BAB 11 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen sumber daya manusia

BAB 11
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen sumber daya manusia
2.1.1 Pengertian sumber daya manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang
manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang mempunyai
kedudukan yang utama dalam setiap perusahaan dan organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi suatu
perusahaan, walaupun perusahaan mempunyai modal yang besar, modern, namun
itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir
memberi bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber
Daya Manusia yang berkualitas. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
salah satu bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan
efisien.
Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu artinya pengetahuan yang
digunakan untuk mencari kebenaran. Oleh karena itu untuk menjadi manajer yang
baik, disamping memerlukan bakat juga harus berilmu pengetahuan, sedangkan di
dalam manajemen diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari
beberapa alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.
8
Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang disebut
Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia yaitu ilmu dan seni dari manajemen yang menitikberatkan pada masalah
ketenagakerjaan yang berkembang.
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), berikut dikemukakan beberapa
definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut beberapa ahli,
antara lain :
Menurut Handoko (2004:4), menyatakan bahwa :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuantujuan individu maupun organisasi”.
Dari beberapa definisi para ahli yang telah mengemukakan pendapatnya,
menunjukkan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni
perencanaan, pengadaan, bagaimana memberi pengaruh dan mengarahkan tenaga
kerja manusia agar dapat bekerja semaksimal mungkin, sehingga dapat mencapai
tujuan individu itu sendiri dalam rangka pemenuhan kebutuhan hidupnya, serta
tidak merugikan masyarakat sekitar, baik yang berhubungan langsung maupun
tidak langsung dengan perusahaan itu sendiri. Sedangkan Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan
Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya, secara efisien, efektif dan
produktif, dengan kata lain Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
9
perluasan gambaran dari manajemen personalia yang mempunyai arti sebagai
kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola Sumber Daya
Manusia.
2.1.2 Fungsi manajemen sumber daya manusia
Menurut Hasibuan (2003:21), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi
manajemen sebagai berikut :
1. Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
3. Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
10
5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
10. Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan
dan norma – norma sosial.
11
11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan
hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi satu sama lain.
Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan mempengaruhi
fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut
ditentukan oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia yang ada di
dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu pencapaian
sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.2 Budaya organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Robbins, Stephen dan Timothy A. Judge (2008:256), menyatakan
bahwa : “Budaya perusahaan mengacu ke suatu sistem makna bersama yang
dianut oleh para anggota yang membedakan perusahaan itu dari perusahaan lain”.
2.2.2 Unsur-Unsur Pembentuk Budaya Perusahaan
Menurut Sudarmanto (2009:166) unsur budaya perusahaan meliputi dua
hal, yakni yang tampak atau terlihat (visible artifacts) dan yang tidak tampak
(invisible). Unsur budaya yang tampak mencakup segala hal yang dapat dilihat
secara kasat mata, seperti cara orang berperilaku, berpakaian, berbicara, simbolsimbol, ritual, logo organisasi, figur-figur hero, dan lain-lain. Sedangkan unsur
12
budaya yang tidak tampak adalah nilai-nilai, asumsi, filosofi, kepercayaan, proses
berfikir yang pada hakekatnya akan mempengaruhi unsur visibel tadi.
2.2.3 Karakteristik Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu
budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata
keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan
mendukung
pencapaian
sasaran
perusahaan.
Menurut
Fred
Luthans
(2002:123),mengemukakan budaya perusahaan dibagi menjadi 6 karakteristik
yaitu :
1. Observed Behaviorally Regularities.
Adalah ketika partisipasi perusahaan berinteraksi dengan satu yang lainnya
dan mereka menggunakan bahasa yang sama, istilah-istilah dan hubungan
keagamaan untuk sikap hormat.
2. Norma (Norms).
Adalah standar dari perilaku seseorang yang membatasi seberapa banyak
seseorang harus bekerja di suatu perusahaan dalam artian tidak terlalu
banyak dan juga tidak terlalu sedikit.
13
3. Nilai-Nilai Dominan (Dominant Values).
Adalah beberapa nilai-nilai yang ada dianjurkan oleh perusahaan dan
diharapkan dapat berpartisipasi. Contohnya : absen berkurang, efisiensi
tinggi, dan kualitas produk tinggi.
4. Filosofi (Philosophy)
Adalah kebijakan-kebijakan yang mengatur kepercayaan di dalam
perusahaan bagaimana karyawan dan pelanggan diperlakukan.
5. Peraturan (Rules)
Adalah garis pedoman yang berhubungan tentang bagaimana cara
mengakrabkan dengan perusahaan. Pendatang baru harus belajar tentang
budaya perusahaan agar diterima sebagai anggota grup secara keseluruhan.
6. Iklim Organisasi (Organizational Climate)
Merupakan suatu perasaan dari fisik yang secara eksplisit dari perusahaan
dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, dan juga
interaksi dengan pelanggan atau dengan perusahaan lain.
Karakteristik yang dikemukakan oleh Fred Luthans (2002:123) menurut
peneliti lebih bersifat bagaimana karakter tersebut dapat membentuk suatu budaya
perusahaan, dilihat dari karakteristiknya, dimana individu dan perusahaan dapat
menerapkan dan melakukan interaksi atau komunikasi yang cukup baik terhadap
individu-individu tersebut agar budaya perusahaan dapat diterapkan dengan baik
14
karena adanya partisipasi dari kedua belah pihak yaitu individu dan perusahaan,
selain itu dari karakteristik budaya ini lebih melihat bagaimana lingkungan
perusahaan, apakah lingkungan perusahaan cocok dengan individu-individu yang
bekerja di lingkungan tersebut.
Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2008:256) menyatakan ada 7
(tujuh) karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh perusahaan, yang secara
keseluruhan merupakan hakikat budaya sebuah perusahaan yaitu :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (Inovation and risk taking).
Sejauhmana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani
mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci (Attention to detail).
Sejauhmana karyawan diharapkan menjalankan presisi (kecermatan),
analisis, dan perhatian pada rincian.
3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation).
Sejauhmana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik
dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada orang (People orientation).
Sejauhmana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek
dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam perusahaan.
15
5. Berorientasi tim (Team orientation).
Sejauhmana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasikan pada tim ketimbang
pada individu-individu.
6. Keagresif (Aggressiveness).
Sejauhmana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas (Stability).
Sejauhmana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
2.2.4 Fungsi Budaya Perusahaan
Menurut Robbins (2006:725), fungsi budaya perusahaan adalah :
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan perusahaan
yang lain.
2. Budaya memberikan indentitas bagi anggota perusahaan.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada
kepentingan individu.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sitem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
16
Sedangkan menurut Taliziduhu Ndraha (2003:45-46), menjelaskanfungsi
budaya perusahaan sebagai berikut :
1. Sebagai identitas dan citra suatu karyawan. Identitas ini terbentuk oleh
berbagai faktor seperti sejarah, kondisi dan sisi geografis, sistem-sistem sosial,
politik dan ekonomi dan perubahan nilai-nilai didalam masyarakat.
2. Sebagai pengikat suatu karyawan. Kebersamaan (shering) adalah faktor
pengikat yang kuat seluruh anggota karyawan.
3. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan dan
sumberdaya.
4. Sebagai kekuatan penggerak. Karena budaya terbentuk melalui proses belajar
mengajar maka budaya itu dinamis, tidak statis, dan tidak kaku.
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.
6. Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan
batas-batas toleransi sosial.
7. Sebagai warisan. Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi
berikutnya.
8. Sebagai subtitusi (pengganti) berikutnya.
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
10. Sebagai proses yang menjadi perusahaan kongruen.
2.2.5 Tipe-Tipe Budaya Perusahaan
Gibson (2006:37-38), mengemukakan empat tipe budaya perusahaan,
diantaranya yaitu :
17
1. Budaya Birokrasi (Bureauractic Culture).
Suatu perusahaan yang mementingkan peraturan, kebijakan, prosedur,
perintah dan pengambilan keputusan yang terpusat memiliki budaya
birokratis. Pihak militer, instansi pemerintah dan perusahaan memulai
dan mengelola dengan manajer yang otokrat merupakan contoh dari
birokratis. Beberapa individual lebih memilih yang pasti, hierarki, dan
perusahaan yang ketat, seperti perusahaan ini.
2. Budaya Keluarga (Clan Culture).
Menjadi bagian dari keluarga yang bekerja, mengikuti tradisi dan
adaptasi, kerjasama dan semangat, manajemen diri, dan pengaruh sosial
merupakan karakteristik budaya keluarga. Karyawan bersedia untuk
bekerja keras untuk suatu kompensasi yang adil, sesuai dan paket
tunjangan tambahan. Dalam budaya keluarga, karyawan bersosialisasi
dengan karyawan lainnya. Anggota saling menolong sesama dan sukses
bersama.
3. Budaya Wirausaha (Entrepreneurial Culture).
Inovasi, kreativitas, pengambilan resiko dan secara agresif mencari
kesempatan menggambarkan budaya wirausaha. Karyawan
mengerti
akan dinamika perubahan, inisiatif individu dan otonomi dari praktikpraktik standar.
18
4. Budaya Pasar (Market Culture).
Suatu penekanan pada pertumbuhan penjualan, peningkatan pangsa
pasar, stabilitas keuangan dan keuntungan merupakan atribut-atribut
budaya pasar. Karena karyawan mempunyai hubungan yang bersifat
kontrak dengan perusahaan. Hanya terdapat sedikit rasa kerjasama dan
hubungan dalam tipe budaya seperti ini.
Sedangkan menurut Cameron dan Quinn, Handy (dalam Amstrong 2003)
yang diterjemahkan oleh Sudarmanto (2009:174), mengemukakan 4 (empat) tipe
budaya perusahaan, diantaranya yaitu :
1. Budaya Kekuasaan (Power Culture).
Merupakan sumber kekuatan inti yang menonjolkan kontrol. ada
beberapa peraturan atau prosedur dan atmosfer kompetitif, berorientasi
pada kekuatan, dan politis.
2. Budaya Peran (Role Culture).
Pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan. Peran atau deskripsi
jabatan adalah lebih penting daripada orang yang mengisi jabatan
tersebut.
19
3. Budaya Pendukung (Support Culture).
Tujuannya bersama-sama membawa orang yang tepat dan membiarkan
mereka melakukan tugas. Pengaruhnya lebih didasarkan pada kekuatan
ahli daripada kekuatan posisi atau pribadi.
4. Budaya Orang (People Culture).
Individu adalah titik utama, perusahaan hanya ada untuk melayani
individu yang ada dalam perusahaan.
2.2.6 Model-Model Budaya Perusahaan
Eugene Mc Kenna dan Nick Beech (2000:15) mengelompokan model
budaya perusahaan sebagai berikut :
1. Artifacts
Yaitu hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan, jika sesorang
berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak
dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang tampak,
seperti produk, jasa, dan tingkah laku anggota kelompok
2. Espoused Values
Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang
dikerjakan. Sebagian besar budaya perusahaan dapat melacak nilai-nilai
yang didukung kembali kepenemu budaya. Meliputi strategi, sasaran, dan
filosofi.
20
3. Basic Underlying Assumption
Yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu perusahaan.
2.3 Kompetensi Karyawan
2.3.1Pengertian Kompetensi
Pengertian kompetensi oleh beberapa ahli memberikan definisi secara
berbeda-beda. Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia
unggul dan profesional sangat diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan
yang dimaksud dalam konteks ini ialah kompetensi sumber daya manusia.
Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau
karakteristik kepribadian individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja
seseorang.
Menurut Mc Acshan dalam Sutrisno (2010: 203) memberikan pengertian
kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai
oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat
melakukan perilaku- perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaikbaiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat
diartikan
pengetahuan
memahami
tujuan
bekerja,
pengetahuan
dalam
melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik,
serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam organisasi agar semua aturan
dapat berjalan dengan baik.
21
Spencer and Spencer (dalam Moeheriono (2009)) menyatakan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu
yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang
dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau
pada situasi tertentu.
Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya
adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.
2. Hubungan
kausal
(causally
related),
berarti
kompetensi
dapat
menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang,
artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai
kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
3. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan
22
bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh
seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak
tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat
mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi
atau di bawah rata-rata.
Sedangkan pengertian kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi
Bank Indonesia menyatakan bahwa kompetensi merupakan sekumpulan
pengetahuan, keterampilan, serta perilaku yang menentukan berhasil tidaknya
seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Kompetensi dapat dibedakan menjadi
Kompetensi Perilaku dan Kompetensi Teknis. Konsep kompetensi diperlukan
dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah agar pegawai dapat memahami
kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan, sehingga dapat mengukur
kesesuaian kompetensi individu dengan persyaratan jabatan yang dipangku
individu atau persyaratan jabatan yang diinginkan individu, yang pada akhirnya
merupakan dasar untuk menetapkan pengembangan kompetensi bagi masingmasing individu.
2.3.2 Manfaat kompetensi
Manfaat kompetensi dan penggunaannya dalam manajemen sumber daya
manusia sangat besar. Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam
berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling
banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi,
dan sistem remunerasi.
23
Ruky (dalam Sutrisno, 2010), mengemukakan konsep kompetensi menjadi
semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar
dengan berbagai alasan, yaitu:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan
mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang
dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh
langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu
dalam mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam bidang
sumber daya manusia.
2. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu
organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan
terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat
mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekrutmen
yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang
dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara
seleksi pada perilaku yang dicari.
3. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi ramping mengharuskan kita
untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
24
menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk
dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi
Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan
remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak
mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang
ditampilkan seorang karyawan.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat
cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat.
Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan
apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model
kompetensi
merupakan
cara
yang
paling
mudah
untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi
fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.3.3 Karakteristik Kompetensi
Kompetensi memiliki karakteristik yang melekat pada diri individu.
Karakteristik kompetensi yang melekat pada diri individu seperti motivasi, sikap,
25
pengetahuan dan lain-lain. Karakteristik kompetensi menurut Spencer and
Spencer (dalam Sutrisno, 2010) terdapat lima aspek, yaitu:
1. Motives
Motives, adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berpikir
sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi
berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi
tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai
tujuan tersebut serta mengharapkan umpan balik untuk memperbaiki
dirinya.
2. Traits
Traits, adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya,
percaya diri, kontrol diri, stress, atau ketabahan.
3. Self Concept
Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap
dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui
bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang
dalam melakukan sesuatu. Misalnya seseorang yang dinilai menjadi
pimpinan seyogianya memiliki perilaku kepemimpinan sehingga perlu
adanya tes tentang kemampuan memimpin (leadership ability).
26
4. Knowledge
Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas
tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya
manusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan
keahlian seperti apa seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes
pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban
yang benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan
pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
5. Skills
Skills, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik
secara fisik maupun mental. Misalnya, seorang programmer komputer
membuat suatu program yang berkaitan dengan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu
yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang.
Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun
berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip kinerja adalah
mengenai proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job
27
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004:67)
Menurut Kusnadi (2003;64) menyatakan bahwa kinerja adalah setiap
gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk
mencapai tujuan atau target tertentu. Hariandja (2002;195) mengemukakan
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau prilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi mencapai
tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi tersebut untuk
meningkatkannya.
Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja
karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi. (Mathis dan Jackson, 2002:8) lebih lanjut memberikan standar kinerja
sesorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output,
kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan
berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah
diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja
individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar
yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. (Mathis
28
dan Jackson, 2002:81) juga menjelaskan standar kinerja dapat berupa output
produksi atau lebih dikenal dengan standar kinerja numerik dan standar kinerja
non numerik.
Kinerja karyawan setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini karena
penilaian kinerja karyawan tersebut nantinya dapat digunakan sebagai analisis
untuk kebutuhan dilaksanakannya pelatihan (Ivancevich, 2001:389). Penilaian
kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan
mereka
ketika
dibandingkan
dengan
satu
set
standar
dan
kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan Jackson, 2002:81).
Penilaian kinerja mempunyai dua kegunaan utama. Penilaian pertama adalah
mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan seperti misalnya untuk
promosi. Kegunaan yang lain adalah untuk pengembangan potensi individu
(Mathis dan Jackson, 2002:82).
2.4.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). hal ini sesuai dengan pendapat (Keith
Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara, 2005:67) yang merumuskan bahwa :
1. Human Performance = Ability + Motivation
2. Motivation = Attitude + Situation
3. Ability = Knowledge + Skill
29
Menurut (Mangkunegara, 2001:67-68) faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang ialah :
a) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi
situasi kerja.
2.4.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut (Rivai, 2005 : 55 ) manfaat penilaian kinerja adalah :
a) Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatka kepuasaan kerja
3. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
4. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
b) Manfaat bagi penilai
1. Meningkatkan kepuasan kerja
2. Untuk
mengukur
dan
mengidentifikasikan
kecenderungan
kinerja
karyawan
30
3. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan
4. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
5. Bisa mengidentifikasikan nkesempatan untuk rotasi karyawan
c) Manfaat bagi perusahaan
1. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
2. Meningkatkan kualitas komunikasi
3. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
4. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan
2.4.4 Indikator kinerja karyawan
Menurut Hendri Simamora (2001: 415), penilaian kinerja adalah suatu proses
denganya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini
dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja
mereka
serta
memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja
jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator
kinerja karyawan yaitu :
1. Loyalitas
31
Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyal yang tinggi pada perusahaan,
mereka akan diberikan posisi yang baik, hal ini dapat dilihat melalui
tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.
2. Semangat kerja
Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang
kondusif hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam
menjalankan tugas di suatu organisasi.
3. Kepemimpinan
Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggungjawab
dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan
harus mengikut sertakan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga
karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan pendapat, ide dan
gagasan demi keberhasilan perusahaan.
4. Kerjasama
Pihak
perusahaan
perlu
membina
dan
menanamkan
hubungan
kekeluargaan antar karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk
bekerjasama dalam lingkungan perusahaan.
5. Prakarsa
32
Prakarsa ini perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan
ataupun dalam lingkungan perusahaan.
6. Tanggung jawab
Tanggung jawab ini harus dimiliki oleh setiap karyawan baik ia berada
pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.
7. Pencapaian target
Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategistrategi.
33
2.5 Penelitian terdahulu
Penelitian yang di lakukan sebelumnya oleh para peneliti-peneliti terdahulu
menghasilkan kesimpulan mengenai pengaruh budaya organisasi dan kompetensi
terhadap kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
No
1.
2.
3.
Peneliti
Ritchie
(2000)
Arie
pratama
(2012)
Hari
Martini,
2010.
Judul
Variabel
Pengaruh Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja
Karyawan
X = Budaya
organisasi
Pengaruh
Kompetensi Dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan
X1 = kompetensi
Pengaruh
Kompetensi
Karyawan dan
Budaya
Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan.
X1 = Kompetensi
karyawan
Y = kinerja
karyawan
X2 = motivasi
Y = kinerja
karyawan
X2 = budaya
organisasi
Y = kinerja
Hasil
Melalui proses
internalisasi
terdapat pengaruh
yang signifikan
dari dimensi
budaya organisasi
yang sederhana,
perhargaan
terhadap kinerja
karyawan
bahwa variabel
Keahlian dan
Sikap berpengaruh
secara signifikan,
sedangkan
variabel
Pengetahuan dan
Situasi tidak
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penelitian
menyimpulkan
bahwa baik secara
simultan maupun
parsial kompetensi
karyawan dan
budaya organisasi
34
karyawan
memiliki
pengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan dan
budaya organisasi
memiliki
pengaruh dominan
terhadap kinerja
karyawan
Berdasarkan teori diatas diperoleh kerangka teori sebagai berikut:
Budaya Organisasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kompetensi Karyawan
(X2)
Gambar 2.1
35