebih kreatif dan menekankan budaya organisasi yang lebih fleksibel, inovatif berjiwa wirausaha dan pencapaian hasil (Rosenbloom & Kravchuck, 2005). Paradigma yang selanjutnya adalah paradigma NPS dimana dijelaskan bahwa pembangunan birokrasi harus melibatkan warga masyarakat, mereka harus rakyat sebagai warga masyarakat bukan sebagai pelanggan sehingga dapat saling membagi otoritas dan melonggarkan kendali serta percaya terhadap keefektifan kolaborasi ( King & Stivers, 1998) Peningkatan kualitas kinerja sumber daya manusia agar lebih memiliki pencapaian yang baik merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai dengan 16 paradigma NPM. Penelitian ini merupakan penelitian yang meneliti evaluasi dari kualitas tenaga pengajar Widyaiswara dilingkungan kediklatan. Setelah melakukan evaluasi tersebut diharapkan mampu meningkatkan kualitas dari Widyaiswara yang dimiliki. Dengan menggunakan evaluasi kualitas kinerja dalam manajemen sumber daya manusia diharapkan dapat menciptakan sumberdaya manusia yang efektif dan efisien. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dijelaskan teori yang digunakan terkait dengan penelitian yang berjudul Evaluasi Kualitas Kinerja Widyaiswara Dalam Upaya Peningkatan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Selain itu peneliti juga akan memberikan beberapa definisi konsep yang memiliki keterkaitan dengan penelitian ini. 2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD (Human Resource Department). Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua 17 keputusan dan praktik manajemen yang mepengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Menurut Schuler, et al. (1992) mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan bahwa pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuantujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Henry Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Menurut Dessler (1997) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek atau sumberdaya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Definisi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli tersebut diatas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam setiap perusahaan atau instansi pemerintahan demi melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki. Dalam penelitian ini proses pendidikan dan 18 pelatihan sangat memerlukan manajemen sumber daya manusia yang baik. Setiap kegiatan Diklat yang telah terlaksanakan harus dilaksanakan sebuah kegiatan evaluasi akan sangat penting untuk kualitas Widyaiswara sangat perlu dilakukan pengembangan yang lebih demi meningkatkan kompetensi dari Pegawai Negeri Sipil yang telah menempuh program pendidikan dan pelatihan. Widyaiswara juga diharapkan mampu meningkatkan angka kreditnya demi peningkatan kualitas kinerjanya dalam memberikan pendidikan dan pelatihan kepada para Pegawai Negeri Sipil yang menjalankan program Diklat. A. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang wajib dilaksanakan untuk dapat meningkatkan kualitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Adapun fungsi-fungsi tersebut adalah; 1. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai. 19 2. Pengorganisasian (organizing) Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan dan Pengadaan (directing & procurement) Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar dapat mengerjakan semua tugasnya dengan baik. sedangka pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai kebutuhan organisaso. 4. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaannya. 5. Pengembangan (development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan 20 dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun yang akan datang. Menurut Husnan (1990) Arti dari pengembangan SDM merupakan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi SDM agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. SDM dikembangkan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. 6. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 7. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda. 21 8. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 9. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keingingan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial. 10. Pemberhentian (separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi. 22 B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Tujuan Sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemensumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Penelitian ini sangat memiliki keterkaitan dengan fungsi dan tujuan dari manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi pengembangan. Untuk mendapatkan kualitas Widyaiswara yang baik haruslah dilaksanakan sebuah evaluasi kinerja yang baik serta harus mengikuti pelatihan dan pendidikan kewidyaiswaraan untuk pengembangan kualitas kinerja dari Widyaiswara itu sendiri. Setiap proses pengembangan tersebut Widyaiswara harus berpedoman dengan aturan yang telah berlaku didalam PERMENPAN nomor 14 tahun 2009 tentang 23 jabatan fungsional Widyaiswara dan angka kreditnya. Selain hal tersebut dalam upaya peningkatan kompetensi dari pegawai negeri sipil, Widyaiswara juga dituntut untuk lebih aktif dalam pengembangan metode pendidikan dan pelatihan kepada pegawai negeri sipil. C. Evaluasi Kualitas Kinerja Evaluasi kualitas kinerja merupakan salah satu metode atau sebuah proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Menurut Panggabean (2002) sebuah penilaian prestasi kinerja atau evaluasi kinerja bertujuan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Dalam prosesnya diperlukan berbagai kegiatan yang berkaitan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Evaluasi kinerja menurut Leon C. Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) bahwa penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya pendapat dari Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang). 24 Dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau evaluasi kualitas kinerja merupakan suatu proses yang dilaksanakan untuk mengukur pegawai apakah sudah melaksanakan sesuai dengan tugasnya atau tidak. Apabila masih belum sesuai maka dapat dilaksanakan pengembangan untuk meningkatkan kualitas kinerja yang dimiliki oleh pegawai tersebut. C.1 Maanfaat Hasil Evalusi Kinerja 1. Peningkatan kinerja 2. Pengembangan SDM 3. Pemberian kompensasi 4. Program peningkatan produktivitas 5. Program kepegawaian 6. Menghindari perlakuan diskriminasi C.2 Tujuan Evaluasi Kinerja Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang meliputi: 1. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja (performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan. 25 2. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di masa yang akan datang. 3. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang. 4. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan. C.3 Unsur-Unsur Evaluasi Kualitas Kinerja Penentuan unsur-unsur evaluasi kualitas kinerja dilakukan dengan beberapa tahap, yang pertama adalah tahap identifikasi dimana untuk menentukan unsurunsur apa saja yang akan dinilai sesuai dengan PERMENPAN No. 14 tahun 2009 tentang jabatan fungsional Widyaiswara dan angka kreditnya. Selanjutnya adalah tahap observasi dimana peneliti akan mengamati secara langsung terhadap kualitas Widyaiswara dengan mengamati rekapitulasi evaluasi tenaga pengajar dan jumlah angka kredit yang dimiliki oleh setiap Widyaiswara. Dalam kedua tahap tersebut peneliti menentukan beberapa unsur yang akan dievaluasi, adapun unsur-unsur tersebut adalah: 1. Kompetensi Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu. Menurut Robert 26 A. Roe (2001:73) kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas atau peran. Adapun indikator kompetensi adalah pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Kompetensi yang dimaksud disini adalah tentang kemampuan atau upaya yang dilakukan dari Widyaiswara itu sendiri dalam menjalakankan tugasnya sesuai dengan PERMENPAN No. 14 tahun 2009. 2. Kedisiplinan Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilakukan dengan latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja pegawai. Dalam unsur kedisiplinan ini yang diteliti adalah tentang kedisiplinan dari para Widyaiswara itu sendiri. Apakah widyaiswara yang bertugas di Badan Diklat Provinsi Bali disiplin terhadap tugas pokok mereka atau tidak. 3. Pendidikan formal dan non-formal Pendidikan formal dari masing-masing Widyaiswara dan pendidikan nonformal atau dalam hal ini kegiatan kediklatan dan lain sebagainya bagi Widyaiswara merupakan hal yang penting untuk diteliti. 27 4. Kecakapan Kecakapan yang diteliti dalam hal ini adalah kecakapan dari Widyaiswara terhadap kemampuan dalam memberikan pendidikan dan pelatihan kepada peserta diklat didepan kelas seperti kemampuan menggunakan fasilitas seperti LCD, Laptop dan lain sebagainya. 5. Integritas Unsur integritas merupakan unsur yang sangat penting dalam hal evaluasi kualitas kinerja. Dimana dalam unsur ini akan diteliti apakah Widyaiswara telah melaksanakan kewajibannya yang sesuai dengan aturan yang berlaku. 6. Kepemimpinan Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok. Unsur kepemimpinan merupakan unsur yang diteliti tentang bagaimana sikap kepemimpinan dan profesionalitas dari Widyaiswara itu sendiri. 7. Pengalaman Mengajar Pengalaman mengajar atau jam terbang dari Widyaiswara sangat mempengaruhi kualitas kinerja dari Widyaiswara itu sendiri. Widyasiwara yang telah lama mengajar dikegiatan kediklatan tentu lebih memiliki 28 pengalaman yang baik dalam menghadapi berbagai masalah didunia kediklatan. Tahap ketiga adalah tahap pengukuran, dalam tahap ini peneliti akan mewawancarai Widyaiswara dan peserta yang pernah menjalankan kegiatan kediklatan pada tahun 2012 dan 2013 khususnya pada Diklat kepemimpinan dengan menggunakan unsur-unsur diatas. Selanjutnya tahap terakhir peneliti akan melakukan tahap pengembangan apabila masih terdapat ketidak sesuaian dengan harapan yang ingin dicapai. 2.2.2 Konsep Yang Terkait A. Konsep Kebijakan Kebijakan merupakan sebuah rangkaian – rangkaian konsep dan asas yang menjadi sebuah pedoman dan dasar sebuah rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan dan cara bertindak. Kebijakan sangat berbeda dengan peraturan atau hukum, jika hukum dapat bersifat untuk memaksa atau melarang suatu prilaku, maka kebijakan hanya menjadi pedoman tindakan yang paling mungkin memperoleh hasil yang diinginkan. Kebijakan juga sangat berkaitan dengan proses pembuatan keputusan-keputusan yang penting dalam sebuah organisasi termasuk identifikasi sebuah program atau pengeluaran dan pemilihan keputusan berdasarkan dampaknya. Ada beberapa pendapat dari beberapa para ahli yang memiliki pandangan terhadap kebijakan, menurut James E. Anderson (1978) Kebijakan merupakan prilaku dari sejumlah aktor (pejabat, kelompok, instansi pemerintahan) atau serangkaian 29 aktor dalam suatu bidang kegiatan tertentu. Menurut Prof. Heinz Eulau dan Kenneth Pewitt (1973) kebijakan adalah sebuah ketetapan yang berlaku, dicirikan oleh perilaku yang konsisten dan berulang baik dari yang membuat atau yang melaksanakan kebijakan tersebut. Menurut Titmuss (1974) mendefinisikan kebijakan sebagai prinsip-prinsip yang mengatur tindakan dan diarahkan pada tujuam tertentu dan menurut Edi Suharto (2008:7) menyatakan bahwa kebijakan adalah suatu ketetapan yang memuat prinsip-prinsip untuk mengarahkan cara bertindak yang dibuat secara terencana dan konsisten dalam mencapai tujuan tertentu. Kebijakan juga memiliki ciri-ciri khusus yang dapat dilihat seperti apa yang telah kemukakan oleh David Easton dimana kebijakan dapat dirumuskan oleh orangorang yang memiliki wewenang dalam suatu sistem politik yakni oleh tetua adat, para ketua suku, para eksekutif, para legislator, para hakim, para administrator, para monarki dan lain sebagainya. Menurut David Easton mereka inilah yang dalam kesehariannya terlibat dalam urusan politik. Orang-orang yang wewenang dalam sistem politik tersebut juga berhak mengambil tindakan-tindakan tertentu sepanjang tindakan tersebut berada dalam batas-batas peran dan kewenangan mereka. Definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kebijakan merupakan sebuah konsep yang menjadi sebuah pedoman dalam melaksanakan sebuah rencana suatu pelaksanaan kegiatan. Kebijakan dibuat oleh orang-orang yang berwenang dan memiliki hak atas peran dan kewenangannya untuk merumuskan suatu ketetapan yang terencana dan konsisten dalam mencapai tujuannya. 30 Kualitas kinerja Widyaiswara merupakan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan pelatihan sumber daya aparatur. Hasil atau produk dari kebijakan ini adalah PERMENPAN Nomor 14 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya. A.1 Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 14 Tahun 2009 Kebijakan yang dirumuskan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara ini merupakan tergolong tipe kebijakan distributif dimana kebijakan tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan atau mendorong Widyaiswara untuk meningkatkan kualitasnya. Dalam kebijakan tersebut telah dijelaskan secara jelas bahwa Widyaiswara memiliki tugas dan fungsi yang sangat penting bagi peningkatan kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Kebijakan yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia ini juga mengisyaratkan jabatan fungsional Widyaiswara untuk tetap meningkatkan kualitasnya dalam mendidik dan melatih sesuai dengan kompetensi yang telah ditentukan. Setiap Widyaiswara juga diwajibkan mengejar angka kreditnya yang didapat dari setiap kegiatan atau dari nilai akumulasi kegiatan yang digunakan sebagai penilaian kinerja Widyaiswara. Dalam pasal 6 dan 8 PERMENPAN no. 14 tahun 2009 dijelaskan hal-hal pokok apa saja yang menjadi rincian unsur kegiatan Widyaiswara yang dinilai, dengan berpedoman terhadap hal tersebut peneliti dapat melakukan evaluasi 31 kualitas kinerja Widyaiswara yang berada di Badan Pendidkan dan Pelatihan Provinsi Bali. B. Pengertian Widyaiswara Profesi Widyaiswara merupakan profesi yang mulia dan menjadi ujung tombak pembinaan SDM aparat pemerintah. Bahkan ada yang mengungkapkan bahwa Widyaiswara secara harfiah artinya adalah pembawa kebenaran (atau suara yang baik, dari kata widya=baik, dan iswara=suara), sehingga diharapkan para Widyaiswara dapat menjadi suara kebenaran bagi para Pegawai Negeri Sipil, mengajarkan nilai-nilai luhur yang harus dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil agar menjadi Pegawai Negeri Sipil yang profesional, jujur, berakhalak mulia dan mau melayani masyarakat tanpa pamrih. Sesuai dengan aturan yang dibuat oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN) No. 1 tahun 2006 tentang petunjuk teknis jabatan fungsional Widyaiswara dan angka kreditnya, Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih Pegawai Negeri Sipil pada lembaga pendidikan dan pelatihan (diklat) pemerintah. Tugas utama seorang Widyaiswara merupakan sebagai fasilitator dalam proses belajar mengajar yang diselenggarakan oleh satuan unit organisasi di pemerintah pusat dan daerah. Tentu saja unit organisasi tersebut bertugas mengelola Diklat serta mengembangkan SDM (sumber daya manusia) dimana dalam hal ini unit organisasi tersebut ialah Badan Pendidikan dan Pelatihan. 32 B.1 Dasar Hukum 1. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Pegawai Negeri Sipil; 2. Peraturan Pemerintah Nomor 52 Tahun 2006 tentang Tunjangan Jabatan Fungsional Widyaiswara; 3. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (PERMENPAN) Nomor 14 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya; 4. Peraturan Bersama Kepala Lembaga Administrasi Negara (LAN) dan Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 1 Tahun 2010 dan Nomor 2 Tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya; 5. Peraturan Kepala LAN Nomor 9 Tahun 2005 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat KeWidyaiswaraan Berjenjang; 6. Peraturan Kepala LAN Nomor 10 Tahun 2005 tentang Pedoman Penyelenggaraan Diklat Calon Widyaiswara; 7. Peraturan Kepala LAN Nomor 1 Tahun 2006 tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya; 8. Peraturan Kepala LAN Nomor 2 Tahun 2006 tentang Pedoman Tata Kerja dan Tata Cara Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Fungsional Widyaiswara; 9. Peraturan Kepala LAN Nomor 3 Tahun 2006 tentang Pelaksanaan Orasi Ilmiah Widyaiswara; 33 10. Peraturan Kepala LAN Nomor 4 Tahun 2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kewidyaiswaraan Substansi Diklat Kepemimpinan Tingkat III; 11. Peraturan Kepala LAN Nomor 5 Tahun 2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kewidyaiswaraan Substansi Diklat. B.2 Pencalonan dan Pengangkatan Widyaiswara Widyaiswara dapat dicalonkan secara internal dan diangkat oleh pejabat yang berwenang dengan penempatan dalam lingkungan instansi dari pejabat yang mengangkat melalui surat rekomendasi yang diterbitkan oleh Lembaga Administrasi Negara. Dalam PERMENPAN No. 14 tahun 2009 Widyaiswara dapat diangkat melalui dua cara yaitu dengan pengangkatan dari Pegawai Negeri Sipil dan kemudian diangkat untuk pertama kali dalam jabatan Widyaiswara, serta pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dari jabatan lain ke jabatan Widyaiswara. Hal tersebut telah dijelaskan dalam pasal 25 dan 26 dalam PERMENPAN No. 14 tahun 2009. B.2.1 Pasal 25 PERMENPAN No. 14 Tahun 2009 1. Pegawai Negeri Sipil yang diangkat untuk pertama kali dalam jabatan Widyaiswara harus memenuhi syarat: a. berijazah paling rendah sarjana (S-1)/Diploma IV sesuai kualifikasi yang ditentukan; b. pangkat paling rendah Penata Muda golongan ruang III/a; 34 c. setiap unsur penilaian prestasi kerja atau pelaksanaan pekerjaan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3) rata-rata harus bernilai baik dalam 1 (satu) tahun terakhir. 2. Kualifikasi pendidikan untuk jabatan Widyaiswara sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a ditetapkan oleh instansi Pembina. 3. Pengangkatan Widyaiswara sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah pengangkatan yang dilakukan untuk mengisi lowongan formasi Widyaiswara dari CPNS. 4. Pegawai Negeri Sipil yang diangkat untuk pertama kali dalam jabatan Widyaiswara sebagaimana dimaksud pada ayat (1), paling lama 3 (tiga) tahun setelah diangkat sebagai Widyaiswara harus mengikuti dan lulus Diklat Fungsional Kewidyaiswaraan yang ditentukan oleh Instansi Pembina. 5. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (4), yang tidak lulus Diklat Fungsional Kewidyaiswaraan diberhentikan dari jabatan Widyaiswara. B.2.2 Pasal 26 PERMENPAN No. 14 Tahun 2009 1. Pengangkatan PNS dari jabatan lain ke dalam jabatan Widyaiswara harus memenuhi syarat: a. pada saat pengangkatan sebagai Widyaiswara usia paling tinggi 50 (lima puluh) tahun; 35 b. berijazah paling rendah sarjana (S-1)/Diploma IV sesuai kualifikasi yang ditentukan; c. pangkat paling rendah Penata Muda golongan ruang III/a; d. telah mengikuti dan lulus Diklat Fungsional Kewidyaiswaraan yang ditentukan oleh Instansi Pembina; e. telah mendapat rekomendasi pengangkatan dalam jabatan Widyaiswara dan rekomendasi Penetapan Angka Kredit awal yang ditetapkan oleh Kepala LAN selaku Pimpinan Instansi Pembina; f. sehat jasmani dan rohani dan dibuktikan dengan surat keterangan sehat (general check-up/medical record) yang dikeluarkan oleh rumah sakit yang ditunjuk oleh pemerintah; dan g. setiap unsur penilaian prestasi kerja atau pelaksanaan pekerjaan dalam DP-3 rata-rata harus bernilai baik dalam 1 (satu) tahun terakhir. 2. Pangkat yang ditetapkan bagi PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah sama dengan pangkat yang dimilikinya. 3. Jenjang jabatan Widyaiswara ditetapkan sesuai dengan jumlah angka kredit yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang menetapkan angka kredit setelah mendapatkan rekomendasi dari Instansi Pembina. 4. Jumlah angka kredit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) ditetapkan dari unsur utama dan unsur penunjang. 5. Pengalaman dalam menduduki jabatan struktural dan/atau jabatan fungsional lainnya yang dapat diberikan nilai angka kredit adalah jabatan 36 struktural dan/atau jabatan fungsional lainnya yang terkait dengan bidang tugas pengajaran yang akan dilaksanakan. 6. Dikecualikan dari ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dan ayat (3) adalah bagi PNS yang menduduki Jabatan Struktural Eselon II dan Eselon I, sehat jasmani dan rokhani serta lulus uji kompetensi untuk memenuhi formasi Widyaiswara yang melaksanakan tugas pokok pada Diklatpim Tingkat II dan Tingkat I. 7. Pelaksanaan Uji kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dilakukan oleh instansi terkait yaitu Lembaga Administrasi Negara, Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, Badan Kepegawaian Negara dan Instansi Pengusul/ Pengguna. 8. Pengajuan pengangkatan pejabat Struktural Eselon I dan Eselon II sebagaimana dimaksud pada ayat (6) selambat-lambatnya 9 (sembilan) bulan sebelum yang bersangkutan mencapai batas usia pensiun dari jabatan strukturalnya, dengan ketentuan sebagai berikut : a. Tiga bulan setelah diajukan oleh pejabat pembina kepegawaian, paling lambat 3 (tiga) bulan rekomendasi dapat atau tidaknya Pegawai Negeri Sipil diangkat sebagai Widyaiswara dari Lembaga Administrasi Negara. b. Setelah mendapat rekomendasi paling lambat 3(tiga) bulan harus telah diajukan kepada Pejabat yang berwenang mengangkat. 37 9. Pedoman pengangkatan dan penetapan angka kredit untuk penetapan jenjang jabatan Widyaiswara sebagaimana dimaksud pada ayat (6) ditetapkan oleh Instansi Pembina. B.3 Tugas dan Kewajiban Widyaiswara 1. Melakukan analisis kebutuhan diklat 2. Menyusun kurikulum diklat 3. Menyusun bahan ajar 4. Menyusun GBPP/SAP/Transparansi 5. Menyusun modul diklat 6. Menyusun tes hasil belajar 7. Melakukan tatap muka di depan kelas diklat 8. Memberikan tutorial dalam Diklat Jarak Jauh 9. Mengelola program diklat sebagai penanggung jawab dalam program Diklat 10. Mengelola program diklat sebagai anggota dalam program Diklat 11. Membimbing peserta diklat dalam penulisan kertas kerja 12. Membimbing peserta diklat dalam praktik kerja lapangan 13. Menjadi fasilitator / moderator / narasumber dalam seminar / lokakarya / diskusi atau yang sejenis 14. Memberikan konsultansi penyelenggaraan diklat 15. Melakukan evaluasi program diklat 16. Mengawasi pelaksanaan ujian 38 17. Memeriksa jawaban ujian 18. Melaksanakan kegiatan pengembangan profesi, dan penunjang tugas Widyaiswara B.4 Jenjang Jabatan Widyaiswara 1. Widyaiswara Utama (Pembina Utama Madya Gol. IV/d - Pembina Utama Gol. IV/e) 2. Widyaiswara Madya (Pembina Gol. IV/a - Pembina Utama Muda Gol. IV/c) 3. Widyaiswara Muda (Penata Gol. III/c - Penata Tk. I Gol. III/d) 4. Widyaiswara Pertama (Penata Muda Gol. III/a - Penata Muda Tk. I Gol. III/b) B.5 Pemberhentian dari Jabatan Widyaiswara 1. Pemberhentian sementara Widyaiswara dibebaskan sementara dari jabatannya apabila: a) Dalam jenjang Widyaiswara Pertama sampai dengan Widyaiswara Utama Gol. IV/d tidak dapat mengumpulkan Angka Kredit minimal untuk kenaikan pangkat/jabatan dalam jangka waktu 5 (lima) tahun sejak pengangkatan/kenaikan jabatan terakhir. b) Tidak dapat mengumpulkan Angka Kredit minimal 25 dalam satu tahun bagi Widyaiswara Utama Gol. IV/e. c) Dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang dan berat, diberhentikan sementara sebagai Pegawai Negeri Sipil, ditugaskan penuh di luar 39 Jabatan Widyaiswara, menjalani cuti di luar tanggungan negara, dan tugas belajar lebih dari 6 (enam) bulan. 2. Pemberhentian dari jabatan Widyaiswara Widyaiswara diberhentikan dari jabatannya, apabila: a) Dalam jangka waktu 1 (satu) tahun sejak dibebaskan sementara tidak dapat mengumpulkan Angka Kredit minimal yang ditentukan untuk kenaikan pangkat setingkat lebih tinggi. b) Dijatuhi hukuman disiplin tingkat berat dan telah mempunyai kekuatan hukum tetap, kecuali hukuman disiplin berat berupa penurunan pangkat. 3. Pengangkatan kembali Widyaiswara yang telah selesai menjalani pembebasan sementara dapat diangkat kembali dalam Jabatan Widyaiswara. C. Pengertian Pegawai Negeri Sipil Pegawai negeri adalah pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku. Berdasarkan UU nomor 8 tahun 1974 yang telah mengalami beberapa perubahan dalam UU no. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian bawha pegawai negeri terdiri dari beberapa jenis yaitu Pegawai Negeri Sipil, Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia, Anggota Tentara Nasional Indonesia . 40 Pegawai Negeri Sipil terdiri dari dua jenis yaitu Pegawai Negeri Sipil pusat dan Pegawai Negeri Sipil daerah. Pegawai Negeri Sipil pusat ialah: 1. Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen, Lembaga Non Departemen, Kesekretariatan Lembaga tertinggi/Tinggi Negara, dan kepaniteraan pengadilan. 2. Pegawai Negeri Sipil pusat yang bekerja pada perusahaan jawatan. 3. Pegawai pegeri sipil pusat yang diperbantukan atau dipekerjakan pada daerah otonom. 4. Pegawai Negeri Sipil pusat yang berdasarkan suatu peraturan perundangundangan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain, seperti perusahaan umum, yayasan, dan lain-lain. 5. Pegawai Negeri Sipil pusat yang menyelenggarakan tugas negara lain, seperti hakim pada pengadilan negeri, pengadilan tinggi, dan lain-lain. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil daerah adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di daerah otonom seperti daerah provinsi/kabupaten/kota dan gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) dan dipekerjakan pada pemerintah daerah maupun dipekerjakan di luar instansi induknya. Jabatan Pegawai Negeri Sipil dibagi menjadi dua bagian yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang 41 menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. A. Jabatan struktural di Pegawai Negeri Sipil pusat adalah: 1. Sekretaris Jenderal 2. Direktur Jenderal 3. Kepala Biro 4. Staf Ahli B. Jabatan struktural di Pegawai Negeri Sipil daerah adalah: 1. Sekretaris daerah 2. Kepala dinas/badan/kantor 3. Kepala bagian 4. Kepala bidang 5. Kepala seksi 6. Camat 7. Sekretaris camat 8. Lurah 9. Sekretaris lurah Jabatan fungsional menurut Keputusan Presiden Nomor 87 Tahun 1999 tentang Rumpun Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian/dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Pangkat Pegawai 42 Negeri Sipil dalam jabatan fungsional berorientasi pada prestasi kerja, sehingga tujuan untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara yang berdaya guna dan berhasil guna dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan dapat dicapai. Ada banyak Pegawai Negeri Sipil yang berada pada jabatan fungsional salah satunya ialah Widyaiswara. Seluruh Pegawai Negeri Sipil diwajibkan untuk mengabdi kepada negara dan memberikan pelayanan yang jujur, adil dan bertanggung jawab kepada seluruh masyarakat. Dalam memberikan pelayanan yang baik tersebut Pegawai Negeri Sipil dituntut unuk memenuhi standar kompetensi yang sudah ditetapkan. Dalam UU nomor 43 tahun1999 tentang perubahan atas UU nomor 8 tahun 1974 tentang pokokpokok kepegawaian bahwa untuk mencapai daya guna dan hasil yang sebesarbesarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan dari Pegawai Negeri Sipil tersebut. C.1 Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Kata kompetensi memiliki pengertian menyoroti aspek dan penekanan yang relatif berbeda. Kompetensi memiliki pengertian yang sama dengan capability (kemampuan). Seseorang yang berkompeten adalah yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk melakukan sesuatu secara efisien dan efektif. 43 Menurut Covey, Roger dan Rabecca Meril (1994), kompetensi mencakup : 1. Kompetensi Teknis, yaitu pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternative baru. 2. Kompetensi konseptual adalah kemampuan melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan mengubah perspektif. 3. Kompetensi untuk hidup dalam ketergantungan kemampuan, guna berinteraksi secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif lain kemampuan untuk melihat dan beroprasi secara efektif dalam organisasi atau system yang utuh. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil, bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Dalam konteks penyelenggaraan Sistem Administrasi Negara Kesatuan Republik Indonesia, kompetensi dikelompokkan atas 4 jenis, yaitu (SANKRI, 2003 :75-76) : 1. Kompetensi Teknik (technical competence) yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi. Definisi yang sama dimuat dalam PP no 101/2000 tentang Diklat Jabatan Pegawai Negeri Sipil, 44 bahwa kompetensi teknis adalah kemampuan Pegawai Negeri sipil dalam bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing. Bagi Pegawai Negeri Sipil yang belum memenuhi persyaratan kompetensi jabatan perlu mengikuti Diklat teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing. 2. Kompetensi Manajerial (managerial competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas organisasi. Kompetensi manajerial meliputi kemampuan menerapkan konsep dan teknik perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan evaluasi kinerja unit organisasi, juga kemampuan dalam melaksanakan prinsip good governance dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan termasuk bagaimana mendayagunakan kemanfaatan sumberdaya pembangunan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas. 3. Kompetensi Sosial (Social Competence), yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya. Kompetensi sosial dapat terlihat di lingkungan internal seperti memotivasi SDM dan atau peran serta masyarakat guna meningkatkan produktivitas kerja, atau yang berkaitan dengan lingkungan eksternal seperti melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi dan pengembangan jaringan kerja dengan berbagai lembaga dalam rangka meningkatkan citra dan kinerja organisasi, termasuk bagaimana menunjukkan kepekaan 45 terhadap hak asasi manusia, nilai-nilai sosial budaya dan sikap tanggap terhadap aspirasi dan dinamika masyarakat 4. Kompetensi intelektual/Strategik (intellectual / strategic competence), yaitu kemampuan untuk berpikir secara strategic dengan visi jauh ke depan. Kompetensi intelektual ini meliputi kemampuan merumuskan visi, misi, dan strategi dalam rangka mencapai tujuan organisasi sebagai bagian integral dari pembangunan Nasional, merumuskan dan memberi masukan untuk pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis, juga pembangunan kemampuan yang relevan dalam dalam hal memahami upaya paradigma mewujudkan good governance dan mencapai tujuan berbangsa dan bernegara, serta kemampuan dalam menjelaskan kedudukan, tugas, fungsi organisasi instansi dalam hubungannya dengan Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. Pegawai Negeri Sipil sangat dituntut untuk memiliki kompetensi yang tinggi karena hal tersebut akan sangat berpengaruh pada tugas pokok dari Pegawai Negeri Sipil tersebut yaitu memberikan memberikan pelayanan kepada seluruh elemen masyarakat. Apabila Pegawai Negeri Sipil tidak memiliki kompetensi maka dapat dibayangkan banyak Pegawai Negeri Sipil akan bekerja sangat lambat, tidak maksimal, tidak efisien serta hasilnya tidak akan sesuai dengan standar oprasional prosedur (SOP) yang telah ditentukan. Kompetensi Pegawai Negeri Sipil ini berkaitan dengan kemampuan berupa pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap 46 dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi kewenangan dan tanggungjawab yang diamanatkan kepadanya. Dalam upaya mewujudkan reformasi birokrasi dan meningkatkan kompetensi Pegawai Negeri Sipil ditempuh melalui : 1. Penataan kembali kelembagaan/organisasi, Sumber Daya Manusia Aparatur dan tatalaksana (manajemen) pemerintahan dengan ukuran yang pas (right sizing) sesuai dengan tujuan, urhensi, visi dan misi yang diemban. 2. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas para birokrat (PNS) dalam perumusan kebijakan, pemberian pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas atau kompetensi Pegawai Negeri Sipil diupayakan dengan cara : a) Pendidikan Formal, yakni dengan penugasan para Pegawai Negeri Sipil untuk mengikuti jenjang pendidikan tinggi S1, S2, dan S3, serta pemberian ijin belajar jenjang S1, S2, dan S3. b) Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang dipersyaratkan, yakni Diklatpim Tingkat IV, Diklatpim Tingkat III, Diklatpim Tingkat II, dan Diklatpim Tingkat I. c) Pendidikan dan Pelatihan Fungsional bagi Pegawai Negeri Sipil yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan fungsional. d) Pendidikan dan Pelatihan Teknis, untuk memenuhi kebutuhan keahlian para Pegawai Negeri Sipil di bidang teknis tertentu. 47 e) Pemberian kemampuan melalui pengalaman (Tour of duty) para Pegawai Negeri Sipil. 3. Perbaikan sistem tata kelola (manajemen) urusan pemerintahan dan pelayanan masyarakat dengan mengoptimalkan penggunaan teknologi informasi dan komunikasi. Dimana sekarang ini hamper semua instansi/organisasi perangkat daerah sudah memiliki web site, sehingga berbagai informasi/kebijakan bisa diakses oleh masyarakat; 4. Perbaikan sistem reward and punishment. Sistem reward dengan menerapkan equal work for equal pay atau pemberian gaji yang layak sesuai dengan tingkat kedudukannya dalam organisasi. Pemberian hukuman bagi yang melakukan pelanggaran sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil 5. Perbaikan etika dan moralitas Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korp dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil, dan meningkatkan pengawasan (pengawasan internal, pengawasan eksternal, pengawasan masyarakat). 48 2.3 Kerangka Pemikiran Gambar 2.1 Kerangka pemikiran Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Bali Manajemen Sumber Daya Manusia PERMENPAN No. 14 Tahun 2009 Widyaiswara Diklat Pegawai Negeri Sipil Struktural Fungsional Evaluasi Kualitas Kinerja Widyaiswara Teknis 1. Kompetensi 2. Kedisiplinan 3. Pendidikan formal dan non-formal 4. Kecakapan 5. Integritas 6. Kepemimpinan 7. Pengalaman Mengajar 49 Dalam upaya menciptakan reformasi birokrasi, seluruh Pegawai Negeri Sipil pasti dituntut untuk memiliki kompetensi yang lebih baik dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil. Kegiatan pendidikan dan pelatihan tersebut dilaksanakan oleh Lembaga Fungsional Pemerintah yang bernama Badan Pendidikan dan Pelatihan. Badan Pendidikan dan Pelatihan memiliki tugas utama untuk meningkatkan kompetensi dan kualitas sumber daya manusia dalam sistem pemerintahan. Kegiatan pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil tidak jauh terlepas dari peran utama Widyaiswara. Widyaiswara memiliki tugas utama mendidik dan melatih Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan kompetensi dari Pegawai Negeri Sipil tersebut. Dalam menjalankan tugasnya tersebut Widyaiswara juga diwajibkan untuk terus mengembangkan kualitas kinerjanya yang dimana sudah tertera dalam PERMENPAN No. 14 tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya. Pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil diberlakukan kepada para Pegawai Negeri Sipil baik dalam jabatan Struktural maupun jabatan Fungsional. Kemudian akan dilakukan sebuah evaluasi kualitas kinerja dari para Widyaiswara yang telah memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap para Pegawai Negeri Sipil yang dalam penelitian ini lebih memfokuskan pada Pegawai Negeri Sipil yang memiliki jabatan Struktural. Evaluasi tersebut akan dilihat dari beberapa variable penilaiannya yaitu kompetensi, pendidikan formal dan non-formal, kecakapan, Integritas, kepemimpinan, pengalaman mengajar.