i PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN
advertisement
i PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KESATUAN BISNIS MANDIRI INDUSTRI KAYU BRUMBUNG PERUM PERHUTANI JAWA TENGAH Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro Di Susun Oleh: Luvita Tiara Dewi B11.2009.01749 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2013 ii PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : Luvita Tiara Dewi Nomor Induk Mahasiswa : B11.2009.01749 Fakultas : EKONOMI & BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S1 Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KESATUAN BISNIS MANDIRI INDUSTRI KAYU BRUMBUNG PERUM PERHUTANI JAWA TENGAH Dosen Pembimbing : Hertiana Ikasari, SE, Msi Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan apabila di kemudian hari ditemukan adanya bukti plagiat, manipulasi dan / atau pemalsuan data maupun bentuk kecurangan lain, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Semarang, September 2013 ( Luvita Tiara Dewi ) iii PENGESAHAN SKRIPSI Nama : Luvita Tiara Dewi Nomor Induk Mahasiswa : B11.2009.01749 Fakultas : EKONOMI & BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S1 Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KESATUAN BISNIS MANDIRI INDUSTRI KAYU BRUMBUNG PERUM PERHUTANI JAWA TENGAH Dosen Pembimbing : Hertiana Ikasari, SE, Msi Semarang, September 2013 Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Dosen Pembimbing ( Dr. Agus Prayitno ) ( Hertiana Ikasari, SE, MSi) iv PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI Nama : Luvita Tiara Dewi Nomor Induk Mahasiswa : B11.2009.01749 Fakultas : EKONOMI & BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S1 Judul Skripsi : PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KESATUAN BISNIS MANDIRI INDUSTRI KAYU BRUMBUNG PERUM PERHUTANI JAWA TENGAH Dosen Pembimbing : Hertiana Ikasari, SE, Msi Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal Tim Penguji : 1. Hertiana Ikasari, SE, Msi ( ................................ ) 2. Dian Prawitasari, SE, MM ( ................................ ) 3. Guruh Taufan H, SE, M.Kom ( ................................ ) v MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO “ Hidup adalah pilihan, maka berfikirlah berjuta – juta kali untuk mengambil sebuah keputusan “ PERSEMBAHAN Karya ilmiah ini saya persembahkan kepada : Kedua orang tua ku Almameter ku vi ABSTRAK Di era globalisasi dunia yang ditandai dengan terbukanya persaingan independen di segala bidang merupakan tantangan bagi pelaksanaan pembangunan bangsa Indonesia. Perusahaan-perusahaan di Indonesia perlu meningkatkan kemampuan dan kualitas sumber daya manusia, untuk mengahadapi tantangan agar dapat bertahan bahkan memenangkan persaingan. Perekonomian Indonesia sekarang perusahaan-perusahaan ini semakin terbuka dan memaksa Indonesia untuk bersaing dengan perusahaan- perusahaaan sejenis baik dalam negeri maupun luar negeri. Adapun yang dijadikan sebagai populasi adalah seluruh karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah yang berjumlah 93 karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah 93 karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Berdasarkan analisis yang dilakukan, disimpulkan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Kompensasi, kompetensi, disiplin kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Kata kunci : Kompensasi, kompetensi, disiplin kerja, pengembangan karir dan kinerja karyawan vii ABSTRACT In the era of globalization the world is marked by open competition in every field independent is a challenge for the implementation of the Indonesian nation . Company in Indonesia need to improve the ability and quality of human resources , to confront challenges in order to survive and even win the competition . Indonesia 's economy is now more open and forced the Indonesian Company to compete with similar Company - firms both domestically and abroad The population is made as are all employees of Perum Perhutani KBM IK Brumbung Central Java totaling 93 employees . The samples in this study were 93 employees IK Brumbung Perum Perhutani KBM Central Java . Based on the analysis conducted , it was concluded that the Compensation significant and positive impact on employee performance in IK Brumbung Perum Perhutani KBM Central Java . Competence significant and positive impact on employee performance in Perum Perhutani KBM IK Brumbung Central Java . Labor discipline and a positive significant effect on the performance of employees in IK Brumbung Perum Perhutani KBM Central Java . Career development is significant and positive impact on employee performance in Perum Perhutani KBM IK Brumbung Central Java . Compensation , competencies , work discipline and career development of significant and positive impact jointly on the performance of employees in IK Brumbung Perum Perhutani KBM Central Java . Keywords : Compensation , competence , work discipline , career development and employee performance viii KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah“ disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen di Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Terselesaikan penulisan skripsi ini tidak lepas dari pihak yang dengan ikhlas membantu baik secara meterial maupun spiritual. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar dari awal sampai akhir. 2. Bapak Dr. Ir, Edi Noersasongko, M.Kom selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang. 3. Bapak Dr. Agus Prayitno selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro. 4. Bapak Guruh Taufan H, S.E, M.Kom, selaku Ka.Progdi Manajemen. 5. Ibu Hertiana Ikasari ,SE, Msi selaku dosen pembimbing dan dosen wali yang telah meluangkan waktu dan penuh kesabaran memberikan penggarahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini. ix 6. Kepada Dosen Penguji Ibu Dian Prawitasari, SE,MM terimakasih untuk bimbingan, arahan dan masukan yang diberikan penulis sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. 7. Kepada Dosen Penguji Bapak Guruh Taufan H, SE, M.Kom terimakasih untuk bimbingan, arahan dan masukan yang diberikan penulis sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. 8. Dosen-dosen pengampu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang yang telah memberikan ilmu dan pengalamannya masing-masing, sehingga penulis dapat mengimplementasikan ilmu yang telah disampaikan. 9. Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah yang telah memberikan izin untuk meneliti perusahaannya. 10. Seluruh responden KBM IK Brumbung yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner yang di ajukan penulis. 11. Kepada Papa dan Mama yang selalu memberi perhatian, doa, semangat, dukungan dan dorongan untuk penulis agar segera menyelesaikan skripsi ini dengan lancar dan baik walaupun molor. 12. Kepada Mba Diyan, Mas Kiki, Rafa yang ada di Kendari serta Mas Andi, Mba Fika dan Nevan yang ada di Jakarta terimakasih atas doa, dukungan, dan semangat kalian untuk segera menyelesaikan skripsi ini dengan lancar dan baik. x 13. Kepada seluruh keluarga besar Mbah Bedjo Poernomo terimakasih atas doa dan dukungannya yang telah diberikan untuk penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan lancar. 14. Kepada Masku Yudho Kristoko, S.Kom yang selalu memberikan kasih sayang dan perhatian yang tak terhingga untuk penulis, selalu memberikan semangat, dorongan, dan doa yang tulus peuntuk menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. 15. Untuk Orang Tua Mas Yudho Kristoko terimakasih Om dan Tante untuk dukungan, doa dan semangat yang diberikan untuk penulis sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. 16. Kepada Bunda Dewi Kapsari, “six benalu” ( Reni, Linda, Rara, Nanik, Gita, Yaya ), Putri, Dian, Indah, Muti, Anya, Lia, Cuplik, Dyah, Dui, Paula, Nessa, Novi, Agus, Sinyo, Opel, Eddo, Mba Aya, Mba Novi, Kaji, Anis dan semua teman-teman seperjuangan angkatan Manajemen 2009 yang tidak dapat disebutkan satu persatu terimakasih untuk sama sama saling memberikan dukungan, semangat dan doa. Semoga kita bisa menjadi orang yang sukses. Amien. 17. Untuk Mba Nana, Mbak Lina dan semua teman – teman Afganisme Semarang terimakasih dukungan dan semangat yang diberikan untuk penulis. 18. Untuk Alan terimakasih untuk dukungan dan doa yang telah diberikan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. xi 19. Kepada Bos Pak Pamul Setiadi yang selalu memberikan ijin bolos kerja untuk menyelesaikan skripsi, staff kemitraan pak harsono, pak sis dan pak yahmanto yang selalu memberikan semangat dan doa dan seluruh staff KBM IK Brumbung Perum Perhutani yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu terimakasih untuk doa dan dukunganya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 20. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu dalam proses penelitian dan penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Semoga segala bantuan dan kebaikan tersebut mendapat limpahan balasan dari Allah SWT. Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih tidak luput dari kekurangan. Semoga tulisan ini bermanfaat. Semarang, September 2013 Penulis xii DAFTAR ISI Halaman Judul .................................................................................................. i Halaman Pernyataan Keaslian Skripsi ............................................................... ii Halaman Pengesahan Skripsi ............................................................................iii Halaman Pengesahan Kelulusan Ujian Skripsi ..................................................iv Motto dan Persembahan .................................................................................... v Abstraksi Indonesia............................................................................................vi Abstract...................................................................................................................vii Kata Pengantar...................................................................................................viii Daftar Isi............................................................................................................xii Daftar Tabel.......................................................................................................xiv Daftar Gambar ...................................................................................................xv BAB I PENDAHULUAN ............................................................................ 1 1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah....................................................................... 9 1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................... 9 1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................... 10 1.5 Sistematika Penulisan ................................................................ 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 12 2.1 Landasan Teori .......................................................................... 12 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ........................................... 12 2.1.2 Penilaian Kinerja ............................................................. 13 2.2 Kompensasi ................................................................................ 18 2.3 Kompentensi .............................................................................. 22 2.4 Disiplin Kerja ............................................................................ 24 2.5 Pengembangan Karir ................................................................... 28 2.6 Penelitian Terdahulu ................................................................... 32 2.7 Kerangka Pikir ............................................................................ 32 2.8 Hipotesis..................................................................................... 35 xiii BAB III METODE PENELITIAN.................................................................. 36 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .............................. 36 3.1.1 Variabel Penelitian ............................................................. 36 3.1.2 Definisi Operasional .......................................................... 36 3.2 Penentuan Populasi dan Sampel ................................................. 39 3.3 Jenis Data .................................................................................. 39 3.4 Sumber Data ............................................................................... 39 3.5 Metode Pengumpulan Data ......................................................... 40 3.6 Metode Analisis Data ................................................................. 40 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 49 4.1 Gambaran Umum Perusahaan .................................................... 49 4.2 Identitas Responden ................................................................... 72 4.3 Diskripsi Data ............................................................................. 75 4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................... 82 4.5 Pengujian Asumsi klasik ............................................................ 85 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 88 4.7 Analisis Koefisien Determinasi ................................................... 89 4.8 Pengujian Hipotesis .................................................................... 90 4.9 Pembahasan ............................................................................... 96 BAB V PENUTUP........................................................................................ 101 5.1 Kesimpulan ................................................................................ 101 5.2 Saran ......................................................................................... 101 xiv DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Hasil Prasurvey terhadap Karyawan .................................................. 7 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ..........................................................................31 Tabel 4.1 Responden Karyawan. ........................................................................53 Tabel 4.2 Hasil Penyebaran Kuesioner. ..............................................................73 Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden ..................................................................73 Tabel 4.4 Umur Responden ...............................................................................74 Tabel 4.5 Pendidikan Responden ......................................................................75 Tabel 4.6 Tanggapan Responden terhadap Kinerja Karyawan ...........................76 Tabel 4.7 Tanggapan Responden terhadap Kompensasi .....................................77 Tabel 4.8 Tanggapan Responden terhadap Kompetensi ....................................78 Tabel 4.9 Tanggapan Responden terhadap Disiplin Kerja .................................80 Tabel 4.10 Tanggapan Responden terhadap Pengembangan Karir ......................81 Tabel 4.11 Uji Validitas ....................................................................................83 Tabel 4.12 Uji Reliabilitas ................................................................................84 Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas .........................................................................87 Tabel 4.14 Hasil pengolahan Data ......................................................................88 Tabel 4.15 Koefisien Determinasi. .....................................................................90 Table 4.16 Hasil Uji F ........................................................................................96 xv DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Pikir ...............................................................................34 Gambar 4.1 Struktur Organisasi KBM. ..............................................................52 Gambar 4.2 Normalitas Data ..............................................................................85 Gambar 4.3 Grafik Scatterplot ..........................................................................86 xvi 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dunia yang ditandai dengan terbukanya persaingan independen di segala bidang merupakan tantangan bagi pelaksanaan pembangunan bangsa Indonesia. Perusahaan - perusahaan di Indonesia perlu meningkatkan kemampuan dan kualitas sumber daya manusia, untuk mengahadapi tantangan agar dapat bertahan bahkan memenangkan persaingan. Perekonomian Indonesia sekarang perusahaan-perusahaan ini semakin terbuka dan memaksa Indonesia untuk bersaing dengan perusahaan- perusahaaan sejenis baik dalam negeri maupun luar negeri. (Sutrisno, 2009) Dalam mempertahankan kelangsungan hidup dan pengembangan perusahaan, perusahaan harus melaksanakan berbagai aktivitas pengelolaan faktor produksi tersebut antara lain: produksi, pemasaran, pembelanjaan, personalia, pengembangan dan penelitian, sistem informasi manajemen dan lainnya. Segala aktivitas perusahaan saling berinteraksi satu dengan yang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk dapat bertahan maka koordinasi di dalam maupun di luar perusahaan harus dilaksanaakan dengan baik agar mengarah pada pencapaian tujuan. (Mathis, 2008) Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi. Oleh karena itu, pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap pegawai selain dituntut untuk 1 2 memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja pegawai perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai dari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan (Mathis, 2008). Perkembangan industri furniture di Indonesia selama ini tidak lepas dari berbagai kebijakan yang ditempuh oleh pemerintah. Pemberian kemudahan dalam berinvestasi dan perolehan bahan baku kayu log, mendorong industri furniture semakin berkembang, bahkan industri-industri furniture yang sempat terpuruk dimasa krisis kini mulai bangkit kembali. Sementara itu kebutuhan furniture di dalam negeri juga terlihat cenderung meningkat, sejalan dengan mulai membaiknya bisnis properti di Indonesia. Karena sebagaimana diketahui kebutuhan akan rumah tinggal yang sehat juga terlihat semakin meningkat dan secara tidak langsung kebutuhan akan perabotan rumah tangga pun akan meningkat pula. Salah satu perlengkapan rumah tangga yang dibutuhkan antara lain adalah furniture, baik berupa perlengkapan ruang tamu, perlengkapan ruang tidur, perlengkapan ruang dapur dan perlengkapan ruang belajar. Perlengkapan furniture yang dimanfaatkan untuk tempat tinggal umumnya adalah terbuat dari bahan dasar kayu dimana jenis ini memang sudah lama menjadi bahan dasar dalam pembuatan furniture di Indonesia. Sementara itu pasaran ekspor furniture Indonesia, terlihat mulai membaik kembali, setelah tahun lalu sempat mengalami penurunan. Tanda-tanda mulai membaiknya kembali pasar 3 ekspor tersebut antara lain terlihat dalam triwulan pertama tahun 2002 dimana minat kalangan pembeli dari pasar lama, Eropa Barat dan Amerika Serikat meningkat lagi setelah mengalami penurunan pada pasca tragedi di WTC 11 September tahun 2001 lalu. Berdasarkan data BPS, nilai ekspor furniture Indonesia ke AS masih meningkat 31, 55 %, yakni dari US$ 424,9 juta pada tahun 2000 menjadi US$ 438.3 juta pada tahun 2001. Gambaran mulai membaiknya kembali bisnis furniture di Indonesia, juga terlihat dari jumlah anggota ASMINDO yang pada tahun 1998 lalu berjumlah 531 perusahaan dan pada tahun 2002 ini menjadi 800 perusahaan Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu (KBM IK) Brumbung merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bidang kehutanan yang diberi kewenangan dalam pengolahan hasil hutan kayu menjadi produk kayu baik berupa kayu gergajian (RST) maupun produk jadi (finish product) dengan surat ijin BKPN nomor : B.79/A/SP/01/XI/1975 tanggal 2 Nopember 1975. Tujuan dari pendirian industri saat itu diantaranya adalah untuk menciptakan lapangan pekerjaan dan mendapatkan nilai tambah (added Value) (Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu (KBM IK) Brumbung, 2012) Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu (KBM IK) Brumbung adalah perusahaan negara yang seluruh atau sebagian kekayaannya merupakan milik negara. Adapun kelebihan BUMN antara lain harga lebih murah dibandingkan dengan swasta, kayu yang diproduksi legal dibandingkan swasta, dekat dengan pelabuhan dan bandara sehingga lebih cepat untuk pengiriman 4 barang. (Wawancara terhadap GM KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah , 2013) KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah merupakan pengalihan PGM Brumbung yang pengelolaannya dibawah KPH Semarang namun pada bulan Agustus 1981 dipisahkan pengelolaannya menjadi Unit Usaha Mandiri dengan nama IPK Brumbung. Dengan adanya Surat Keputusan Direksi Perum Perhutani No. 554 / KPTS / Dir / 2005 tanggal 26 September 2005, mulai tanggal 2 Januari 2006 IPK Brumbung berubah menjadi KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah dibawah pimpinan seorang General Manager (Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu (KBM IK) Brumbung, 2012) KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah merupakan salah satu unit industri kayu dari Perum Perhutani yang inti usahanya adalah mengolah kayu yang dihasilkan Perum Perhutani menjadi berbagai macam produk olahan kayu dan bertujuan menambah added value dari kayu tersebut. KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah menghasilkan produk-produk antara lain : 1. Raw Saw Timber, terdiri dari RST Garden Furniture, RST Flooring, RST Parquet Block, RST Parquet Stock, dan Reng 2. Finish Product, terdiri dari Garden Furniture, Housing Component, Finish Flooring, Komponen GF, dan FJLB Dari pengamatan awal penulis diketahui bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan dan pekerjaan di seksi yang tidak mempunyai staf dibantu oleh seksi yang lain sehingga pencapaian kinerja tidak dapat dicapai secara maksimal. 5 Kemungkinan bisa terjadi pendistribusian pekerjaan yang tidak merata diantara para pegawai, beban kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai yang dipandang mampu oleh pimpinan jauh lebih berat daripada pegawai lainnya karena dituntut pekerjaan harus segera selesai, sehingga tidak jarang pegawai yang dipandang mampu oleh pimpinan bekerja overtime. Jelas pembagian kerja seperti itu tidak sesuai dengan prinsip-prinsip the right man on the right places. Adanya distribusi pekerjaan yang tidak merata, di satu sisi ada beberapa pegawai yang selalu melaksanakan pekerjaan sampai overtime (lembur) tapi di sisi lain terdapat pegawai yang tidak mempunyai pekerjaan (sangat santai). Permasalahan kinerja pegawai dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang keluar kantor diwaktu jam kerja dengan kepentingan pribadinya. Rendahnya disiplin pegawai dari hasil pengamatan awal dilapangan menunjukkan rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai terlihat dari pegawai yang masuk kerja siang (jam 07.00 WIB) dan pulangnya awal (sebelum jam 14.30 WIB) dari ketentuan masuk kerja jam 07.00 WIB dan pulang jam 14.30 WIB. Disamping hal tersebut juga menurunnya disiplin pegawai yang ditandai dengan absensi kehadiran apel pagi dan siang. Pelaksanaan tugas rutin seperti apel pagi dan siang yang mengikuti hanya sedikit dan orang tertentu, pulang kerja belum waktunya. Menurut pengamatan awal penulis, ketrampilan, dan keahlian yang ada saat ini belum bisa menyebar, sehingga dapat dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan berat di bawah, artinya bahwa banyak orang ahli dan terampil sehingga segala persoalan berat bisa dipecahkan, sedangkan ditingkat KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah yang memiliki wilayah yang besar dan jumlah 6 pegawai yang banyak tidak didukung oleh pegawai yang mampu, ahli, dan terampil tetapi harus melaksanakan kebijakan yang telah dibuat oleh Pemerintah Kota. Pengembangan karir yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain pendidikan. Pendidikan yang jauh dari memadai tersebut berdampak pada kualitas dan kompetensi yang ada saat ini. Masalah ini sebenarnya paling sering dipersoalkan tapi penyelesaiannya tidak pernah ada. Masalah ketiga adalah pengembangan kompetensi dan karir yang tidak berjalan sesuai tujuan. Banyak karyawan yang telah lulus dari pendidikan tinggi justru malah menurun kompetensinya. Untuk itu, standard kompetensi perlu disiapkan, dijaga dan dibina. Permasalahan lain yang dihadapi KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah adalah kurangnya SDM yang berkualitas sehingga kinerja karyawan mengalami penurunan, serta permasalahan juga sering dihadapi pada karyawan bagian keuangan atas pelaporan keuangan yang ditujukan ke pusat sering mengalami keterlambatan yang seharusnya tanggal 6 (enam) untuk laporan per bulan tetapi pada kenyataannya sampai pertenmgahn bulan laporan tersebut baru diterima oleh pihak pusat. Permasalahan dibidang produksi, KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah mentargetkan karyawan dalam pemotongan kayu perhari sebanyak 90 m3 tetapi dalam sehari karyawan tidak dapat mencapai target tersebut, hal ini dikarenakan kurangnya mesin produksi pemotongan kayu yang dimiliki oleh KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. 7 Selanjutnya pada bagian PPIC (Planning Product Inventory Control) atau karyawan khusus yang menangani perencanaan produksi, sampai pengendalian dan penjualan. Pada bagian ini menangani pemesanan atas order yang dipesan sering terlambat hal ini dikarenakan stok bahan baku di gudang sering terlambat sehingga banyak orderan atau pemesasan mengalami keterlambatan pengiriman. Dari permasalahan-permasalahan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan. Serta dari data dan keterangan diatas penelti juga melakukan prasurvey terhadap 30 karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah dapat diketahui hasilnya sebagai berikut : Tabel 1.1 Hasil prasurvey terhadap Karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah Tidak setuju No. Keterangan 1. Kompensasi a. Karyawan puas dengan tunjangan-tunjangan yang diterima. b. Gaji yang karyawan terima sesuai dengan harapan karyawan 2. Kompetensi a. Pendidikan sesuai dengan pekerjaan karyawan b. Adanya pelatihan kerja di instansi tempat karyawan bekerja 3. Disiplin kerja a. Karyawan bekerja tepat waktu b. Karyawan terlambat masuk kerja saat jam masuk siang 4. Pengembangan karir a. Adanya peningkatan karir dalam perusahaan Setuju Jumlah Persentase Jumlah Persentase 15 50 15 50 26 86,67 4 13,33 18 60 12 40 18 60 12 40 17 28 56,67 93,33 13 2 43,33 6,67 26 86,67 4 13,33 8 5. 6. Lingkungan kerja a. Ditempat saya bekerja dalam organisasi ini karyawan mencurahkan seluruh kemampuannya untuk bekerja b. Ditempat saya bekerja seluruh karyawan bersikap terbuka kepada karaywan lainnya Kepemimpinan a. Pimpinan tempat saya bekerja mempunyai kemampuan untuk melihat peristiwa atau masalah secara rasional impersonal dan tidak bias b. Pimpinan tempat saya bekerja mempunyai kemampuan untuk memilih atau menentukan mana yang penting dan mana yang tidak Sumber : Hasil Prasurvey, 2012 11 36,67 19 63,33 9 30 21 70 7 23,33 23 76,67 5 16,67 25 83,33 Hal inilah yang mendorong peneliti melakukan penelitian mengenai kinerja KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah . Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa kompensasi sebagian besar menyatakan tidak setuju dengan tunjangan-tunjangan yang diterima dan gaji yang karyawan terima belum sesuai dengan harapan karyawan, pada variabel kompetensi juga sebagian besar menyatakan tidak setuju mengenai pendidikan dan adanya pelatihan kerja di instansi tempat karyawan bekerja, sedangkan pada variabel disiplin kerja dan pengembangan karir juga menunjukkan hasil yang sama dan untuk variabel kepemimpinan lingkungan kerja juga menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Mengingat pentingnya tuntutan peningkatan kinerja karyawan dalam suatu organisasi, maka berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti mengenai Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, Disiplin Kerja dan 9 Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Pada KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah . 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah ? 2. Bagaimanakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah ? 3. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah ? 4. Bagaimanakah pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah 1.3 ? Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah 2. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah 3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah 4. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah 10 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dibidang ekonomi yang berhubungan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia. 2. Kegunaan Praktis a. Bagi peneliti Untuk menambah ilmu pengetahuan dan menerapkan ilmu yang diperoleh dari bangku ku liah didalam kehidupan bermasyarakat. b. Bagi Pihak KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah Dapat menjadi masukan pihak manajemen terutama mengenai kondisi dan keinginan karyawan. c. Bagi Universitas Dian Nuswantoro Untuk menambah bahan kepustakaan bagi Universitas Dian Nuswantoro Semarang dan penelitian yang sejenisnya 1.5 Sistematika Penulisan Penulisan skripsi ini akan disajikan dalam 5 bab dengan sistematika sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi Latar belakang masalah, perumusan masalah, manfaat, tujuan, dan sistematika penulisan. BAB II : METODE PENELITIAN 11 Bab ini berisi landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pikir, dan hipotesis. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisi variable penelitian, definisi perasional, penentuan sampel, jenis data, sumber data, metode pengumpulan data, metode dan alat analisis. BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi gambaran umum obyek penelitian, struktur organisasi, job deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan hasil penelitian. BAB V : PENUTUP Pada bab terakhir berisi tentang kesimpulan, hasil penelitian, dan saran diberikan berkaitan dengan hasil penelitian. 12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Gibson (2008), kinerja ( performance ) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Dan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi. Sedangkan menurut Murdijanto (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Maryoto, (2000), kinerja sumber daya manusia adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Misal standar karyawan target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Disamping itu pula penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian kepemimpinan melihat perilaku karyawan. 12 13 Berbagai ungkapan seperti output, kinerja (performance), efisiensi, efektivitas mempunyai hubungan dengan kinerja. Secara umum, pengertian kinerja dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada rasio output terhadap input. Ada yang melihat performance dengan memberikan penekanan pada nilai efisiensi, efisiensi diukur sebagai rasio output terhadap input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi menghendaki penentuan output dan penentuan jumlah sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan output tersebut. Di sektor swasta dan banyak disektor publik, efisiensi dan kinerja dianggap sinonim. Selain efisiensi, kinerja juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan standart yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.1.2 Penilaian Kinerja Penetapan kinerja, merupakan masalah yang pokok dalam pengukuran kinerja secara keseluruhan, sebab jika kita lihat secara umum kinerja berkaitan dengan individu seseorang karyawan dan juga organisasi. Menurut Murdijanto (2001) menyatakan bahwa kinerja meliputi antara lain: Kinerja Individual dan Kinerja Organisasi. Barangkali teknik paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Menurut Simamora (2003), penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses dengan organisasi mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu. Lebih lanjut menurut Mark C. Zweig dalam Simamora (2003) mengartikan penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan pihak manajemen 14 untuk memberi informasi kepada karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang karyawan dari sudut kepentingan perusahaan. Menurut Martoyo (2004), penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Handoko (2003), penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai kinerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Kinerja juga bisa diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik atau material maupun bersifat Bagian Redaksi fisik atau Bagian Redaksi material (Nawawi, 2005). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai degan moral maupun etika (Handoko, 2001). 15 Sebagai tampilan perilaku yang kompleks, kinerja seseorang dalam melaksanakan suatu bidang pekerjaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, Gomes (2003) menyatakan bahwa untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan pekerjaannya maka seseorang sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah segala sesuatu yang berasal dari diri sendiri yang dapat memberi tekanan atau dorongan untuk mengerjakan sesuatu dengan gigih untuk mencapai kesuksesan. Faktor eksternal adalah segala hal yang berasal dari pihak yang berpengaruh seperti lingkungan misal orang tua, rekan kerja, atau pimpinan yang dapat mempengaruhi seseorang untuk berupaya lebih keras untuk mencapai sesuatu. Dalam penjelasan yang lebih rinci, Stewart cit Sunarto (2001) menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan yaitu kecerdasan, stabilitas emosional, motivasi kerja, situasi keluarga, pengalaman kerja serta pengaruh yang meliputi peraturan ketenaga kerjaan, tekanan kosumen dan nilai-nilai sosial. Sedangkan menurut Gibson cit Ilyas (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1) Variabel individu Dalam variabel individu yang mempengaruhi adalah kemampuan dan ketrampilan, pendidikan, latar belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman) dan demografis (umur, etnis dan jenis kelamin). 16 2) Variabel organisasi Dalam variabel organisasi yang mempengaruhi adalah seleksi, kepemimpinan, imbalan/kompensasi, struktur dan desain pekerjaan. 3) Variabel psikologi Dalam variabel psikologi yang mempengaruhi adalah persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Menurut Mangkunegara (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Sedangkan motivasi terdiri dari sikap (attitude) seseorang dalam menghadapi situasi kerja. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam meningkatkan motivasi ditempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi kedua, kinerja diartikan dengan sesuatu yang dicapai; prestasi yang terlihatkan;kemampuan kerja. Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut Mahsun (2006) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya: 1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output). 4. Kelompok Hasil (Outcome). 17 5. Kelompok Manfaat (Benefit). 6. Kelompok Dampak (Impact) Pada sebuah organisasi, kinerja organisasi lebih tergantung pada kinerja individu tenaga kerja. Ada beberapa cara untuk memikirkan tentang jenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk organisasi agar dapat berhasail namun yang banyak adalah produktifitas, kualitas dan pelayanan. Terdapat beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh kinerja yang baik jika criteria tersebut diharapakan akan berdampak pada penilaian kinerja. Karakteristik penilaian tersebut antara lain: 1. Kriteria yang baik haruslah bisa membedakan individu sesuai dengan kinerja mereka. Salah satu tujuannya adalah mengevaluasi kinerja anggota organisasi. 2. Kriteria yang baik haruslah sensitive terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan. Karena tujuan penilaian kinerja adalah untuk menilai efektifitas individu anggota organisasi, kriteria efektifitas yang dipakai dalam sistem tersebut harus terutama di bawah kebijakan pengendalian orang yang sedang dinilai. 3. Kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang dinilai. Sangatlah penting dan wajar agar seseorang yang kinerjanya sedang diukur merasa bahwa kriteria yang sedang digunakan memberikan petunjuk yang adil dan akurat dari kinerja mereka. 18 Di dalam perbaikan kinerja baik secara individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. SDM merupakan faktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan perusahaan hanya di mungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam sebuah organisasi, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) mempunyai hubungan yang erat. Dengan kesimpulan bila kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seseorang akan baik bila mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan di masa depan yang lebih baik. Jadi, kesimpulannya adalah kinerja merupakan suatu hasil yang telah dikerjakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya. 2.2 Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen 19 untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Menurut Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : 1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen. 3. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. 2.2.2 Jenis-jenis Kompensasi Menurut Dito (2010) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut: 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 20 3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. 2.2.3 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah: 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan 21 Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2.2.4 Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar karyawan waktu seperti jam, minggu, atau bulan. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. 22 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. 2.3 Kompetensi 2.3.1 Pengertian Kompetensi Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang mendasar dari seseorang individu, yaitu penyebab yang terkait dengan acuan kriteria tentang kinerja yang efektif ”A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation“ (Spencer & Spencer, 1993:9). Karakteristik yang mendasari (underlying characteristic) berarti kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lama dan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai tugas dan situasi kerja. Penyebab terkait (causally related) berarti bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja (performance). Acuan kriteria (criterion-referenced) berarti bahwa kompetensi secara aktual memprediksi siapa yang mengerjakan sesuatu dengan baik atau buruk, sebagaimana diukur oleh kriteria spesifik atau standar. Kompetensi (Competencies) dengan demikian merupakan sejumlah karakteristik yang mendasari seseorang dan menunjukkan (indicate) cara-cara bertindak, berpikir, atau menggeneralisasikan situasi secara layak dalam jangka panjang. 23 2.3.2 Tipe Kompetensi Ada lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu: 1. Motif-motif (motives), sesuatu yang secara konsisten dipikirkan dan diinginkan, yang menyebabkan tindakan seseorang. 2. Ciri-ciri (traits), karakteristik fisik dan respon-respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. 3. Konsep diri (self-concept), sikap-sikap, nilai-nilai atau gambaran tentang diri sendiri seseorang. 4. Pengetahuan (knowledge), informasi yang dimiliki seseorang dalam area spesifik tertentu. 5. Keterampilan (skill), kecakapan seseorang untuk menampilkan tugas fisik atau tugas mental tertentu. Level kompetensi seseorang terdiri dari dua bagian. Bagian yang dapat dilihat dan dikembangkan, disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan keterampilan, dan bagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut sebagai sentral atau inti kepribadian (core personality), seperti sifat-sifat, motif, sikap dan nilai-nilai. Menurut kriteria kinerja pekerjaan (job performance criterion) yang diprediksi, kompetensi dapat dibagi ke dalam dua kategori, yaitu kompetensi permulaan atau ambang (threshold competencies) dan kompetensi yang membedakan (differentiating competencies). Yang pertama (threshold competencies) merupakan karakteristik esensialminimal (biasanya adalah pengetahuan dan keterampilan) yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat berfungsi efektif dalam pekerjaannya akan tetapi tidak membedakan kinerja 24 pekerja yang superior dan kinerja pekerja yang biasa saja. Kompetensi kategori kedua adalah kompetensi yang membedakan yaitu faktor-faktor yang membedakan antara pekerja yang memiliki kinerja superior dan biasa-biasa saja (rata-rata). Kinerja profesional konselor sekolah merujuk pada sejumlah perilaku nyata yang harus ditunjukkan pada saat melakukan tugas-tugas profesional sebagai konselor sekolah sesuai dengan indikator yang ditetapkan di dalam standar Kualifikasi Pendidikan dan Kompetensi Konselor SKPKK). “Mutu” dalam studi ini merujuk pada ‘mutu sebenarnya’ (quality in fact) yang diartikan sebagai pemenuhan spesifikasi sebagaimana yang telah ditetapkan (Sallis,1993). 2.4 Disiplin Kerja 2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut Moekijat (2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang 25 berlaku disekitanya”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”. Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat. Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian, 2008). 1. Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar karyawan yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu: 26 a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar karyawan yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif. c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. 2. Disiplin Korektif Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar karyawan yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, 27 pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas. Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana: 1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan. 3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai. 5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai. 2.4.2 Manfaat Disiplin Kerja Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan 28 menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009). 2.4.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pegawai dalam organisasi. Menurut Singodimedjo (2002). Peraturanperaturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain: 1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat. 2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan 3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. 4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya. 2.5 Pengembangan Karir 2.5.1 Pengertian Pengembangan Karir Suatu karir mencerminkan perkembangan para anggota organisasi (karyawan) secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan demikian, suatu karir menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Karir pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam admimistrasi 29 personalia. Menurut Hani Handoko (1991) suatu karir adalah semua pekerjaan (jabatan) yang dipunyai (dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Robbins, 1996). Bagaimanapun juga pengembangan karir masing-masing anggota dalam organisasi tentunya tidak sama, karena amat tergantung dari berbagai faktor. Titik sentral untuk meniti karir pada dasarnya terletak pada dua hal yaitu: Faktor nasib adalah faktor yang sangat menentukan dalam suatu jenjang karir seseorang, sebagai berikut: 1. Kemampuan intelektual. 2. Kemampuan dalam kepemimpinan. 3. Kemampuan manajerial. Ketiga hal tersebut senantiasa dibina oleh setiap karyawan atau anggota organisasi apapun, terutama mereka yang potensial kalau ingin maju dalam karirnya. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat 30 penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya, (Robbins, 1996). Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. 2.5.2 Pendekatan Pengembangan Karir Menurut Andrew F. Dubrin seperti dikutip Mangkunegara (2000: 77) mendefinisikan pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Sedangkan Rivai (2004: 290) menjelaskan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai rencana karirnya, yang disponsori baik oleh departemen sumber daya manusia, manajer atau pun pihak lain. Ada sejumlah prinsip yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan pengembangan karir. Pertama, pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh paling besar terhadap pengembangan karir, karena setiap kali muncuk tantangan yang berbeda, maka apa yang dipelajari dari pekerjaan biasa jauh lebih penting daripada aktivitas pengembangan yang direncanakan secara formal. Kedua, jenis keterampilan baru yang akan dibutuhkan ditentukan oleh persyaratan jabatan yang spesifik. Ketiga, 31 pengembangan akan terjadi hanya bila seseorang belum memperoleh keterampilan yang disyaratkan oleh suatu jabatan tertentu. Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tertap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Applebaum et, al (2001) dan Cianni dan Wnuck (1997) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Perusahaan yang mempunyai model yang sistematis dalam pengembangan karir karyawannya akan mempunyai kinerja yang baik. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang baik yang diraih karyawan maka kinerjanya akan meningkat atau dengan kata lain pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. 1. Judul Penelitian Kompensasi kerja, disiplin kerja guru, dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta (Aritonang, 2005) Variabel Variabel independen : Kompensasi kerja, disiplin kerja guru, dan Kinerja Guru Variabel dependen Kinerja karyawan : Metode analisis Regresi linier berganda Hasil Terdapat pengaruh antara kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan 32 2. Penerapan Sistem Manajemen Kinerja, Sistem Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (M. Al Amin, 2010) Variabel indepeden Sistem Manajemen Kinerja dan Sistem Pengembangan Karir Variabel dependen : kinerja karyawan Regresi linier berganda 3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan pusat Statistik Kabupaten Bogor Zesbendri dan Ariyati (2010) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (Survey Pada PT Frisian Plag Indonesia Wilayah Jawa Barat) (Parlinda, 2008) Variabel independen : disiplin kerja Regresi linier berganda 4. 2.7 Variabel dependen : Kinerja karyawan Variabel in dependen : Kompetensi Regresi Linier Berganda Variabel dependen : Kinerja karyawan Penelitian ini membuktikan bahwa penerapan system manajemen kinerja dan system pengembangan karir karyawan memang dibutuhkan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan. Terdapat pengaruh positif dan sangat kuat antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Kompetensi yang meliputi kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kerangka Pikir Dalam mempertahankan kelangsungan hidup dan pengembangan perusahaan, perusahaan harus melaksanakan berbagai aktivitas pengelolaan faktor produksi tersebut antara lain: produksi, pemasaran, pembelanjaan, personalia, pengembangan dan penelitian, sistem informasi manajemen dan lainnya. Segala aktivitas perusahaan saling berinteraksi satu dengan yang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk dapat bertahan maka koordinasi di dalam maupun di luar perusahaan harus dilaksanaakan dengan baik agar mengarah pada pencapaian tujuan. Menghadapi tingkat nasional persaingan maupun dengan internasional perusahaan-perusahaan maka perusahaan lain harus baik mampu melakukan perubahan-perubahan ke arah perbaikan, perusahaan harus dapat adaptif terhadap perubahan globalisasi dalam dunia perdagangan. Perubahan ini 33 juga mengacu pada perubahan atas keinginan pelanggan terhadap produk atau jasa yang dihasilkan, seperti bermutu lebih baik, harga relatif murah, penyerahan lebih cepat, simpel atau praktis. Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha untuk memenuhi tuntutan pelanggan tersebut dan melakukan perbaikan secara terus menerus serta mengefektifkan sarana yang ada agar mencapai efisiensi yang tinggi dan juga harus mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki perusahaan khusunya sumber daya manusia. Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang - orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu, pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap pegawai selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga perusahaan juga jika kinerja pegawai perusahaan akan meningkat yang menuju baik maka pada pencapaian kinerja tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai dari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi. Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk 34 meningkatkan kinerja pegawai misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Kompensasi H1 (X1) Kompetensi H2 (X2) Disiplin kerja (X3) Kinerja karyawan H3 (Y) H4 Pengembangan karir (X4) Gambar 2.1 Kerangka Pikir 2.8 Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa 35 Tengah Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel pengembangan karir terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah . 36 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Penelitian Sesuai dengan kerangka pemikiran maka penentuan variabel dalam penelitian ini adalah : 1) Variabel dependen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor didalamnya yang ada ditentukan dan dipengaruhi oleh adanya variabel lain, yaitu kinerja karyawan. 2) Variabel independen adalah sejumlah gejala dengan berbagai unsur atau faktor yang didalamnya menentukan dan mempengaruhi adanya variabelvariabel yang lain, yaitu : kompensasi, kompetensi, disiplin dan pengembangan karir. 3.1.2 Definisi Operasional Dengan adanya definisi operasional pada variabel yang dipilih dan digunakan dalam penelitian maka akan mudah diukur. Variabel tersebut adalah sebagai berikut : 1. Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja dari karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah (Murdiyanto, 2008 : 19). Indikator pengukur variabel ini adalah : a. Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan b. Kuantitas kerja yang dihasilkan karyawan 36 37 c. Kualitas kerja karyawan dalam pekerjaan d. Pengetahuan karyawan akan bidang pekerjaan 2. Kompensasi (X1) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Indikator yang digunakan adalah : Handoko (2001 : 155) a. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial seperti memberikan penghargaan b. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan 3. Kompetensi (X2) Kompetensi merupakan keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. (Murdiyanto, 2008 : 19) Indikator pengukur kompetensi a. Minat dan kecakapan pegawai dalam berbagai bidang yaitu karyawan memiliki minat dan kecakapan dalam melaksanakan tugas dari organisasi b. Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan c. Dalam bekerja pegawai selalu fleksibel dalam mengambil keputusan yaitu karyawan dapat bekerja tanpa paksaan dari atasan d. Dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan yaitu karyawan dalam bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki 38 e. Kemampuan Teknik kerja pegawai sudah dapat dipertanggung jawabkan yaitu karyawan memiliki kemampuan di bidang pekerjaan yang dilaksanakan. 4. Disiplin Kerja (X3) Disiplin kerja (X3) adalah kesadaran dan kesediaan karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Hasibun, 2008 : 213). Adapun indikator dari variabel ini adalah sebagai berikut : a. Ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan b. Teladan pimpinan perusahaan c. Keadilan akan pemberian sanksi hukuman pada karyawan d. Norma dan peraturan yang berlaku di perusahaan 5. Pengembangan Karir (X4) Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Sutrisno (2009) Indikator dalam penelitian ini adalah : 1) Peningkatan pribadi 2) Peningkatan karir 3) Kenaikan jabatan 4) Kenaikan pangkat atau golongan 39 3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1. Populasi Populasi adalah jumlah dari semua objek atau individu yang akan diteliti, dimana objek tersebut memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap (Setiawan, 2005 : 140). Adapun yang dijadikan sebagai populasi adalah seluruh karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah yang berjumlah 93 karyawan. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut (Sugiyono, 2009 : 73). Sampel dalam penelitian ini adalah 93 karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cluster Sampling yaitu teknik sampling yang digunakan untuk menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat lurus (Sugiyono, 2001 : 76). 3.3 Jenis Data Data primer adalah data yang berasa dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti (Cooper dan Emory, 1995). 3.4 Sumber Data Sumber data dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder, data primer merupakan data dan informasi yang diperoleh langsung dari sumbernya 40 melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah sebagai responden mengenai kompensasi, kompetensi, disiplin dan pengembangan karir sedangkan data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak lain, misalnya dari perpustakaan serta literatur-literatur lainnya. 3.5 Metode Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang relevan objektif dan dapat dijadikan landasan dalam proses analisis, maka diperlukan pengumpulan data dengan metode : 1. Metode kuesioner Merupakan metode pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternatif jawaban yang sudah disediakan. 2. Observasi Dilakukan dengan pengamatan dan pencatatan secara langsung ke objek penelitian. 3.6 Metode dan Alat Analisis Metode dan alat analisis yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah, sebagai berikut : 3.6.1 Metode Analisis 1. Analisis Kualitatif 41 Analisis kualitatif adalah analisis untuk menggambarkan atau untuk menjelaskan hasil penelitian dan penjelasan tentang teori-teori yang bersangkutan dengan uraian masalah yang diambil dalam penelitian ini yang hanya dapat dijelaskan dengan kata-kata atau kalimat. Analisis kualitatif dalam penelitian ini diperoleh dari hasil jawaban responden atas kuisioner yang telah disebar. Analisis dalam penelitian ini berupa analisis terhadap masing-masing pertanyaan yang ada dalam kuisioner, yang digunakan untuk mengetahui seberapa jauh persepsi karyawan. 2. Analisis Kuantitatif Analisis kuantitatif adalah analisis data yang dilakukan dengan angka-angka dan perhitungannya menggunakan alat bantu statistik yaitu SPSS for Windows 3.6.2 Alat Analisis Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner maka kualitas kuisioner, kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini . Keabsahan suatu hasil penelitian sangat ditentukan oleh alat ukur variabel yang diteliti apakah alat yang akan digunakan dalam proses pengumpulan data yang tidak andal atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian diperoleh tidak akan mampu menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Oleh sebab itu dalam penelitian ini akan dilakukan uji kesahihan dan uji keandalan untuk mengukur kualitas alat ukur. 42 Uji Instrumen 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah kita buat betul- betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur (Ghozali, 2005 : 45). Dalam uji validitas digunakan perhitungan koefisien korelasi Product Moment Pearson, atau koefisien korelasi Pearson (Arikunto, 2002) Rumus : R R xy NXY (Y ) [ NX 2 (X 2 )][ NY 2 )] Keterangan : rXy. : koefisien korelasi antar skor item dengan skor total ∑XY : jumlah perkalian antar skor item dengan skor total ∑X : jumlah skor masing- masing ∑Y : jumlah skor total N : jumlah pertanyaan Pengujian validitas dilakukan pada 93 kuesioner yang ditujukan kepada 93 responden untuk menguji tingkat validitas dari setiap item pertanyaan kuisioner. Uji signifikasi dilakukan dengan membandingkan 43 nilai r- hitung dengan nilai r- table untuk degree of freedom (d fl = n- 2 (Singarimbun :1995). Suatu data dikatakan valid jika R hitung lebih besar dari r tabel. Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi r tabel. Jika angka korelasi suatu pertanyaan berada diatas angka kritis, maka pertanyaan tersebut signifikan. Hal ini berarti bahwa perhitungan tersebut mewakili validitas konstruk. Sebaliknya jika angka korelasi pertanyaan berada dibawah angka kritis, maka pertanyaan tersebut tidak signifikan yang berarti bahwa pertanyaan tersebut tidak valid. Untuk mempermudah analisis data, uji validitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS ( Statistical Program For Science). 2. Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari realibilitas instrumen yang berbentuk kuesioner adalah rumus alpha ( Arikunto, 2002 ). Jadi dalam penelitian ini, analisis yang digunakan untuk mencari reliabilitas adalah dengan menggunakan rumus alpha. Rumusnya adalah sebagai berikut : = Kr 1 (K - 1) r Keterangan : r : reliabilitas instrumen 44 k : banyaknya butir pertanyaan b 2 : jumlah varian butir 12 :varians total Indikator diangggap reliable jika r α > r tabel = 0,6 (Ghozali: 2005). Untuk mempermudah analisis data, uji reliabilitas akan dilakukan dengan bantuan program SPSS. 3.7 Pengujian Asumsi Klasik 3.7.1 Uji Multikolonieritas Bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel — variabel ini tidak orthogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antara sesama variabel bebas sama dengan nol. Menganalisis matrik korelasi variabel — variabel bebas. Langkah menganalisis asumsi multikoloneritas yaitu : Jika nilai VIF lebih kecil dari angka 10 maka tidak terjadi problem multikolonieritas. Jika nilai VIF lebih dari angka 10 maka terjadi problem multikolonieritas. (Santoso,2002) 3.7.2 Uji Heteroskedastisitas Bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika variance 45 dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas atau yang terjadi Heteroskedatisitas kebanyakan data cross section mengandung situasi Heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran ( kecil , sedang , dan besar). cara menganalisis asumsi heteroskedastisitas dengan melihat grafik scatter plot dimana : - Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi problem heteroskedastisititas - Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem heteroskedastisitas. (Ghozali, 2005: 105) 3.7.3 Uji Normalitas Bertujuan menguji apakah dalam model regresi , variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal . caranya adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal . Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal . jika distribusi data adalah normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonal . Adapun cara analisis yang dilakukan adalah dengan menggunakan grafik normal plot , dimana : - Jika penyebaran data mengikuti garis normal , maka data berdistribusi normal 46 - Jika penyebaran data tidak mengikuti garis normal , maka data distribusi tidak normal . (Ghozali, 2005: 105 ) 3.8 Analisis Regresi Linear Berganda Regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi, kompetensi, disiplin dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama melalui suatu persamaan regresi linear berganda. Adapun bentuk umum persamaan regresi linear berganda dengan dua variabel bebas adalah sebagai berikut : Y = bo +b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e Dimana : Y = Kinerja Karyawan bo = Intercept / konstan b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi X1 = kompensasi X2 = kompentensi X3 = disiplin kerja X4 = pengembangan karir e = Disturbance error ( Variabel Pengganggu) 3.9 Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas pada variabel terikat perlu dilakukan pengujian signifikansi dari masing-masing koefisien regresi yaitu dengan menggunakan Uji "t" dan uji "F". 47 a) Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kompetensi, disiplin dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan secara parsial dengan menggunakan cara sebagai berikut : Dengan rumus : b1 Sb1 t= Keterangan : t = hitung b1 = koefisien regresi Sb1 = standar koefisien regresi Dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t table. - Jika t hitung < nilai t tabel, maka keputusanya menerima Ho yang artinya variabel bebas x (kompensasi, kompetensi, disiplin dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan). Sebaliknya apabila t hitung >nilai t variabel table, maka keputusanya adalah menolak Ho yang artinya bebas x (kompensasi, kompetensi, disiplin dan pengembangan karir) mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat y (kinerja karyawan) b) Uji F, Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh kompensasi, kompetensi, disiplin dan pengembangan karir secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan kriteria pengujian sebagai berikut: a. jika F hitung > F tabel variabel bebas mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel terikat. 48 b. Jika F hitung < F tabel variabel bebas tidak mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel terikat. 3.10 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2005:83). Untuk mengetahui presentase seberapa jauh variabel Kompensasi, Kompetensi, Disiplin Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan, digunakan koefisien determinasi dengan rumus: R2 = (r)2 x 100 % Dimana : R2 : koefisien determinasi r : koefisien korelasi Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen. 49 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah Perum Perhutani sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang awalnya berada di bawah Departemen Kehutanan diberi tanggung jawab mengelola hutan negara di Pulau Jawa khususnya di Provinsi Jawa Tengah dan Provinsi Jawa Timur sejak tahun 1961 dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 1961 tentang Badan Pimpinan Umum Perusahaan Kehutanan yang kemudian digantikan dengan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 15 Tahun 1972. Wilayah Kerja Perum Perhutani selanjutnya diperluas pada tahun 1978 dengan masuknya kawasan hutan negara di Provinsi Jawa Barat berdasarkan PP Nomor 2 tahun 1978. Dalam perkembangan selanjutnya, penugasan Perum Perhutani mengalami penyesuaian dengan ditetapkannya PP Nomor 36 Tahun 1986 tentang Perusahaan Umum Kehutanan Negara dan disempurnakan pada tahun 1999 melalui penetapan PP Nomor 53 Tahun 1999 tentang Perusahaan Umum Kehutanan Negara (Perum Perhutani). Pada tahun 2001 bentuk pengusahaan Perum Perhutani ditetapkan oleh Pemerintah sebagai BUMN berbentuk Perseroan Terbatas (PT) Perhutani melalui PP Nomor 14 Tahun 2001. Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tanggung 49 50 jawab sosial dan lingkungan yang dimiliki PT. Perhutani (Persero), bentuk pengusahaan PT. Perhutani tersebut kembali menjadi BUMN dengan bentuk Perum berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2003.Selanjutnya PP Nomor 30 Tahun 2003 digantikan dengan PP Nomor 72 Tahun 2010 tentang Perusahaan Umum (Perum) Kehutanan Negara, yang menjadikan babak baru pengelolaan hutan di Pulau Jawa dan Madura, dimana Pemerintah melanjutkan penugasan kepada Perum Perhutani untuk melakukan Pengelolaan Hutan Negara yang berada di wilayah kerjanya, serta memberikan kecakapan bertindak yang lebih luas dan beragam kepada Perum Perhutani guna menyelenggarakan kegiatan usaha lain di luar bisnis inti (corebusiness )-nya. Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu (KBM IK) Brumbung merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bidang kehutanan yang diberi kewenangan dalam pengolahan hasil hutan kayu menjadi produk kayu baik berupa kayu gergajian (RST) maupun produk jadi (finish product) dengan surat ijin BKPN nomor : B.79/A/SP/01/XI/1975 tanggal 2 Nopember 1975. Tujuan dari pendirian industri saat itu diantaranya adalah untuk menciptakan lapangan pekerjaan dan mendapatkan nilai tambah (added Value). KBM IK Brumbung merupakan pengalihan PGM Brumbung yang pengelolaannya dibawah KPH Semarang namun pada bulan Agustus 1981 dipisahkan pengelolaannya menjadi Unit Usaha Mandiri dengan nama IPK Brumbung. Dengan adanya Surat Keputusan Direksi Perum Perhutani No. 554 / KPTS / Dir / 2005 tanggal 26 September 2005, mulai tanggal 2 Januari 2006 IPK 51 Brumbung berubah menjadi KBM IK Brumbung dibawah pimpinan seorang General Manager. Sebagaimana Surat Keputusan Direksi Nomor.554/KPTS/DIR/2005 tanggal 26 September 2005 bahwa Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung adalah suatu unit organisasi dibawah Kantor Unit yang diberi kewenangan penyelenggaraan pengelolaan usaha bisnis perusahaan secara mandiri dibidang industri pengolahan kayu dan pemasarannya dengan harapan dapat meningkatkan nilai tambah sesuai yang diharapan perusahaan. Mengingat pentingnya peran industri kayu dalam mendukung kelangsungan perusahaan, maka Industri Kayu Brumbung menyusun Rencana Jangka Panjang (RJP) Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu (KBM IK) Brumbung tahun 2010 - 2014 sebagai acuan dalam upaya mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran yang akan dicapai Kesatuan Bisnis Mandiri Industri kayu Brumbung. 4.1.2 Struktur Organisasi Dalam suatu perusahaan struktur organisasi sangatlah penting. Dimana struktur organisasi sangat membantu pimpinan untuk mengawasi pelaksanaan kegiatan perusahaan. Melalui struktur organisasi tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap pejabat dan staff karyawan dapat diketahui dengan jelas. Untuk lebih lengkapnya gambaran mengenai struktur organisasi KBM IK Brumbung Perhutani Jawa Tengah dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut ini : 52 GENERAL MANAGER MANAGER PEMASARAN & KEMITRAAN MANAGER PENGOLAHAN ASMAN PPIC ASMAN PERSEDIAAN KAUR RENCANA PRODUKSI KAUR TPK INPUT KAUR INVENTORY & CONTROL KAUR TPK OUTPUT ASMAN PEMASARAN KAUR PERENCANAAN EXPORT ASMAN PENGUJI TK I KAUR PENGUJI TK II ASMAN PGM KAUR PRODUKSI ASMAN MOULDING KAUR PENGUJI TK II KAUR MOULDING KAUR PENGUJI TK II KAUR KD & FJL ASMAN TEKHNIK KAUR PENGASAHAN KAUR DOKUMEN & PENGAPALAN ASMAN KEMITRAAN KAUR PEMELIHARAAN ASMAN KEUANGAN KAUR KEUANGAN KAUR SDM KAUR HUMAS & UMUM Gambar 4.1 Struktur Organisasi KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah 53 Dari gambar 4.1 dijelaskan bahwa di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah memiliki 93 karyawan tetap, yang akan dijelaskan pada tabel 4.1 berikut ini : Tabel 4.1 Responden Karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah Strata General Manager Manager Asistem Manager Kepala Urusan Staff TPK Input Staff TPK Output Staff Pemasaran Staff Kemitraan Staff PPIC Staff PGM Staff Moulding Staff Tekhnik Staff Keuangan Staff SDM Staff Humas & Umum Jumlah Anggota Populasi 1 2 9 17 4 4 3 3 2 16 13 7 4 2 6 93 4.1.3 Job Deskripsi Berdasarkan struktur organisasi pada gambar 4.1, maka job deskripsi dari masing masing jabatan yang ada di Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah adalah sebagai berikut : 1. General Manager Tugas Pokok : a. Memimpin secara professional penyelenggaraan usaha bisnis masingmasing KBM yang dipimpinnya dengan tujuan untuk meningkatkan pendapatan perusahaan. 54 b. Melakukan koordinasi dengan KPH dan instansi terkait c. Melaksanakan pembinaan Sumberdaya Manusia KBM 2. Manager Pengolahan Tugas Pokok : Membantu General Manager dalam menyelenggarakan ketatalaksanaan perusahaan dibidang industry penggergajian dalam produk Garden Furniture / Finger Jointed Laminating berdasarkan rencana operasional dan kebijakan yang telah ditentukan untuk mencapai daya dan hasil guna yang optimal. Fungsi : a. Merencanakaan dan mengkoordinasikan pelaksanaan pemenuhan kebutuhan kayu penghara atas dasar program yang disesuaikan dengan kapasitas PGM ( Penggrajian Mesin ) dan program Garden Furniture / Finger Jointed Laminating. b. Mengarahkan langkah – langkah operasional berdasarkan sasaran produksi dan prinsip – prinsip Perusahaan. c. Melaksanakan pengawasan, pengendalian dan monitoring kemajuan pemenuhan program produksi kayu gergajian dan fineshed product Garden Furniture / Finger Jointed Laminating. d. Pengawasan atas seluruh kekayaan dan kelancaran operasional PGM, Garden Furniture / Finger Jointed Laminating mengambil langkah / mengkoordinasikan kegiatan pengamanan seluruh asset. e. Memberikan pembinaan dan perlindungan termasuk petunjuk teknis dan administratif kepada personil dilingkungan KBM IK Brumbung. 55 f. Meneliti dan menghimpun laporan baku ( produksi, keuangan, tehnik dan tenaga kerja ) untuk disampaikan kepada pimpinan / Administratur. g. Melaksanakan tugas – tugas lain yang diberikan General Manager. 3. Manager Pemasaran & Kemitraan Tugas Pokok : Membantu General Manager dalam terselenggaranya fungsi – fungsi Pemasaran dan Kemitraan, proses Ekspor dan dokumen serta membantu pencapaian pendapatan Perusahaan disamping mencari Buyer sesuai dengan Rencana pendapatan yang telah ditetapkan. Fungsi : a. Membantu terselenggaranya fungsi – fungsi pemasaran. b. Membantu tercapainya nilai tambahan dan marjin pemasaran, kemitraan yang optimal bagi barang dan jasa yang dipasarkan. c. Mengendalikan mekanisme pasar yang sehat d. Peningkatan peran lembaga ekonomi masyarakat dalam bidang Pemasaran e. Tercapainya kepuasan pelanggan yang optimal f. Bertanggung jawab kepada General Manager. 4. Asman PPIC Tugas Pokok : Membantu Manager Pengolahan dalam bidang ketatalaksanaan Perusahaan dibidang Perencanaan dan pengawasan 56 produksi berdasarkan rencana operasional dan kebijakan yang telah ditentukan untuk mencapai daya dan hasil guna yang optimal. Fungsi : a. Membuat perhitungan fisik dan biaya tentang kebutuhan bahan baku masing-masing jenis produksi secara efektif dan efisien. b. Menyusun tata waktu penyelesaian masing-masing jenis produksi. c. Menerbitkan order masing-masing jenis produksi. d. Melakukan pemantauan dan evaluasi penyiapan bahan baku Industri, kemajuan proses produksi. e. Membuat perhitungan harga pokok/ biaya produksi masing-masing jenis produksi. f. Membuat rancang bangun jenis-jenis produksi yang ada maupun pengembangannya. g. Menghimpun, menganalisa dan menyajikan laporan produksi dan menyampaikan saran kepada Pimpinan. h. Melaksanakan penelitian dan pengembangan. i. Mengambil langkah/ mengkoordinasikan kegiatan pengamanan seluruh asset Perusahaan. j. Menyajikan laporan kemajuan pekerjaan, melaporkan setiap kejadian dan melakukan evaluasi serta memberikan saran kepada pimpinan. k. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan. 5. Kepala Urusan Perencanaan Produksi 57 Tugas Pokok : Membantu Asman PPIC dalam pelaksanaan Proses Produksi sesuai dengan PO yang sudah ada disamping dengan pelaporan – pelaporan ke Unit I Fungsi : a. Merencanakan proses produksi sesuai dengan PO b. Melaporkan hasil produksi ke Unit I c. Dengan adanya proses produksi dapat diketahui hasil yang dicapai KBM d. Melaporkan Data kemajuan Pekerjaan ke Kantor Unit e. Melaporkan laporan bulanan, Tri Wulan dan Tahunan f. Melaksanakan perintah atasan langsunganya 6. Kepala Urusan Inventory Control Tugas Pokok : Membantu Asman PPIC dalam pengamatan proses prooduksi sesuai dengan PO yang ada. Fungsi : a. Melaksanakan pengamatan proses produksi agar tidak terjadi penyimpangan b. Melaksanakan perintah atasan langsungnya 7. Asman PGM Tugas Pokok : Membantu/ melaksanakan ketatalaksanaan PGM/ Pengeringan sesuai program yang telah ditentukan termasuk pembinaan personil yang diperbantukan kepadanya. Fungsi : 58 a. Merencanakan pemilihan kayu penghara yang sesuai dengan program produksi dan kapasitas pabrik. b. Melaksanakan pengeringan penjabaran sebagai program pegangan produksi masing-masing kayu gergajian/ Kepala Ploeg/ Pengarah produksi/ Operator. c. Memimpin dan bertanggung jawab atas kelancaran pelaksanaan operasional penggergajian/ pengeringan. d. Melaksanakan pembinaan dan perlindungan kepada bawahannya baik segi tehnik maupun administrasi, disiplin kerja, kesehatan dan keselamatan kerja. e. Menyajikan laporan kemajuan pekerjaan dan melakukan evaluasi pelaksanaan serta memberikan saran kepada Pimpinan. f. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan 8. Kepala Urusan Produksi Tugas Pokok : Memimpin, melakukan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan proses pembuatan bahan baku Industri/ RST dalam Ploeg/ regu kerja sesuai dengan produksi yang telah ditentukan. Fungsi : a. Memimpin pelaksanaan dan bertanggung jawab atas kelancaran operasional pengolahan kayu didalam regu ploeg/ regu kerjanya sesuai dengan program produksi yang telah ditentukan. b. Menyediakan kayu kebutuhan bahan baku Industri/ RST yang sesuai dengan program produksi. 59 c. Membimbing, mengatur dan mengawasi langsung tehnis produksi. d. Menyajikan data kegiatan produksi harian. e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan. 9. Asman Moulding / FJL Tugas Pokok : Melaksanakan ketatalaksanaan perusahaan dibidang Garden Furniture/ Finger Jointed Laminating berdasarkan rencana operasional dan kebijakan yang telah ditentukan untuk mencapai daya dan hasil guna yang ditentukan. Fungsi : a. Merencanakan pemilihan bahan baku Industri/ RST yang sesuai dengan program produksi dan kapasitas produksi. b. Melaksanakan penjabaran program produksi Garden Furniture/ Finger Jointed Laminating sebagai pedoman Kepala Ploeg. c. Memimpin dan bertanggung jawab atas kelancaran operasional proses produksi dan finished product GF/ FJL. d. Melaksanakan pembinaan dan perlindungan kepada bawahan baik segi tehnis maupun administrasi, disiplin kerja, kesehatan dan keselamatan kerja. e. Menyajikan laporan kemajuan pekerjaan dan melakukan evaluasi pelaksanaan serta memberikan saran kepada Pimpinan. f. Melakukan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan. 10. Kepala Urusan Moulding 60 Tugas Pokok : Melakukan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan proses pembuatan Garden Furniture, Meubelair, Kusen dan Pintu dalam Ploeg/ regu kerja sesuai dengan produksi yang telah ditentukan. Fungsi a. : Melaksanakan dan bertanggung jawab atas kelancaran operasional pengolahan kayu didalam regu Ploeg/ regu kerjanya sesuai dengan program produksi yang telah ditentukan. b. Menyediakan kayu kebutuhan bahan baku Industri/ RST yang sesuai dengan program produksi. c. Membimbing, mengatur dan mengawasi langsung tehnis produksi d. Menyajikan data kegiatan produksi harian. e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan. 11. Kepala Urusan FJL & Kyln Dry Tugas Pokok : Melakukan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan proses pembuatan Finger Jointed Laminating dalam Ploeg/ regu kerja sesuai dengan produksi yang telah ditentukan. Fungsi : a. Melaksanakan dan bertanggung jawab atas kelancaran operasional pengolahan kayu didalam regu ploeg/ regu kerjanya sesuai dengan program produksi yang telah ditentukan. b. Menyediakan kayu kebutuhan bahan baku Industri/ RST yang sesuai dengan program produksi. c. Membimbing, mengatur dan mengawasi langsung tehnis produksi. 61 d. Menyajikan data kegiatan produksi harian. e. Memimpin melaksanakan tehnis penumpukan kayu yang akan dikeringkan. f. Melakukan pengamatan secara berkala terhadap bekerjanya instrument pengeringan kayu. g. Melakukan pengamatan kadar air sesuai ketentuan. h. Membantu penerimaan kayu yang akan dikeringkan dan menyerahkan kayu yang telah dikeringkan. i. Melaksanakan tugas – tugas lain yang diberikan Pimpinan 12. Asman Tekhnik Tugas Pokok : Melaksanakan ketatausahaan perusahaan dibidang tehnik mesin, Instalasi dan sipil sesuai rencana kerja dan kebijakan daya guna dan hasil guna yang optimal. Fungsi : a. Menyusun rencana kerja, memimpin dan mengawasi pelaksanaan pemeliharaan terhadap semua mesin, instalasi dan hubungan sipil. b. Memimpin dan mengawasi pelaksanaan pembangunan/ perbaikan terhadap mesin, instalasi dan bangunan tehnik sipil. c. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan operasional mesin-mesin dan instalasi. d. Mempertanggung jawabkan kelancaran operasional mesin dan instalasi serta mutu bangunan tehnik sipil. 62 e. Mengambil langkah/ mengkoordinasikan kegiatan pengamanan seluruh asset perusahaan. f. Menyajikan laporan kemajuan pekerjaan dan melakukan evaluasi pelaksanaan serta memberikan saran kepada Pimpinan. g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan. 13. Kepala Urusan Pengasahan Tugas Pokok : Memimpin, melakukan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan mesin-mesin Unit produksi berdasarkan rencana kerja yang telah ditetapkan secara berdaya guna dan berhasil guna. Fungsi : a. Memimpin dan mengawasi pelaksanaan pemeliharaan mesin-mesin dalam keadaan siap pakai untuk mendukung kelancaran Unit Produksi. b. Menyusun rencana kebutuhan bahan pembantu/ penolong bidang pengasahan. c. Mempertanggung jawabkan mutu hasil pemeliharaan dan perbaikan pekerjaan dibidang pengasahan. d. Melaksanakan pembinaan dan perlindungan personil yang diperbantukan kepadanya baik segi tehnik maupun administrasi, disiplin kerja, kesehatan dan keselamatan kerja. e. Mengambil langkah/ mengkoordinasikan pengamanan seluruh asset perusahaan. 63 f. Menyajikan laporan kemajuan pekerjaan, melaporkan setiap kejadian dam melakukan evaluasi dan memberikan saran kepada Pimpinan. g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan. 14. Kepala Urusan Pemeliharaan Tugas Pokok : Memimpin, melakukan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan mesin-mesin Unit produksi berdasarkan rencana kerja yang telah ditetapkan secara berdaya guna dan berhasil guna. Fungsi : a. Memimpin dan mengawasi pelaksanaan pemeliharaan mesin-mesin dalam keadaan siap pakai untuk mendukung kelancaran Unit produksi. b. Menyusun rencana kebutuhan bahan pembantu/ penolong bidang mekanik dan isntalasi. c. Mempertanggung jawabkan mutu hasil pemeliharaan dan perbaikan pekerjaan dibidang tehnik, mesin dan instalasi. d. Melaksanakan pembinaan dan perlindungan personil yang diperbantukan kepadanya baik segi tehnik maupun administrasi, disiplin kerja, kesehatan dan keselamatan kerja. e. Mengambil langkah/ mengkoordinasikan pengamanan seluruh asset Perusahaan. f. Menyajikan laporan kemajuan pekerjaan dan melakukan evaluasi pelaksanaan serta memberikan saran kepada Pimpinan. g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan. 64 15. Asman Persediaan Tugas Pokok : Membantu Manager Pemasaran & Kemitraan dalam mengatur menyelenggarakan dan penerimaan, penyimpanan dan penumpukan serta pengamanan kayu-kayu bahan baku Industri dan hasil hutan lainnya sesuai dengan petunjuk tehnik yang ada di TPK bersangkutan. Fungsi : a. Mengatur penimbunan/ penyimpanan kayu-kayu bahan baku Industri dan hasil hutan lainnya yang diterima di TPK termasuk upaya keamanan dan pengamanannya. b. Mengerjakan buku-buku persediaan kayu dan hasil hutan lainnya di TPK. c. Menyelenggarakan administrasi persediaan kayu bahan baku industri dan hasil hutan lainnya di TPK yang meliputi : - Invoice untuk kayu ekspor - Lelang besar dan penjualan langsung lainnya untuk kayu-kayu dan hasil hutan produk Garden Furniture/ Finger Jointed laminating. d. Mengadakan pengecekan ukuran kubikasi, mutasi dan penerimaan hasil hutan. e. Menyelenggarakan administrasi penambahan dan pengurangan hasil hutan. f. Membuat SKSHH angkutan hasil hutan beserta lampiran dan registernya. 65 g. Menyelenggarakan pengadministrasian kayu-kayu dan hasil hutan untuk EG. h. Melaksanakan pembinaan dan perlindungan personil dari segi tehnik, administrasi, disiplin kerja, kesehatan dan keselamatan kerja. i. Sebagai pembantu bendaharawan materiil hail hutan bertanggung jawab atas penerimaan pengeluaran kayu, produk GF/ FJL dan hasil hutan lainnya yang menjadi persediaan di TPK yang bersangkutan. j. Mengambil langkah/ mengkoordinasikan kegiatan pengamanan terhadap seluruh kekayaan Perusahaan. k. Bertanggung jawab atas ketertiban, kelancaran pekerjaan, keamanan, pengamanan di TPK Persediaan. l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan. 16. Kepala Urusan TPK. Input/ Out Put Tugas Pokok : Melaksanakan ketatalaksanaan perusahaan dibidang TPK Input/ Out put berdasarkan rencana kerja dan kebijakan yang telah ditentukan untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang optimal. Fungsi : a. Menyusun rencana kerja dan memimpin pelaksanaan operasional TPK Input serta pengawasannya untuk menunjang kelancaran pemasokan penghara (log) b. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan penerimaan, penyimpanan dan pemasokan penghara (log) 66 c. Melaksanakan penerimaan bahan baku dari KPH Suplies (Log) dan menyerahkan kepada PGM sesuai dengan kebutuhan. d. Menyusun rencana kerja dan memimpin pelaksanaan operasional TPK Input serta pengawasannya untuk menunjang kelancaran pemasokan penghara (Log) e. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan penerimaan, penyimpanan dan pemasokan penghara (Log) f. Melaksanakan penerimaan bahan baku dari KPH Suplies (Log) dan menyerahkan kepada PGM sesuai dengan kebutuhan. g. Menyusun rencana kerja dan memimpin pelaksanaan operasional TPK Out Put serta pengawasannya. h. Mempertanggung jawabkan pelaksanaan penerimaan, penyimpanan dan pemasaran/ penyerahan hasil produksi. i. Melaksanakan penerimaan BBI dari PGM dan hasil hutan lainnya dan menyerahkan hasil produksi kepada bagian pengapalan (KPE) KSP dan Pihak Ketiga dalam kemasan/ order yang telah ditentukan. j. Mengambil langkah/ mengkoordinir kegiatan pengamanan seluruh asset Perusahaan. k. Menyajikan laporan kemajuan pekerjaan dan melakukan evaluasi pelaksanaan serta memberikan saran kepada Pimpinan l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Pimpinan. 67 17. Asman Kemitraan Tugas Pokok : Membantu Pimpinan dalam melaksanakan ketatalaksanaan Perusahaan dibidang kemitraan sesuai ketentuan yang berlaku berdasarkan azas saling menguntungkan. Fungsi : a. Melakukan komunikasi dan koordinasi dengan KPH Supplies bahan baku, guna kelancaran produksinya. b. Melakukan bimbingan dan pengawasan kepada Mitra agar kemitraan dapat berjalan dengan baik dan saling menguntungkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. c. Melaporkan kepada Pimpinan secara periodic pelaksanaan dan hasil kemitraan. d. Melakukan tugas-tugas lain yang diberikan pimpinan. e. Dalam pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab kepada Manager Pemasaran dan Kemitraan. 18. Asman Pemasaran Tugas Pokok : Membantu tugas Manager Pemasaran dan Kemitraan dalam melaksanakan tugas-tugas dibidang eksport demi kelancaran pekerjaan Fungsi : a. Menyiapkan dokumen ekspor sesuai dengan Program Ekspor mulai L/C diterima. b. Melaksanakan negosiasi dokumen sampai dengan pencairan WE Eksport. 68 c. Melaporkan Realisasi Eksport Harian dan bulanan. d. Market untuk Pemasaran Luar Negeri dan Dalam Negeri. e. Program Eksport terhadap Rencana Eksport dengan KSP. f. Penanganan Piutang terhadap Mitra Kerja. g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan. 19. Kepala Urusan Rencana Eksport Tugas Pokok : Membantu tugas Asman Eksport dari pelaksanaan staping sampai dengan pendistribusian serta pelaporan. Fungsi : a. Membantu tugas Asman Eksport dari pelaksanaan penghitungan Analisa laba rugi b. Sampai penerbitan COS c. Membuat laporan realisasi COS 20. Kepala Urusan Dokumen dan Pelayaran Tugas Pokok : Membantu tugas Asman Eksport dari pelaksanaan staping sampai dengan Negosiasi dokumen Eksport dan pendistribusian serta pelaporan. Fungsi : a. Penutupan PEB s/d kel;uar B/L, membuku kegiatan ekspor harian menurut Cos dan L/C tiap hari untuk dilaporkan ke pimpinan (setiap saat) b. Melaksanakan negosiasi dokumen sampai dengan pencairan WE Ekspor. 69 c. Melaporkan Realisasi Ekspor Harian dan bulanan. d. Menyiapkan kelengkapan dokumen Invoice, Packing List Weight List. e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh pimpinan. 21. Penguji Tingkat I Tugas : a. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan terhadap hasil pengujian penguji kayu Tk II di TPK b. Memberikan arahan dan pembinaan secara rutin kepada segenap mandor pengolahan di pabrik – pabrik, agar mutu produksi sesuai peraturan yang berlaku ( SNI, dll ) yang di tetapkan managemen Kantor Unit c. Bertanggung jawab terhadap kwalitas produksi hasil Industri dengan bukti membubuhkan tanda tangan setiap daftar kapling ( DK 308 ) d. Bertanggung jawab secara administrasi kepada General Manager ( GM ), sedang secara tehnis kepada Wakil Kepala Seksi Pengawas Pengujian dan Kepala Seksi Pengawas Pengujian 22. Penguji Tingkat II Tugas : a. Melaksanakan Pengujian hasil Industri ( Out Put ) kayu dan non kayu, memberikan arahan dan pembinaan secara rutin kepada segenap mandor penerimaan dan mandor kapling tentang tata cara penerimaan dan pengaplingan sesuai peraturan yang berlaku 70 b. Bertanggung jawab terhadap kwalitas hasil hutan kayu dan non kayu yang telah dilakukan pengujian dengan bukti membubuhkan tanda tangan pada setiap Daftar Angkutan ( DK 304 ) yang telah di koreksi dan Daftar Kapling ( DK 308 ) c. Bertanggung jawab langsung kepada penguji TK I 23. Asman Keuangan dan Kepala Urusan Keuangan Tugas Pokok : Melaksanakan, mengatur dan melakukan koordinasi Urusan Keuangan. Fungsi : a. Membantu menyusun RAPB, RO dan Cash Flow b. Melaksanakan koreksi surat-surat bukti, pembukuan, pengajuan/ permintaan uang kerja, laporan dari bagian-bagian. c. Menyusun laporan pokok keuangan yang terdiri dari : Neraca, laporan rugi laba, analisa keuangan dan pengamatan anggaran. d. Menyusun laporan pendukung antara lain : Utang piutang, pengamatan barang gudang, mutasi persediaan hasil hutan, perpajakan, IHH, BPPHH, laporan pelaksanaan pembangunan dsb. e. Membantu menyusun laporan manajemen Keuangan f. Membantu menyusun petunjuk teknis pembukuan, perbendaharaan, perpajakan. g. Melakukan bimbingan, pembinaan, pengawasan dan penilaian terhadap bawahannya. 71 h. Menyimpan dan mengarsipkan bukti-bukti Keuangan i. Melaksanakan tata usaha pengoperan hasil hutan j. Menyediakan bahan laporan untuk menyusun data dan informasi k. Membuat laporan pertanggungjawaban hasil hutan (Perni 39) dan pertanggunan jawab HH (Perni 40b) l. Mengerjakan pembukuan dan administrasi penjualan hasil hutan m. Melaksanakan pungutan retribusi lelang kecil, iuran Hasil Hutan (IHH) dan biaya pengukuran pengujian Hasil Hutan (BPPHH) n. Melakukan bimbingan, pembinaan, Pengawasan dan penilaian terhadap bawahannya o. Melaksanakan tugas lain yang diberikan pimpinan 24. Kepala Urusan SDM Tugas Pokok : Melaksanakan, mengatur dan melakukan koordinasi urusan SDM. Fungsi : a. Membuat RO urusan SDM b. Mengerjakan surat-surat keputusan, daftar gaji, upah, tunjangantungangan, cuti, SPJ dinas, daftar keluarga dan restitusi pengobatan. c. Membuat usulan pensiun, mutasi/promosi dan penghargaan d. Mengurusi asuransi, taspen, pajak pendapatan pegawai dan perlindungan tenaga kerja. e. Mengatur, menyimpan surat-surat rahasia, berkas kepegawaian, dan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP.3) 72 f. Membuat laporan bidang kepegawaian, daftar nominative dan daftar urut kepangkatan (DUK) g. Mengatur pelaksanaan ketertiban dan pembinaan pegawai h. Melakukan bimbingan, pembinaan, pengawasan dan penilaian terhadap bawahannya i. Melaksanakan tugas lain yang diberikan pimpinan 25. Kepala Urusan Humas & Umum Tugas Pokok : Melaksanakan, mengatur dan melakukan koordinasi pekerjaan Umum dan Gudang Fungsi : a. Membuat RO urusan Humas dan Umum. b. Melaksanakan pekerjaan surat menyurat. c. Mengatur keperluan ATK dan Inventaris. d. Mengelola barang-barang inventaris, barang gudang dan aktiva tetap. e. Mengurus, memelihara dan mengatur pemakaian kendaraan dinas dan alat-alat komunikasi. 4.2 f. Melaksanakan pekerjaan urusan rumah tangga. g. Melaksanakan tugas lain yang diberikan pimpinan. Indentitas Responden Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian mengenai pengaruh kompensasi, kompetensi, disiplin kerja, pengembangan karir terhadap kinerja 73 karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah dapat di lihat pada tabel 4.2 penyebaran kuesioner berikut ini : Tabel 4.2 Hasil Penyebaran Kuesioner Keterangan Kuesioner di sebar Kuesioner kembali Kuesioner rusak Kuesioner diolah Prosentase Kuesioner yang layak diolah Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Jumlah 93 93 93 100 % Hasil penyebaran kuesioner memperlihatkan bahwa dari 93 kuesioner yang di sebar kepada responden, semua kembali dan terisi dengan lengkap dan baik. Maka dari hasil tersebut jumlah responden penelitian ini berjumlah 93 orang responden. Berdasarkan penelitian yang dilakukan gambaran identitas responden dilihat dari jenis kelamin, umur responden, pendidikan yang dapat diuraikan sebagai berikut : a. Jenis Kelamin Berdasarkan penelitian, maka gambaran mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini : Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden Jenis kelamin Jumlah Pria 88 Wanita 5 Jumlah 93 Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Persentase 94,62 % 5,38 % 100 % 74 Berdasarkan tabel 4.3, dapat dilihat bahwa sebanyak 88 responden atau 94,62 persen adalah pria, dan sebanyak 5 responden atau 5,38 persen adalah wanita. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah adalah laki-laki. b. Umur Responden Berdasarkan hasil penelitian, gambaran mengenai umur responden dapat dilihat pada tabel 4.4 : Tabel 4.4 Umur Responden Usia 37-40 41-45 46-50 >50 Jumlah 2 8 24 59 Jumlah 93 Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Persentase 2,15 % 8,60 % 25,81 % 63,44 % 100 % Berdasarkan data 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah usia 37-40 tahun yaitu 2 responden atau 2,15 persen kemudian responden yang berusia 41-45 tahun yaitu sebesar 8 responden atau 8,60 persen kemudian responden 46-50 yaitu sebanyak 24 orang atau 25,81 persen, responden >50 yaitu sebanyak 59 orang atau 63,44 persen. Hal ini menunjukkan bahwa sebagain besar responden KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah berusia lebih dari 50 tahun. c. Pendidikan Responden Berdasarkan hasil penelitian, gambaran mengenai pendidikan responden dapat dilihat pada tabel 4.5 sebagai berikut 75 Tabel 4.5 Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah SD 4 SMP 15 SLTA 69 Diploma (D3) 1 Sarjana (S1) 4 Jumlah 93 Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Persentase 4,30 % 16,13 % 74,19 % 1,08 % 4,30 % 100 % Berdasarkan data pada tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah berpendidikan SD sebanyak 4 responden atau 4,30 persen sedangkan responden yang berpendidikan SLTA sebanyak 69 responden atau 74,19 persen sedangkan responden yang berpendidikan D3 sebanyak 1 responden atau 1,08 persen, responden yang berpendidikan S1 sebanyak 4 responden atau 4,30 persen. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar responden KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah berpendidikan SLTA. 4.3 Diskripsi Data Berdasarkan hasil tanggapan 93 orang responden akan menguraikan secara rinci jawaban responden yang dikelompokkan dalam kategori sebagai berikut : STS atau “Sangat Tidak Setuju” diberi skor = 1 TS atau “Tidak Setuju” diberi skor = 2 N atau “Netral” diberi skor = 3 S atau “Setuju” diberi skor = 4 SS atau “Sangat Setuju” diberi skor = 5 76 Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut maka digunakan interval untuk menentukan panjang interval. I= = R K 5 1 0,8 5 Maka interval dari kriteria rata-rata dapat diinterprestasikan sebagai berikut : Sangat tidak baik : 1,00 – 1,79 Tidak baik : 1,80 – 2,59 Cukup baik : 2,60 – 3,39 Baik : 3,40 – 4,19 Sangat baik : 4,20 – 5,00 a. Tanggapan Responden terhadap Kinerja Karyawan (Y) Untuk mengetahui tanggapan responden pada KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah dapat dilihat dalam tabel 4.6 : Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan Indikator F STS Skor F TS Skor F N Skor Ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan - 9 27 pekerjaan Kuantitas kerja yang - 11 33 dihasilkan karyawan Kualitas kerja karyawan - 14 42 dalam pekerjaan Pengetahuan karyawan - 16 48 akan bidang pekerjaan Nilai rerata variabel Kinerja karyawan Sumber : Data primer yang diolah, 2013 F S Skor F SS Skor Rerata 67 268 17 85 4,08 50 200 32 160 4,22 53 212 26 130 4,12 54 216 23 115 4,07 4,12 77 Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah memiliki persepsi yang baik mengenai kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah, tercermin pada besarnya nilai rata-rata total sebesar 4,12 (interval 3,40 – 4,19). Kinerja karyawan diukur dengan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, kuantitas kerja yang dihasilkan karyawan, kualitas kerja karyawan dalam pekerjaan, pengetahuan karyawan akan bidang pekerjaan. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa persepsi paling tinggi kuantitas kerja karyawan dalam pekerjaan yaitu sebesar 4,22 yang berkategori sangat baik, sedangkan indikator yang persespsinya paling rendah pengetahuan karyawan akan bidang pekerjaan yang berkategori baik yaitu sebesar 4,07. b. Tanggapan Responden terhadap Kompensasi (X1) Untuk mengetahui tanggapan responden pada KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah dapat dilihat dalam tabel 4.7 berikut ini: Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi Indikator STS F Skor Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk nonfinansial seperti memberikan penghargaan Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan - - TS F Skor F N Skor - - S F Skor SS F Skor - 16 48 42 168 35 175 4,19 - 17 51 40 160 36 180 4,20 Rerata 78 tunjangan Nilai rerata variabel Kompensasi 4,20 Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah memiliki persepsi yang baik mengenai kompensasi, tercermin pada besarnya nilai rata-rata total sebesar 4,20 (interval 3,40 – 4,19). Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kompensasi diukur dengan Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial seperti memberikan penghargaan, Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa persepsi paling tinggi kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan yaitu sebesar 4,20 yang berkategori sangat baik, sedangkan persepsi paling kecil adalah Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial seperti memberikan penghargaan yang berkategori baik yaitu sebesar 4,19. c. Tanggapan Responden terhadap Kompetensi (X2) Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Kompetensi (X2) dapat dilihat dalam tabel 4.8 : Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Indikator Minat dan STS F Skor kecakapan - TS F Skor - N F Skor 24 72 S F Skor 42 168 SS F Skor 27 135 Rerata 4.03 79 pegawai dalam berbagai bidang yaitu karyawan memiliki minat dan kecakapan dalam melaksanakan tugas dari organisasi Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan Dalam bekerja pegawai selalu fleksibel dalam mengambil keputusan yaitu karyawan dapat bekerja tanpa paksaan dari atasan Dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan. Kemampuan teknik kerja pegawai - - - - - - - - - - - - 20 60 53 212 20 100 4,00 24 72 50 200 19 95 3,94 29 87 53 212 11 55 5 15 57 228 31 155 Nilai rerata variabel Kompetensi Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah memiliki persepsi yang baik mengenai kompetensi , tercermin pada besarnya nilai rata-rata total sebesar 4,00 (interval 3,80 – 4,27). Hal ini dapat diartikan bahwa kompetensi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kompetensi diukur dengan Minat dan kecakapan pegawai dalam berbagai bidang yaitu karyawan memiliki minat dan kecakapan dalam melaksanakan tugas dari organisasi, kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan, dalam bekerja pegawai selalu fleksibel dalam mengambil keputusan yaitu karyawan dapat bekerja tanpa paksaan dari atasan dan dalam bekerja 3.80 4,27 4,00 80 pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan yaitu karyawan dalam bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa persepsi paling tinggi karyawan memiliki kemampuan di bidang pekerjaan yang bernilai 4,27 yang berkategori sangat baik, sedangkan persepsi paling kecil adalah dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan yaitu karyawan bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki yang berkategori baik sebesar 3,80. d. Tanggapan Responden terhadap Disiplin Kerja (X3) Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Disiplin kerja(X3) dapat dilihat dalam tabel 4.9 berikut ini : Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja Indikator STS Skor F Ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan Teladan pimpinan perusahaan Keadilan akan pemberian sanksi hukuman pada karyawan Norma dan peraturan yang berlaku di perusahaan TS Skor F F N Skor F S Skor F SS Skor Rerata - - - - 21 63 42 168 30 150 4,09 - - - - 12 36 52 208 29 145 4.18 - - - - 15 45 51 204 27 135 4.12 - - - - 17 51 46 184 30 150 4,13 Nilai rerata variabel Disiplin Kerja Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah memiliki persepsi yang baik mengenai disiplin kerja, tercermin pada besarnya 4,13 81 nilai rata-rata total sebesar 4,13 (interval 4,09– 4,18). Hal ini dapat diartikan bahwa disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Disiplin kerja diukur dengan Ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan, teladan pimpinan perusahaan, keadilan akan pemberian sanksi hukuman pada karyawan dan norma dan peraturan yang berlaku di perusahaan. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa persepsi paling tinggi kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu teladan pimpinan perusahaan yaitu sebesar 4,18 yang berkategori baik, sedangkan persepsi paling kecil adalah ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan yang berkategori baik yaitu sebesar 4,09. e. Tanggapan Responden terhadap Pengembangan karir (X4) Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai Pengembangan karir (X4) dapat dilihat dalam tabel 4.10 berikut ini : Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan Karir Indikator F STS Skor - F TS Skor - F 9 21 16 N Skor 27 63 48 S F 52 51 44 Peningkatan pribadi Peningkatan karir Kenaikan jabatan Kenaikan pangkat atau 15 45 49 golongan Nilai rerata variabel Pengembangan Karir Skor 208 204 176 F 32 21 33 SS Skor 160 105 165 196 29 145 Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan data yang diperoleh dari jawaban responden pada kuesioner, secara keseluruhan karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah memiliki persepsi yang baik mengenai pengembangan karir, tercermin pada Rerata 4,24 4,00 4,18 4,15 4,14 82 besarnya nilai rata-rata total sebesar 4,14 (interval 4,00 – 4,24). Hal ini dapat diartikan bahwa pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Pengembangan karir diukur dengan peningkatan pribadi, peningkatan karir, kenaikan jabatan dan kenaikan pangkat atau golongan. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa persepsi paling tinggi kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu peningkatan pribadi yaitu sebesar 4,24 yang berkategori sangat baik, sedangkan persepsi paling kecil adalah peningkatan karir yang berkategori baik sebesar 4,00. 4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas 4.4.1 Uji Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur keabsahan pertanyaan didalam kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Besar (df) = 93-2 maka didapat angka 91, dan alpha = 0,05 didapat r tabel 0,2039, analisanya menggunakan program SPSS dan outputnya bernama corrected item total ketentuanya apabila nilai r hitung lebih besar dibanding r tabel maka indikator/kuesioner valid. Berdasarkan tabel 4.4 dibawah ini menunjukkan bahwa pada pegujian validitas untuk masing-masing variabel kompensasi, kompetensi, disiplin kerja dan Pengembangan karir terhadap Kinerja karyawan Adapun hasil dari pengujian validitas pada tabel 4.11 ditetapkan antara lain : 83 Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Kinerja karyawan (Y) Indikator a. b. c. d. Kompensasi (X1) a. b. Kompetensi (X2) a. b. c. d. e. Disiplin (X3) a. b. c. d. Ketepatan waktu karyawan 0,05 dalam menyelesaikan pekerjaan Kuantitas kerja yang dihasilkan 0,05 karyawan Kualitas kerja karyawan dalam 0,05 pekerjaan Pengetahuan karyawan akan 0,05 bidang pekerjaan Kompensasi yang diterima 0,05 karyawan dalam bentuk nonfinansial seperti memberikan penghargaan Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk 0,05 finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan Minat dan kecakapan pegawai 0,05 dalam berbagai bidang yaitu karyawan memiliki minat dan kecakapan dalam melaksanakan tugas dari organisasi Kemampuan pegawai dalam 0,05 melaksanakan pekerjaan yaitu karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan Dalam bekerja pegawai selalu 0,05 fleksibel dalam mengambil keputusan yaitu karyawan dapat bekerja tanpa paksaan dari atasan Dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa 0,05 memandang golongan dan jabatan yaitu karyawan dalam bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki Kemampuan Teknik kerja pegawai sudah dapat 0,05 dipertanggung jawabkan yaitu karyawan memiliki kemampuan di bidang pekerjaan yang dilaksanakan Ketegasan perusahaan dalam 0,05 memberikan sanksi kepada karyawan Teladan pimpinan perusahaan 0,05 Keadilan akan pemberian sanksi hukuman pada karyawan 0,05 Norma dan peraturan yang R tabel 0,2039 Ket r Hitung 0,526 Valid 0,2039 0,660 Valid 0,2039 0,594 Valid 0,2039 0,719 Valid 0,2039 0,460 Valid 0,2039 0,460 Valid 0,2039 0,704 Valid 0,2039 0,440 Valid 0,2039 0,594 Valid 0,2039 0,664 Valid 0,2039 0,550 Valid 0,2039 0,648 Valid 0,2039 0,618 Valid 0,2039 0,677 Valid 84 Pengembangan karir (X4) a. b. c. d. berlaku di perusahaan Peningkatan pribadi Peningkatan karir Kenaikan jabatan Kenaikan pangkat golongan atau 0,05 0,05 0,05 0,05 0,05 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,2039 0,360 0,584 0,666 0,654 0,534 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2013 Dapat dilihat dari tabel 4.11 dapat ketahui bahwa nilai r hitung lebih besar dari 0,2039, sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid. 4.4.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk melihat tingkat konsistensi jawaban didalam kuesioner. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai cronbach’s alpha variabel dengan standar reliabilitas sebesar 0,600, yaitu apabila nilai cronbach’s alpha 0,60 maka indikator/kuesioner yang dinyatakan reliabel. Berikut hasil pengujian reliabilitas yang dilakukan terhadap variabel Kompensasi (x1), kompetensi (x2), disiplin kerja(x3), pengembangan karir (x4) dan kinerja karyawan (Y) Tabel 4.12 Uji Relibilitas Indikator Variabel cronbach’s alpha 1. Kompensasi 0,630 2. Kompetensi 0,803 3. Disiplin kerja 0,767 4. Pengembangan karir 0,797 5. Kinerja karyawan 0,806 Sumber : Data primer yang diolah, 2013 No Variabel Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa masing-masing variabel yaitu kompensasi, kompetensi, disiplin kerja, pengembangan karir dan kinerja 85 karyawan. Dengan demikian, hasil uji reliabilitas terhadap keseluruhan variabel adalah reliabel. Pengujian Asumsi Klasik a) Pengujian Normalitas Data Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sampel dalam penelitian ini telah terdistribusi secara normal.Model yang baik adalah yang memiliki ditribusi data yang normal atau mendekati normal (Ghozali, 2005).Hasil uji normalitas data dengan menggunakan analisis grafik yaitu grafik normal P-plot menunjukkan titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal. Analisis grafik dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut ini : Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: KINERJA 1.0 0.8 Expected Cum Prob 4.5 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 Observed Cum Prob Gambar 4.2 P-Plot Normalitas Data 0.8 1.0 86 b) Pengujian Heterokedastisitas Pengujian ini bertujuan untuk mendeteksi apakah kesalahan pengganggu dari model yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi-keobservasi lainnya. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedetisitas dapat dilakukan dengan menggunakan grafik heteroskesdasitas untuk memprediksi nilai variabel dependen dengan variabel independen. Dari scatterplots terlihat titik-titik yang menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Terdapat gambar 4.3 heterokedastisitas : Scatterplot Dependent Variable: KINERJA Regression Studentized Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -2 -1 0 1 Regression Standardized Predicted Value Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas 2 87 Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik tersebut dan titik – titik menyebar diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan dalam penelitian ini tidak memiliki gejala adanya heteroskedastisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan yang berarti dalam model regresi ini. c) Pengujian Multikolinearitas Untuk mendeteksi gejala Multikolinearitas dilakukan dengan cara melihat nilai (VIF) Variance Inflation Factor (Ghozali, 2005). Pada perhitungan ini tidak ada satupun variabel independen yang memiliki VIF lebih dari 10, maka data ini bebas dari Multikolinearitas. Sedangkan berdasarkan nilai tolerance tidak ada satupun variabel independen yang memiliki tolerance lebih dari 0,1. Untuk hasil selengkapnya dapat dilihat dari tabel 4.13 Tabel 4.13 Uji Multikolinearitas Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1 KOMPENSASI Tolerance .752 VIF 1.330 KOMPETENSI .637 1.571 DISIPLIN .652 1.534 PENGEMBANGAN .936 1.069 a. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Hasil Output data, 2013 88 Nilai VIF untuk masing-masing variabel independen dalam persamaan memiliki nilai kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka semua variabel dalam model tidak terkena masalah multikolinearitas. 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda Berikut hasil perhitungan regresi linier berganda antara variabel kepemimpinan, kompetensi ,disiplin kerja , pengembangan karir terhadap Kinerja karyawan (Y). Melalui proses perhitungan SPSS dapat diperoleh hasil pada tabel 4.14 sebagai berikut : Tabel 4.14 Hasil Pengolahan Data Regresi Linier Berganda Coefficients a Model 1 (Constant) KOMPENSASI KOMPETENSI DISIPLIN PENGEMBANGAN Unstandardized Coefficients B Std. Error .331 1.440 .336 .123 .183 .065 .362 .077 .223 .062 Standardized Coefficients Beta .211 .236 .388 .250 t .230 2.734 2.812 4.681 3.611 Sig. .819 .008 .006 .000 .001 Collinearity Statistics Tolerance VIF .752 .637 .652 .936 1.330 1.571 1.534 1.069 a. Dependent Variable: KINERJA Sehingga dari persamaan rumus regresi linier berganda dapat diperoleh hasil sebagai berikut : Y =0,331 + 0,336 X1 + 0,183 X2 + 0,362 X3 + 0,223 X4 Hasil persamaan regresi berganda tersebut diatas memberikan pengertian bahwa : a. Nilai konstanta 0,331 mempunyai arti bahwa apabila variabel-variabel bebas yaitu kompensasi, kompetensi ,disiplin kerja , pengembangan karir itu konstan atau tidak berubah maka perubahan kinerja karyawan positif. 89 b. b1 (nilai koefisien regresi X1 )0,336 mempunyai arti bahwa jika kompensasi (X1) KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah lebih ditingkatkan sedangkan variabel lain adalah tetap (konstan) maka Kinerja karyawan juga akan meningkat. c. b2 (nilai koefisien regresi X2) 0,183 mempunyai arti bahwa jika kompetensi (X2) lebih ditingkatkan sedangkan variabel lain adalah tetap (konstan) maka kinerja karyawan juga akan meningkat d. b3 (nilai koefisien regresi X3 ) 0,362 mempunyai arti bahwa jika disiplin kerja (X3) lebih ditingkatkan sedangkan variabel lain adalah tetap (konstan) maka Kinerja karyawan juga akan meningkat. e. b4 (nilai koefisien regresi X4 ) 0,223 mempunyai arti bahwa jika pengembangan karir (X4) lebih ditingkatkan sedangkan variabel lain adalah tetap (konstan) maka kinerja karyawan juga akan meningkat. 4.7 Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabilitas variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen yang ditunjukkan oleh nilai Adjusted R square (R2 ) yaitu sebesar 0,587 artinya variabilitas variabel kompensasi, kompetensi, disiplin kerja, pengembangan karir mampu menjelaskan kinerja karyawan (Y) sebesar 58,7 %, sedangkan sisanya sebesar 41,3% dijelaskan oleh variabilitas variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil Output SPSS dari Koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.15 sebagai berikut : 90 Tabel 4.15 Koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1 R R Square .778a .605 Adjusted R Square .587 Std. Error of the Estimate 1.263 a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN , KOMPENSASI, DISIPLIN, KOMPETENSI b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Hasil Output SPSS, 2013 4.8 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah persamaan regresi yang diperoleh tersebut dapat dipertanggung jawabkan atau tidak. Bila hasil analisis nanti menunjukkan bahwa persamaan regresi yang bersangkutan adalah signifikan atau dapat dipertanggung jawabkan, maka persamaan regresi tersebut dapat digunakan untuk meramalkan variabel Y dan sekaligus untuk membuktikan hipotesis yang diajukan. 1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (uji t) Pengujian hipotesis secara parsial ini dilakukan dengan menggunakan 5 langkah meliputi : a. Pengujian Hipotesis Kompensasi terhadap Kinerja karyawan 1) Menentukan hipotesis Ho : 1 = 0 Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) Ha : 1 0 Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). 91 2) Mencari nilai kritis ( = 0,05 ) df = n-k-1 df = 93 – 4 – 1 = 88, diketahui nilai t tabel 1,9873 t tabel = t ( = 0,05/2 = 0,025 ) 3) Perhitungan untuk t hitung Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk kompensasi adalah 2,734 dengan signifikansinya sebesar 0,008, sedangkan pada taraf signifikansi sebesar 0,025 dengan df sebesar = 88 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9873sehingga nilai t hitung = 2,734> nilai t tabel = 1,9873. Dengan demikian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). 4) Gambar Daerah penolakan Ho Daera h peneri maan -1,9873 5) Daerah penolakan Ho 1,9873 2,734 Kesimpulan Kesimpulannya yaitu bahwa Ho ditolak dan Ha diterima diartinya ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan sehingga dugaan yang menyatakan tidak adanya 92 pengaruh signifikan antara kompensasi (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y) dapat diterima. b. Pengujian Hipotesis Kompetensi terhadap Kinerja karyawan . 1) Menentukan hipotesis Ho : 2=0 Tidak ada pengaruh yang signifikan diantara kompetensi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) Ha : 20 Ada pengaruh yang signifikan diantara kompetensi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) 2) Mencari nilai kritis ( = 0,05 ) df = n-k-1 df = 93 – 4 – 1 = 88, diketahui nilai t tabel 1,9873 t tabel = t ( = 0,05/2 = 0,025 ) 3) Perhitungan untuk t hitung Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai t hitung untuk kompetensi adalah 2,812 dengan signifikansinya sebesar 0,006, sedangkan nilai t tabel diketahui sebesar 1,9873sehingga nilai t hitung = 2,812> nilai t tabel = 1,9873. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kompetensi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). 4) Gambar Daerah penolakan Ho -1,9873 Daera h peneri maan Daerah penolakan Ho 1,9873 2,812 93 5) Kesimpulan Kesimpulannya yaitu bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap Kinerja karyawan sehingga dugaan adanya pengaruh signifikan antara kompetensi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat diterima. c. Pengujian Hipotesis Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan 1) Menentukan hipotesis Ho :3=0 Tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) Ha :30 Ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). 2) Mencari nilai kritis ( = 0,05) df = n-k-1 df = 93 – 4 – 1 = 88, diketahui nilai t tabel 1,9873 t tabel = t ( = 0,05/2 = 0,025 ) 3) Perhitungan untuk t hitung Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk disiplin kerja adalah 4,681 dengan signifikansinya sebesar 0,000 sedangkan pada taraf sebesar 0,025 dengan df sebesar = 88 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9873 sehingga nilai t hitung = 4,681> nilai t tabel = 1,9873. Dengan demikian 94 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi kerja(X3) terhadap kinerja karyawan (Y). 4) Gambar Daerah penolakan Ho Daerah penolakan Ho Daera h peneri maan -1,9873 5) 1,9873 4,681 Kesimpulan Kesimpulannya yaitu bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sehingga dugaan yang menyatakan adanya pengaruh signifikan antara Disiplin Kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat diterima. d. Pengujian Hipotesis Pengembangan Karir terhadap Kinerja karyawan 1) Menentukan hipotesis Ho :4=0 Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Pengembangan karir (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) Ha :40 Ada pengaruh Pengembangan karyawan (Y). karir yang (X4) signifikan antara terhadap kinerja 95 2) Mencari nilai kritis ( = 0,05 ) df = n-k-1 df = 93-4-1 = 88, diketahui nilai t tabel 1,9873 t tabel = t ( = 0,05/2 = 0,025 ) 3) Perhitungan untuk t hitung Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk pengembangan karir adalah 3,661 dengan signifikansinya sebesar 0,001 sedangkan pada taraf sebesar 5% dengan df sebesar = 88 diperoleh nilai t tabel sebesar 1,9873sehingga nilai t hitung = 3,661> nilai t tabel = 1,9873. Dengan demikian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan karir (X4) terhadap kinerja karyawan (Y). 4) Gambar Daerah penolakan Ho -1,9873 5) Daera h peneri maan Daerah penolakan Ho 1,9873 3,661 Kesimpulan Kesimpulannya yaitu bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap Kinerja karyawan sehingga dugaan yang menyatakan adanya 96 pengaruh signifikan antara pengembangan karir (X4) terhadap Kinerja karyawan (Y) dapat diterima. 2. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (uji F) Uji F ini digunakan untuk membuktikan adanya pengaruh yang signifikan antara pengembagan, kompensasi, disiplin, da kompetensi terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Hasil uji F diperoleh hasil pada tabel 4.16 sebagai berikut : Tabel 4.16 Hasil Uji F ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 214.904 140.322 355.226 df 4 88 92 Mean Square 53.726 1.595 F 33.693 Sig. .000a a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN , KOMPENSASI, DISIPLIN, KOMPETENSI b. Dependent Variable: KINERJA Pengaruh secara bersama-sama antara kompensasi, kompetensi, disiplin kerja dan pengembangan karir adalah sebesar 33,693 dengan sig. 0,000 < α = 0,05. Nilai sig. yang lebih kecil α = 0,05 menunjukkan diterimanya hipotesis yang menyatakan pengembangan, kompensasi, disiplin, dan kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah secara bersama-sama atau simultan. 4.9 Pembahasan Penelitian mengenai pengaruh kompensasi, kompetensi, disiplin kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah mengungkpkan hasil – hasil sebagai berikut : 97 4.9.1 Pengaruh antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Hal ini dapat dilihat dari uji-t sebesar 2,734 dengan sig. 0,008 < α = 0,05. Dengan adanya kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan, maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat. Hal ini dibuktikan pada penelitian di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah bahwa responden yang menyatakan kompensasi yang diterima karyawan berupa finansial seperti gaji, upah,bonus dan tunjangan rata – rata sebesar 4,20, serta kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial rata – rata 4,19. Hasil tersebut menunjukkan bahwa perusahaan memberikan kompensasi finansial bagi karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah yang kinerjanya baik sebagai konstribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Maka kinerja karyawan akan lebih baik karena mereka mendapatkan kompensasi finansial dari perusahaan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aritonang (2006) yang menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4.9.2 Pengaruh antara Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Hal ini dapat dilihat dari uji-t sebesar 2,812 dengan sig. 0,06 < α = 0,05. Ada lima karteristik kompetensi yaitu motif, ciri-ciri, konsep diri, pengetahuan, dan ketrampilan. Jika karyawan semakin mempunyai pengetahuan dan ketrampilan maka karyawan akan semakin berkompenten dalam menjalankan 98 pekerjaanya. Pada penelitian KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah terlihat bahwa responden menyatakan minat dan kecakapan pegawai dalam berbagai bidang rata – rata 4,03, kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan rata – rata 4,00, dalam bekerja pegawai selalu fleksibel rata – rata 3,94, dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan rata – rata 3,80 serta karyawan memiliki kemampuan di bidang pekerjaan yang dilaksanakan rata – rata 4,27. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah yang berkompenten atau bekerja sesuai dengan kemamapuan di bidangnya maka karyawan dalam menjalankan tugasnya semakin meningkat kinerjanya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Parlinda (2008) yang menyatakan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4.9.3 Pengaruh antara Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Hal ini dapat dilihat dari dari uji- t sebesar 4,681 dengan sig. 0,00 < α = 0,05. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Menurut Siagian (2008) disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi pegawai meningkat. Pada penelitian di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah terlihat bahwa responden yang menyatakan ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan rata – rata 4,09, teladan pimpinan 99 perusahaan rata – rata 4,18, keadilan akan pemberian sanksi hukuman pada karyawan rata – rata 4,12 serta norma dan peraturan yang berlaku di perusahaan rata – rata 4,13. Hasil tersebut menunujukkan bahwa teladan pimpinan perusahaan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah dalam memberikan contoh kepada karyawannya dapat meningkatkan kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Karyawan yang dapat mencontoh kinerja pimpinanya maka hasil pekerjaanya akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Zesbendri dan Ariyati (2010) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4.9.4 Pengaruh antara Pengembangan karir terhadap Kinerja Karyawan Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Hal ini dapat dilihat di uji-t sebesar 3,611 dengan sig. 0,001 < α = 0,05. Karir menunjukkan perkembangan pada karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Pada penelitian di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah terlihat bahwa responden yang menyatakan peningkatan pribadi rata-rata 4,24, penignkatan karir rata- rata 4,00, kenaikan jabatan rata- rata 4,18 serta kenaikan pangkat dan golongan rata – rata 4,15. Hasil tersebut menunjukkan bahwa peningkatan pribadi dapat menentukan jenjang karir setiap individu, karena 100 pengembangan karir setiap individu berbeda tidak sama sebab ada beberapa faktor yang menentukan jenjang karir sesorang yaitu kemampuan intelektual, kemampuan dalam kepemimpinan dan kemampuan manajerial. Ketiga hal tersebut senantiasa dibina oleh setiap karyawan, terutama mereka yang potensial kalau ingin maju dalam karirnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh M. Al Amin (2010) yang menyatakan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 101 BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan Berdasarkan penjelasan dan uraian yang ada di bab sebelumnya maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. 2. Kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. 3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. 4. Pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. 5. Kompensasi, kompetensi, disiplin kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. 5.2 Saran Berdasarkan hasil dari penelitian ini, maka saran-saran yang dapat penulis berikan adalah sebagai berikut : 101 102 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Disiplin kerja diukur dengan ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan, teladan pimpinan perusahaan, keadilan akan pemberian sanksi hukuman pada karyawan dan norma dan peraturan yang berlaku di perusahaan. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa indikator paling kecil adalah ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan yaitu sebesar 4,09 yang berkategori baik. Hal ini harus menjadi perhatian bagi perusahaan karena ketegasan perusahaan dalam memberikan sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan perusahaan belum memadai. Maka dari itu perusahaan memberikan penghargaan berupa kompensasi untuk karyawan yang selama satu bulan datang tepat waktu dengan adanya hal tersebut maka karyawan akan termotivasi untuk lebih disiplin, contohnya datang ke kantor lebih awal, akan tetapi jika karyawan selama satu bulan penuh tidak datang tepat waktu maka harus diberikan surat peringatan atau karyawan tersebut di mutasi bagian. Dan pimpinan juga harus memberikan contoh kepada karyawannya agar datang ke kantor lebih awal. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Kompensasi diukur dengan kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial seperti memberikan penghargaan, kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa pengaruh 103 paling kecil adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk nonfinansial seperti memberikan penghargaan yaitu sebesar 4,19 berkategori baik. Hal ini harus menjadi perhatian bagi KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah karena kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial seperti memberikan penghargaan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah belum memadai. Agar karyawan dapat memperoleh kompensasi non finansial yang memadai maka perusahaan memberikan fasiilitas liburan gratis kepada karyawan beserta keluarganya yang memiliki prestasi kerja yang baik dan kenaikan golongan atau status serta mendapatkan sertifikat karyawan terbaik bagi karyawan yang berprestasi. 3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Pengembangan karir diukur dengan Peningkatan pribadi, peningkatan karir, kenaikan jabatan dan kenaikan pangkat atau golongan. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa pengaruh paling besar adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu peningkatan pribadi yaitu sebesar 4,24 yang berkategori sangat baik, sedangkan indikator paling kecil adalah Peningkatan karir yaitu sebesar 4,00 yang berkategori baik. Hal ini harus menjadi perhatian bagi KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah karena peningkatan karir karyawan KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah belum memadai. 104 Maka perusahaan harus mengadakan seleksi karyawan untuk meningkatkan golongan status karyawan dengan promosi jabatan sesuai dengan kriteria perusahaan dan perusahaan memberikan pendidikan gratis bagi karyawan yang kinerjanya baik, maka dari itu jika pendidikan karyawan semakin tinggi maka peningkatan karirnya pun juga akan meningkat. 4. Berdasarkan penelitian bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah. Kompetensi diukur dengan minat dan kecakapan pegawai dalam berbagai bidang yaitu karyawan memiliki minat dan kecakapan dalam melaksanakan tugas dari organisasi, kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan, dalam bekerja pegawai selalu fleksibel dalam mengambil keputusan yaitu karyawan dapat bekerja tanpa paksaan dari atasan dan dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan yaitu karyawan dalam bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki. Dalam indikator tersebut dapat dilihat bahwa pengaruh paling besar adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yaitu karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan yaitu sebesar 4,27 yang berkategori sangat baik, sedangkan indikator paling kecil adalah dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan yaitu karyawan dalam bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki yaitu sebesar 3,80 yang berkategori baik. Hal ini harus menjadi perhatian bagi 105 KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah karena dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan yaitu karyawan dalam bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki KBM IK Brumbung Perum Perhutani Jawa Tengah belum memadai. Maka dari itu perusahaan harus memberikan pelatihan – pelatihan sesuai dengan pekerjaan yang di kerjakan sekarang sehingga jika karyawan itu semakin berkompetensi dalam pekerjaanya maka kinerjanya akan semakin meningkat. 106 DAFTAR PUSTAKA Alex. S. Nitisemito, 2001, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Refika Aditama. Bandung Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian, Edisi Revisi VI, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Applebaum, H Steven, Heather Ayre and Barbara T Shapiro, (2001), “Career Management in Information Technology: A Case Study,” Career DevelopmentInternational 7/3, 142-158 Dito. 2010. Human Resources Management. PT. Prenhalindo. Jakarta. Faustino Cardosa Gomez. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Gibson, 2008. “Perilaku organisasi”. Jakarta: Rineka Cipta. Ghozali, Imam 2005, Aplikasi Analisis Multivariate SPSS, Edisi I, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hadari Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Hasibuan, Malayu. 2002. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, Malayu. 2008. Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta. Handoko, Hani. 1991. Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta Handoko, Hani. 2003. Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta. Handoko, Hani. 2008. Manajemen Personalia. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta. Henry Simamora. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta 107 James A. F. Mathis. Alfonsus Jackson, 2000, Manajemen Jilid I, Edisi 8, Erlangga, Jakarta. James A. F. Mathis. Alfonsus Jackson, 2008, Manajemen Jilid I, Edisi 8, Erlangga, Jakarta. Mahsun, M, 2006 , Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE Yogyakarta, Yogyakarta Manullang, 1989, Dasar — Dasar Manajemen, PT. Ghalia Indonesia, Jakarta. Maryoto, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. UGM. Martoyo, Andi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga : Jakarta. Murdjianto. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bina Atmaja : Bandung. Moekijat. 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. CV Mandar Maju. Bandung Murdijanto. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia : Jakarta. Murdjianto. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bina Atmaja : Bandung. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. Robbin, Steven. 1996. Perilaku Organisasi. Salemba Empat : Jakarta Rivai Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, PT. Grafindo Persada. Jakarta. Sallis, Edward. 1993, Total Quality Management in Education. London: Kogan Page Educational Series. Setiawan, 2005, Metode Penelitian Bisnis ,STIE Widya Manggala , Semarang Singarimbun, Masri.1995.Metode Penelitian Survei. LP3S, Jakarta Singgih Santoso.2002.SPSS Versi II.5 Cetakan Kedua, Gramedia. Jakarta Singodimedjo, Markum, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, SMMAS : Surabaya 108 Siswanto. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Sondang P Siagian. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Spencer LM & Spencer SM.1993. Competence at work Jhon Wiley & Sons Sunarto. 2001. Asas – Asas Manajemen Sumber Daya Manusia.CV.Suc Press. Bandung Sutrisno, Edy 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media Group, Jakarta. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung http://digilib.petra.ac.id/viewer.php?page=l&submit.x=0&submit.y=0&qual=high &f name=/j iunkpe/sl/eman/2008/j iunkpe-ns-s1-2008-31403361-9052anurdachapter2.pdf 109 KUESIONER Nama saya Luvita Tiara Dewi mahasiswa Universitas Dian Nuswantoro Semarang yang sedang melakukan Skripsi. Pada saat ini kami sedang melakukan penelitian mengenai PENGARUH DISIPLIN KERJA KINERJA KARYAWAN DAN KOMPENSASI, PENGEMBANGAN PADA KOMPETENSI, KARIR KESATUAN TERHADAP BISNIS MANDIRI INDUSTRI KAYU BRUMBUNG PERUM PERHUTANI JAWA TENGAH. Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu/Saudara karena telah memberi waktu luangnya untuk membantu penelitian kami. Dibawah ini adalah pertanyaan-pertanyaan mengenai pendapat Bapak/Ibu/Saudara. Untuk pertanyaan di bawah ini, berilah tanda (X) pada butir jawaban yang telah tersedia. Pilihlah jawaban yang paling sesuai menurut Anda. Pernyataan (Skala 1-5) Beri tanda (x) bila jawaban saudara sesuai dengan jawaban di bawah ini : SS = Sangat setuju TS = Tidak Setuju. S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju. N = Netral Identitas Responden Nama : Jenis Kelamin : Laki-laki / perempuan Umur : .......................Tahun Status Marital : Menikah / Belum Menikah Pendidikan Terakhir : a. SD b. SMP c. SLTA d. Diploma ( D3 ) e. Sarjana ( S1 ) 110 Variabel Kompensasi No Pernyataan 1. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk non-finansial STS TS N S SS STS TS N S SS seperti memberikan penghargaan selama ini sudah memadai 2. Kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial seperti memberikan gaji, upah, bonus dan tunjangan selama ini sudah memadai Variabel Kompetensi No Pernyataan 1. Karyawan memiliki minat dan kecakapan dalam melaksanakan tugas dari organisasi 2. Karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan setiap pekerjaan yang diberikan 3. Dalam bekerja pegawai selalu fleksibel dalam mengambil keputusan yaitu karyawan dapat bekerja tanpa paksaan dari atasan 4. Dalam bekerja pegawai selalu menangani keahlian tanpa memandang golongan dan jabatan yaitu karyawan dalam bekerja sesuai dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki 5. Karyawan memiliki kemampuan di bidang 111 pekerjaan yang dilaksanakan. Variabel Disiplin Kerja No Pernyataan 1. Perusahaan selalu memberikan sanksi yang STS TS N S STS TS N S SS tegas kepada karyawan yang melakukan pelanggaran 2. Pimpinan saya dapat menjadi teladan saya untuk melakukan tindakan disiplin di organisasi dimana saya bekerja 3. Organisasi dalam memberikan sanksi selama ini dilakukan dengan adil 4. Karyawan selalu menaati norma dan peraturan yang berlaku di organisasi Variabel Pengembangan Karir No Pernyataan 1. Tahapan karir yang ditetapkan perusahaan selama ini sudah sesuai 2. Kesempatan promosi jabatan yang diberikan pada setiap karyawan selama ini sudah memadai 3. penyebaran informasi seputar kesempatan promosi jabatan selama ini sudah merata SS 112 4. Instansi memberikan umpan balik terhadap kemajuan karier karyawan Variabel Kinerja Karyawan No Pernyataan STS 1. Saya selalu melaksanakan pekerjaan tepat waktu sesuai dengan yang ditetapkan 2. Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain 3. Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari pada karyawan lain 4. Pengetahuan saya berkaitan pekerjaan saya adalah baik dengan TS N S SS 113 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .806 N of Items 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted 12.43 12.29 12.39 12.44 Y1 Y2 Y3 Y4 Scale Variance if Item Deleted 2.683 2.187 2.283 2.097 Corrected Item-Total Correlation .526 .660 .594 .719 Cronbach's Alpha if Item Deleted .800 .738 .771 .707 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .630 N of Items 2 Item-Total Statistics X1.1 X1.2 Scale Mean if Item Deleted 4.20 4.20 Scale Variance if Item Deleted .534 .512 Corrected Item-Total Correlation .460 .460 Cronbach's Alpha if Item Deleted .a .a a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This violates reliability model assumptions. You may want to check item codings. Reliability 114 Reliability Statistics Cronbach's Alpha .803 N of Items 5 Item-Total Statistics X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Scale Mean if Item Deleted 16.27 16.17 16.23 16.13 15.89 Scale Variance if Item Deleted 3.894 4.731 4.285 3.896 4.771 Corrected Item-Total Correlation .704 .440 .594 .664 .550 Cronbach's Alpha if Item Deleted .726 .808 .763 .740 .778 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .767 N of Items 4 Item-Total Statistics X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Scale Mean if Item Deleted 12.42 12.45 12.37 12.41 Scale Variance if Item Deleted 2.616 2.468 2.626 3.070 Reliability Reliability Statistics Cronbach's Alpha .797 N of Items 4 Corrected Item-Total Correlation .648 .618 .677 .360 Cronbach's Alpha if Item Deleted .670 .684 .657 .818 115 Item-Total Statistics X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 Scale Mean if Item Deleted 12.47 12.29 12.33 12.32 Scale Variance if Item Deleted 3.013 2.773 2.725 3.112 Corrected Item-Total Correlation .584 .666 .654 .534 Cronbach's Alpha if Item Deleted .759 .718 .723 .782 Regression Model Summaryb Model 1 R R Square .778a .605 Adjusted R Square .587 Std. Error of the Estimate 1.263 a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN , KOMPENSASI, DISIPLIN, KOMPETENSI b. Dependent Variable: KINERJA ANOVAb Model 1 Regression Residual Total Sum of Squares 214.904 140.322 355.226 df 4 88 92 Mean Square 53.726 1.595 F 33.693 Sig. .000a a. Predictors: (Constant), PENGEMBANGAN , KOMPENSASI, DISIPLIN, KOMPETENSI b. Dependent Variable: KINERJA a Coefficients Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) .331 1.440 KOMPENSASI .336 .123 .211 KOMPETENSI .183 .065 .236 DISIPLIN .362 .077 .388 PENGEMBANGAN.223 .062 .250 a.Dependent Variable: KINERJA t .230 2.734 2.812 4.681 3.611 Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .819 .008 .752 1.330 .006 .637 1.571 .000 .652 1.534 .001 .936 1.069 116 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: KINERJA 1.0 Expected Cum Prob 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 Observed Cum Prob 0.8 1.0 117 Scatterplot Dependent Variable: KINERJA Regression Studentized Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -2 -1 0 1 Regression Standardized Predicted Value 2