1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LatarBelakang Tenaga kerja atau
advertisement
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LatarBelakang Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karna tanpa karyawan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Karyawan adalah sebagai model utama bagi perusahaan. Sebagai, modal karyawan perlu dikelola agar tetap menjadi produktif. Akan tetapi dalam pengolahannya bukanlah hal yang mudah, karna karyawan mempunyai pikiran, status, serta latar belakang hetrogen. Oleh sebab itu pimpinan perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing, dengan cara terus-menerus meningkatkan semangat kerja karyawannya. Sehingga perusahaan dapat mempertahankan loyalitas karyawan guna untuk mencapai tujuan bersama. Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat didalam suatu organisasi yang menunjukan rasa kegairahan didalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Semangat kerja merupakan hal penting yang harus dijalani oleh setiap karyawan di perusahaan manapun karna semangat kerja menggambarkan rasa senang individu atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap kebijakan, karis, kondisi kerja, kerja sama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Adapun ciri-ciri dari turunnya semangat kerja yaitu, naiknya produktivitas kerja, tingkat absensi 1 Universitas Sumatera Utara yang rendah, labour trun over (tingkat perpindahan) yang menurun, tidak atau berkurangnya kegelisahan. Budaya organisasi merupakan norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pimpinan dana anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajari kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitaso oganisasi hingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan prilaku anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Semangat kerja yang di miliki karyawan tidak terlepas dari Budaya Organisasi Perusahaan tersebut. Budaya Organisasi yang ada di dalam suatu perusahaan dapat membantu penerapan manajemen dengan baik. Kesadaran pemimpinan perusahaan ataupun karyawan terhadap pengaruh budaya organisasi dapat memberi semangat yang kuat untuk memepertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi tersebut yang merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan perusahaan tersebut. Karna budaya organisasi merupakan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan juga prilakunya didalam suatu organisasi. Maka dari itu dapat dikatakan keberhasilan perusahaan dapat berpengaruh pada budaya organisasi suatu perusahaan dan semua itu juga berpengaruh besar terhadap semangat kerja yang dimiliki karyawan yang bekerja diperusahaan tersebut. Seperti halnya pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi ini yang mana di dalamnya terdapat banyak karyawan yang memiliki semangat kerja berbeda beda, juga terdapat budaya organisasi yang 2 Universitas Sumatera Utara seharusnya menjadi landasan atau prilaku mereka dalam bekerja di kantor perkebunan tersebut, dan budaya organisasi seharusnya dapat pula meningkatkan semangat kerja karyawan di kantor perkebunan tersebut agar dapat meningkatkan prestasi kerja mereka sehingga dapat pula mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “PengaruhBudayaOrganisasiTerhadap SemangatKerjaKaryawan Di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun” 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis membuat perumusan masalah ebagai berikut: “Adakah pengaruhbudayaorganisasiterhadapsemangatkerjakaryawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun” 3 Universitas Sumatera Utara 1.3 TujuanPenelitian Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini : 1. Untuk mengetahui bagai mana Budaya Organisasi pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. 2. Untuk mengetahui tingkat Semangat Kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. 3. Untuk mengetahui adakah pengaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. 1.4 ManfaatPenelitian Dengan diadakannya penelitian ini, maka diharapkan akan memberikan manfaat antara lain: 1. Bagi Penulis, Berguna untuk menambah wawasan serta meningkatkan kemampuan berpikir dan menganalisis setiap gejala dan permasalahan yang dihadapi di lapangan. 2. Bagi Instansi, Penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan atau informasi tentang budaya organisasi yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan di Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab. Simalungun. 3. Bagi Fisip Usu, Dapat menambah bahan referensi penelitian di bidang lmuilmu social pada umumnya dan Ilmu Administrasi Negara pada khususnya. 4 Universitas Sumatera Utara 1.5 KerangkaTeori Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. Sebagai landasan berfikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian. Adapun teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.5.1 PengertianBudaya Organisasi 1.5.1.1 Pengertian Budaya Budaya berasal dari bahasa sangsekerta yaitu buddayah yang artinya budi (hatinurani) dan akal (intelegensi). Suatu bangsa dikatakan berbudaya tinggi dapat dilihat dari tingginya budi dan akal para warganya, dalam bentuk keaneka ragaman hasil budayanya (keindahan seni tari, seni patung, seni bangunan, serta kemajuan seni dan teknologinya). Berikut ini adalah pendapat para ahli mengenai budaya : (dalam Mueljono,2003:16) Stoner, dkk budaya adalah sebagai gabungan komplek asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi organisasi masyarakat tertentu. Krech budaya adalah suatu pola, semua susunan baik materi maupun prilaku yang sudah di adopsi masyarakat sebagai suatu cara tradisional dalam memecahkan masalah-masalah para anggotanya. Budaya didalamnya juga termasuk carayang 5 Universitas Sumatera Utara telah diorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit, serta premispremis yang mendasar dan mengandung suatu perintah. Sedangkan pendapat yang lain yaitu: (dalam Pabundu Tika 2006:2) Edward Burnett budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum,adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat. Edgar H. Schein budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karna itu diajarkan/ di wariskan kepada anggotanggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut. Dari definisi budaya diatas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, prilaku/kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi-asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran/ pewarisan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara mengatasinya. 1.5.1.2 Pengertian Organisasi Perkataan organisasi berasal dari bahasa yunani yaitu organonyang berarti alat, bagian anggota, atau bagian badan.Sedangkan kata “organisasi” itu mempunyai dua pengertian umum.Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, rumah sakit, perwakilan 6 Universitas Sumatera Utara pemerintah atau suatu perkumpulan olahraga. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien. Beberapa ahli mendefinisikan organisasi sebagai: (dalam Achmad Sobirin:5) Stephen Robbins organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerjasama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. David Cherrington organisasi adalah sistem sosial yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu tujuan tertentu. 1.5.1.3 Pengertian BudayaOrganisasi Jika orang-orang bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada mereka. Tetapi sering terjadi, nilai-nilai tersebut tidak cukup membantu individu yang brsangkutan untuk sukses dalam organisasi.Yang bersangkutan perlu belajar bagaimana organisasi tersebut melakukan kegiatannya. Biasanya diberikan training untuk merestrukturisasikan cara berfikir. Mereka diajarkan untuk berfikir dan bertindak seperti yang dikehendaki organisasi. 7 Universitas Sumatera Utara Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan spesifikasi suatu organisasi sehingga berada dengan organisasi lain. Budaya organisasi melingkupi seluruh pola prilaku anggota organisasi dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi, baik di dalam ruang lingkup internal maupun ketika berinteraksi dengan lingkungan eksternal. Oleh karna itu menurut Edgar H.Schein, secara komprehensif budaya organisasi didefinisikan sebagai pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanyadiajarkan para anggota organisasi yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi. (dalam Hessel Nogi 2005:15). Sehingga budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan juga prilakunya didalam suatu organisasi. Menurut Schein budaya organisasi memiliki tiga tingkat yaitu: (dalam Hessel Nogi 2005:16) 1. Artifak (artifact), yang meliputi segala fenomena yang dilihat, didengar dan dirasakan oleh seseorang ketika seseorang menghadapi kelompok baru dengan budaya yang kurang dikenal. 2. Nilai-nilai yang didukung (espoused value),yaitu apa yang dipelajari oleh sekelompok merefleksikan nilai orsinal seseorang, sehingga ia menyadari 8 Universitas Sumatera Utara apa yang harus dilakukan dan hal tersebut membedakannya dengan orang lain. 3. Asumsi dasar (basic assumption), yaitu keadaan dimana ketikapemecahan terhadap suatu masalah dilakukan berulang kali. Oleh karena itu budaya organisasi akan menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi, menentukan batasbatas normatifperilaku organisasi, menentukan sifat dan bentuk-bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi, menentukan gaya manajerial yang dapat diterima oleh para anggota organisasi, menentukan cara-cara kerja yang tepat, dan sebagainya. Secara spesifik peran penting yang di mainkan oleh budaya organisasi (birokrasi) adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi menciptakan jati diri para anggota organisasi, menciptakan keterikatan emosion antar organisasi dan pekerja yang terlibat didalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai system social, dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. Begitu kuatnya budaya organisasi (birokrasi) terhadap prilaku para anggota organisasi, maka budaya organisasi (birokrasi) mampu menetapkan batas untuk membedakan organisasi (birokrasi) lain, mampu membentuk indentitas organisasi dan indentitas kepribadian anggota organisasi dari pada komitmen yang bersifat kepentingan individu, mampu meningkatkan kemantapan keterikatan sistem sosial, dan mampu sebagai mekanisme pembuatan makna dan symbol-simbol kendali prilaku para anggota. 9 Universitas Sumatera Utara 1.5.1.4 Katakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins terdapat 10 karakteristik yang apabila di campur dan dicocokkan akan menjadi budaya organisasi. Ke-10 karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut (Tika,2006-10): 1. Inisiatif individual Adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai tiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut harus dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi. 2. Toleransi terhadap tindakan bersiko Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan agar untuk bertingak agresif, inofatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/ para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inofatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang telah dilakukannya. 3. Pengarahan Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantuk dalam visi, misi, dan tujuan organisasi.Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. 10 Universitas Sumatera Utara 4. Intergrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerja yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manager dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau normanorma yang berlaku dalam suatu organisasi.Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawasan (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku pegawai dalam suatu organisasi. 7. Indentitas Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kinerja tertentu atau keahlian professional tertentu. 11 Universitas Sumatera Utara 8. Sistem imbalan System imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kinerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para anggota didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi. 10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.Kadang-kadang hirarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri. 1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi Adapun pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, antara lain : (dalam Pabundu Tika 2006:13) 1. Menurut Robins yaitu : a. Berperan menetapkan batasan. b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi para anggota organisasi. 12 Universitas Sumatera Utara c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individual seseorang. d. Meningkatkan stabilitas sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta prilaku para karyawan. 2. Parsons dan Marton mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi adalah memecahkan masalah-masalah pokok dalam proses survival suatu kelompok dan adaptasinya terhadap lingkungan eksternal serta proses integrasi internal. Dari beberapa fungsi utama budaya organisasi tersebut, dapat kita lihat bahawa budaya organisasi memiliki peranan besar dalam kemajuan organisasi. Tanpa adanya budaya organisasi, maka suatu organisasi tidak akan bertahan lama. 1.5.1.6 Budaya Kuat dan Budaya Lemah Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya memengaruhi intensitas prilaku. Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti prilaku mana yang dipandang baik dan tidak. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang didalam organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi, dan dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya sekedar selogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam 13 Universitas Sumatera Utara tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang ysng bekerja didalam organisasi. Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu organisasi/perusahaan member kepastian kepada seluruh individu yang ada organisasi untuk berkembang bersama organisasi atau perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Sedangkan budaya organisasi yang lemah adalah organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat di paksakan serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberi arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan pada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri. 1.5.2 Pengertian SemangatKerja Semangat kerja atau dalam istilah asingnya disebut moralemerupakan hal yang harus dimiliki oleh setiap karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Oleh karena itu selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha agar semangat kerja karyawannya meningkat. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka dapat diharapkan aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan baik sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berikut pengertian semangat kerja yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah : 14 Universitas Sumatera Utara Alex S. Nitisemito (1980:212), mengemukakan bahwa : “Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan dengan lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat selesai lebih cepat lebih baik”. Richard M. Steers (1980:44), mengatakan bahwa : “Semangat kerja adalah gejala kelompok yang melibatkan usaha tambahan, kebersamaan tujuan, dan perasaan memiliki”. Berdasarkan pengertian para ahli dapat disimulkan bahwa semangat kerja adalah suatu ekspresi dan mental individu atau kelompok yang menunjukan rasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaanya, sehingga merasa bergairah dan mampu bekerja secara lebih cepat dan lebih baik demi tercapainya tujuan kelompok maupun organisasi. 1.5.2.1 Pentingnya Semangat Kerja Dengan adanya semangat kerja tersebut, maka pekerjaan dapat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, apsensi akan dapat di perkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya. Oleh karena itu maka sudah selayaknya apabila setiap perusahaan selalu berusaha agar para karyawannya mempunya moral tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat kerja meningkat. Karna itulah semanat kerja pada hakekatnya adalah perwujudan dari moral kerja yang tinggi. Dengan semangat kerja yang tinggi maka karyawan diharapkan akan mencapai tingkat produktivitas yang lebih baik, dan pada akhirnya menunjang 15 Universitas Sumatera Utara terwujudannyatujuan dari perusahaan. Dengan motivasi yang tepat diberikan kepada karyawan untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melakukan tugasnya karena dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasrannya, kepentingan-kepentingan pribadi para karyawan tersebut akan terpelihara juga. 1.5.2.2 Cara Meningkatkan Semangat Kerja Pembinaan semangat kerja karyawan perlu dikatakan terus-menerus agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan penuh gairah.Dengan kondisi demikian, para karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Hal ini sangat penting bagi kelangsungan hidup karyawan diperusahaan. Oleh sebab itu perusahaan, perusahaan dalam hal ini pimpinan selalu berusaha untuk memelihara semangat kerja karyawan dengan melakukan berbagai cara. Selain itu peningkatan semangat kerja dalam suatu perusahaan juga merupakan suatu hal yang sangat penting. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memberikan keuntungan kepada perusahaan dan sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah dapat mendatangkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu pimpinan perusahaan harus mengetahui bagaimana cara meningkatkan semangat kerja karyawannya. Lebih lanjut Alex S. Nitisemito (1980:222) menguraikan, bahwa terdapat sebelas carabagaimana meningkatkan semangat kerja. Beberapa diantaranya adalah : 16 Universitas Sumatera Utara 1. Memperhatikan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. Meskipun dengan kebutuhan rohani yang dimaksudkan terutama adalah menyediakan tempat ibadah, tetapi jauh lebih luas lagi adalah misalnya kebutuhan untuk dihargai, kebutuhan berpartisipasi dan sebagainya. 2. Menciptakan suasana santai. Suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para keryawan/pegawai. Untuk menghindari hal-hal seperti itu maka perusahaan/instansi perlu sekali kadang-kadang menciptakan suasana santai.Banyak sekali cara-cara yang dapat dijalankan perusahaan, misalnya dengan mengedakan rekreasi bersama-sama, mengadakan pertandingan olahraga antar karyawan, dan lain sebagainya. Pengaruh yang diakibatkan dari ini cukup besar, semangat kerja karyawan akan timbul, maka mereka akan saling merasa dalam satu kesatuan dan merasa satu nauangan dibawah nama perusahaan/instansi, membangkikan rasa tanggung jawab dan rasa kebosanan akan lenyap. 3. Tempatkan karyawan diposisi yang tepat. Setiap perusahaan/ instansi harus mampu menempatkan karyawan/ pegawainya pada posisi yang tepat. Artinya tempatkan mereka dalm posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Ketidak tepatan menempatkan posisi para karyawannya akan menyebabkan jalannya 17 Universitas Sumatera Utara pekerjaan menjadi kurang lancer dan tidak dapat memperoleh hasil yang maksimal. 4. Sesekali karyawan perlu diajak berunding. Dengan mengikutkan karyawan berunding maka perasaan bertanggung jawab akan timbul sehingga mereka dalam melaksanakan kebijaksanaan baru baru tersebut akan lebih baik. Dan karyawan yang diikut sertakan dalam berunding adalah karyawan yang mempunyai sangkut paut dengan masalah yang akan dilaksanakan. Jika tidak mengikut sertakan karyawan dalam perundingan maka selain memyebabkan para karyawan kurang mempunyai tanggung jawab, kemungkinan hai-hal yang kita rencanakan ternyata kurang realistis dan sulit dilaksanakan. 5. Pemberian insentif yang terarah. Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. Cara seperti itu sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para karyawan. Tentu saja cara seperti itu harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. 18 Universitas Sumatera Utara Dari cara-cara diatas apabila diterapkan dengan baik oleh perusahaan/instansi akan menimbulkan kepuasan tersendiri bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan/instansi tersebut. Sehingga dari kepuasan tersebut akan menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari karyawan itu sendiri. 1.5.2.4 Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja Alex S. Nitisemito mengatakan tujuan dan manfaat semangat kerja adalah nuntuk meningkatkan produktivitas yang baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah. Adapun indikasi yang menyebabkan turunnya semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito (1980:213), adalah sebagai berikut : a. Turun/ rendahnya produktivitas kerja Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya.Produktivitas yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. b. Tingkat absensi yang tinggi Tingkat absensi yang tinggi merupakan salah satu indikasi penurunan semangat kerja, karena nampak bahwa persentasi absen seluruh karyawan tinggi. 19 Universitas Sumatera Utara c. Labour turn-over yang tinggi Tingkat karyawan keluar masuk karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikasi menurunnya semangat kerja.Hal ini dapat disebabkan ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut.Tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dapat mengganggu jalannya perusahaan. d. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan dapat dilihar melalu bentuk keluhan, ketidak tenangan bekerja, dan hal-hal lainnya.Hal-hal seperti ini perlu diketahuai sebab kegelisahan merupaka salah satu indikasi turunnya semangat kerja. 1.5.2.5 Indikator Semangat Kerja Adapun indikator dari semangat kerja adalah : a. Kepuasan terhadap tugas Kepuasan terhadap tugas adalah para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya. b. Tingkat kehadiran Tingkat kehadiran yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari. c. Rasa keamanan Rasa keamanan adalah rasa aman dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi karir dalam pekerjaan. d. Gaji Gaji adalah hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya. 20 Universitas Sumatera Utara 1.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Sumberdaya manusia organisasi yang produktif merupakan aspek penting dalam setiap perubahan yang terjadi dalam sebuah organisasi.Tuntutan pelayanan yang lebih baik pada organisasi menjadi salah satu pendorong perlunya upaya untuk mempersiapkan elemen penting organisasi sebagai penggerak setiap roda kegiatan yakni sumber daya manusia lebih siap dan lebih semangat lagi dalam kerjanya. Setiap organisasi baik dalam berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi agar dapat memberikan prestasi dalam bentuk semangat kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah diciptakan. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan hendaknya pembinaan semangat kerja karyawan perlu dikatakan terus-menerus agar mereka menjadi terbiasa memiliki semangat kerja yang tinggi dan penuh gairah.Dengan kondisi demikian, para karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan kreatif. Pada kondisi saat ini, sejak diberlakukannya otonomi daerah hampir disemua sektor mengalami perubahan yang signifikan. Peningkatan sumberdaya manusia, sarana dan prasarana, efesiensi, dan efektiftas organisasi telah dilakukan sehingga budaya organisasi yang ada dapat menentukan optomalisasi pelaksanaan pekerjaan dalam mencapai semangat kerja pegawai yang tinggi. Budaya organisasi yang kondusif antara lain ditunjukkan oleh sikap pegawai yang mampu beradaptasi terhadap perubahan-perubahan baik eksternal maupun internal dan dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman, sehingga semangat kerja pegawainya juga tinggi. Apabila budaya organisasi tinggi maka semangat kerja 21 Universitas Sumatera Utara pegawainya juga tinggi. Secara keseluruhan baik budaya organisasi maupun semangat kerja pegawai hasilnya adalah tinggi. Dengan kata lain, budaya organisasi menjadi pengarah prilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, budaya organisasi dapat meningkatkan kemampuan memecahkan masalah, lebih memahami makna hidup, dan pengabdian sebagai aparatur Negara dengan cara bekerja sebaik-baiknya dan berprestasi dalam lingkungan tugas kerja/ instansinya. Hal ini perlu untuk menilai apakah kegiatan telah sesuai seperti yang diharapkan atau untuk menilai apakah semangat kerja meningkat. Dari uraian tersebut dapat disimulkan bahwa semangat kerja yang meningkat menunjukkan kekuatan budaya dalam mempengaruhi prilaku pegawai untuk mencapai tujuan, sebaliknya semangat kerja yang rendah menunjukkan lemahnya budaya memengaruhi prilaku pegawai untuk mencapai tujuan. 1.6 Hipotesis Menurut Sugiono (2005:70) hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kaliamat pernyataan. Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan penulis adalah : 1. Hipotesis alternatif atau hipotesis kerja (Ha) Terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. 22 Universitas Sumatera Utara 2. Hipotesis Nol (Ho) Tidak terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan Kantor PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Padang Matinggi Kab.Simalungun. 1.7 Definisi Konsep Definisi konsep adalah abstarsi mengenai suatu fenomena yang di rumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Pemberian definisi konsep adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan ditelitisebagai berikut: a. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal b. Semangat kerja pegawai adalah suatu ekspresi dan mental individu atau kelompok yang menunjukan rasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaanya, sehingga merasa bergairah dan mampu bekerja secara lebih cepat dan lebih baik demi tercapainya tujuan kelompok maupun organisasi. 23 Universitas Sumatera Utara 1.8 Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberi tahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat di ketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut (Sofian Efendi:51). Adapun yang menjadi definisi operasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Budaya organisasi (X) indikatornya adalah : a. Inisiatif individu Sejauh mana responden diberi kesempatan untuk berinisiatif sendiri dalam bekerja, pendapat responden tentang inisiatif indifidu, tingkat kemandirian responden dalam menyelesaikah pekerjaan, serta kebebasan terdapat didalam mengemukakan saran dan kritik. b. Toleransi terhadap tindak beresiko Sejauh mana tingkat toleransi yang diberikan organisasi kepada pegawainya untuk berani mengabil resiko dalam bekerja demi kepentingan organisasi. c. Pengarahan Sejauh mana kemampuan organisasi untuk merumuskan standar kerja organisasi agar dapat dipahami dan dimengerti oleh pegawai. d. Integrasi 24 Universitas Sumatera Utara Sejauh mana organisasi mampu mengkoordinasi seluruh unit-unit kerja yang ada menjadi suatu kesatuan dan berlaku adil kepada setiap unitunit kerja yang ada. e. Dukungan manajemen Sejauh mana dukungan dan bantuan dari atasan dalam bekerja kepada pegawai, sejauh mana dukungan dan bantuan tersebut dapat memberikan dampak positif kepada kinerja pegawai. f. Kontrol Sejauh mana peraturan-peraturan yang dimilki organisasi dapat mengendalikan prilaku pegawai tanpa harus diawasi. g. Indentitas Sejauh mana pegawai menyadari sebagai bagian dari organisasi dan rela bekerja dengan sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi. h. Toleransi terhadap konflik Seberapa sering terjadi konflik dalam organisasi dan bagai mana organisasi menyikapi konflik tersebut serta kemampuan organisasi dalam mendorong pegawai mengemukakan pendapat yang berbeda. i. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dua arah antara atasan dan pegawai maupun antar pegawai dibatasi dalam konteks formal apakah organisasi terbuka dengan pegawainya dengan jalan selalu mensosialisasikan setiap kebijkan yang di ambil. 25 Universitas Sumatera Utara 2. Semangat kerja (Y) indikatornya adalah: a. Kepuasan terhadap tugas Kepuasan terhadap tugas adalah para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya. b. Tingkat kehadiran Tingkat kehadiran yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari. c. Rasa keamanan Rasa keamanan adalah rasa aman dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi karir dalam pekerjaan. d. Gaji Gaji adalah hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya. 26 Universitas Sumatera Utara