9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel atau konsep yang
sering diteliti. Terdapat beragam penelitian yang menghasilkan definisi
mengenai kepuasan kerja pada dasarnya konsep yang dikemukakan
merupakan hal yang sama. Locke (Luthans, 2005) menyatakan kepuasan
kerja suatu keadaan emosi yang menyenangkan atau positif, sebagai akibat
dari pengalaman atau penilaian kerja seseorang. Kemudian dilanjutkannya
dengan mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu akibat dari persepsi
tentang bagaimana baiknya pekerjaan memberikan sesuatu yang berarti.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya yang
dapat dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi dil lingkungan kerjanya.
Senada dengan Robbins (Dewi, 2013) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah perasaan positif seseorang tentang pekerjaannya, yang merupakan hasil
evaluasi karakteristik terhadap pekerjaan tersebut. Serta Handoko (Muslih, 2011)
yang mengatakan bahwa kepuasan kerja keadaan
emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadapMpekerjaannya.
9
10
Luthans (2005) menyatakan kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal-hal yang
dianggap penting. Secara umum diakui dalam bidang perilaku organisasi
bahwa kepuasan kerja adalah hal yang paling penting dan sering dipelajari
dari sikap pekerja terhadap susatu kepuasan dalam bekerja. Sedangkan Blum
(As‟ad, 2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktorfaktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar
pekerjaan itu sendiri. Serta Tiffin (Anoraga, 2006) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan
itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pemimpin dan karyawan.
Berdasarkan dari pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan oleh
peneliti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang atau tanggapan
emosional positif atau negatif, senang atau tidak senang, bangga atau jenuh
sebagai penilaian individu atau hasil persepsi karyawan yang bersangkutan
dengan pekerjaannya mengenai situasi dan kondisi pekerjaan atau hal-hal
yang dianggap penting meliputi lingkungan kerja, hubungan antar pribadi
sesama karyawan maupun dengan pemimpin serta jumlah imbalan yang
diperoleh dari tempat karyawan bekerja.
11
2. Aspek-Aspek kepuasan Kerja
Ada 5 aspek kepuasan kerja menurut Luthans (2005) yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan
Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar kemajuan untuk karyawan.Kesempatan para
karyawan untuk menggunakan kemampuannya dalam bekerja.
b. Kepuasan terhadap upah dan kesejahteraan
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan
orang lain dalam organisasi atau peruasahaan. Karyawan melihat gaji
sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi
mereka terhadap perusahaan.
c. Kepuasan terhadap pengawasan
Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku.
d. Kepuasan terhadap rekan kerja
Tingkat interaksi sosial antara karyawan dengan rekan kerja dan
atasannya. Dalam hal ini pengaruh orang lain sangat besar terhadap
kinerja karyawan yaitu adanya dukungan dari orang lain melalui
interaksi sosial.
e. Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk maju dalam organisasi.
12
Sementara menurut Jewell dan Siegall (Prestawan, 2010) aspek kepuasan
kerja yaitu:
a. Aspek Psikologi
Berhubungan dengan kejiwaan karyawan, meliputi minat, letentraman
kerja, bakat dan keterampilan.
b. Aspek Sosial
Berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama karyawan
maupun dengan pemimpin.
c. Aspek Fisik
Berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik.
d. Aspek Finansial
Berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan.
karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa aspek-aspek
yang akan digunakan dalam penelitian ini mengacu pada aspek yang di
kemukakan oleh Luthans (2005) yang tersusun atas kepuasan terhadap
pekerjaan, upah dan kesejahteraan, pengawasan, rekan kerja dan promosi.
Kepuasan kerja seorang karyawan dilihat dari aspek-aspek yang ada yaitu
bagaimana seseorang merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, gaji yang
diperoleh, lingkungan tempat kerja (rekan kerja) dan promosi yag dberikan
oleh perusahaan maka peneliti menggunakan atau mengacu aspek tersebut.
13
3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Siagian (2006) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu prestasi kerja, kemangkiran, keinginan pindah, usia, tingkat jabatan,
besar kecilnya organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut As‟ad (2004) menyebutkan empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu
a. Faktor Psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat
dan keterampilan.
b. Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesamakaryawan maupun atasan diantaranya berupa perlakuan,
penerimaan, keterbukaan dan kerjasama.
c. Faktor Fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
d. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,bonus, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi.
14
Berdasarkan uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu mengacu pada empat faktor, yang
dikemukakan oleh As‟ad (2004) yaitu faktor psikologi yang berhubungan
dengan kejiwaan karyawan, faktor sosial yang berhubungan dengan interaksi
sosial antara karyawan dengan sesama karyawan maupun pemimpin, faktor
fisik yang berhubungan dengan waktu kerja, waktu istirahat, kondisi
kesehatan umur, keadaan ruangan dan yang terakhir faktor finansial yang
berhubungan dengan gaji, bonus, promosi, macam-macam fasilitas dan
tunjangan yang diberikan kepada karyawan.
B. Gaya Kepemimpinan Transformasional
1. Definisi Gaya Kepemimpinan Transformasional
Bass (Primasari, 2009) mendefinisikan kepemimpinan transformasional
adalah bentuk kepemimpinan dimana pemimpinnya mampu memperluas serta
meningkatkan minat bekerja para karyawannya, sistem kepemimpinan dimana
para pemimpinnya mampu memicu kepekaan dan penerimaan visi misi serta
tujuan perusahaan, dan dimana pemimpinnya memiliki kontrol terhadap para
karyawannya agar karyawan-karyawan mampu menggali potensi mereka
masing-masing demi kemajuan perusahaan/kelompok tersebut.
Menurut
Yukl
(Setiawan, 2015)
kepemimpinan Transformasional
didefinisikan dengan bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling
mempercayai dan kerjasama, kemajuan diri secara kolektif dan pembelajaran
tim. Dengan gaya kepemimpinan tersebut para pengikut merasakan
15
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan kepada pemimpin serta
para pengikut termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan.
Sedangkan Munandar (2001) menyatakan kepemimpinan transformasional
adalah
interaksi
antarapemimpin
dan
pengikutnya,
manajer
dengan
karyawannya ditandai oleh pengaruh pemimpin untuk mengubah perilaku
pengikutnya atau karyawannya menjadi seseorang yang merasa mampu dan
bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan
bermutu. Pemimpin mengubah karyawannya sehingga tujuan kelompok
kerjanya dicapai bersama.
Senada dengan Modiani (Astuti, 2015) yang
mengatakan
kepemimpinan
bahwa
gaya
transformasional
merupakan
kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutkan
untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara
orisinil dan untuk imbalan internal.
Dari beberapa definisi
diatas, maka dapat disimpulkan oleh peneliti
bahwa kepemimpinan transformasional adalah bentuk kepemimpinan yang
memiliki kemampuan untuk memotivasi, memberikan insipirasi, meningkatkan
minat dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi maupun menggali
potesnsi karyawan atau bawahan.
16
2. Aspek Gaya Kepemimpinan Transformasional
Menurut Bass (Primasari, 2009) kepemimpinan transformasional terdapat
empat karakteristik, yaitu
a. Idealized Influence (Charisma)
Karismatik merupakan kekuatan pemimpin yang besar
untuk
memotivasi karyawan dalam melaksanakan tugas. Karyawan mempercayai
pemimpin karena pemimpin dianggap mempunyai pandangan, nilai dan
tujuan yang dianggap benar. Oleh sebab itu pemimpin mempunyai karisma
lebih besar dapat lebih mudah mempengaruhi dan mengarahkan karyawan
agar bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pemimpin.
Selanjutnya dikatakan kepemimpinan karismatik dapat memotivasi
karyawan untuk mengeluarkan upaya kerja ekstra karena mereka
menyukai pemimpinnya.
Pemimpin
yang
memiliki
karisma
menunjukkan
pendirian,
menekankan, menempatkan diri pada isu-isu yang sulit, menunjukkan nilai
yang paling penting, menekankan pentingnya tujuan, komitmen, dan
konsekuen etika dari keputusan, serta mempunyai visi dan misi. Dengan
demikian pemimpin akan diteladani, membangkitkan kebanggaan,
loyalitas, hormat, antusiasme dan kepercayan karyawan selain itu
pemimpin akan membuat karyawan mempunyai kepercayan diri.
b. Inspirational Motivation
Pemimpin dengan inspirational motivation mempunyai visi yang
menarik untuk masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi para
17
karyawan, optimisme dan antusiasme, memberikan dorongan dan arti
terhadap apa yang perlu dilakukan. Sehingga pemimpin semacam ini akan
memperbesar optimisme dan antusiasme karyawan serta motivasi dan
menginspirasi karyawannya untuk melebihi harapan motivasional awal
melalui dukungan emosional dan daya tarik emosional.
c. Intellectual stimulation
Pemimpin dengan intellectual stimulation merupakan pemimpin yang
mendorong para karyawan untuk lebih kreatif, menghilangkan keengganan
karyawan
untuk
mengeluarkan
ide-idenya
dalam
menyelesaikan
permasalah dan lebih menggunakan intelegensi dan alasan-alasan yang
rasional daripada hanya didasarkan pada opini-opini atau perkiraanperkiraan semata.
d. Individual Consideration
Pemimpin
memperlakukan
dengan
orang
individualized
lain
sebagai
consideration
individu.
mampu
Mempertimbangkan
kebutuhan individual dan aspirasi-aspirasi, mendengarkan, mendidik dan
melatih karyawan. Sehingga pemimpin seperti ini memberikan perhatian
personal terhadap karyawannya yang melihat karyawan sebagaiindividual
dan menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan karyawan demi
kinerja yang bagus. Lebih lanjut karyawan menerima one-to-one
communication dari pemimpin dan mempunyai interaksi personal dengan
mereka. Dengan demikian karyawan merasa didukung, didengarkan dan
dihargai oleh pemimpinnya.
18
C. Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan
Kerja Karyawan
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi yang menyenangkan
atau emosi positif sebagai akibat dari pengalaman atau penilaian kerja
seseorang. Selain itu kepuasan kerja juga dapat mengurangi stres,
membantu meningkatkan kinerja dan mengurangi pergantian karyawan
dan ketidakhadiran (Luthans, 2005).
Kepuasan kerja tidak lepas dari
beberapa faktor, salah satunya adalah faktor sosial. Faktor ini berhubungan
dengan interaksi sosial karyawan baik antara rekan kerja maupun atasan.
Berdasarkan hasil penelitian, jika karyawan yang tingkat kepuasan
kerjanya tinggi cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik,
bekerja lebih cepat dan mengajukan sedikit keluhan. Karyawan yang
terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam
perusahaan, sedangkan
karyawan
yang tidak
terpuaskan dengan
pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari perusahaan (Andini, 2006).
Sikap mental yang dimiliki karyawan terhadap pemimpinnya akan
menjadi faktor penting dalam merealisasikan kepuasan kerja karyawan.
Sebab pada esensinya kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang
didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan
kerja, hasil kerja dan kerja itu sendiri. Interaksi karyawan dengan atasan
ditandai oleh pengaruh atasan yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi
dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu, pemimpin
19
seperti ini adalah model kepemimpinan transformasional (Munandar,
2001). Kepuasan kerja dapat ditumbuhkan melalui kepemimpinan
transformasional,
sebab
pemimpin
yang
mengembangkan
gaya
kepemimpinan transformasional berpotensi menumbuhkan situasi dimana
para karyawan merasa percaya, kagum, loyal, dan hormat terhadap
atasannya sehingga karyawan termotivasi untuk berbuat lebih banyak
daripada apa yang biasa dilakukan dan diharapkan.
Pemimpin tranformasional membuat karyawan menjadi lebih
menyadari
kepentingan
dan
nilai
dari
pekerjaan.
Pemimpin
mengembangkan ketrampilan dan keyakinan pengikut untuk menyiapkan
mereka, pemimpin memberikan dukungan dan dorongan saat diperlukan.
Terlihat dari beberapa aspek kepemimpinan tranformasional yaitu
charisma, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized
consideration, semua aspek tersebut memiliki peranan penting terhadap
kepuasan kerja karyawan (As‟ad, 2004).
Pemimpin yang memiliki charisma atau kharismatik membuat
orang lain atau karyawan hormat dan kagum sehingga bersedia mengikuti
semua perintahnya dengan senang hati dan pemimpin yang memiliki
kekuatan besar untuk memotivasi karyawan dalam melaksanakan tugas.
Pemimpin inspirational motivation, pemimpin yang menimbulkan
inspirasi pada karyawannya. Pemimpin yang juga memberikan motivasi
pada karyawan dengan memberikan keyakinan bahwa tujuan yang telah
ditetapkan akan tercapai, hal tersebut akan sangat mempengaruhi kinerja
20
karyawan itu sendiri, jadi ketika sikap positif terhadap pekerjaan muncul
tentunya menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.
Pemimpin intellectual stimulation, pemimpin yang meningkatkan
kesadaran karyawan akan permasalahan dan mempengaruhi karyawan
untuk memandang masalah dari perspektif baru, dalam hal ini karyawan
akan merasa diberi kesempatan belajar yang tentu akan membuat
karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka. Aspek terakhir yaitu
pemimpin yang individualized consideration, pemimpin membuat
karyawannya merasa diperhatikan oleh pemimpinnya.
Menurut Thamrin, (2012) pemimpin yang selalu hadir ditengahtengah karyawan, menginspirasi dan memotivasi dengan baik, memberi
penghargaan yang adil tentu akan membuat karyawan puas. Senada
dengan penelitian yang dilakukan di Ethiopia oleh Shibru dan Darshan
(2011) menemukan bahwa semua karateristik atau aspek pemimpin
transformasional yang kharismatik, inspiratif, mampu memotivasi dan
menghargai perbedaan kemampuan antar para karyawan, mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan serta penelitian
tersebut menegaskan bahwa kepemimpinan transformasional adalah gaya
kepemimpinan yang penting untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
21
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat diajukan
sebagai jawaban sementara dari pertanyaan penelitian adalah ada hubungan
positif antara gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja
karyawan di Balai Yasa PT. KAI Kota Yogyakarta.