Bab 2 - Widyatama Repository

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Manajemen
Suatu perusahaan atau organisasi didirikan dengan maksud untuk
mencapai tujuan tertentu. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai
tujuan yang efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan
manajemen sebagai alat untuk mengatur dan mengendalikan. Perusahaan,
organisasi bahkan rumah tangga perlu menerapkan manajemen. Disamping itu
manajemen sangat bermanfaat untuk mengatur sumber daya, baik sumber daya
manusia, sumber daya produksi, hingga sumber daya lainnya. Manajemen
berguna untuk membuat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi atau individu.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen itu. Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk
mewujudkan tujuan yang diinginkan, karena manjemen diartikan mengatur maka
timbul beberapa pertanyaan apa saja yang diatur yaitu manusia (me), uang
(money),
metode(methods), bahan baku (materials), mesin (machines), pasar
(market).
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari
adanya proses manajemen. Tanpa manajemen berbagai aktivitas perusahaan, jelas
tidak akan berjalan optimal.
7
8
Berikut kutipan dan dijelaskan pengertian manajemen dan pendapatpendapat menurut para ahli. Menurut Harold Koontz dan Cyril O’Donnel
(2011:3) didefinisikan bahwa :
“Manajemen adalah suatu usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui
kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas
sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
penempatan, pengarahan dan pengendalian.”
Pengertian manajemen menurut G.R.Terry (2011:2) adalah
“Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.”
2.1.1
Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi manajemen merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam
suatu perusahaan. Ditinjau dari segi fungsinya manajemen memiliki 4 dasar
manajemen yang menggambarkan proses manajemen semuanya terangkum
sebagai berikut:
1.
Perencanaan
Perencanaan
adalah proses penentuan tindakan perusahaan untuk
membuat berbagai rencana agar mencapai tujuan yang telah ditentukan.
9
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan organisasi untuk
melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai dengan tugas
yang diberikan kepada individu atau organisasi agar tercipta mekanisme
untuk menjalankan rencana.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah suatu fungsi petunjuk untuk menggerakan, memotivasi
dan pemberian perintah agar efektifitas dan efisien kerja dapat maksimal
dan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis dan
sebagainya.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah suatu fungsi aktifitas menilai kinerja apakah sudah
benar melaksanakan pekerjaan berdasarkan standar yang dibuat dan
apabila terjadi penyimpangan dari rencana semula dapat diperbaiki.
2.1.2
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu
organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran,
strategi, inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat
dua alasan dalam hal ini. Pertama, Sumber Daya Manusia mempengaruhi efisien
dan efektifitas organisasi sumber daya manusia merancang dan memproduksi
10
barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan
sumber daya financial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi.
Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam
menjalankan bisnis. Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan
sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan
efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Bahwa “sumber daya
manusia harus didefinisikan bukan dengan apa yang sumber daya manusia
lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia hasilkan.”
Berikut definisi dari beberapa ahli mengenai arti dari manajemen sumber
daya manusia:
Menurut Edwin B. Flippo (2012) dalam www.e-journal.com berpendapat
bahwa:
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut Marwansyah (2010:3) berpendapat bahwa:
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Menurut Raymond A. Noe et al., (2010:5) berpendapat bahwa:
11
Sumber daya manusia mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta
sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Banyak
perusahaan menyebut konsep MSDM sebagai penyebut praktik-praktik tentang
manusia. Strategi yang mendasari praktik tersebut perlu dipertimbangkan agar
dapat memkasimalkan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan.
2.1.3
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Ada empat tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Herman
Sofyandi (2013:11-12):
1. Tujuan organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektifitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk membantu peran para manajer, namun demikian
para manajer bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.
2. Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi
tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan sosial
Ditujukan secara etis dan sosial mereapon terhadap kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak
12
negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4. Tujuan personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi.
2.1.4
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gary Dessler (2010:4), mengklasifikasikan ruang lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi dua fungsi pokok, kedua fungsi
manajemen sumber daya manusia tersebut yaitu:
1.
Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan
dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Untuk seseorang
manajer personalia yang akan membantu tujuan perusahaan.
b. Pengorganisasian
Mengadakan pembagian tugas atau struktur hubungan antara pekerjaan
pengelompokan tenaga kerja, sehingga tercapai suatu organisasi yang
dapat digerakan sebagai suatu kesaruan dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
13
c. Pengarahan
Setelah perencanaan dan pengorganisasian telah ditetapkan, maka
fungsi ini adalah sebagai pelakunya seperti menunjukan dan
memberitahukan kesalahan karyawan, melatih memikirkan suatu
perangsang, hadiah atau sanksi kepada karyawan sesuai dengan
prestasi kerja yang mereka raih.
d. Pengendalian
Tindakan atau aktifitas yang dilakukan manajer untuk melakukan
pengamatan, penilitian, serta penilaian dari pelaksanaan seluruh
kegiatan organisasi yang sedang atau telah berjalan untuk mencapai
tujuan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Merupakan usaha untuk menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan
menurut jumlah dan mutu atau keahlian tertentu dengan mencari asal
sumber tenaga kerja yang dibutuhkan, melaksanakan proses seleksi
dan memanfaatkan tenaga kerja atau prinsip penyesuaian antara
kebutuhan dan penyediaan tenaga kerja.
b. Pengembangan
Merupakan proses peningkatan kemampuan dari keterampilan, baik
kemampuan manajerial maupun kemampuan teknis operasional, sebab
penarikan seleksi dan penempatan kerja karyawan dijalankan dengan
baik belum tentu menjamin bahwa mereka dapat menjalankan
14
pekerjaanya ditempat yang baru dengan sebaik mungkin. Untuk itu
diperlukan pengembangan karyawan baru dengan tujuan untuk
meningkatkan
pengetahuan,
keterampilan
dan
kemampuannya.
Biasanya ini dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan
karyawan.
c. Kompensasi
Kompensasi ini diartikan dengan pemberian imbalan atau penghargaan
yang adil dan layak dari perusahaan terhadap para karyawan atau
prestasi yang telah diberikan oleh karyawan.
d. Pemeliharaan
Fungsi ini mempreluaskan bagaimana memelihara para karyawan
sehingga nyaman dan mampu bekerja dengan baik di perusahaan.
Pemeliharaan karyawan yang baik akan memberikan hal yang baik,
salah satunya adalah tingkat perputaran tenaga kerja yang rendah. Dua
hal ini yang perlu diperhatikan perusahaan dalam pemeliharaan
karyawan adalah pemeliharaan kondisi fisik dan sikap karyawan.
e. Pemutusan
Merupakan kegiatan perusahaan untuk mengembalikan tenaga kerja
kedalam
perusahaan
masyarakat
setelah
diantaranya
membuktikan
dengan:
tenaganya
pemberhentian
dalam
sementara,
pemberhentian dengan hormat, pemecatan, penggantian tenaga kerja.
Biasanya pemutusan hubungan kerja ini terjadi karena lanjut usia atau
sudah melampaui batas kerja yang diijinkan oleh perusahaan,
15
perusahaan sudah tidak memerlukan karyawan itu lagi, perusahaan
sudah tidak puas dengan prestasi kerja, atau karyawan mengajukan
permohonan pengunduran diri dari perusahaan.
2.2
Kinerja Karyawan
2.2.1
Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance (prestasi kerja) atau
Actual Performance (prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), jadi
pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Adapun pendapat menurut para ahli mengenai pengertian kinerja
karyawan sebagai berikut:
Menurut Sedarmayanti (2011:260):
“Penilaian kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Menurut Wibowo (2010:7)
“Penilaian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut.”
16
2.2.2
Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam
perspektif penegmbangan perusahaan, khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia, yaitu sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis
personal dalam kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kineraja dapat membantu pengambil keputusan menentukan
siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk
upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
3. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan
pelatihan
kembali.
Setiap
karyawan
hendaknya
selalu
mampu
mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengembalian keputusan tentang
karier spesifik karyawan
17
6. Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan
dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7. Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal.
Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan
menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan
yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan
tersebut.
9. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya
dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal
bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah
lainnya.
11. Umpan balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
18
2.2.3
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan-tujuan penilaian kinerja harus jelas dan tegas, sehingga manfaat
penilaian menjadi lebih dapat dirasakan oleh para pegawai yang bersangkutan.
Penilaian perlu menjaga objektivitas realistis, positif, konstruktif dan merupakan
kesatuan yang bulat.
Sadili Samsudin (2010:165) mengemukakan tujuan penilaian kinerja,
yaitu sebagai berikut:
a. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi,
transfer dan kenaikan gajih.
b. Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi
kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang
kelebihan dan kekurangannya.
c. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memoyivasi staf
untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Pada tingkat unit organisasi, penilaian kinerja bertujuan untuk:
1. Menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan
terhadap organisasi perusahaan secara keseluruhan.
2. Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi manajer unit/divisi
dalam perusahaan.
3. Memberikan motivasi bagi manajer unit/divisi dalam mengelola divisi
seirama dengan tujuan umum perusahaan.
19
Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja yang dikemukakan
Agus Sunyoto yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010:16)
adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga
mereka untuk berbuat yang lebiih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan
peluang
kepada
karyawan
untuk
mendiskusikan
keinginan dan meningkatkan kepedulian terhadap karir dan pekerjaan
yang diembannya sekarang.
d. Mendefisinikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang tidak diubah.
2.2.4
Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan
penilaian
kinerja
ditinjau
dari
berbagai
prespektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu:
20
a. Posisi tawar: untuk meningkatkan manajemen melakukan negosiasi
yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan
karyawan.
b. Perbaikan kinerja: umpan balik pelaksanaa kerja yang bermanfaat bagi
karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
c. Penyesuaian kompensasi: penilaian kinerja membantu pengambilan
keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang perlu
dinaikan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak perusahaan
mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah
mereka atas dasar penilaian kinerja.
d. Keputusan penempatan: membantu dalam promosi, keputusan
penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya
didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
e. Pelatihan dan pengembangan: kinerja buruk mengindikasikan adanya
suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat
mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus
dikembangkan.
2.2.5
Tahapan Dalam Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja terdiri dari tahap: mendefinisikan pekerjaan,
menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Pendefinisian pekerjaan berarti
memastikan bahwa anda dan bawahan anda setuju dengan kewajiban dan staandar
21
pekerjaannya. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya
dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan. Ini biasanya
membutuhkan sesi umpan balik, dan membuat rencana untuk pengembangan apa
pun yang dibutuhkan.
Manajer secara umum melakukan penilaian sendiri dengan bantuan asumsi
awal dan metode formal seperti satu atau lebih yang diuraikan dibagian ini.
Pertimbangan mendasar dalam merencankan perangkat penilaian aktual adalah
mengukur apa dan bagaimana mengukurnya. Misalnya, tentang mengukur apa,
kita mungkin mengukur kinerja karyawan berkaitan dengan dimensi generik,
seperti kualitas, kuantitas dan kesesuaian waktu dari pekerjaan. Atau, kita
mungkin mengukur kinerja tentang kesesuaian tentang pengembangan kompetensi
seseorang. Mengenai (seperti kemampuan menggunakan java), atau pencapain
tujuan seseorang. Mengenai bgaimana mengukurnya, anda akan melihat ada
banyak metodologi, termasuk grafik skala peringkat, metode penggiliran
perangkat dan MBO. Tempat kerja baru mengilustrasikan mengapa memilih
secara hati-hatinmengukur apa adalah hal yang penting.
2.2.6
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja seseorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik
faktor eksternal maupun internal dari karyawan. Simamora dalam Mangkunegara
(2012:14) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya dipengaruhi oleh tiga faktor
yaitu:
22
a. Faktor individual
1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar belakang
3. Demografi
b. Faktor psikologis
1. Persepsi
2. Attitude
3. Personality
4. Pembelajaran
5. Motivasi
c. Faktor organisasi
1. Sumber daya
2. Kepemimpinan
3. Penghargaan
4. Struktur
5. Job design
2.2.7
Bentuk-Bentuk Penilaian Kinerja
Bentuk-bentuk teknik penilaian antara lain:
1. Tes tertulis
Tes tertulis adalah suatu teknik penilaian yang menuntut jawaban
secara tertulis, baik berupa pilihan atau isian. Tes yang jawabannya
berupa pilihan meliputi antara lain pilihan ganda, benar-salah dan
23
menjodohkan, sedangkan tes yang jawabannya berupa isian berbentuk
isian singkat atau uraian.
2. Observasi
Observasi atau pengamatan adalah teknik penilaian yang dilakukan
dengan menggunakan indera secara langsung. Observasi dilakukan
dengan menggunakan pedoman observasi yang berisi sejumlah
indikator perilaku yang diamati.
3. Tes praktik
Tes praktik juga biasa disebut tes kinerja, adalah teknik penilaian yang
menuntut peserta didik mendemonstrasikan kemahirannya. Tes praktik
dapat berupa tes identifikasi, tes simulasi dan tes kerja. Tes identifikasi
dilakukan untuk mengukur kemahiran mengidentifikasi sesuatu hal
berdasarkan fenomena yang ditangkap melalui alat indera,
4. Penugasan
Penugasan adalah suatu teknik penilaian yang menuntut peserta didik
melakukan kegiatan tertentu diluar kegiatan pembelajaran dikelas.
5. Tes lisan
Tes lisan dilaksanakan melalui komunikasi langsung antara peserta
didik dengan penguji dan jawaban diberikan secara lisan. Tes jenis ini
memerlukan daftar pertanyaan dan pedoman penskoran
6. Penilaian portofolio
Penilaian portofolio adalah penilaian yang dilakukan dengan cara
menilai portofolio peserta didik. Portofolio adalah kumpulan karya-
24
karya peserta didik dalam bidang tertentu yang diorganisasikan untuk
mengetahui minat, perkembangan, prestasi dan kreativitas peserta
didik dalam kurun waktu tertentu.
7. Jurnal
Jurnal merupakan catatan pendidik selama proses pembelajaran yang
berisi informasi hasil pengamatan tentang kekuatan dan kelemahan
peserta didik yang berkait dengan kinerja ataupun sikap dan perilaku
peserta didik yang dipaparkan secara deskriptif.
8. Penilaian diri
Penilaian diri merupakan teknik penilaian dengan cara meminta
peserta didik untuk mengemukakan kelebihan dan kekurangan dirinya,
penguasaan kompetensi yang ditargetkan dan pengalaman ajaran
agama yang dianutnya.
9. Penilaian antar teman
Penilaian antar temen merupakan teknink penilaian dengan cara
meminta
peserta
didik
untuk
mengemukakan
kelebihan
dan
kekurangan, penguasaan kompetensi dan pengalaman ajaran agama
yang dianut temannya.
Banyak orang yang menggunakan teknik ini menunjukkan hasil penilaian
bermanfaat sebagai alat bantu bagi manajemen untuk menentukan program
pengembangan bagi para pegawainya. Sehingga hasil-hasil teknik penilaian
tersebut sangat berguna bagi bagian kepegawaian dalam menyusun rencana
ketenagakerjaannya