komitmen organisasi sebagai pemediasi pengaruh gaya
advertisement
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI PADA KINERJA (Studi pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo) TESIS Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Manajemen Minat Utama : Manajemen Sumber Daya Manusia Disusun Oleh: Catur Tepo Tulodo NIM : S4107084 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user ii digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI PADA KINERJA (Studi pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo) Disusun Oleh: Catur Tepo Tulodo NIM : S4107084 Telah disetujui Pembimbing Pada tanggal : 27 Oktober 2011 Pembimbing I Pembimbing II Prof. Dr. Hartono, MS NIP. 19531221 198003 1 004 Intan Novela QA, SE, M.Si NIP. 19691126 199402 2 001 Mengetahui : Direktur Program Studi Magister Manajemen Prof. Dr. Hartono, MS NIP. 19531221 198003 1 004 commit to user ii iii digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI PEMEDIASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI PADA KINERJA (Studi pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo) Disusun Oleh: Catur Tepo Tulodo NIM : S4107084 Telah disetujui oleh Tim Penguji Pada tanggal : Ketua Tim Penguji : Dr. Mugi Harsono S.E, M.Si ......................................... Pembimbing I : Prof. Dr. Hartono, MS ......................................... Pembimbing II : Intan Novela QA, SE, M.Si ......................................... Mengetahui Direktur PPS UNS Ketua Program Studi Magister Manajemen Prof. Dr. Ir. Ahmad Yunus, MS NIP. 196107171986011001 Prof. Dr. Hartono, MS NIP. 19531221 198003 1 004 commit to user iii iv digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id PERNYATAAN Nama : Catur Tepo Tulodo NIM : S4107084 Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tesis berjudul ”Komitmen Organisasi Sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo)“ adalah betul-betul karya saya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya, dalam tesis ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka. Apabila dikemudian hari terbukti pernyataan saya ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan tesis dan gelar yang saya peroleh atas tesis tersebut. Surakarta, 30 Juni 2012 Yang menyatakan, Catur Tepo Tulodo commit to user iv v digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas limpahan rahmat, karunia dan hidayahNya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “Komitmen Organisasi Sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Pada Kinerja (Studi Pada Karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo)” sebagai salah satu syarat untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister Program Studi Magister Manajemen. Penyusunan tesis ini tidak akan terlaksana dengan baik tanpa bantuan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. Direktur Program Studi Magister Manajemen, Prof.Dr. Hartono, MS beserta staf Program Studi Magister Manajemen UNS. 2. Prof. Dr. Hartono, MS selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaganya, memberikan masukan dan motivasi kepada penulis dalam penyusunan tesis ini. 3. Intan Novela QA, SE, M.Si selaku pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dan tenaganya, memberikan masukan dan motivasi kepada penulis dalam penyusunan tesis ini. 4. Dr. Mugi Harsono, S.E, M.Si selaku Ketua Tim Penguji yang telah memberikan banyak masukan demi kesempurnaan tesis ini. 5. Kepala beserta karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo yang telah mendukung terlaksananya penelitian ini. 6. Keluarga di Purworejo (Ibu, Bapak, Mbak Dinar, Mbak Gayuh, Mbak Ewi, Mas Tri, Westra, Mas Aries dan keponakanku Jeany) yang telah menyayangiku dengan tulus. 7. Kenanga Arum Tulodo tercinta yang senantiasa membantu dan memberi semangat serta keluarga di Sukorejo (Bapak Sumarsono, Ibu Daryati dan Ndu). commit to user v vi digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id 8. Teman-teman angkatan Prodi Magister Manajemen yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu, atas bagitu banyak masukan, bantuan dan doa kalian. Penulis berharap amal kebaikan kita semua mendapat balasan yang sempurna dari Allah SWT. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi penulis dan semua pembaca. Surakarta, 30 Juni 2012 Penulis commit to user vi vii digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ................................................................................................. HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................... HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................... PERNYATAAN ........................................................................................................ KATA PENGANTAR ............................................................................................... DAFTAR ISI .............................................................................................................. DAFTAR TABEL ...................................................................................................... DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. ABSTRACT ................................................................................................................ ABSTRAK ................................................................................................................ i ii iii iv v vii ix xi xii xiii xiv BAB I PENDAHULUAN................................................................................... A. Latar Belakang ................................................................................. B. Perumusan Masalah ......................................................................... C. Tujuan Penelitian ............................................................................. D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 1 1 4 5 5 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESA ....................... A. Penelitian Terdahulu ........................................................................ B. Perumusan Hipotesis ........................................................................ 1. Gaya Kepemimpinan ................................................................. 2. Budaya Organisasi ...................................................................... 3. Komitmen Organisasi ............................................................... ` 4. Kinerja ........................................................................................ 5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Komitmen Organisasi ..... 6. Pengaruh Budaya Organisasi pada Komitmen Organisasi ......... 7. Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Kinerja ........................... 8. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja ............................... 9. Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja ........................... 10. Komitmen Organisasi sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada Kinerja ................ C. Kerangka Berpikir ............................................................................ 7 7 10 10 12 14 15 18 19 20 21 23 METODE PENELITIAN ........................................................................ A. Tipe Penelitian ................................................................................. B. Lokasi Penelitian .............................................................................. C. Populasi dan Pengambilan Sampel .................................................. D. Pengumpulan Data ........................................................................... E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................... commit to user 1. Kinerja ......................................................................................... 30 30 30 30 31 32 32 BAB III vii 24 28 viii digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id 2. Gaya Kepemimpinan ................................................................... 3. Budaya Organisasi..................................................................... ` 4. Komitmen Organisasi .................................................................. F. Analisis Data .................................................................................... 1. Structural Equation Modeling (SEM) ......................................... 2. Model Struktural ......................................................................... 3. Asumsi dalam Structural Equation Modeling ............................ 4. Model Pengukuran ...................................................................... 5. Confirmatory Factor Analysis (CFA) ......................................... 6. Uji Kesesuaian Model ................................................................. 7. Interpretasi Data dan Modifikasi Model ..................................... 32 33 33 34 34 35 38 39 39 41 46 BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ............................................. A. Profil Rumah Sakit Tk III Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo ...... B. Gambaran Umum Responden .......................................................... 1. Responden menurut Jenis Kelamin ............................................. 2. Responden menurut Pendidikan Terakhir ................................... 3. Responden menurut Usia .......................................................... ` 4. Responden menurut Masa Kerja ................................................. C. Analisis Data .................................................................................... 1. Analisis Pendapat Responden ..................................................... 2. Asumsi Structural Equation Modeling ....................................... 3. Analisis Faktor Konfirmatori .................................................... ` 4. Analisis SEM............................................................................... 5. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 47 47 52 52 54 55 56 58 58 68 69 82 87 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... A. Kesimpulan ...................................................................................... B. Saran................................................................................................. 1. Implikasi Teoritis ........................................................................ 2. Implikasi Praktis .......................................................................... C. Keterbatasan Penelitian .................................................................... 94 94 95 95 96 97 DAFTAR PUSTAKA commit to user vii ix digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id DAFTAR TABEL Tabel 3.1 : Kriteria Goodness of Fit Index ...................................................... 45 Tabel 4.1 : Responden menurut Jenis Kelamin ............................................... 53 Tabel 4.2 : Responden menurut Pendidikan Terakhir ..................................... 54 Tabel 4.3 : Responden menurut Usia .............................................................. 56 Tabel 4.4 : Responden menurut Masa Kerja .................................................... 57 Tabel 4.5 : Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasi .............. 60 Tabel 4.6 : Tanggapan Responden mengenai Gaya Kepemimpinan ............... 62 Tabel 4.7 : Tanggapan Responden mengenai Kinerja ..................................... 64 Tabel 4.8 : Tanggapan Responden mengenai Budaya Organisasi ................... 67 Tabel 4.9 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis Faktor Konfirmatori Gaya Kepemimpinan ............................................... 71 Tabel 4.10 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis Faktor Konfirmatori Budaya Organisasi ................................................. 73 Tabel 4.11 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis Faktor Konfirmatori Budaya Organisasi setelah Dimodifikasi ................. 75 Tabel 4.12 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis Faktor Konfirmatori Komitmen Organisasi .............................................. 77 Tabel 4.13 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis Faktor Konfirmatori Komitmen Organisasi Hasil Modifikasi .................. 79 Tabel 4.14 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis Faktor Konfirmatori Kinerja ................................................................... 81 Tabel 4.15 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis SEM ................ 84 Tabel 4.16 : Hasil Pengujian Kelayakan Model pada Analisis SEM setelah dimodifikasi .................................................................................. 86 Tabel 4.17 : Ringkasan Hasil Analisis Efek Langsung Variabel Eksogen pada Variabel Endogen .......................................................................... 87 Tabel 4.18 : Ringkasan Halis Analisis Efek Langsung Variabel Endogen commit to user Pada Variabel Endogen ................................................................. 90 ix x digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id Tabel 4.19 : Ringkasan Hasil Analisis Efek Tak Langsung Variabel Eksogen pada Variabel Endogen .................................................................. 91 Tabel 4.20 : Ringkasan Hasil Analisis Efek Total Variabel Eksogen pada Variabel Endogen .......................................................................... 93 commit to user x xi digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 : Conceptual Framework yang Menunjukkan Hubungan Variabel Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja ....................................... 28 Gambar 4.1 : CFA Gaya Kepemimpinan ..................................................... 70 Gambar 4.2 : CFA Budaya Organisasi......................................................... 72 Gambar 4.3 : CFA Budaya Organisasi setelah Dimodifikasi ...................... 74 Gambar 4.4 : CFA Komitmen Organisasi .................................................... 76 Gambar 4.5 : CFA Komitmen Organisasi setelah Dimodifikasi ................. 78 Gambar 4.6 : CFA Kinerja.................. ......................................................... 80 Gambar 4.7 : Hasil Pengujian SEM dengan Lisrel 8.0 ................................ 83 Gambar 4.8 : Hasil Pengujian SEM setelah Dimodifikasi dengan Menggunakan Lisrel 8.0 ........................................................ commit to user xi 85 xii digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN 1 : Uji Normalitas LAMPIRAN 2 : Hasil Uji Multikolonieritas LAMPIRAN 3 : CFA Gaya Kepemimpinan LAMPIRAN 4 : CFA Budaya Organisasi LAMPIRAN 5 : CFA Komitmen Organisasi LAMPIRAN 6 : CFA Kinerja LAMPIRAN 7 : Analisis SEM commit to user xii xiii digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id ABSTRACT RS TNI AU Adi Soemarmo a military hospital who want to develop a range of services that previously only the military into public service in general and should be ready to compete with other General Hospital and demanded improvement of employee performance. Organizational culture and leadership style prevailing in the RS is considered to affect the commitment of employees that have an impact on employee performance. This study aims to determine the effect of leadership style and organizational culture on organizational commitment of employees of the Hospital of TNI AU Adi Soemarmo and to know the organization's commitment to the mediating influence of leadership style and organizational culture on employee performance Hospital of TNI AU Adi Soemarmo so it can become the input for the development of the organization them. This type of study is explanatory survey approach with a sample of 115 people. The variables studied include leadership styles, organizational culture, performance, and organizational commitment. The results showed there was significant positive effect of: leadership style on organizational commitment, organizational culture on organizational commitment, and organizational commitment on performance. The conclusion was that the organizational culture and leadership style of a significant positive effect on performance is mediated by organizational commitment. Keywords : organizational commitment, organizational culture, leadership style, performance commit to user xii xiv digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id ABSTRAK RS TNI AU Adi Soemarmo merupakan rumah sakit militer yang ingin mengembangkan cakupan layanannya yang semula hanya kalangan militer menjadi layanan masyarakat secara umum sehingga harus siap bersaing dengan Rumah Sakit Umum lainnya dan menuntut peningkatan kinerja karyawannya. Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang berlaku di RS tersebut dinilai dapat mempengaruhi komitmen karyawan sehingga berdampak pada kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo serta mengetahui mediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo sehingga dapat menjadi bahan masukan bagi pengembangan organisasi tersebut. Jenis penelitian yang digunakan adalah eksplanatori dengan pendekatan survey dengan jumlah sampel 115 orang. Variabel yang diteliti meliputi gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja, dan komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif signifikan antara: gaya kepemimpinan pada komitmen organisasi, budaya organisasi pada komitmen organisasi, dan komitmen organisasi pada kinerja. Kesimpulannya adalah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada kinerja yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Kata Kunci : komitmen organisasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, kinerja commit to user xiv perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasuki abad ke-21 dan era globalisasi, persaingan dalam dunia usaha swasta dan sektor pemerintah akan semakin ketat. Dalam persaingan bebas, setiap perusahaan atau organisasi bebas berkompetisi agar tetap dapat eksis dan berkembang. Setiap perusahaan dituntut senantiasa memperbaiki strateginya untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam memenangkan persaingan. Perusahaan untuk memenangkan persaingan harus siap dengan barang, jasa, dan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset yang strategis dalam menciptakan keunggulan bersaing secara berkelanjutan. (Queleh dalam Praningrum, 2002). Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo di Surakarta, merupakan salah satu institusi yang turut berbenah diri dalam menyesuaikan dengan keadaan perubahan jaman. Rumah Sakit TNI AU yang pada awal berdirinya beroperasi dengan skala kecil dan diperuntukkan terutama untuk anggotanya saja, pada akhirnya melebarkan sayapnya dengan meningkatkan pelayanan tidak hanya untuk anggota TNI AU saja tetapi juga untuk masyarakat umum di sekitarnya, sehingga hal ini dapat disejajarkan dengan rumah sakit umum yang lain. Strategi yang dilakukan dalam menjawab tantangan era globalisai adalah dengan melakukan berbagai pembenahan sarana dan prasarana, antara lain penambahan jumlah gedung dan commit to user perpustakaan.uns.ac.id 2 digilib.uns.ac.id kamar rawat inap, peningkatan fasilitas pelayanan, peningkatan jumlah dan kualitas tenaga medis dan paramedis, peningkatan mutu pelayanan, perluasan target sasaran dan berbagai perkembangan lain. Persaingan dalam pasar global dapat dimenangkan jika perusahaan selalu menyediakan pelayanan yang superior bagi konsumen, mengembangkan kapabilitas baru dan komitmen pada kualitas, mengembangkan inovasi, kreatifitas, inisiatif dan mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif (Walker dalam Praningrum, 2002). Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Hal ini menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Efektivitas organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi tidak terlepas dari peranan pemimpin. Hal ini disebabkan karena setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, produktivitas, kinerja dan lain-lain. Alberto et al. (dalam Trisnaningsih, 2007) mengatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif kuat terhadap kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap learning organisasi. Yosef (2000) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa perilaku kepemimpinan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Seorang karyawan yang dapat menerima perilaku kepemimpinan sebagai sesuatu hal yang baik akan lebih berkomitmen terhadap organisasi, dimana hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja, yang selanjutnya akan berdampak baik bagi commit to user organisasi. 3 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen dianggap penting bagi organisasi karena pengaruhnya pada turnover dan hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan, (Morrison dalam Heriyanti, 2007). Locke, Latham, dan Eres menyatakan bahwa ada hubungan yang mendalam antara komitmen dan kinerja. (dalam Hartono, 2006). Lok dan Crawford (2004) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada komitmen organisasi. Robbins (2003) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Trisnaningsih (2007), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja. Temuan ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja jika karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasinya. Berdasarkan fenomena yang telah diuraikan di atas maka penulis tertarik untuk meneliti apakah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi yang dimediasi oleh komitmen organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo. Penelitian semacam ini pernah dilakukan pada kantor akuntan publik dan juga pada PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero). Hasil penelitian ini commit to user 4 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam upaya peningkatan kinerja pada Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo. B. Perumusan Masalah Permasalahan yang telah diuraikan pada latar belakang di atas dapat dirinci dalam beberapa pertanyaan yang membutuhkan adanya jawaban yang terbangun dalam suatu kerangka kerja konseptual (a conceptual framework), pertanyaan tersebut adalah: 1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh pada komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh pada komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo? 3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo? 4. Apakah budaya organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo? 5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo? 6. Apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo? commit to user 5 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id C. Tujuan Penelitian 1. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan pada komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo. 2. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi pada komitmen organisasi karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo. 3. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo? 4. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo? 5. Untuk meguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo. 6. Untuk meguji dan menganalisis mediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada kinerja karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo yang dimediasi oleh komitmen organisasi. D. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: 1. Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo dalam pembuatan keputusan yang efektif guna mencapai tujuan organisasi secara komprehensif. commit to user 6 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id 2. Sebagai bahan masukan dalam bidang organisasi mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja. 3. Diharapkan akan mengundang minat peneliti lainnya untuk dapat melakukan penelitian lebih lanjut terhadap masalah yang sama sehingga dapat diperoleh analisa yang lebih obyektif. commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESA A. Penelitian Terdahulu Sudah banyak dilakukan penelitian mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja. Beberapa penelitian di bawah ini yang merupakan penelitian dari dalam dan luar negeri, akan disajikan untuk memberikan gambaran tentang penelitian terebut. Yosef (2000) dalam penelitiannya yang berjudul Organizational comitment: a medator of relationships of leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western country, menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Seorang karyawan yang dapat menerima perilaku kepemimpinan sebagai sesuatu hal yang baik akan lebih berkomitmen terhadap organisasi, dimana hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja, yang selanjutnya akan berdampak baik bagi organisasi. Penelitian ini menyatakan bahwa komitmen organisasi memediasi hubungan antara perilaku kepemimpinan dengan kinerja, di mana anggota organisasi lebih puas dengan pekerjaannya dan kinerja mereka menjadi tinggi. Lok dan Crawford (2004) meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi ditinjau dari tingkat pekerjaan dan budaya antar negara. Hasil analisanya menunjukkan bahwa commit to user budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada 7 perpustakaan.uns.ac.id 8 digilib.uns.ac.id komitmen organisasi. Gaya kepemimpinan berpengaruh lebih kuat terhadap komitmen organisasi di Australia, sedangkan di Hongkong gaya kepemimpinan berpengaruh negatif pada kepuasan kerja dan berpengaruh positif pada komitmen organisasi. Su-Chao (2007) menulis tentang A study on relationship among leadership, organizational culture, the operation of learning organization and employees’job satisfaction, penelitian yang dilakukan pada tenaga kerja di Taiwan menunjukkan bahwa pertumbuhan dan perkembangan organisasi, memberikan efek yang positif terhadap kepemimpinan dan budaya organisasi dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya pertumbuhan dan perkembangan organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian Limsila dan Ogunlana (2007) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan yang positif dengan prestasi kerja dan komitmen bawahan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Lok dan Crawford (2004) yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selain itu, penelitian Xiaohui Wang (2007) menunjukkan bahwa ada hubungan positif di antara variabel pelatihan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen. Trisnaningsih (2007), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dalam Kantor Akuntan Publik sebagai faktor yang dominan dalam menentukan dan pembentukan karakter perusahaan. Selanjutnya karakter perusahaan akan mempengaruhi output dari kinerja auditor. commit to user 9 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id Secara implisit temuan yang menarik dari hasil penelitian ini adalah bahwa auditor yang komitmen terhadap organisasinya tidak mempengaruhi kinerjanya. Hal ini terbukti bahwa komitmen organisasi tidak berfungsi sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja auditor. Meskipun auditor mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, tetapi jika pimpinan dalam organisasi tidak mempunyai pengaruh dominan maka tidak akan mempengaruhi kinerja auditor. Sedangkan budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Temuan ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja auditor jika auditor tersebut mempunyai komitmen terhadap organisasinya. Dengan demikian dapat diindiksikan bahwa komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja auditor. Heriyanti (2007), dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Interverning (Studi PT. PLN (Persero) APJ Semarang) menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui komitmen organisasional berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan. commit to user 10 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id B. Perumusan Hipotesis 1. Gaya Kepemimpinan Menurut Dubrin, kepemimpinan adalah kemampuan untuk menanamkan keyakinan dan memperoleh dukungan dari anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (dalam Thoyib, 2007). Selanjutnya menurut Luthans (dalam Thoyib, 2005), setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan, ada kalanya pemimpin tidak memberi kesempatan pada bawahannya untuk bertanya ataupun minta penjelasan (authoritarian), ada kalanya pemimpin memberi kesempatan bawahan untuk berdiskusi, bertanya (democratic), dan ada kalanya pemimpin itu membiarkan kondisi yang ada terserah pada bawahan (laissez -fair) (the iowa leadership study). Gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Luthans, dalam Trisnaningsih, 2007). Siagian (dalam Trisnaningsih, 2007)) menyatakan bahwa terdapat tiga jenis perilaku kepemimpinan yang saling berbeda diantara para manajer, yaitu: perilaku berorientasi pada tugas (task oriented behavior), perilaku yang berorientasi pada hubungan (relationship oriented behavior), dan kepemimpinan partisipatif. Fleishman et al., (dalam Trisnaningsih, 2007), telah meneliti gaya kepemimpinan di Ohio State University tentang perilaku pemimpin melalui dua dimensi, yaitu: consideration dan initiating structure. Consideration (konsiderasi) adalah gaya kepemimpinan commit to user 11 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id yang menggambarkan kedekatan hubungan antara bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan. Pemimpin yang memiliki konsiderasi yang tinggi menekankan pentingnya komunikasi yang terbuka dan parsial. Initiating structure (struktur inisiatif) merupakan gaya kepemimpinan yang menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, menjelaskan cara mengerjakan tugas yang benar. Gaya kepemimpinan yang mendasarkan pada dua demensi yaitu perhatian terhadap tugas (Concern for Task) dan perhatian terhadap karyawan (Concern for People) telah melahirkan teori gaya kepemimpinan yang terkenal dengan The Blake and Mouton Managerial Grid. Berikutnya berkembang pula gaya kepemimpinan situasional yang dikembangkan oleh Harsey dan Blanchard yang kemudian dikenal dengan Harsey dan Blanchard’s Situational Leadership Model (Harsey dan Blanchard dalam Thoyib, 2005). Kepemimpinan yang efektif untuk memperoleh prestasi individu, kelompok dan organisasi adalah sesuatu yang sangat penting sehingga untuk itu perlu dikerahkan sejumlah usaha yang besar untuk menjamin adanya kepemimpinan semacam itu. Sebagian orang berkeyakinan bahwa kepemimpinan yang efektif tergantung pada sifat bawaan dan perilaku tertentu secara terpisah atau merupakan kombinasi, sebagian lainnya percaya bahwa satu gaya kepemimpinan akan efektif pada semua situasi, dan yang commit to user perpustakaan.uns.ac.id 12 digilib.uns.ac.id lain lagi percaya bahwa setiap situasi menuntut suatu gaya kepemimpinan yang khas (Sofyandi dkk., Garniwa, 2007). 2. Budaya Organisasi Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua budaya organisasi mempengaruhi perilaku di tempat kerja. Akhirnya budaya organisai berlaku pada dua tingkat yang berbeda. Masing-masing tingkat bervariasi dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan. Pada tingkat yang lebih jelas, budaya diwakili oleh benda-benda khusus. Benda-benda khusus itu terdiri dari perwujudan fisik dari budaya organisasi. Contoh: organisasi mencakup akronim, gaya berbusana, penghargaan, mitos dan cerita mengenai organisasi, daftar nilai yang dipublikasikan, upacara dan ritual yang diamati, lapangan parkir khusus, dekorasi dan sebagainya. Tingkat ini juga mencakup perilaku yang ditunjukkan oleh individu-individu dan kelompok. (Kreitner dan Kinicki, 2005). Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang commit to user bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi 13 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi. Robbins (2003) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah: 1. Inovasi dan pengambilan risiko (innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko. Perhatian yang rinci (Attention to detail). 2. Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian. 3. Orientasi hasil (outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil. 4. Orientasi pada manusia (people orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu. 5. Orientasi tim (team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu. 6. Keagresifan (aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai. commit to user 14 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id 7. Stabilitas (stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan. 3. Komitmen Organisasi Menurut Allen dan Meyer (dalam Kaihatu dan Rini, 2007) bahwa komitmen organisasi merupakan keterikatan secara psikologis yang didasarkan pada tiga bentuk (Three-Component Model of Organizational Commitment); affective, normative, dan continuance commitment. “Komitmen organisasional terdiri dari tiga dimensi. Pertama, karyawan dengan affective commitment yang kuat (pengenalan dan keterikatan pada organisasi) pada pekerjaan secara terus menerus yang disebabkan mereka ingin melakukannya (want to do). Kedua, karyawan yang memiliki hubungan dengan organisasi yang didasarkan pada continuance commitment (menyadari adanya biaya-biaya yang dihubungkan dengan meninggalkan organisasi) yang diharapkan tetap dalam organisasi disebabkan mereka membutuhkan untuk melakukannya (need to do). Ketiga, karyawan dengan normative commitment (perasaan terhadap jaminan hak atas tekanan sosial) merasa bahwa mereka seharusnya tetap (ought to) dengan organisasi”. Buchanan (dalam Trisnaningsih, 2007) mendefinisikan komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. commit to user akan menunjukkan sikap dan Karyawan yang komit terhadap organisasi 15 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi. Kalbers dan Fogarty (dalam Trisnaningsih, 2007) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial. 4. Kinerja Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja. commit to user 16 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang sering disebut dengan performance juga disebut result yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Result ini dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) yang komponennya terdiri Organizational Development, Compensation Plan, Communication System, Managerial Style, Organization Structure, Policies and Procedures seperti yang dikatakan Cash and Fischer (dalam Thoyib, 2007). Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad Mas’ud, 2004). Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : (1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan commit to user tersebut. (2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat 17 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya. Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh: 1. Kualitas dan kemapuan pegawai. Yaitu hal – hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai. 2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja). 3. Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen. Gibson (1996) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. commit to user 18 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id 5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan pada Komitmen Organisasi Avolio (dalam Tisnaningsih, 2007) menguji psychological empowerment sebagai mediasi hubungan kepemimpinan transformational dengan komitmen organisasional. Mereka juga menguji bagaimana structural distance (kepemimpinan langsung dan tidak langsung) antara para pimpinan sebagai pemoderasi hubungan antara transformational leadership dan komitmen organisasional. Hasil analisanya menunjukkan bahwa psychological empowerment memediasi hubungan antara transformational leadership dan komitmen organisasional. Dengan cara yang sama structural distance antara pimpinan sebagai pemoderasi hubungan antara transformational leadership dan komitmen organisasional. Pada dasarnya secara organisasional komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya melalui perilaku kepemimpinan, seperti yang dikemukankan oleh Su-Yung Fu (dalam Kaihatu dan Rini, 2007) bahwa “Selain kepemimpinan transformasional, hal lain yang penting dalam perilaku organisasional adalah komitmen organisasi. Dalam tiga dekade terakhir, komitmen organisasi telah dipandang sebagai salah satu variabel yang paling penting dalam mempelajari manajemen dan perilaku organisasi”. Yousef (2000) mengemukakan bahwa terdapat hubungan secara positif antara perilaku kepemimpinan dengan komitmen organisasi. Bagi seorang pemimpin dalam menghadapi situasi yang menuntut aplikasi gaya kepemimpinannya dapat melalui beberapa proses seperti: memahami gaya kepemimpinannya, mendiagnosa suatu situasi, menerapkan commit to user 19 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id gaya kepemimpinan yang relevan dengan tuntutan situasi atau dengan mengubah situasi agar sesuai dengan gaya kepemimpinannya. Hal ini akan mendorong timbulnya itikad baik atau komitmen anggota terhadap organisasi yang menaunginya. Hipotesis 1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan pada komitmen organisasi 6. Pengaruh Budaya Organisasi pada Komitmen Organisasi Dessler (dalam Trisnaningsih, 2007) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu variabel penting bagi seorang pemimpin, karena budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai yang diakui dan menjadi pedoman bagi pelaku sebagai anggota organisasi. Robins (1996) menyatakan bahwa pemimpin menanamkan komitmen untuk melakukan perubahan tiga aktivitas yang saling terkait yaitu mengklarifikasi maksud dari strategi, membangun organisasi dan membentuk budaya perusahaan. Mathieu dan Zajak (dalam Trisnaningsih, 2007) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keterkaitan individu dengan organisasi, sehingga individu tersebut ”merasa memiliki” organisasinya. Bentuk komitmen organisasi yang diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja adalah komitmen affective. Komitmen affective disifati oleh: (a) kepercayaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, (b) keinginan untuk melakukan tugas dengan baik dan bekerja untuk kepentingan organisasi. commit to user 20 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id Heriyanti (2007), dalam penelitiannya yang menguji pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, dan menguji pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel interverning menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui komitmen organisasional berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 2 : Budaya organisasi berpengaruh posistif signifikan pada komitmen organisasi. 7. Pengaruh Gaya kepemimpinan pada Kinerja Gaya kepemimpinan berkenaan dengan cara–cara yang digunakan oleh manajer untuk mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seorang manajer pada saat ia mempengaruhi perilaku bawahannya. Jika kepemimpinan tersebut terjadi pada suatu organisasi formal tertentu, di mana para manajer perlu mengembangkan karyawan, membangun iklim motivasi, menjalankan fungsifungsi manejerial dalam rangka kinerja yang tinggi dan commitmenghasilkan to user 21 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id meningkatkan kinerja perusahaan, maka manajer perlu menyesuaikan gaya kepemimpinannya (Siagian, 2002:75). Goleman (2004) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan manajer dapat mempengaruhi produktifitas karyawan (kinerja karyawan), hasil penelitian ini tidak selaras dengan Siagian (2002) bahwa tidak semua gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer dalam menjalankan aktifitasnya mempunyai pengaruh yang sama terhadap pencapaian tujuan perusahaan, dalam hal ini penggunaan gaya kepemimpinan yang tidak tepat oleh manajer justru akan menurunkan kinerja karyawan. Di samping itu Alberto et al. (2005) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hipotesis 3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh posistif signifikan pada kinerja. 8. Pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja Kreitner dan Kinicki (2000) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perekat perusahaan melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Setiap perusahaan pasti memiliki makna sendiri terhadap kata budaya itu sendiri, yang meliputi : identitas, ideologi, etos, budaya, pola perilaku, eksistensi, aturan, filosofi, tujuan. spirit, sumber informasi, gaya dan visi perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi (corporate culture) adalah sebagai aturan main yang ada dalam perusahaan yang menjadi pegangan bagi sumberdaya manusia commit to user 22 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id perusahaan dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai untuk berperilaku dalam perusahaan. Flamholtz dan Narasimhan (2005) meneliti tentang pengaruh perbedaan elemen-elemen budaya terhadap kinerja keuangan, dengan menggunakan 702 responden pada perusahaan industri di US. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa beberapa elemen budaya organisasi mempunyai pengaruh yang berbeda pada kinerja keuangan perusahaan. Henri (2006) mengadakan penelitian tentang budaya organisasional dan sistem pengukuran kinerja. Temuannya menyatakan bahwa sistem pengukuran kinerja memfokuskan pada organisasi, mendukung strategi pembuatan keputusan serta melegitimasi kekuasaan top manager. Budaya organisasi adalah komponen yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, namun demikian agar kinerja karyawan meningkat maka harus ditingkatkan pula motivasi kerjanya. Budaya organisasi pada sisi internal karyawan akan memberikan sugesti kepada semua perilaku yang diusulkan oleh organisasi agar dapat dikerjakan, penyelesaian yang sukses, dan akibatnya akan memberikan keuntungan pada karyawan itu sendiri. Akibatnya karyawan akan memiliki kepercayaan pada diri sendiri, kemandirian dan mengagumi dirinya sendiri. Sifat-sifat ini akan dapat meningkatkan harapan karyawan agar kinerjanya semakin meningkat. Hipotesis 4 : Budaya organisasi berpengaruh posistif signifikan pada kinerja. commit to user perpustakaan.uns.ac.id 23 digilib.uns.ac.id 9. Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Locke, Latham, dan Eres menyatakan bahwa ada hubungan yang mendalam antara tujuan komitmen dan kinerja. (dalam Hartono, 2006). Meyer et al. (dalam Trisnaningsih, 2007) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. Heriyanti (2007), dalam tesisnya yang berjudul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Interverning (Studi PT. PLN (Persero) APJ Semarang) menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif dan to user signifikan terhadap kinerja commit karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh 24 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui komitmen organisasional berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap suatu hal, seperti: karir, keluarga, lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Secara rasional dapat dipahami bahwa komitmen karyawan yang tinggi terhadap perusahaan pada umumnya direpresentasikan dalam kesungguhan untuk bekerja secara lebih baik. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan. Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi dengan organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pekerjaan dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Komitmen dianggap penting bagi organisasi karena : (1) Pengaruhnya pada turnover, (2) Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan, (Morrison dalam Heriyanti, 2007). Hipotesis 5 : Komitmen organisasi berpengaruh posistif signifikan pada kinerja. 10. Komitmen Organisasi sebagai Pemediasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi pada Kinerja Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan commit to user terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi 25 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi sangatlah penting sehingga sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun demikian tidak jarang pengusaha maupun karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif. Dalam rangka memahami apa sebenarnya komitmen karyawan terhadap organisasi beberapa ahli memberikan pengertian dan pandangan mereka. Steers (dalam Heriyanti, 2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Yousef (2000) meneliti tentang komitmen organisasional sebagai mediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja, dengan menggunakan 430 pekerja individu di United Arab Emerates. Regresi berganda sebagai alat analisis statistik. Hasil analisanya menyatakan bahwa komitmen organisasional memediasi commit to user hubungan antara gaya perpustakaan.uns.ac.id 26 digilib.uns.ac.id kepemimpinan dengan kinerja, sedangkan budaya nasional juga memoderasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Temuan tersebut mendukung hasil penelitian Lok dan Crawford (2004), dan Fernando et al. (2005). Sedangkan Jean Lee (dalam Trisnaningsih, 2007) menemukan bahwa transformational leadership berhubungan positif dengan dimensi LMX dan komitmen organisasional. Kualitas LMX memediasi hubungan antara leadership dengan komitmen organisasional. Karyawan yang komitmen terhadap organisasinya, akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap organisasinya. Kepemimpinan seorang pemimpin yang didukung adanya rasa komitnen terhadap organisasinya, maka akan sangat berpengaruh terhadap kinerja mereka. Robins (2001) menyatakan bahwa pemimpin menanamkan komitmen untuk melakukan perubahan tiga aktivitas yang saling terkait yaitu mengklarifikasi maksud dari strategi, membangun organisasi dan membentuk budaya perusahaan. Pemimpin merupakan desainer dari organisasi dengan ikut dalam mendesain berbagai tujuan, visi, dan nilai-nilai inti dalam organisasi. Nilai budaya organisasi yang dibentuk oleh pemimpin akan mempengaruhi seluruh aspek dalam organisasi. Lok dan Crawford (2004) bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Pemimpin mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi. Ogbonna dan Harris (dalam Mariam, 2009) melakukan penelitian mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja pada perusahaancommit to user 27 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id perusahaan di United kingdom. Hasil penelitiannya menemukan bahwa gaya kepemimpinan tidak berhubungan secara langsung dengan kinerja. Namun demikian dalam hubungan antara budaya kompetitif dan inovatif dengan kinerja organisasi ditemukan adanya hubungan positif dan kuat. Budaya organisasi merupakan pola pemikiran, perasaan dan tindakan dari suatu kelompok sosial yang membedakan dengan kelompok sosial yang lain. Budaya organisasi juga merupakan salah satu variabel penting bagi seorang pemimpin, karena budaya organisasi mencerminkan nilai-nilai yang diakui dan menjadi pedoman bagi pelaku anggota organisasi. Trisnaningsih (2007), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja auditor. Temuan ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja auditor jika auditor tersebut mempunyai komitmen terhadap organisasinya. Dengan demikian dapat diindiksikan bahwa komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel mediasi dalam hubungan antara budaya organisasi pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh Heriyanti (2007) yang dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui komitmen organisasional berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 6 : Komitmen organisasi memediasi pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada kinerja karyawan. commit to user 28 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id C. Kerangka Berpikir Dari kajian teori dan studi empiris dapat dikemukakan suatu hubungan antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja dalam suatu conceptual framework berikut ini : GAYA KEPEMIMPINAN KOMITMEN ORGANISASI KINERJA BUDAYA ORGANISASI Gambar 2.1 Conceptual Framwork yang menunjukkan hubungan variabel Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja Sumber : dikembangkan dari penelitian Lok dan Crawford (2004), Trisnaningsih (2007), SuChao Chang (2007), Yousef (2000) dan Heriyanti (2007) Pada dasarnya secara organisasional komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya melalui perilaku kepemimpinan, seperti yang dikemukankan oleh Su-Yung Fu (dalam Kaihatu dan Rini, 2007). Lok dan Crawford (2004) dalam penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen untuk sampel kombinasi. commit to user 29 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id Meyer et al. (dalam Trisnaningsih, 2007) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara negatif dengan kinerja. Yousef (2000) meneliti tentang komitmen organisasional sebagai mediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja, hasil analisanya menyatakan bahwa komitmen organisasional memediasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin berpengaruh terhadap komitmen dan kinerja karyawan. Begitu pula budaya organisasi yang diciptakan oleh pemimpin berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan. (Trisnaningsih, 2007). Sedang Heriyanti (2007) dalam penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan melalui komitmen organisasional berpengaruh postif terhadap kinerja karyawan. commit to user 30 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id BAB III METODE PENELITIAN A. Tipe Penelitian Tipe penelitian yang digunakan adalah jenis eksplanatori, dengan pendekatan survey. Menurut Faisal (1995) penelitian eksplanatori adalah untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Menurut tingkat eksplanasinya termasuk penelitian asosiatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2002). B Lokasi Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo Surakarta. C Populasi dan Pengambilan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. (Sugiyono, 2007). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di lingkungan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo yang memiliki masa kerja lebih dari satu tahun. Hal tersebut didasari pertimbangan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari satu tahun belum dapat diketahui dengan pasti komitmennya pada organisasi. Data yang diperoleh menunjukkan bahwa jumlah karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo adalah sebanyak 132 orang. Dari jumlah tersebut commit to user 30 31 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id terdapat tiga orang karyawan yang berstatus CPNS dengan masa kerja kurang dari satu tahun. Dengan demikian diperoleh populasi sebesar 129 karyawan yang akan dijadikan responden. Mengingat jumlah populasi yang tidak begitu besar, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus. Dengan demikian obyek penelitian ini adalah seluruh populasi yang berjumlah 129 orang yang kemudian akan dijadikan responden. D Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh melalui responden, dimana responden akan memberikan respon verbal dan atau respon tertulis sebagai tanggapan atas pernyataan yang diberikan. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data Primer, adalah data mengenai pendapat responden tentang gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Data diperoleh peneliti dari hasil wawancara dengan mengisi kuesioner dan observasi. Cara pengumpulan data dengan menyebar kuesioner ini dilakukan peneliti dengan menyediakan daftar pertanyaan kepada responden. Sedangkan observasi dilakukan dengan langsung mengamati situasi dan kondisi terkait dengan keadaan yang sebenarnya terjadi di tempat penelitian. 2. Data Sekunder, adalah data yang diperoleh secara tidak langsung melalui perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain). Dalam penelitian ini, data sekunder hanya mendukung pengumpulan data awal sebagai output penelitian. commit to user 32 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Kinerja Kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. (Waldman dalam Mariam, 2009). Variabel Kinerja menggunakan Karyawan instrumen yang dalam penelitian dikembangkan ini diukur dengan oleh Larkin (dalam Trisnaningsih, 2004) yaitu antara lain; kemampuan, komitmen profesi, motivasi, dan kepuasan kerja. Pengukuran dilakukan dengan memberikan 10 item pertanyaan dalam bentuk kuesioner. 2. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan (leadership styles) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Luthans, dalam Trisnaningsih, 2007). Variabel gaya kepemimpinan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Gibson (dalam Trisnaningsih, 2004). Instrumen terdiri dari gaya kepemimpinan konsiderasi dan gaya kepemimpinan struktur inisiatif yang disajikan dalam 9 item pertanyaan kuesioner. commit to user 33 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id 3. Budaya organisasi Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. (Kreitner dan Kinicki (2005). Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Hofstede (dalam Trisnaningsih, 2004). Instrumen terdiri dari elemen budaya organisasi yang berorientasi pada orang dan elemen budaya organisasi yang berorientasi pada pekerjaan. Pengukuran dilakukan dengan memberikan 8 item pertanyaan kepada responden dalam bentuk kusioner. 4. Komitmen organisasi Komitmen organisasi adalah penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachement). (Buchanan dalam Trisnaningsih, 2007). Variabel Komitmen Organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (dalam Trisnaningsih, 2004). Instrumen terdiri dari komitmen organisasi affective dan komitmen continuance yang disusun dalam 12 item pertanyaan. Penentuan skor dan katagori kuesioner menggunakan skala Likert dimana setiap pertanyaan diukur dengan 5 point skala. commit to user 34 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id F. Analisa Data Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan intepretasinya yang bertujuan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan dinterpretasikan. Metode yang dipilih untuk analisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Pola pengaruh antar variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah merupakan pengaruh sebab akibat dari satu atau beberapa variabel independen kepada satu atau beberapa variabel dependen. Bentuk pengaruh seperti ini membutuhkan alat analisis yang mampu menjelaskan secara simultan pengaruh tersebut, yaitu Structural Equation Modeling (SEM). Pengolahan SEM dalam penelitian ini menggunakan program LISREL 8.80 dan SPSS 16. 1. Structural Equation Modeling (SEM) SEM merupakan suatu alat analisis yang menggabungkan pendekatan analisis faktor (factor analysis), model struktural (structural model), dan analisis jalur (path analysis). Dengan demikian di dalam analisis SEM dapat dilakukan tiga macam kegiatan secara serentak, yaitu pengecekan validitas dan reliabilitas instrument (berkaitan dengan analisis faktor konfirmatori), pengujian model hubungan antar variabel (berkaitan dengan analisis jalur), dan kegiatan untuk mendapatkan suatu model yang cocok untuk prediksi commit to user 35 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id (berkaitan dengan analisis regresi atau analisis model stuktural). (Sugiono, 2007). 2. Model Struktural Analisis SEM pada dasarnya untuk memperoleh suatu model struktural yang dapat digunakan untuk prediksi atau pembuktian model. Selain itu juga dapat digunakan untuk melihat besar kecilnya pengaruh, baik langsung, tak langsung, maupun pengaruh total variabel bebas (variabel eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model struktural adalah hubungan antara variabel laten (konstruk) independen dengan dependen. Dalam model struktural, variabel laten dibedakan menjadi dua macam, yaitu variabel laten eksogen dan variabel laten endogen. (Ghozali dan Fuad, 2005). Dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel eksogen yaitu Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi serta dua variabel endogen yaitu Komitmen Organisasi dan Kinerja. Persamaan struktural dalam penelitian ini adalah: η1 = γ11ξ 1 + γ12ξ 2 + ζ1 η2 = γ21ξ1 + γ22ξ 2 + β21η1 + ζ2 Keterangan: η1 = komitmen organisasi η2 = kinerja commit to user 36 digilib.uns.ac.id perpustakaan.uns.ac.id γ = hubungan langsung variabel eksogen dengan variabel endogen ξ 1 = gaya kepemimpinan ξ 2 = budaya organisasi ζ = measurement error β = hubungan langsung variabel endogen dengan variabel endogen commit to user 37 X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 Y1 YB1 Y2 ξ1 Y3 Y4 YB2 ζ1 ζ2 γ21 γ11 YB3 YB4 Y5 β21 η1 Y6 η2 YB5 YB6 Y7 YB7 γ12 Y8 γ22 YB8 Y9 YB9 ξ2 Y10 YB1 Y11 Y12 XB1 XB2 XB3 XB4 XB5 XB6 Gambar 37 3.1 XB7 XB8 perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 38 3. Asumsi dalam Structural Equation Modeling Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam model persamaan struktural antara lain: a. Normalitas Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variable matrik tunggal dalam menghasikan distribusi normal (Hair dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Normalitas dibagi menjadi dua, yaitu univariate normality dan multivariate normality. Apabila suatu data memiliki multivariate normality, maka data tersebut pasti juga memiliki univariate normality. Tetapi hal tersebut tidak berlaku sebaliknya. Untuk menguji dilanggar atau tidaknya asumsi normalitas, maka dapat digunakan nilai statistic z skewness dan kurtosisnya. Jika nilai z, baik zkurtosis maupun zskewness tidak signifikan (lebih besar dari pada 0,05), maka distribusi data adalah normal. (Ghozali dan Fuad, 2005). b. Multikolinieritas Asumsi multikolinieritas mengharuskan tidak adanya korelasi yang sempurna atau besar diantara variabel-variabel independen. Nilai korelasi antara variabel observed yang tidak diperbolehkan adalah sebesar 0,9 atau lebih. commit to user 38 ii perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 39 4. Model Pengukuran Model pengukuran adalah hubungan antara variabel indikator (observasi) dengan variabel konstruk (variabel laten). Hubungan ini dinyatakan dengan loading factor yang menunjukkan besar korelasi antara indikator dengan variabel yang dijelaskan. Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung dan memerlukan beberapa indikator sebagai proksi. (Ghozali dan Fuad, 2005). Metode yang digunakan dalam melakukan analisa pada model pengukuran menggunakan metode confirmatory factor analysis (CFA). 5. Confirmatory Factor Analysis (CFA) Pada prinsipnya analisis ini hanya melakukan konfirmasi berdasarkan teori atau konsep yang sudah ada terhadap keakuratan (validitas dan reliablilitas) kuesioner yang dibuat. Sebuah instrumen dikatakan valid, jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Ghozali dan Fuad, 2005). Dalam perpektif confirmatory factor analysis (CFA) sebagaimana yang dianjurkan Bollen dan lainnya oleh Mueller (dalam Suaedi, 2008), pengujian validitas dari indikator dalam konstruk-konstruk laten dapat dilakukan dengan mengamati besarnya loading factor antara variabel teramati (observed variabel) dan variabel laten (latent variabel). Nilai loading factor yang tinggi atau commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 40 signifikan menunjukkan bahwa variabel-variabel yang diobservasi dapat digunakan atau valid untuk digunakan sebagai indikator dari varabel/ faktor/ konstruk latent. Validitas dapat diketahui melalui t-value dimana bila t-value < t-tabel maka H0 ditolak dan estimasi paremeter hubungan kausal (koefisien regresi) tidak signifikan dalam mengukur hubungan kausalitas, sehingga dikatakan tidak terbentuk unidimensionalitas. Sedangkan reliabilitas dari indikator dapat diketahui dari nilai squared multiple correlated (R2) dari indikator. R2 ini menjelaskan mengenai seberapa besar proporsi varians indikator yang dijelaskan oleh variabel laten sedangkan sisanya dijelaskan oleh measurement error. R2 dapat diterima atau diakatan reliabel apabila memiliki nilai minimal 0,05 . (Ghozali dan Fuad, 2005). Pengujian reliabilitas untuk multi-indikator sebagaimana dianjurkan Hair et.al (dalam Suaedi, 2008) adalah menggunakan composite reliability atau construct reliability. Menurut Bagozzi dan Yi (dalam Ghozali dan Fuad, 2005) tingkat cut-off untuk dapat mengatakan bahwa composite reliability cukup bagus adalah 0,6. Composite reliability diperoleh dengan rumus : commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 41 Keterangan: ρ = composite reliability λ = loading indikator θ = error variance indikator 6. Uji Kesesuaian Model Suatu model dikatakan fit apabila kovarian matriks suatu model adalah sama dengan kovarian matriks data. Menilai model fit adalah sesuatu yang kompleks dan memerlukan perhatian yang besar. Suatu indeks yang menunjukkan bahwa model adalah fit tidak memberikan jaminan bahwa model memang benarbenar fit. Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah buruk, tidak memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Sehingga dalam penelitian ini model fit akan dinilai berdasarkan berbagai index fit. a. Chi-square dan P-value Model yang diuji akan dipandang baik jika nilai chi-square rendah atau P-value lebih dari 0,05. (Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai chi-square yang rendah akan menghasilkan sebuah tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 mengindikasikan tidak adanya perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dengan matriks kovarian yang diestimasi. commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 42 b. RMSEA Dari beberapa indikator model fit yang ada, RMSEA (Root Mean Square Error of Aproximation) merupakan indikator yang paling informatif. RMSEA mengukur penyimpangan nilai parameter pada suatu model dengan matriks kovarian populasinya (Brown dan Cudeck dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Nilai RMSEA yang kurang dari 0,05 mengindikasikan adanya model fit. Nilai yang berkisar antara 0,05 sampai 0,08 menyatakan bahwa model memiliki perkiraan kesalahan yang dapat diterima (reasonable). Sedangkan RMSEA yang berkisar antara 0,08 sampai 0,1 menyatakan bahwa model memiliki fit yang cukup (mediocre), (Mac Callum et al dalam Ghozali dan Fuad,2005). RMSEA yang lebih dari 0,1 mengindikasikan bahwa model fit yang sangat jelek. c. GFI Indeks kesesuaian (Goodness of Fit Index) ini akan menentukan tingkat informasi dari matriks varian-kovarian observasi yang dapat dijelaskan oleh matriks varian-kovarian model (Mueller dalam Ghozali dan Fuad, 2005). GFI adalah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 sampai 1. Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah ‘better fit’. d. AGFI AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) sama seperti GFI, tetapi telah menyesuaikan pengaruh degrees of freedom pada suatu model. Sama seperti commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 43 GFI, nilai AGFI sebesar satu berarti model memiliki perfect fit. Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Hair et al. dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Perlu diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarian sampel. e. CFI Besaran CFI (Comperative Fit Index) adalah pada rentang nilai sebesar 0 sampai 1, dimana semakin mendekati 1 mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi a very good fit. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥ 0,90. Keunggulan dari indeks ini bahwa indeks ini tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model. f. ECVI ECVI (Ecpected Cross Validation Index) digunakan untuk menilai kecenderungan bahwa model, pada sampel tunggal, crossvalidates (dapat divalidasi silang) pada ukuran sampel dan populasi yang sama (Browne dan Cudeck, dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Model yang memiliki ECVI terendah berarti model tersebut sangat potensial untuk direplikasi karena commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 44 koefisien ECVI tidak dapat ditentukan maka tidak dapat memberikan suatu judgment nilai ECVI berapa yang diharuskan agar model dapat dikatakan baik. Namun nilai ECVI model yang lebih rendah dari pada ECVI yang diperoleh pada saturated model dan independence model mengindikasikan bahwa model adalah fit (Byrne dalam Ghozali dan Fuad, 2005). g. AIC dan CAIC AIC (Akaike’s Information Criterion) dan CAIC digunakan dalam perbandingan dari dua atau lebih model, dimana nilai AIC dan CAIC yang lebih kecil dari pada AIC model saturated dan independence berarti memiliki model fit yang lebih baik (Hu dan Bentler dalam Ghozali dan Fuad, 2005). h. NFI Normed Fit Index (NFI) yang ditemukan oleh Bentler dan Bonnets merupakan salah satu alternative untuk menentukan model fit. Namun karena NFI ini memiliki tendensi untuk merendahkan fit pada sampel yang kecil, Bentler merevisi indeks ini dengan nama Comparative Fit Index (CFI). Nilai NFI dan CFI berkisar antara 0 dan 1 dan diturunkan dari perbandingan antara model yang dihipotesiskan dan independence model. suatu model dikatakan fit apabila memiliki NFI dan CFI lebih besar dari pada 0,9 (Bentler dalam Ghozali dan Fuad, 2005). commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 45 i. NNFI Non-Normed Fit Index (NNFI) digunakan untuk mengatasi permasalahan yang timbul akibat kompleksitas model. j. IFI Incremental Fit Index yang diperkenalkan Bollen digunakan untuk mengatasi masalah parsimony dan ukuran sampel, dimana hal tersebut berhubungan dengan NFI. batas cut-off IFI adalah 0,9 (Byrne dalam Ghozali dan Fuad, 2005). k. RFI Relative Fit Index (RFI) digunakan untuk mengukur fit dimana nilainya 0 sampai 1, dimana nilai yang lebih besar menunjukkan superior fit. (Ghozali dan Fuad, 2005). Tabel 3.1 Kriteria Goodness of Fit Index Goodness of Fit Index Cut-off Value Chi-square Probability RMSEA NFI NNFI GFI AGFI IFI RFI CFI Diharapkan kecil ≥ 0.05 ≤ 0.08 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 Mendekati 1 ≥ 0.90 commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 46 7. Interpretasi data dan modifikasi model Langkah terakhir dari Struktural Equation Modeling adalah melakukan interpretasi bilamana model yang dihasilkan sudah cukup baik. Interpretasi dilakukan terhadap model struktural yang menggunakan matriks kovarian dan interpretasi analisis jalur yang menggunakan matriks korelasi. Khusus untuk interpretasi pada analisis jalur yang dilihat antara lain adalah efek langsung, efek tak langsung, dan efek total. commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 47 BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab ini disajikan gambaran data penelitian yang diperoleh dari observasi, hasil jawaban reponden, proses pengolahan data dan analisis hasil pengolahan data. Hasil pengolahan data selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk analisis dan menjawab hipotesis penelitian yang diajukan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM) dengan terlebih dahulu melakukan pengujian dimensi-dimensinya dengan confirmatory factor analysis. Model SEM juga akan dianalisis untuk mendapatkan dan mengevaluasi kecocokan model yang diajukan. Setelah diketahui semua hasil pengolahan data, selanjutnya dilakukan uji hipotesis. A. Profil Rumah Sakit Tk III Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo Rumah Sakit Tingkat III Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo Surakarta merupakan eselon pelaksana Komandan Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo dengan tugas pokok menyelenggarakan dukungan kesehatan untuk menunjang terselenggaranya pendidikan dan latihan, kegiatan pelayanan kesehatan kepada pasien dinas (meliputi anggota Lanud Adi Soemarmo, Depohar 50, keluarga dan siswa) maupun pasien umum yang meliputi kegiatan preventif, kegiatan kesehatan promotif serta kuratif dan rehabilitatif, kegiatan penunjang yang meliputi rontgen, laboratorium klinik, apotek serta fisioterapi. Rumah Sakit Pangkalan TNI AU Adi commit to user 47 perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id Soemarmo berada pada lokasi strategis di luar Markas Komando Lanud Adi Soemarmo yang terletak di Jalan Tentara Pelajar Kelurahan Malangjiwan Kecamatan Colomadu Kabupaten Karanganyar dengan luas tanah ± 25.000 m2 . Adapun visi Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo adalah menjadi rumah sakit andalan masyarakat Surakarta dan sekitarnya. Sedangkan misi Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo adalah meningkatkan profesionalisme pelayanan kesehatan. Program kerja Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo meliputi : 1. Bidang dukungan kesehatan. Pelayanan kesehatan ditujukan untuk mendukung kegiatan Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo sebagai Pangkalan Pendidikan TNI AU yang meliputi: a. Kegiatan dukungan kesehatan: 1) dukungan kesehatan lapangan/ latihan siswa TNI AU 2) dukungan kesehatan operasi penerbangan b. Kegiatan uji badan 1) kegiatan uji badan seleksi 2) kegiatan uji badan lainnya 2. Bidang pelayanan kesehatan. Kegiatan yang dilaksanakan meliputi: a. Kegiatan kesehatan preventif 1) penyuluhan kesehatan 2) imunisasi 3) pencegahan penyakit menular commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 4) pembinaan gizi 5) pembinaan kesehatan lingkungan 6) pembinaan kesehatan gigi dan mulut b. Kegiatan kesehatan kuratif dan rehabilitatif 1) kegiatan pelayanan kesehatan unit rawat jalan meliputi: (a) pelayanan poliklinik umum (b) pelayanan poliklinik spesialis (c) pelayanan klinik gigi dan mulut 2) kegiatan pelayanan kesehatan unit rawat inap 3) kegiatan pelayanan unit gawat darurat 4) kegiatan pelayanan catatan medik 5) kegiatan rujukan 6) kegiatan restitusi 7) kegiatan kependudukan dan keluarga berencana (a) klinik KB rumah sakit (b) program keluarga berencana rumah sakit (PKBRS). 3. Bidang penunjang. Kegiatan yang dilaksanakan meliputi: a. Penunjang kegiatan pelayanan rawat jalan, rawat inap dan kegiatan uji badan meliputi: 1) unit rontgen 2) unit apotek commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 3) unit laboratorium klinik 4) unit fisioterapi b. Kegiatan unit pembekalan kesehatan meliputi pergudangan bekal kesehatan. Fasilitas Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo sudah cukup lengkap dan terus ditingkatkan kapasitasnya. Fasilitas yang ada meliputi: 1. Unit Rawat Jalan 2. Unit Rawat Inap 3. Unit Gawat Darurat 4. Kamar Operasi 5. Laboratorium 6. Radiologi 7. Fisioterapi 8. Apotek Untuk mendukung tugas dan fungsinya, Rumah Sakit Tk III Pangkalan TNI AU Adi Soemarmo memiliki personel/ karyawan berjumlah 132 orang dengan kualifikasi pendidikan sebagai berikut: 1. Dokter Spesialis terdiri dari a. Bedah Umum b. Bedah Tulang c. THT d. Mata commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id e. Anak f. Kebidanan dan Kandungan g. Penyakit Dalam h. Dokter Gigi Spesialis Perio i. Kejiwaan 2. Dokter Umum 3. Dokter Gigi 4. Apoteker 5. Dokter Hewan 6. Sarjana Kesehatan Masyarakat 7. Sarjana Gizi 8. Akademi Gizi 9. Akademi Perawat 10. Akademi Anesthesi 11. Akademi Penata Rontgen 12. Akademi Fisioterapi 13. Akademi Analis Kesehatan 14. Akademi Farmasi 15. Akademi Kebidanan 16. SPK 17. AMF commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 18. SAA 19. SPRG 20. Bidan 21. SMA 22. SMP B. Gambaran Umum Responden Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antar variabel yang digunakan dalam penelitian (Hair et al, 1995). Responden dalam penelitian ini berjumlah 129 orang, akan tetapi hanya data dari 115 responden yang layak untuk dianalisis. Respon rate dalam penelitian ini adalah 89,14%. 1. Responden menurut jenis kelamin Robbins (2001) menyatakan bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah dengan pengakuan bahwa terdapat beberapa perbedaan penting antara pria dan wanita yang mempengaruhi Kinerja. Satu masalah yang nampaknya membedakan antar jenis kelamin, khususnya saat karyawan mempunyai anak-anak prasekolah, adalah pilihan atas jadwal kerja. Ibu-ibu yang bekerja lebih mungkin untuk commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id memilih pekerjaan paruh waktu, jadwal kerja lembur agar bisa menampung tanggung jawab terhadap keluarga. Hilda (2004), menjelaskan perbedaan kepribadian yang mendasar antara wanita dan pria. Menurut Hilda (2004), pria pada umumnya bersifat individualis, agresif, kurang sabar, lebih tegas, rasa percaya diri lebih tinggi dan lebih menguasai pekerjaan sedangkan wanita cendrung lebih perhatian kepada orang lain, penurut, pasif, lebih mengkedepankan perasaan dan mempunyai tanggung jawab mengurus keluarga yang lebih besar dari pada pria. Perbedaan ini menyebabkan karyawan wanita cenderung bersikap dan berlaku sesuai atau sejalan dengan kebijakan dan peraturan perusahaan. Komposisi responden berdasarkan aspek jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel berikut. Tabel 4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin 1. Pria 75 65,2 Persentase Komulatif 65,2 2. Wanita 40 34,8 100,0 Jumlah 115 100,0 Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Berdasarkan Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa sebagian besar responden (65,2%) adalah pria. Hal ini mengindikasikan bahwa jumlah karyawan/ personel pria lebih dominan dari pada karyawan/personel wanita pada Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo. commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 2. Responden menurut pendidikan terakhir Pendidikan terakhir mempengaruhi kemampuan, wawasan dan tingkat kepercayaan diri dari responden dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan pendidikan sangat penting guna meningkatkan kemampuannya. Responden dengan tingkat pendidikan yang tinggi mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2001). Komposisi responden berdasarkan aspek pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.2 Responden Menurut Pendidikan Terakhir Tingkat Pendidikan 1. SMP Frekuensi Persentase Persentase Kumulatif 0 0 0 2. SMA 52 45,2 45,2 3. D3 47 40,9 86,1 4. S1 15 13,0 99,1 5. S2 1 0,9 100,0 115 100,0 Jumlah Berdasarkan Tabel 4.2 di atas nampak sebagian besar responden (45,2%) adalah lulusan SMA. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo belum cukup mampu bekerja dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Kebutuhan akan karyawan berpendidikan tinggi tampaknya menjadi sesuatu yang penting untuk segera dipenuhi. commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id 3. Responden menurut usia Usia responden sangat mempengaruhi Kinerjanya, hal tersebut didasarkan atas 3 alasan yaitu: (1) ada keyakinan yang meluas bahwa Kinerja karyawan menurun dengan meningkatnya usia, (2) realita bahwa usia karyawan semakin bertambah dan (3) pensiun (Robbins, 2001). Kedewasaan seseorang dapat dilihat dari usia seseorang yang merupakan salah satu faktor yang akan mempengaruhi kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab seseorang dalam bertindak, berpikir serta mengambil keputusan. Karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman dalam berpikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan yang muncul ditempat kerja, sehingga mereka telah terbiasa dan lebih mampu melakukan adaptasi dengan permasalahan yang muncul ditempat kerja, sehingga pengambilan keputusan cenderung lebih efektif ketimbang karyawan yang berusia muda, sebagaimana nampak dalam tabel berikut. commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id Tabel 4.3 Responden Menurut Usia Umur Frekuensi 1 21 th - 25th 6 5,2 2 26 th - 30 th 28 24,4 29,6 3 31 th - 35 th 24 20,8 50,4 4 36 th - 40 th 26 22,5 73.00 5 41 th - 45 th 20 17,3 90,4 6 > 46 th 11 9,5 100.00 115 100.0 Jumlah Persentase Persentase Komulatif 5,2 No. Berdasarkan Tabel 4.3 di atas nampak sebagian besar responden (24,4%) adalah karyawan yang berusia produktif yaitu 26 - 30 tahun. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo cukup memiliki kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab dalam bertindak, berpikir serta mengambil keputusan. 4. Responden menurut masa kerja Masa kerja sangat mempengaruhi penguasaan rincian pekerjaan dari seorang karyawan, dimana responden dengan masa kerja yang lebih lama mempunyai pengalaman, kepercayaan diri dan penguasaan job description yang lebih baik (Robbins, 2001). Kemampuan, pengetahuan, tanggung jawab dalam bertindak, berpikir serta mengambilan keputusan juga dipengaruhi oleh masa kerja, disamping usia karyawan. Hal tersebut seperti yang dikemukakan oleh commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id Hilda (2004) bahwa faktor usia dan pengalaman kerja saling terkait, dimana keduanya mempengaruhi kemampuan karyawan dalam menghadapi persoalan dan mengambil keputusan. Selanjutnya, Hilda (2004) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja yang lebih lama, cendrung lebih memahami struktur harapan-imbalan yang berlaku di perusahaan, sehingga mereka memiliki prilaku yang lebih efektif daripada karyawan yang kurang berpengalaman. Dikarenakan hal-hal tersebut maka masa kerja merupakan bagian dari gambaran umum responden penelitian ini. Profil responden menurut masa kerja sebagaimana nampak dalam tabel berikut. Tabel 4.4 Responden menurut Masa Kerja No. Masa Kerja 1 1 th - 5 th 27 23.48% Persentase Kumulatif 23.48% 2 6 th - 10 th 19 16.52% 40.00% 3 11 th - 15 th 32 27.83% 67.83% 4 16 th - 20 th 22 19.13% 86.96% 5 > 21 th 15 13.04% 100.00% 115 100.00% Jumlah Frekuensi Persentase Berdasarkan Tabel 4.4 di atas nampak sebagian besar responden (27,83%) adalah karyawan dengan masa kerja 11-15 tahun. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan cukup memahami struktur harapan dan commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id imbalan yang berlaku di organisasi, sehingga mereka memiliki prilaku yang lebih efektif bagi tujuan organisasi. C. Analisis Data 1. Analisis Pendapat Responden Deskripsi variabel hasil penelitian memaparkan kondisi respon responden dalam memberikan tanggapan pada kuesioner yang diberikan. Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban. Jika dimasukkan dalam rentang kategori skor, rata-rata tersebut dapat dikategorikan sebagai berikut. Skor minimal = 1 Skor maksimal= 5 Rentang skor = 5 -1 = 1,3 3 Rentang kategori skor diperoleh sebagai berikut : 1,00 – 2,30 = rendah 2,31 – 3,60 = sedang 3,61 – 5,00 = tinggi commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id a. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi Komitmen merupakan derajat seseorang mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya. Steers dalam (Heriyanti, 2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Variabel komitmen organisasi pada penelitian ini diukur melalui 12 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel gaya kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Std. Keterangan Deviation No. Indikator Min Max Mean 1. Saya merasa ikut memiliki organisasi di tempat saya bekerja 1 5 3.29 1.033 Sedang 2. Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi tempat saya bekerja 1 5 3.05 1.161 Sedang 3. Organisasi tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya Saya merasa menjadi bagian dari organisasi tempat saya bekerja Saya merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja juga seperti masalah saya. 1 5 2.58 1.034 Sedang 1 5 3.24 1.005 Sedang 1 5 3.22 1.033 Sedang 4. 5. 6. Saya sulit terikat dengan organisasi lain seperti organisasi di tempat saya bekerja. 1 5 3.04 1.071 Sedang 7. Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan perusahaan di tempat saya bekerja 1 5 3.02 1.192 Sedang Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan karena komitmen terhadap organisasi 1 5 3.07 1.082 Sedang 1 5 3.01 1.136 Sedang 1 5 3.06 1.045 Sedang 11. Saya merasa tidak profesional jika meninggalkan pekerjaan di tempat saya bekerja 1 5 3.07 1.106 Sedang 12. Saya merasa tidak loyal terhadap organisasi jika saya memutuskan untuk keluar dari pekerjaan saya 1 5 3.15 1.045 Sedang 8. Alasan utama saya tetap bekerja di perusahaan ini adalah karena loyalitas terhadap perusahaan. 10. Saya merasa tidak komitmen jika meninggalkan organisasi di tempat saya bekerja 9. Sumber : Data primer yang diolah Tanggapan respoden sebagaimana pada Tabel 4.5 dia atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian berkategori sedang terhadap komitmen organisasi. Hasil tanggapan responden ini commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id mengindikasikan bahwa karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo cukup memiliki komitmen terhadap institusinya. Hal ini ditunjukkan dengan tingkat pengabdian terhadap profesi yang cukup baik, loyal pada organisasi, adanya keterlibatan secara psikologis dan adanya sikap penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi yang cukup baik pula. a. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi dan memotivasi serta membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi. Variabel gaya kepemimpinan pada penelitian ini diukur melalui 9 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel gaya kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut : commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Indikator Std. Keterangan Deviation Min Max Mean 2 5 3.29 .866 Sedang 2 5 3.54 .692 Sedang 2 5 3.72 .682 Tinggi 1 5 3.31 .831 Sedang Komunikasi antara atasan, bawahan, dan rekan sekerja sangat terbuka dan menyenangkan 2 5 3.37 .741 Sedang Hubungan antar anggota organisasi di tempat saya bekerja selalu baik dan harmonis 1 5 3.30 .929 Sedang Pimpinan di tempat saya bekerja mampu berkomunikasi dengan bawahan secara jelas dan efektif 1 5 3.24 1.031 Sedang Pimpinan di tempat saya bekerja, selalu memberikan arahan dalam mengerjakan tugas yang benar 1 5 3.40 .825 Sedang Pimpinan di tempat saya bekerja, selalu menekankan pekerjaan dengan memfokuskan pada tujuan dan hasil 1 5 3.25 .999 Sedang Hubungan antara atasan dengan bawahan di tempat saya bekerja sangat dekat Adanya saling percaya antara atasan, bawahan dan rekan kerja seprofesi Adanya suasana kekeluargaan di tempat saya bekerja Pimpinan di tempat saya bekerja sangat menghargai gagasan bawahan Sumber : Data primer yang diolah Tanggapan respoden sebagaimana pada Tabel 4.6 dia atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian berkategori sedang terhadap gaya kepemimpinan kecuali pada point yang menyatakan adanya suasana kekeluargaan di tempat bekerja yang menunjukkan berkategori tinggi. Hal ini dikarenakan tugas di bidang medis adalah bidang yang sedikit berbeda dengan bidang-bidang tugas lainnya pada organisasi militer, commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id dimana tingkat risiko dan situasi kerja berbeda dengan tugas-tugas kemiliteran lainnya yang lebih berisiko tinggi. Keadaan ini membuat suasana kerja menjadi sedikit nyaman sehingga terasa mudah dalam menciptakan suasana kekeluargaan. Hasil tanggapan responden ini mengindikasikan bahwa karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo cukup puas dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya cukup kedekatan hubungan antara bawahan dengan atasan, adanya saling percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan bawahan, dan adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan. Pemimpin Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo memiliki konsiderasi yang cukup baik dengan cukup memberikan penekanan atas pentingnya komunikasi yang terbuka dan parsial. Sedangkan dalam Initiating structure (struktur inisiatif) menunjukkan bahwa pemimpin mengorganisasikan dan mendefinisikan hubungan dalam kelompok, cenderung membangun pola dan saluran komunikasi yang jelas, menjelaskan cara mengerjakan tugas yang benar. b. Deskripsi Variabel Kinerja Kinerja karyawan adalah suatu fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur melalui 10 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut : commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja No. Std. Keterangan Deviation Min Max Mean Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan/ personil, maka kinerjanya semakin baik 1 5 3.50 1.029 Sedang Karyawan/ personil yang mempunyai pengalaman cukup lama dalam bidangnya, kinerjanya semakin baik dan profesional 1 5 3.45 1.237 Sedang Faktor usia sangat mempengaruhi kinerja karyawan/ personil dalam melaksanakan profesinya 1 5 3.02 .936 Sedang Saya akan tetap bekerja di tempat ini, walaupun gaji saya dipotong untuk keperluan tugas 1 5 3.03 .932 Sedang Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik sebagai karyawan di tempat ini 2 5 3.23 .899 Sedang Perlakuan organisasi memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan kewajiban 1 5 3.25 1.025 Sedang Gaji yang saya terima memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tempat saya bekerja 1 5 3.13 1.181 Sedang 8. Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan saya saat ini 1 5 2.94 1.103 Sedang 9. Saya sangat menyukai bidang pekerjaan saya saat ini 1 5 2.99 1.196 Sedang 1 5 3.71 1.090 Tinggi 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Indikator 10. Saya lebih menyukai bidang pekerjaan saya daripada pekerjaan teman lainnya Sumber : Data primer yang diolah Kriteria penilaian kinerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (dalam Trisnaningsih, 2004) yaitu antara lain: (a) Kemampuan, yaitu kecakapan seseorang dalam commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id menyelesaikan pekerjaan. Hal ini dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pengalaman kerja, bidang pekerjaan, dan faktor usia. (b) Komitmen profesional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya. (c) Motivasi, yaitu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. (d) Kepuasan kerja, yaitu tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi. Tanggapan respoden sebagaimana pada Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian berkategori sedang terhadap kinerja karyawan kecuali pada point yang menyatakan bahwa mereka lebih menyukai bidang pekerjaannya dibandingkan pekerjaan teman lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi sehingga lebih fokus dan bersungguh-sungguh di bidang pekerjaannya. Hasil tanggapan responden ini mengindikasikan bahwa karyawan Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo sudah mempunyai kinerja cukup baik. Karyawan sudah memiliki kemampuan cukup baik dalam menjalankan tugas yang ditunjukkan dengan tingkat pendidikan, faktor usia dan pengalaman kerja mereka yang cukup memadai. Komitmen profesional karyawan juga cukup baik yang ditunjukkan dengan tingkat loyalitas terhadap profesi yang cukup baik. Karyawan juga memiliki motivasi yang cukup tinggi untuk mengembangkan diri, meningkatkan kemampuan dan melakukan yang terbaik untuk organisasi. Tingkat kepuasan kerja karyawan juga termasuk tinggi. commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id Mereka sangat puas dan menyukai bidang pekerjaannya sehingga mereka tidak perlu merasa tertarik utuk menyukai bidang pekerjaan rekan kerja lainnya. Hal ini membuat karyawan lebih fokus dan bersungguh-sungguh pada bidang pekerjaannya. c. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi Budaya (culture) adalah sebuah pengertian dalam arti yang luas sekali, dalam konteks ini, jika kita membicarakan organisasi maka secara langsung berkaitan dengan perusahaan/organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi adalah suatu alat dalam menafsirkan kehidupan dan perilaku dari organisasinya. Variabel budaya organisasi pada penelitian ini diukur melalui 8 buah indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel dapat dijelaskan sebagai berikut : commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi No. Indikator 1. Organisasi di tempat saya bekerja, keputusan penting lebih sering dibuat oleh individu daripada secara kelompok Di tempat saya bekerja, saya lebih tertarik pada hasil pekerjaan dibandingkan dengan orang yang mengerjakannya Organisasi di tempat saya bekerja, keputusan lebih sering dibuat oleh bawahan 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Std. Keterangan Deviation Min Max Mean 1 5 2.50 .882 Sedang 1 4 2.76 .875 Sedang 2 5 3.34 .826 Sedang Para pimpinan di tempat saya bekerja, cenderung mempertahankan pegawai yang berprestasi 1 5 3.18 .904 Sedang Organisasi di tempat saya bekerja, perubahan-perubahan ditentukan berdasarkan surat keputusan pimpinan 2 5 3.38 .812 Sedang Organisasi di tempat saya bekerja, pimpinan memberikan petunjuk kerja yang jelas kepada pegawai baru 1 5 3.10 .986 Sedang Organisasi di tempat saya bekerja, mempunyai ikatan tertentu dengan masyarakat di sekitar perusahaan 1 5 3.28 1.013 Sedang Organisasi di tempat saya bekerja, peduli terhadap masalah pribadi pegawai 1 5 3.23 .930 Sedang Sumber : Data primer yang diolah Tanggapan respoden sebagaimana pada Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan adanya penilaian berkategori sedang terhadap budaya organisasi. Hasil tanggapan responden ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi di Rumah Sakit TNI AU Adi Soemarmo cukup kondusif bagi karyawan dalam menjalankan tugas. Karyawan dapat menerima dan memaknai dengan cukup baik budaya organisasi yang ada commit to user perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id serta meyakini bahwa budaya organisasi tersesebut merupakan landasan gerak bagi organisasi baik dalam orientasinya terhadap orang maupun terhadap pekerjaan. 2. Asumsi Structural Equation Modeling (SEM) a. Normalitas Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariat adalah normalitas. Pengujian normalitas dengan aplikasi Lisrel 8.80 menunjukkan bahwa data memenuhi asumsi univariate normality. Hal tersebut dapat dilihat dari p-value Skewness dan Kurtosis yang tidak signifikan (lebih besar dari pada 0,05). b. Multikolinieritas Uji multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16. Dari output SPSS diketahui bahwa antar variabel independen tidak ada korelasi yang cukup tinggi (lebih dari 0,9), hal ini merupakan indikasi bahwa tidak terdapat adanya multikolinieritas. Hasil perhitungan nilai tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independent yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama yaitu tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model. commit to user