Docx - portal ejurnal stie dharmaputra semarang

Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Berafiliasi dan Kecerdasan Emosional
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi
Pada Balai Besar Wilayah Sungai Pemali Juana
(Nur Adhika Latihani, Tukijan)
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the influence of motivation and emotional
intelligence terhahap affiliated employee performance with organizational commitment as a variable
medias. The population of this study were all employees of the Central River Region Pemali Juana
totaling 215 people. The sample was taken across the employee population by census method. Methods
of data processing using SPSS 17.0.
Hypothesis testing results show that the affiliation motivation positive and significant effect on
organizational commitment, Emotional intelligence positive and significant effect on organizational
commitment, Organizational commitment and significant positive effect on employee performance,
Motivation affiliation positive and significant effect on the performance of employees, Emotional
intelligence significantly and positive effect on employee performance. Organizational commitment
may mediate the effect of affiliation motivation on employee performance. Organizational commitment
may mediate the effect of emotional intelligence on employee performance.
Keywords: Motivation Affiliates, Emotional Intelligence, Organizational Commitment, Employee
Performance
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi
berafiliasi dan kecerdasan emosional dengan komitmen organisasi sebagai variabel medias.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Besar Wilayah Sungai Pemali Juana
yang berjumlah 215 orang. Adapun sampelnya diambil seluruh pegawai populasi dengan metode
sensus. Metode pengolahan data menggunakan SPSS 17.0.
Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa motivasi afiliasi, kecerdasan emosional
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, kecerdasan emosional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi, Komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi afiliasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai, komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh Motivasi afiliasi terhadap
kinerja pegawai. Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh kecerdasan emosional
terhadap kinerja pegawai. Dari hasil pengujian hipotesis di atas dapat dikatakan bahwa kinerja
dapat meningkat melalui motivasi berafiliasi, kecerdasan emosional, dan komitmen organisasi.
Kata kunci: Motivasi Berafiliasi, Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi, Kinerja Pegawai
1. Latar Belakang
Kinerja sumber daya manusia sangat
kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja
yang secara nyata dengan standar kerja yang
mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi
ditetapkan.
Faktor
yang
dapat
atau perusahaan. Kinerja merupakan prestasi
mempengaruhi kinerja diantaranya adalah
motivasi karyawan dalam bekerja agar selalu
pada
tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan.
tersebut mampu bekerja sama dengan lancar
Robbins (2007) mendefinisikan motivasi
menuju
sebagai suatu keadaan dimana seorang
(Risma, 2012).
individu memihak organisasi serta tujuantujuan
dan
mempertahankan
akan
sasaran
Selain
dan
untuk
emosional,
komitmen
keanggotaannya
dalam
merupakan
faktor
kinerja.
McClelland (dalam Robbins, 2007)
bahwa
tujuan
organisasi
dan
kecerdasan
mendefinisikan,
organisasi
juga
yang
mempengaruhi
dan
Judge
Komitmen
(2008)
organisasi
sebagai suatu keadaan di mana seorang
motivasi ialah kebutuhan akan afiliasi, yaitu
pegawai memihak pada suatu organisasi
hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
ramah dan akrab. Individu merefleksikan
memelihara keanggotaan dalam organisasi
keinginan untuk mempunyai hubungan yang
itu. Komitmen karyawan terhadap organisasi
erat,
sikap
juga berperan terhadap pencapaian kinerja
persahabatan dengan pihak lain. Individu
dari karyawan. Karyawan yang memiliki
yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang
motivasi dan komitmen yang tinggi akan
tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan
bekerja seoptimal mungkin sehingga hasil
yang memerlukan interaksi sosial yang
kerja
tinggi.
(Apriliana, 2013).
Faktor
dan
penuh
yang
diperoleh
akan
meningkat
yang mempengaruhi
Penelitian ini juga mengkaji hal yang
kinerja ialah kecerdasn emosional (Rapareni,
menarik, yaitu perbedaan hasil penelitian
2013). Goleman (2007) menjelaskan bahwa
atau lebih dikenal dengan research gap.
kecerdasan
merupakan
Penelitian yang dilakukan oleh Suwardi
untuk
(2011) dan Zameer (2013) menunjukkan
mempertahankan kontrol diri, antusiasme,
bahwa motivasi memiliki pengaruh positif
ketekunan, dan dorongan dari dalam diri
signifikan terhadap kinerja pegawai, begitu
sendiri.
juga
kemampuan
lain
satu
Robbins
orang
bentuk
kooperatif
salah
membawa
motivasi
keinginannya
organisasi.
menjelaskan
akhirnya
emosional
seseorang
Kecerdasan
emosional
penelitian
Mukzam
(2015)
yang
memungkinkan seseorang untuk mengelola
menemukan salah satu faktor motivasi yaitu
emosinya
sehingga
kebutuhan berafiliasi berpengaruh terhadap
terekspresikan secara tepat dan efektif, yang
kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil
dengan
baik,
penelitian Murti (2013) menemukan bahwa
kinerja pegawai. Adapun kegunaan dari
motivasi
penelitian
tidak
berpengaruh
signifikan
ini
adalah;
sebagai
bahan
terhadap kinerja pegawai PDAM Kota
masukan bagi Balai Besar Wilayah Sungai
Madiun.
Pemali Juana dalam upaya meningkatkan
Berdasarkan research gap di atas, maka
kinerja karyawan, dapat menjadi bahan
perlu dilakukan penelitian mengenai kajian
informasi dan referensi yang berguna bagi
pengaruh motivasi berafiliasi dan kecerdasan
penelitian lanjutan.
emosional
serta
terhadap
kinerja
komitmen
pegawai
organisasi
Balai
Besar
Wilayah Sungai Pemali Juana. Dari uraian
pada
latar
belakang
di
atas,
maka
permasalahan dalam penelitian ini adalah;
(a) apakah ada pengaruh motivasi affiliasi,
kecerdasan emosional, terhadap komitmen
organisasi,
(b)
apakah
ada
pengaruh
motivasi affiliasi, kecerdasan emosional,
komitmen
organisasi
terhadap
kinerja
pegawai, (c) apakah komitmen organisasi
memediasi
pengaruh
kecerdasan
emosional
motivasi
affiliasi,
terhadap
kinerja
pegawai.
menganalisis
pengaruh
motivasi
affiliasi, kecerdasan emosional terhadap
komitmen organisasi, apakah ada pengaruh
motivasi affiliasi, kecerdasan emosional,
komitmen organisasi terhadap kinerja dan
ingin
menganalisis
organisasi
affiliasi,
melakukan
memediasi
kecerdasan
apakah
komitmen
antara
motivasi
emosional
dengan
sebagai
kesediaan
untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
untuk
tujuan-tujuan
organisasi,
yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi suatu kebutuhan individual
(Robbins, 2008), Mangkunegara (2011)
menjelaskan bahwa motivasi berasal dari
kata
motif
yang
merupakan
suatu
dorongan kebutuhan dalam diri karyawan
yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut
dapat
Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk
2. Telaah Pustaka.
2.1. Motivasi
Motivasi adalah keinginan untuk
menyesuaikan
diri
terhadap
lingkungannya. Lebih lanjut dikatakan oleh
Mangkunegara (2011) motivasi adalah suatu
dorongan
dalam
diri
seseorang
untuk
melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan
atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mencapai prestasi.
Mathis (2001) menjelaskan bahwa
motivasi merupakan hasrat didalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut
melakukan
tindakan.
Rivai
(2004)
berpendapat
bahwa
motivasi
adalah
yang
menyeluruh
dan
berjuang
untuk
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
merealisasi tujuan, (e) memanfaatkan umpan
mempengaruhi individu untuk mencapai hal
balik yang konkret dalam semua kegiatan
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
yang dilakukan, (f) mencari kesempatan
Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha
untuk merealisasikan rencana yang telah
tingkat
diprogramkan.
tinggi
organisasi
guna
yang
mencapai
sasaran
dikondisikan
McClelland
(1987)
oleh
menyatakan bahwa, ada tiga kebutuhan
kemampuan usaha tersebut memuaskan
manusaia, yaitu: Kebutuhan akan Prestasi,
kebutuhan sejumlah individu (Robbins dan
Kebutuhan akan kekuasaan, dan Kebutuhan
Mary, 2005).
akan Afiliasi. Kebutuhan afiliasi (need for
Parrek, Udai dalam Mas’ud (2004)
affiliation) kebutuhan ini ditujukan adanya
menjelaskan bahwa motivasi berafiliasi
keinginan untuk bersahabat, dimana ia lebih
dapat diukur melalui indikator ; (a) Suka
mementingkan aspek-aspek antar pribadi
tantangan, karyawan menikmati pekerjaan
pekerjaannya, ia lebih
yang menantang dan sukar, (b) pengaruh,
bersama,
karyawan memberikan saran dan ide yang
mendapat persetujuan dari orang lain dalam
baru untuk kepentingan perusahaan , (c)
suasana kerjasama.
senang
senang bekerja
bergaul,
ia
berusaha
prestasi kerja, semua pekerjaan dilakukan
Baron & Byrne (2005) menjelaskan
sesuai dengan rencana, (d) ketergantungan,
definisi kebutuhan afiliasi adalah motif dasar
pekerjaan bergantung kepada karyawan
untuk mencari dan mempertahankan relasi
yang
berpengalaman,
pencarian
hal
baru
(e)
perluasan,
interpersonal. Kebutuhan afiliasi juga terkait
untuk
menolong
dengan kecenderungan untuk membentuk
karyawan lain, (f) afiliasi, jalinan hubungan
pertemanan
dan
untuk
bersosialisasi,
baik dengan orang lain
untuknberinteraksi secara dekat dengan
Mangkunegara (2011) menjelaskan
orang lain, untuk bekerja sama dengan orang
bahwa terdapat 6 karakteristik karyawan
lain dengan cara yang bersahabat, dan untuk
yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi
jatuh
yaitu; (a) memiliki tingkat tanggung jawab
menjelaskan mengenai kebutuhan afiliasi
pribadi yang tinggi, (b) berani mengambil
menyertakan konsep ; (a) lebih menyukai
dan memikul resiko, (c) memiliki tujuan
pekerjaan yang dapat berinteraksi dengan
yang realistic, (d) memiliki rencana kerja
teman
cinta.
Baron
sekerja,
(b)
&
Byrne
menjadi
(2005)
anggota
perkumpulan, (c) aktivitas dalam pekerjaan
berdoa untuk memelihara hubungan dengan
yang membuat senang, (d) berbahagia jika
sebaik–baiknnya,
berbuat sesuatu yang menyenangkan, (e)
menyelesaikan
suka menolong meskipun tidak diminta
memimpin..
kemampuan
konflik,
untuk
serta
untuk
Goleman (2007) mengatakan bahwa
kecerdasan emosional adalah kemampuan
2.2. Kecerdasan Emosional
Goleman
(2007)
menjelaskan
seseorang untuk mempertahankan kontrol
bahwa kecerdasan meliputi kemampuan
diri, antusiasme, ketekunan, dan dorongan
membaca, menulis, berhitung sebagai jalur
dari dalam diri sendiri. Cooper dan Sawaf
sempit ketrampilan kata dan angka yang
(2001)
menjadi fokus di pendidikan formal dan
emosional adalah kemampuan merasakan,
sesungguhnya mengarahkan seseorang untuk
memahami, dan secara efektif menerapkan
mencapai
sukses
akademis
daya dan kepekaan emosi sebagai sumber
(menjadi
professor).
definisi
energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang
di
bidang
Tetapi
keberhasilan hidup tidak melalui ini saja.
menyatakan
bahwa
kecerdasan
manusiawi.
Pandangan baru yang berkembang: ada
Banyak
ahli
berpendapat
kecerdasan lain diluar IQ, seperti bakat,
kecerdasan emosi yang tinggi akan sangat
ketajaman pengamatan sosial, hubungan
berpengaruh
sosial, kematangan emosional, dan lain-lain
hidup.
yang harus juga dikembangkan
membangun
pada
Setidaknya
peningkatan
kualitas
ada 5 unsur
kecerdasan
emosi
yang
yaitu
Sy dan Cote (2004) menyatakan
(Goleman, 2007); (a) memahami emosi–
bahwa kecerdasan emosional mencakup
emosi sendiri, (b) mampu mengelola emosi–
pengendalian diri, semangat dan ketekunan
emosi sendiri, (c) memotivasi diri sendiri,
serta kemampuan untuk memotivasi diri
(d) memahami emosi–emosi orang lain, (e)
sendiri dan bertahan menghadapi frustasi,
mampu membina hubungan sosial. Goleman
kesanggupan
mengendalikan
(2007) menyatakan ada tiga kecakapan yang
dorongan hati dan emosi, tidak melebih–
perlu dimiliki dalam berinteraksi dengan
lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati
orang lain, yaitu: 1) empati, 2) keterampilan
dan menjaga agar beban stress tidak
sosial, dan 3) koordinasi sosial. Empati
melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk
merupakan keterampilan dasar untuk semua
perasaan terdalam orang lain (empati) dan
kecakapan
untuk
sosial
yang
penting
untuk
bekerja.
Kecakapan
ini
mencakup:
2.3. Komitmen Organisasi
memahami orang lain, orientasi melayani,
Mathis
memberdayakan orang lain, memanfaatkan
mendefinisikan
keragaman
politik.
sebagai derajad dimana karyawan percaya
Kecerdasan emosional dalam interaksi sosial
dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi
merupakan kecakapan untuk mengenali dan
dan akan tetap tinggal atau tidak akan
memahami
meninggalkan organisasinya). Steers (dalam
dan
kesadaran
emosi,
dan
menggunakan/menerapkan
selanjutnya
secara
efektif
dan
Jackson
komitmen
(2006)
organisasional
Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen
kekuatan dan ketajaman emosi sebagai
organisasi
sumber kekuatan, informasi dan pengaruh
(kepercayaan
yang diwujudkan dalam bentuk perilaku
organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk
membina hubungan dengan orang lain.
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
Indikator
rasa
identifikasi
terhadap
nilai-nilai
emosional
organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk
dalam interaksi sosial menurut Goleman
tetap menjadi anggota organisasi yang
(2007)
bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang
meliputi;
kemampuan
untuk
kecerdasan
sebagai
(a)
kesadaran
mengenali
diri,
perasaan
pegawai
terhadap
organisasinya.
Steers
sewaktu perasaan itu terjadi, (b) mengelola
berpendapat bahwa komitmen organisasi
emosi, yaitu kemampuan menangani agar
merupakan kondisi dimana pegawai sangat
perasaan dapat terungkap dengan pas atau
tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan
selaras hingga tercapai keseimbangan dalam
sasaran organisasinya.
diri individu, (c) memotivasi diri. yaitu
Mowday yang dikutip Sopiah (2008)
kemampuan untuk menata emosi sebagai
menyakan ada tiga aspek komitmen; (a)
alat untuk mencapai tujuan, (d) empati,
komitmen Afektif (Affective commitment).
Individu yang memiliki kemampuan empati
Komitmen
lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial
keterikatan emosional karyawan, pada siapa
yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-
karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan
apa yang dibutuhkan orang lain keluar dari
keterlibatan
kesusahannya,
social,
Dengan demikian, karyawan yang memiliki
mampu mengenali emosi masing-masing
komitmen afektif yang kuat akan terus
individu dan mengendalikannya.
bekerja dalam organisasi karena mereka
(e)
keterampilan
afektif
karyawan
berkaitan
pada
dengan
organisasi.
memang ingin (want to) melakukan hal
tersebut,
(b)
komitmen
Kontinuans
2.4. Kinerja Pegawai
(Continuance commitment). Komitmen ini
berkaitan
dengan
pertimbangan
kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari
untung rugi dalam diri karyawan yang
interaksi antara kemampuan dan motivasi.
berkaitan dengan keinginan untuk tetap
Gibson (2000) menjelaskan bahwa kinerja
bekerja atau justru meninggalkan organisasi,
karyawan merupakan suatu ukuran yang
(c)
dapat
Normative
adanya
Robbins (2007) menjelaskan bahwa
Commitment,
Komitmen
digunakan
untuk
menetapkan
normatif berkaitan dengan perasaan wajib
perbandingan
untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini
tanggung
berarti, karyawan yang memiliki komitmen
organisasi pada periode tertentu dan relatif
normatif yang tinggi merasa bahwa mereka
dapat digunakan untuk mengukur prestasi
wajib (ought to) bertahan dalam organisasi.
kerja atau kinerja organisasi.
Luthans
(2002)
jawab
pelaksanaan
yang
tugas,
diberikan
oleh
bahwa
Miner (1988) menjelaskan bahwa
komitmen terdiri dari 3 faktor; (a) keinginan
dimensi atau indikator kinerja merupakan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu
aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam
organisasi,
untuk
menilai kinerja. Terdapat empat dimensi
berusaha bagi kemajuan organisasi, (c)
yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur
kepercayaan kuat terhadap nilai dan tujuan
dalam menilai kinerja yaitu; (a) kualitas,
organisasi.
yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan
(b)
menjelaskan
hasil
kemauan
besar
Dari tiga faktor di atas, komitmen
kecermatan, (b) kuantitas, yaitu jumlah
organisasi dapat diukur dengan indikator:
pekerjaan yang dihasilkan, (c) penggunaan
adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan
waktu
atas
ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja
nilai
menyelaraskan
organisasi,
diri
kemampuan
dengan
tujuan
organisasi, kesediaan untuk mengusahakan
yang terbaik bagi organisasi.
dalam
kerja,
yaitu
tingkat
efektif/jam kerja hilang, (b) kerjasama
dengan orang lain dalam bekerja.
3. Kerangka Pikir.
Kerangka pikir penelitian ini dalam bentuk gambar sebagai berikut:
Gambar Kerangka Pikir Penelitian
4. Perumusan Hipotesis
komitmen organisasi bagi mereka dalam
1.
Pengaruh Motivasi Berafiliasi terhadap
bekerja.
Komitmen Organisasi
penelitian
Hall
dan
Lindzey
Tania
yang
(2013)
melakukan
menunjukan
bahwa
(1993)
variabel motivasi termasuk didalamnya
menjelaskan bahwa kebutuhan afiliasi
kebutuhan afiliasi berpengaruh positif
adalah mendekatkan diri, bekerja sama
dan
atau membalas ajakan orang lain yang
organisasional. Berdasarkan uraian di
bersekutu (orang lain yang menyerupai
maka hipotesis 1
atau menyukai subjek), membuat senang
(H1): Motivasi berafiliasi berpengaruh
dan mencari afeksi dari objek yang
positif terhadap komitmen organisasi
signifikan
terhadap
komitmen
disukai, patuh dan setia kepada seorang
kawan.
Puspasari
(2013)
dalam
penelitiannya mengatakan, motivasi perlu
ditingkatkan, mengingat motivasi dapat
memberikan
komitmen
dampak
organisasi.
baik
terhadap
Semakin
2.
Pengaruh
Kecerdasan
Emosional
terhadap Komitmen Organisasi
Cooper
dan
Sawaf
(2001)
menyatakan bahwa kecerdasan emosional
kuat
adalah kemampuan merasakan, memahami,
motivasi dan budaya organisasi yang
dan secara efektif menerapkan daya dan
tercermin dalam perilaku dan sikap
kepekaan emosi sebagai sumber energi,
karyawan sehari-hari selama mereka
informasi, koneksi dan pengaruh yang
berada dalam organisasi, memberikan
manusiawi. Penelitian Karambut (2011),
kecerdasan emosional merupakan faktor
karena
yang
organisasi
dapat
komitmen
dan
sikap
menyukai
kesediaan
untuk
organisasional. Goleman (dalam Karambut,
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi
2011), menyebutkan bahwa kecerdasan
bagi
emosional
pencapaian
perkembangan
3.
mempengaruhi
meliputi
dapat
karir
mempengaruhi
individu
dan
kepentingan
dalam
tujuan.
organisasi
Apriliana
penelitiaannya
demi
(2012)
menyatakan,
keberhasilan pengembangan karir karyawan
komitmen
diantaranya ditentukan oleh komitmen
pengaruh signifikan terhadap kinerja
organisasional. Komitmen organisasional
pegawai. Moris dan Sherman (dalam
juga memiliki aspek yang dipengaruhi oleh
Apriliana, 2012) menjelaskan tentang
emosi. Dalam dunia kerja, orang-orang yang
beberapa penelitian yang menunjukkan
mempunyai kecerdasan emosional yang
dimana komitmen organisasi berguna
tinggi sangat diperlukan terlebih dalam tim
sebagai alat untuk melihat beberapa
untuk mencapai tujuan tertentu dan untuk
prilaku yang sangat penting, seperti:
memberikan pelayanan kepada konsumen.
kinerja, kehadiran ditempat kerja dan
Hal tersebut didukung oleh penelitian Laka
keluar
(2014) yang menemukan bahwa kecerdasan
organisasi. Adanya komitmen karyawan
emosional berpengaruh terhadap komitmen
terhadap organisasi berperan terhadap
organisasional. Mengacu pada uraian di
pencapaian
atas maka hipotesis 2
Karyawan yang memiliki komitmen yang
(H2): Kecerdasan emosional berpengaruh
tinggi akan bekerja seoptimal mungkin
positif terhadap komitmen organisasi
sehingga hasil kerja yang diperoleh akan
Pengaruh
Komitmen
Organisasi
(dalam
Sri
masuknya
kinerja
memiliki
karyawan
dari
dari
karyawan.
meningkat. Penelitian yang dilakukan
Mutmainah (2013) menemukan bahwa
terhadap Kinerja pegawai
Steers
organisasional
Kuntjoro,
2002) menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan kondisi dimana
pegawai sangat tertarik terhadap tujuan,
nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.
Komitmen terhadap organisasi artinya
lebih dari sekedar keanggotaan formal,
komitmen organisasi berpengaruh positif
dan
signifikan
Berdasarkan
uraian
terhadap
di
atas
kinerja.
maka
hipotesis3
(H3): Komitmen organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai
4.
Pengaruh Motivasi Berafiliasi terhadap
menerapkan daya dan kepekaan emosi
Kinerja pegawai
sebagai
Apriliana
penelitian
(2012)
yang
melakukan
menemukan
sumber
energi,
informasi,
koneksi dan pengaruh yang manusiawi.
bahwa
Penelitian yang dilakukan Risma (2012)
komitmen organisasi berpengaruh positif
menyimpulkan
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
positif dan signifikan dari kecerdasan
Setiap organisasi mengharapkan suatu
emosional terhadap kinerja pegawai.
keberhasilan,
Penelitian
untuk
keberhasilan
mencapai
tersebut
bahwa
Rapareni
ada
pengaruh
(2013)
juga
membutuhkan
menunjukan bahwa kecerdasan emosional
adanya karyawan yang berkualitas. Untuk
mempunyai pengaruh yang posiitf dan
menciptakan karyawan yang berkualitas,
signifikan
dibutuhkan suatu dorongan yang kuat
Mengacu pada uraian di atas maka
dari seorang manajer. Dorongan tersebut
hipotesis 5
dapat berupa pemberian motivasi kepada
(H5): Kecerdasan emosional berpengaruh
karyawan,
positif terhadap kinerja pegawai
yang
bertujun
untuk
terhadap
kinerja
pegawai.
meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian
Suwardi
yang
(2011)
motivasi
dilakukan
menemukan
berpengaruh
positif
bahwa
dan
6.
Pengaruh Motivasi Berafiliasi terhadap
Kinerja pegawai dengan Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Mediasi
signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan
uraian di atas maka hipotesis 4
(H4)
adalah:
berpengaruh
(2013)
dalam
penelitiannya mengatakan, motivasi perlu
Motivasi
positif
Puspasari
berafiliasi
terhadap
kinerja
pegawai
ditingkatkan, mengingat motivasi dapat
memberikan
komitmen
dampak
organisasi.
baik
terhadap
Semakin
kuat
motivasi dan budaya organisasi yang
5.
Pengaruh
Kecerdasan
Emosional
terhadap Kinerja pegawai
Cooper
karyawan sehari-hari selama mereka
(2001)
berada dalam organisasi, memberikan
menyatakan bahwa kecerdasan emosional
komitmen organisasi bagi mereka dalam
adalah
bekerja.
memahami,
dan
tercermin dalam perilaku dan sikap
Sawaf
kemampuan
dan
merasakan,
secara
efektif
penelitian
Tania
yang
(2013)
melakukan
menunjukan
bahwa
variabel motivasi termasuk didalamnya
tersebut dapat diartikan bahwa komitmen
kebutuhan afiliasi berpengaruh positif
organisasi
dan
pengaruh motivasi berafiliasi terhadap
signifikan
terhadap
komitmen
organisasional.
Steers
dapat
sebagai
perantara
kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di
(dalam
Sri
Kuntjoro,
atas maka hipotesis 6
2002) menyatakan bahwa komitmen
(H6):
Motivasi afiliasi berpengaruh
organisasi merupakan kondisi dimana
positif terhadap kinerja pegawai dengan
pegawai sangat tertarik terhadap tujuan,
komitmen organisasi sebagai variabel
nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.
mediasi
Komitmen terhadap organisasi artinya
lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena
meliputi
organisasi
sikap
dan
menyukai
kesediaan
untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi
bagi
kepentingan
organisasi
7.
Pengaruh
Terhadap
Kinerja
emosional
pegawai
dengan
Komitmen organisasi Sebagai Variabel
Mediasi
demi
pencapaian tujuan.
Kecerdasan
Cooper
dan
Sawaf
(2001)
menyatakan bahwa kecerdasan emosional
Apriliana
(2012)
dalam
adalah
kemampuan
penelitiaannya menyatakan, komitmen
memahami,
organisasional
pengaruh
menerapkan daya dan kepekaan emosi
pegawai.
sebagai
signifikan
memiliki
terhadap
kinerja
dan
merasakan,
sumber
secara
energi,
efektif
informasi,
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan
koneksi dan pengaruh yang manusiawi.
Mutmainah (2013) menemukan bahwa
Karambut (2011) menjelaskan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif
kecerdasan emosional merupakan faktor
dan
yang dapat mempengaruhi komitmen
signifikan
Penelitian
terhadap
Mutmainah
kinerja.
(2013)
juga
organisasional.
Kecerdasan
emosional
menunjukan bahwa komitmen organisasi
dapat mempengaruhi kinerja pegawai
sebagai variable mediasi. Uaraian di atas
diantaranya ditentukan oleh komitmen
menjelaskan bahwa motivasi berafiliasi
organisasional. Apriliana (2012) dalam
berpengaruh
penelitiaannya menyatakan, komitmen
terhadap
komitmen
organisasi, dan komitmen organisasi
organisasional
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
Hal
memiliki
terhadap
kinerja
pengaruh
pegawai.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan
Kecerdasan Emosional (Goleman, 2007):
Mutmainah (2013) menemukan bahwa
(a) kesadaran diri, (b) pengaturan diri, (c)
komitmen organisasi berpengaruh positif
memotivasi
dan
keterampilan
signifikan
Penelitian
terhadap
Mutmainah
kinerja.
(2013)
diri,
(d)
empati,
sosial.
(e)
Komitmen
juga
Organisasi (Richard M. Steers dalam Sri
menunjukan bahwa komitmen organisasi
Kuntjoro, 2002); (a) rasa identifikasi, (b)
sebagai variable mediasi. Berdasarkan
keterlibatan,
urian di atas maka hipotesis 7
Karyawan (Miner, 1988); (a) kualitas, (b)
(H7): Kecerdasan emosional berpengaruh
kuantitas, (c) penggunaan waktu dalam
positif terhadap kinerja pegawai dengan
kerja, (d) kerjasama dengan orang lain
komitmen organisasi Sebagai variabel
dalam bekerja.
(c)
loyalitas
Kinerja
mediasi.
5.3. Analisis Data
Analisa data dilakukan dengan (1).
5. Metode Penelitian.
Uji Validitas dan Reliabilitas (Ghozali ,
5.1.Populasi dan Sampel
Populasi
dalam
penelitian
ini
2011); Uji validitas dengan membandingkan r
adalah pegawai Balai Besar Wilayah Sungai
hitung dengan r table. Jika r hitung positif dan
Pemali Juana sebanyak 215 orang. Dalam
r hitung > r tabel maka butir pertanyaannya
penelitian ini jumlah sampel yang akan
adalah valid. Jika r hitung negatif dan r hitung
diambil seluruh anggota populasi dengan
lebih kecil dari r tabel, maka butir atau item
metode sensus
pertanyaannya tidak valid. Sedangkan uji
reliabilitas
5.2. Definisi Operasional Variabel
2005); (a) lebih menyukai pekerjaan yang
dapat berinteraksi dengan teman sekerja,
(b) menjadi anggota perkumpulan, (c)
aktivitas dalam pekerjaan yang membuat
senang, (d) berbahagia jika berbuat
sesuatu yang menyenangkan, (e) suka
meskipun
tidak
dengan
membandingkan koefisien cronbach’s alpha
Motivasi berafiliasi (Baron & Byrne.
menolong
dilakukan
diminta.
hitung dengan standar koefisien cronbach’s
alpha yaitu di atas 0,7. (2). Uji Kelayakan
Model; Uji kelayakan dilakukan dengan
membaca koefisien determinasi dan uji F,
jika nilai F hitung lebih besar dari F table
menunjukkan model layak untuk analisis
lebih lanjut. (3). Uji Hipotesis; Uji hipotesis
yang digunakan yaitu uji signifikansi individual
(t test) untuk menguji signifikansi variabel
6. Hasil dan Pembahasan.
bebas yang terdapat dalam persamaan regresi
Hasil dan pembahasan meliputi; (a) uji
secara individu berpengaruh terhadap nilai
validitas
variabel terikat. Kriteria yang digunakan ; (a)
menunjukkan semua indikator memiliki nilai
Jika t hitung > t tabel (signifikan) dan jika t
r-hitung yang lebih besar dari pada r-tabel
hitung ≤ t tabel (tidak signifikan), (b) Jika
(0,119) yang berarti semua indikator valid,
angka signifikansi < α = 0,05 (signifikan)
begitu pula uji reliabilitas menunjukkan semua
dan jika angka signifikansi > 0,05 (tidak
variabel mimiliki nilai Cronbach Alpha di
signifikan).
Model
atas 0,70 yang berarti memenuhi uji
Regresi. Robert W. Rutherford dalam
reliabilitas, (b) Uji Kelayakan Model, Uji
(Sarwono,
model
(4).
2006)
Analisis
Jalur
menjelaskan
bahwa
dan
I
reliabilitas,
menunjukkan
Uji
nilai
validitas
koefisien
analisis jalur (Path Analysis) adalah suatu
determinasi 0,641 dan uji F menunjukkan
teknik analisis untuk menganalisis hubungan
nilai signifikansi 0,000 yang berarti model I
sebab akibat yang terjadi pada regresi ganda.
memenuhi kelayakan, begitu pula uji model
Model persamaan dalam analisis jalur yang
II dengan nilai koefisien determinasi 0,710
digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan nilai signifikansi 0,000 memenuhi
analisis jalur sebagai berikut:
kelayakan, (C) Pengujian Hipotesis
a. Y1= β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I)
b. Y2= β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 (Jalur II)
Var. Independen
X1
X2
Y1
Hasil pengujian hipotesis 1 sampai
dengan 5 nampak pada tabel berikut:
Tabel Pengujian Hipotesis (H1 s/d H5)
t-hitung Var. Dependen Y1 (Sig.) Var. Dependen Y2 (Sig.)
7,796
(0,000)
(0,025)
7,532
(0,000)
(0,000)
7,831
(0,000)
Dari tabel di atas dengan nilai t-tabel sebesar
(komitmen organisasi berpengaruh positif
1,653 maka dapat diperoleh informasi
terhadap kinerja pegawai), (d) H4 diterima
bahwa; (a) H1 diterima (motivasi beraffiliasi
(motivasi beraffiliasi berpengaruh positif
berpengaruh positif terhadap komitmen
terhadap kinerja pegawai), (e) H5 diterima
organisasi), (b) H2 diterima (kecerdasan
(kecerdasan emosional berpengaruh positif
emosional berpengaruh positif terhadap
terhadap kinerja pegawai).
komitmen organisasi), (c) H3 diterima
Hasil pengujian hipotesis 6 dan 7
Kecerdasan emosional berpengaruh
dengan t-tabel 1,653 dan dilakukan dengan
positif (p2 = 0,429) dan signifikan (sig. =
uji sobel, adapun hasil nilai t-hitung untuk
0,000)
H6 sebesar 5,691 dan t-hitung untuk H7
sehingga hipotesis 2 (H2) terbukti. Hal ini
sebesar 5,644 maka H6 diterima (komitmen
dapat
organisasi memediasi pengaruh motivasi
tinggi kecerdasan emosional maka semakin
beraffiliasi terhadap kinerja pegawai), H7
tinggi komitmen organisasi. Hal ini sejalan
diterima (komitmen organisasi memediasi
dengan hasil penelitian Karambut (2011)
pengaruh motivasi affiliasi terhadap kinerja
yang
pegawai).
emosional
terhadap
diinterpretasikan
menunjukkan
organisasi,
bahwa
bahwa
mempengaruhi
signifikan
semakin
kecerdasan
positif
terhadap
dan
komitmen
organisasional. Laka (2014) yang menemukan
7. Interpretasi.
dapat
komitmen
Berdasarkan uji hipotesis di atas, maka
bahwa kecerdasan emosional berpengaruh
dijelaskan
terhadap komitmen organisasional.
bahwa
hasil
analisis
menunjukan motivasi berafiliasi berpengaruh
Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif (p1 = 0,454) dan signifikan (sig. =
positif (p3 = 0,515) dan signifikan (sig. =
0,000)
0,000) terhadap kinerja pegawai, sehingga
terhadap
komitmen
organisasi,
sehingga hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapat
hipotesis
diinterpretasikan
3
(H3)
terbukti
dapat
semakin
tinggi
bahwa
semakin
tinggi
diinterpretasikan
maka
semakin
tinggi
komitmen organisasi maka semakin baik
komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan
kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sesuai
hasil
yang
dengan hasil penelitian Apriliana (2012)
kerja
menemukan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen
kinerja
motivasi
afiliasi
penelitian
menemukan
Tania
bahwa
(2013)
motivasi
organisasional
karyawan.
bahwa
dan
pegawai.
Mutmainah
(2013)
Puspasari (2013) juga menemukan bahwa
menemukan bahwa komitmen organisasi
motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap komitmen organisasi. Tania (2013)
menunjukan bahwa motivasi berpengaruh
kinerja.
Motivasi
berafiliasi
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen
positif (p4 = 0,134) dan signifikan (sig. =
organisasional karyawan.
0,025) terhadap kinerja pegawai, sehingga
hipotesis
4
(H4)
diinterpretasikan
terbukti
bahwa
dan
dapat
semakin
tinggi
Hasil
analisis
variabel
dengan
menggunakan
motivasi berafiliasi maka semakin tinggi
variabel
komitmen
kinerja
ini
memediasi motivasi afiliasi terhadap kinerja
mendukung hasil penelitian yang dilakukan
pegawai adalah, t hitung = 5,691 > t tabel =
Suwardi (2011) menemukan bahwa motivasi
sebesar 1,653 dengan tingkat signifikansi
kerja berpengaruh positif dan signifikan
0.05,
terhadap
koefisien mediasi signifikan dan berarti
pegawai.
Hasil
kinerja.
penelitian
Zameer
(2013)
maka
uji
mediasi
Sobel,
organisasi
dapat
dalam
disimpulkan
bahwa
menemukan bahwa motivasi berpengaruh
bahwa
positif dan signifikan terhadap kinerja. Serta
memediasi
penelitian Mukzam (2015) yang menemukan
terhadap
bahwa motivasi afiliasi berpengaruh positif
membuktikan
dan signifikan terhadap kinerja. Berbeda
komitmen organisasi sebagai variabel mediasi
dengan
hasil
penelitian
komitmen
pada
organisasi
dapat
motivasi
afiliasi
pengaruh
kinerja
pegawai.
hipotesis
6
Hal
(H6)
ini
bahwa
Murti
(2013)
dari pengaruh motivasi berafiliasi terhadap
menemukan
bahwa
motivasi
tidak
kinerja pegawai terbukti. Hasil penelitian ini
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
menegaskan bahwa penelitian ini sesuai dengan
pegawai.
penelitian Tania (2013) yang melakukan
Kecerdasan emosional berpengaruh
penelitian yang menunjukan bahwa variabel
positif (p5 = 0,274) dan signifikan (sig. =
motivasi termasuk didalamnya kebutuhan
0,000) terhadap kinerja pegawai sehingga
afiliasi berpengaruh positif dan signifikan
hipotesis
5
(H5)
diinterpretasikan
terbukti
bahwa
dan
dapat
terhadap
komitmen
organisasional.
semakin
tinggi
Apriliana (2012) yang dalam penelitiaannya
kecerdasan emosional maka semakin tinggi
menyatakan
kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan hasil
memiliki
penelitian Risma (2012) menyisimpulkan
kinerja pegawai, serta Mutmainah (2013)
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
juga
dari kecerdasan emosional terhadap kinerja
organisasi sebagai variabel mediasi.
pegawai. Rapareni (2013) yang nenemukan
komitmen
pengaruh
signifikan
menunjukan
Hasil
analisis
bahwa kecerdasan emosional mempunyai
dengan
menggunakan
pengaruh
variabel
komitmen
yang
posiitf
terhadap kinerja pegawai.
dan
signifikan
organisasional
bahwa
terhadap
komitmen
variabel
uji
mediasi
Sobel,
organisasi
pada
dalam
memediasi pengaruh kecerdasan emosional
terhadap kinerja pegawai adalah, t hitung =
semakin tinggi motivasi afiliasi maka semakin
5,644 > t tabel = sebesar 1,653 dengan
tinggi komitmen organisasi, (b) Kecerdasan
tingkat
dapat
emosional berpengaruh positif dan signifikan
mediasi
terhadap komitmen organisasi, sehingga apat
signifikansi
disimpulkan
0.05,
bahwa
maka
koefisien
signifikan dan berarti bahwa komitmen
diinterpretasikan
organisasi
dapat
pengaruh
kecerdasan emosional maka semakin tinggi
kecerdasan
emosional
kinerja
komitmen organisasi, (c) Komitmen organisasi
pegawai. Hal ini membuktikan hipotesis 7
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
(H7) bahwa komitmen organisasi sebagai
kinerja
variabel mediasi dari pengaruh kecerdasan
diinterpretasikan
emosional terhadap kinerja pegawai terbukti.
komitmen organisasi maka semakin baik
Hasil
bahwa
kinerja pegawai, (d) Motivasi berafiliasi
penelitian
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
penelitian
penelitian
ini
memediasi
ini
terhadap
menegaskan
sesuai
dengan
bahwa
pegawai,
bahwa
sehingga
tinggi
dapat
semakin
kinerja
kecerdasan emosional merupakan faktor
diinterpretasikan
yang
motivasi afiliasi maka semakin tinggi kinerja
mempengaruhi
organisasional,
Mutmainah
Apriliana
(2013)
komitmen
(2012)
menemukan
dan
bahwa
pegawai,
kinerja
dan
semakin
Kecerdasan
tinggi
emosional
pegawai
semakin
dapat
serta
diinterpretasikan
(2013)
juga
kecerdasan emosional maka semakin tinggi
menunjukan bahwa komitmen organisasi
kinerja pegawai, (f) Komitmen organisasi dapat
sebagai variable mediasi.
memediasi pengaruh Motivasi afiliasi terhadap
Mutmainah
bahwa
sehingga
kinerja,
penelitian
terhadap
dapat
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi berpengaruh positif
signifikan
(e)
bahwa
sehingga
tinggi
Karambut (2011) yang menjelaskan bahwa
dapat
pegawai,
semakin
tinggi
kinerja pegawai. Hal ini membuktikan bahwa
komitmen organisasi sebagai variabel mediasi
8. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat
dari pengaruh motivasi afiliasi terhadap kinerja
diambil simpulan sebagai berikut; (a) Hasil
pegawai, (g) Komitmen organisasi dapat
pengujian
bahwa
memediasi pengaruh kecerdasan emosional
motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini membuktikan
signifikan
terhadap
bahwa komitmen organisasi sebagai variabel
sehingga
dapat
hipotesis
menunjukan
komitmen
organisasi,
diinterpretasikan
bahwa
mediasi dari pengaruh kecerdasan emosional
terhadap kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Apriliana, Sarrah. 2013. Pengaruh Motivasi
dan Komitmen Organisasional
terhadap kinerja pegawai. Jurnal
Administrasi Bisnis. Vol 1, No 1,
p 1-8
Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional
(Studi
pada
Perawat Unit Rawat Inap RS Panti
Waluya Malang). Jurnal Apnlikasi
Manajemen. Volume 10. Nomor
3. P 655-668
Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2002. Komitmen
Organisasi,
http://www.epsikologi.com/masalah/250702.
Ferdinand.
2006.
Metode
Penelitian Manajemen. Semarang
: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Luthans, F. 2002. Organizational Behavior,
Ninth
Edition.
Singapore:
McGrawHill
International
Editions
Baron,R. A. & Byrne, D, 2005, Psikologi
sosial
(10th
ed.).
Jakarta:
Erlangga
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Perusahaan. Bandung:
Rosda
Augusty,
Cooper, Robert K. dan Ayman Sawaf. 2001.
Executive
EQ:
Kecerdasan
Emosional dalam Kepemimpinan
dan
Organisasi.
Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program
IBM. SPSS 19 (edisi kelima)
Semarang:
Universitas
Diponegoro
Gibson.
James L. 2000. Organisasi:
Perilaku, Struktur dan Proses.
Jakarta: Bina Rupa Aksara
Goleman,
Daniel.
2007.
Emotional
Intellegence. Diterjemahkan oleh
T. Hermaya. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Gulo, W. 2002. Metode Penelitian. Jakarta:
PT. Grasindo.
Hall Calvin S, & Gardner Lindzey. 1993.
Teori-Teori
Sifat
dan
Behaviouristik.
Yogyakarta:
Kanisius
Karambut, Christien A. 2011. Analisis
Pengaruh Kecerdasan Emosional,
Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human
Resources Development (Track
MBA series/terjemahan). Jakarta;
Prestasi Pustaka
McClelland, D, 1987, Human motivation.
New York: The Press Syndicate
of. The University of Chambridge
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis
Organisasional (Konsep dan
Aplikasi).
Badan
Penerbit
Universitas
Diponegoro,
Semarang
Miner, John B. 1988. Kebijakan Dan
Strategi Manajemen. Edis Kedua.
Jakarta: Erlangga.
Murti, Harry. 2013. Pengaruh Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai dengan
Variabel Pemediasi Kepuasaan
Kerja pada PDAM Kota Madiun.
Jurnal Riset Manajemen dan
Akuntansi (JRMA). Vol. 1 No. 1, p
10-17
Mutmainah, 2013. Organizational Culture,
Leadership Style Influence on
Organizational Commitment and
Performance
of
Teachers,
International Journal of Business
and Behavioral Sciences, Vol. 3,
No.10; p 54-65
Mukzam,
Mochammad Djudi, 2015,
Pengaruh Kebutuhan Prestasi,
Kekuasaan, Dan Afiliasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera 1912 Cabang Batu)
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB),
Vol. 24 No. 2, p 1-9
Puspasari, Maria A.W. 2013. Pengaruh
Motivasi dan Budaya Organisasi
terhadap Komitmen Organisasi
dan Kinerja Karyawan. Jurnal
Thesis. Program Studi Magister
Manajemen,
Program
Pascasarjana, Universitas Atma
Jaya Yogyakarta
Rapareni, Yussi. 2013. Analisis Pengaruh
Kompetensi
Komunikasi,
Kecerdasan
Emosional,
dan
Budaya
Organisasi
terhadap
kinerja pegawai Radio Republik
Indonesia Palembang. Jurnal
Ekonomi
Dan
Informasi
Akuntansi (JENIUS). Vol. 3 No.
1, p 36-53
Risma, Devi. 2012. Pengaruh Kecerdasan
Emosional
terhadap
kinerja
pegawai: Penelitian Eksperimen.
Jurnal EDUCHILD. Vol. 01 No.1,
p 86-97
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber
Daya
Manusia
Untuk
Perusahaan: Dari Teori Ke
Praktik. PT. Raja
Persada, Jakarta.
Robbins,
Grafindo
Stephen P,. 2007, Perilaku
Organisasi,
Edisi
Bahasa
Indonesia, Jakarta: Prenhalindo
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge.
2008. Perilaku Organisasi Edisi
ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Sopiah,
2008.
Perilaku
Organisasi.
Yogyakarta: Andi Offset
Suwardi. 2011. Pengaruh Motivasi afiliasi,
Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada Pegawai
Setda Kabupaten Pati). Jurnal
Analisis Manajemen. Vol. 5 No.
1, p 75-86
Sy dan Cote. 2004. The EQ Edge:
Emotional Intelligence and Your
Success. Diterjemahkan oleh
Trinanda Rainy Januasari dan
Yudhi Murtopo. Bandung: Kaifa.
Tania, Anastasia. 2013. Pengaruh Motivasi
afiliasi dan Kepuasan Kerja
terhadap
Komitmen
Organisasional Karyawan PT. Dai
Knife di Surabaya. AGORA Vol.
1, No. 3, p 1-9
Zameer, Hashim. 2013. The Impact of the
Motivation on the Employee’s
Performance in Beverage Industry
of Pakistan. International Journal
of
Academic
Research
in
Accounting,
Finance
and
Management Sciences. Vol. 4 (1),
p. 293–298